A férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása – A bérek átláthatóságával kapcsolatos szabályok

 

ÖSSZEFOGLALÓ AZ ALÁBBI DOKUMENTUMRÓL:

(EU) 2023/970 irányelv a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről

MI AZ IRÁNYELV CÉLJA?

Minimumszabályokat állapít meg az alábbiak megerősítésére:

• a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása* elvének tiszteletben tartása;
• a nemi alapú közvetlen vagy közvetett bérdiszkrimináció* tilalma;
• a bérek átláthatósága és az egyenlő bérezéshez való jog erőteljesebb érvényesítése.

FŐBB PONTOK

Az irányelv a következőkre alkalmazandó:

• a köz- és a magánszféra munkáltatói;
• minden olyan munkavállaló, aki az egyes tagállamokban hatályos jogszabályok, kollektív szerződések és/vagy alkalmazott gyakorlat által meghatározott munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik.

Az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás

• Az Európai Unió (EU) tagállamai megteszik a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a munkáltatók olyan bérstruktúrákkal rendelkezzenek, amelyek kizárnak minden nemi alapú bérdiszkriminációt.
• Az összehasonlítható munka értékelésének kritériumai többek között a következők: készségek, erőfeszítések, felelősség és munkafeltételek, és bármilyen egyéb olyan kritérium, amely az adott munkakör vagy pozíció tekintetében releváns. Ezeket objektív, nemi szempontból semleges módon kell alkalmazni, kizárva a nemen alapuló közvetlen vagy közvetett megkülönböztetést.

A bérek átláthatóságára irányuló intézkedések az alábbiakat írják elő:

• az állásokra pályázóknak:
  • joguk van arra, hogy az állásinterjút megelőzően tájékoztatást kapjanak a leendő munkáltatótól az adott pozícióra vonatkozó kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról; és adott esetben a kollektív szerződésnek a munkáltató által a pozícióval kapcsolatban alkalmazott vonatkozó rendelkezéseiről;
• a munkavállalók:
  • számára biztosítani kell a jogot, hogy tájékoztatást kérhessenek (közvetlenül vagy a munkavállalói képviselőkön, illetve az egyenlőséggel foglalkozó nemzeti testületen keresztül) az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek,
  • nem akadályozhatók meg abban, hogy az egyenlő díjazás elvének érvényesítése céljából önkéntesen közzétegyék a bérüket;
• a munkáltatók:
  • nem kérdezhetik meg a pályázókat az aktuális vagy korábbi munkaviszonyuk keretében kapott díjazásukról,
  • kötelesek biztosítani, hogy az álláshirdetések és az álláshelyek megnevezései nemi szempontból semlegesek legyenek, és hogy a munkaerő-felvételi eljárásokat megkülönböztetéstől mentesen bonyolítsák le,
  • kötelesek a munkavállalóik számára könnyen hozzáférhetővé tenni az arra vonatkozó információkat, hogy milyen kritériumokat alkalmaznak a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének a meghatározásához; e kritériumoknak objektívnek és nemi szempontból semlegesnek kell lenniük,
  • évente tájékoztatják a munkavállalókat arról, hogy joguk van tájékoztatást kérni és írásban tájékoztatást kapni az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek,
  • információkkal szolgálnak például a következőkről: a nemek közötti bérkülönbség, a díjazásuk részeként kiegészítő vagy változó összetevőket kapó női és férfi munkavállalók aránya (ezt a követelményt 2027. június 7-től fokozatosan vezetik be a 100-nál több munkavállalót foglalkoztató munkáltatók esetében, a vállalat méretétől függően),
  • együttműködnek a munkavállalók képviselőivel azon diszkriminatív bérkülönbségek feltárása, orvoslása és megelőzése érdekében, ahol a bérjelentés a nemek között legalább 5 %-os különbséget tár fel, amely objektív és nemi szempontból semleges tényezőkkel nem indokolható és amelyet hat hónapon belül nem orvosoltak.

A tagállamok:

• biztosítják, hogy olyan elemzési eszközök vagy módszerek álljanak rendelkezésre, amelyek a különböző munkakörökben végzett munka értékének munkáltatói szinten végzett értékelésére és összehasonlítására szolgálnak;
• technikai segítségnyújtás és képzés formájában támogatást nyújtanak a 250 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak az irányelvben meghatározott kötelezettségek teljesítésének megkönnyítése érdekében;
• lépéseket tesznek a szociális partnerek aktív bevonására, azok autonómiájának sérelme nélkül, a nemzeti joggal és gyakorlattal összhangban.

Jogorvoslat és jogérvényesítés

A tagállamok gondoskodnak arról, hogy:

• a munkavállalóknak joguk legyen bírósághoz fordulni az egyenlő bérezéshez való joguk érvényesítése érdekében, ha az egyeztetés nem sikerül;
• az egyesületek, szervezetek, egyenlőséggel foglalkozó testületek és munkavállalói képviselők vagy más felek, amelyeknek jogos érdeke fűződik a férfiak és nők közötti egyenlőség biztosításához, közigazgatási vagy bírósági eljárásban vehessenek részt;
• minden olyan munkavállaló, akit jogsérelem ért, jogosult legyen arra, hogy teljes kártérítést vagy jóvátételt igényeljen, mely magában foglalja a bérhátralékok és a kapcsolódó prémiumok vagy természetbeni juttatások teljes körű rendezését, továbbá az elveszett lehetőségek és a nem vagyoni kár kompenzálását;
• az illetékes hatóságok vagy a nemzeti bíróságok elrendelhetik, hogy:
  • a jogsértés megszűnjön és az egyenlő díjazás elve érvényesüljön;
  • a munkáltatók rendelkezésre bocsássák a releváns bizonyítékokat;
• ha eljárás indul egy munkáltató ellen, a munkáltatónak kelljen bizonyítania, hogy nem történt ilyen megkülönböztetés,
• az egyenlő díjazással kapcsolatos követelések érvényesítésére vonatkozó elévülési idő ne legyen rövidebb három évnél;
• a szankciók (melyeknek pénzbüntetést is magukban kell foglalniuk) hatékonyak, arányosak és visszatartó erejűek legyenek;
• a gazdasági szereplők (az alvállalkozói lánc szereplőit is ideérve) a közbeszerzési szerződések vagy koncessziók teljesítése során eleget tegyenek az egyenlő díjazás elvével kapcsolatos kötelezettségeknek;
• a munkavállalók és a munkavállalói képviselőik ne részesüljenek kedvezőtlenebb bánásmódban azon az alapon, hogy éltek az egyenlő díjazással kapcsolatos jogaikkal.

Horizontális rendelkezések

• Az egyenlőséggel foglalkozó testületek illetékesek a bérek átláthatóságáról szóló irányelv hatálya alá tartozó kérdésekben.

A tagállamok:

• biztosítják az egyenlőséggel foglalkozó testületeik számára az egyenlő díjazáshoz való jog tiszteletben tartásával kapcsolatos feladataik hatékony ellátásához szükséges forrásokat;
• kötelesek biztosítani az egyenlő díjazás elve alkalmazásának következetes és koordinált nyomon követését és támogatását;
• a munkavállalókra nézve kedvezőbb rendelkezéseket vezethetnek be és tarthatnak fenn;
• 2028. január 31-től kezdődően évente az Eurostat rendelkezésére bocsátják a nemek közötti bérkülönbség kiszámításához szükséges nemzeti adatokat;
• 2031. június 7-ig tájékoztatják az Európai Bizottságot a jogszabály végrehajtásáról – ez képezi a Bizottság által az Európai Parlamentnek és az Európai Unió Tanácsának 2033. június 7-ig benyújtandó jelentés alapját.

MIKORTÓL ALKALMAZANDÓK EZEK A SZABÁLYOK?

Az irányelvet 2026. június 7-ig kell átültetni a nemzeti jogba. E szabályok ugyanezen időponttól alkalmazandók.

HÁTTÉR

• A nők EU-ban átlagosan 13 %-kal keresnek kevesebbet, mint a férfiak. A nemek közötti bérkülönbség az elmúlt évtizedben jellemzően nem változott.
• A nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatos, a 2020 és 2025 közötti időszakra vonatkozó uniós stratégia (lásd az összefoglalót) képezi a Bizottság nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatos munkájának alapját, és meghatározza a szakpolitikai célkitűzéseket, többek között a bérezés átláthatóságát, valamint az adott időszak legfontosabb kezdeményezéseit.
• A munkavállalók egyenlő díjazásának elvét az Európai Unió működéséről szóló szerződés 157. cikke foglalja magában. Ez megköveteli a tagállamoktól, hogy biztosítsák „a férfiak és nők között az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás alapelvének” érvényesülését.
• A nemi alapon történő megkülönböztetés tilalmát a díjazás valamennyi szempontja és feltétele tekintetében a 2006/54/EK irányelv 4. cikke tartalmazza (lásd az összefoglalót).

KULCSFOGALMAK

FŐ DOKUMENTUM

Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve (2023. május 10.) a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről (HL L 132., 2023.5.17., 21–44. o.)

KAPCSOLÓDÓ DOKUMENTUMOK

Az Európai Unió működéséről szóló szerződés egységes szerkezetbe foglalt változata – Harmadik rész – Az Unió belső politikái és tevékenységei – X. cím – Szociálpolitika – 157. cikk (az EKSz. korábbi 141. cikke) (HL C 202., 2016.6.7., 117–118. o.)

Az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve (2006. július 5.) a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról (átdolgozott szöveg) (HL L 204., 2006.7.26., 23–36. o.)

A Bizottság közleménye az Európai Parlamentnek, a Tanácsnak, az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságnak és a Régiók Bizottságának — Egyenlőségközpontú Unió: Nemi esélyegyenlőségi stratégia (COM(2020) 152 final, 2020.3.5.)

A Bizottság jelentése az Európai Parlamentnek és a Tanácsnak: Jelentés a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló 2006. július 5-i 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (átdolgozott szöveg) alkalmazásáról (átdolgozás) (COM(2013) 0861)

Bizottság szolgálati munkadokumentuma: „egyenlő értékű munkáért egyenlő bér” elvének végrehajtásáról szóló 2006/54/EK irányelv vonatkozó rendelkezéseinek értékelése (SWD(2020) 0050 final).

utolsó frissítés 12.07.2023