1. 

Elfogadható‑e a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5‑i 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvre, ( 2 ) valamint a BUSINESSEUROPE, az UEAPME, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött, felülvizsgált keretmegállapodás végrehajtásáról és a 96/34/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló, 2010. március 8‑i 2010/18/EU tanácsi irányelvre ( 3 ) figyelemmel az, hogy a vezetői álláshelyre újonnan beosztott próbaidős köztisztviselő két év próbaideje a szülői szabadság tartamára nem kerül felfüggesztésre? Ez a jelen előzetes döntéshozatal iránti kérelem tárgya.

2.

A 2006/54 irányelv 14. cikk (1) bekezdés a) és c) pontja értelmében:

„Tilos minden nemi alapú közvetlen vagy közvetett megkülönböztetés a köz‑ vagy a magánszektorban, ideértve a közigazgatási intézményeket, a következők vonatkozásában:

[…]

3.

A 2006/54 irányelv 15. cikke szerint „[a] szülési szabadságon lévő nő jogosult arra, hogy a szülési szabadság lejárta után visszatérjen munkahelyére vagy egy azzal azonos munkakörbe olyan feltételek mellett, amelyek számára nem kevésbé kedvezőtlenek, valamint hogy minden, a munkafeltételekben bekövetkezett javulás, amelyre távolléte alatt jogosult lett volna, rá is vonatkozzon”.

4.

A 2006/54 irányelv 16. cikke kimondja, hogy „[e]zen irányelv nem érinti a tagállamok arra vonatkozó jogát, hogy eltérő jogokat ismerjenek el az apasági és/vagy az örökbefogadási szabadsághoz. Az ezeket a jogokat elismerő tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket ahhoz, hogy megvédjék a munkavállaló férfiakat és nőket a jogok gyakorlása miatti elbocsátástól, továbbá biztosítják, hogy az említett szabadságokat követően ezek a személyek jogosultak legyenek arra, hogy visszatérjenek munkahelyükre vagy egy azzal azonos munkakörbe olyan feltételek mellett, amelyek számukra nem kevésbé kedvezőtlenek, valamint hogy minden, a munkafeltételekben bekövetkezett javulás, amelyre távollétük alatt jogosultak lettek volna, rájuk is vonatkozzon.”

5.

A 2009. június 18‑án kötött, a szülői szabadságról szóló felülvizsgált keretmegállapodás (a továbbiakban: felülvizsgált keretmegállapodás) a 2010/18 tanácsi irányelv mellékletét képezi. A felülvizsgált keretmegállapodás 1. szakaszának 1. és 2. pontja a következőképpen fogalmaz:

6.

A felülvizsgált keretmegállapodás 2. szakaszának 1. pontja kimondja, hogy „[e]z a megállapodás gyermek születése, illetve örökbefogadása esetén alanyi jogot keletkeztet a férfi és a női munkavállalóknak szülői szabadság igénybevételére, hogy a gyermeket egy adott életkorig, de legfeljebb 8 éves koráig gondozhassák. A részletes szabályokat a tagállamok és/vagy a szociális partnerek határozzák meg.” E szakasz 2. pontja részletezi, hogy „[a] szabadság időtartama legalább négy hónap”.

7.

A foglalkoztatáshoz és az egyenlő bánásmódhoz kapcsolódó jogokat illetően a felülvizsgált keretmegállapodás 5. szakasza szerint:

[…]

[…]”

8.

A köztisztviselőkről szóló tartományi törvény (Landesbeamtengesetz, a továbbiakban: LBG) ( 4 ) 97. §‑a következőképpen fogalmaz:

[…]

[…]”

9.

H. – az alapeljárás felperese – 2002 óta a berlini önkormányzati hivatal élethosszig kinevezett köztisztviselője. A felperest kiválasztási eljárást követően, a 2011. szeptember 20‑i okiratban, próbaidőre, vezető beosztású köztisztviselői jogviszonyba (a B2 fizetési fokozat tanácsosi álláshelyére) nevezték ki, míg azt megelőzően kisebb felelősséggel és jövedelemmel járó álláshelyet (az A16 fizetési fokozat tanácsosi állását) töltött be.

10.

2011. július 25‑től 2012. január 19‑ig, a várandósságához kapcsolódó betegség miatt H. munkaképtelen állományban volt. 2012. január 20‑tól 2012. május 29‑ig a törvény által biztosított szülési szabadságon, majd rendes szabadságon volt. 2012. május 30‑tól munkáltatója szülői szabadságot engedélyezett számára, amelyet az alapügy felperesének kérésére többször meghosszabbítottak, és amely 2015. február 20‑án ért véget.

11.

A Landesverwaltungsamt Berlin (Berlin tartomány közigazgatási hivatala, Németország), mint a Land Berlin (Berlin szövetségi tartomány, Németország) személyzeti ügyeinek megbízottja, 2014. szeptember 4‑i határozatában értesítette az alapügy felperesét, hogy a vezető álláshelyre, próbaidőre történt beosztását követően a kétéves próbaidőt nem teljesítette. A tartomány közigazgatási hivatala közölte az alapügy felperesével, hogy – mivel az adott álláshelyet sohasem töltötte be – az LBG 97. §‑ának (4) bekezdése alapján a próbaidős köztisztviselői jogviszonya 2013. szeptember 19‑én megszűnt. Ugyanezen határozatban a H.‑t arról is tájékoztatták, hogy visszahelyezik a 2011‑ben történt kinevezését megelőzően általa betöltött alacsonyabb beosztású álláshelyre.

12.

Azt a vezető beosztású álláshelyét, amelyet H.‑nak a két év próbaideje során kellett volna betöltenie, 2012 második félévében újból meghirdették, és azt egy másik személlyel töltötték be.

13.

A 2014. szeptember 4‑i határozattal szemben H. keresetet nyújtott be, arra való hivatkozással, hogy a határozat – mivel szülői szabadságon lévő nőt hátrányos megkülönböztetésben részesít – a 2006/54 és a 2010/18 irányelvvel ellentétes. A Land Berlin (Berlin szövetségi tartomány) közigazgatási hivatala a felperes 2014. november 10‑i keresetét elutasította. Határozatát arra a tényre alapozta, hogy a közszolgálatban a vezetői álláshely élethosszig történő betöltésére csak akkor kerülhet sor, ha az arra jelölt sikeresen teljesítette a két év időtartamú, nem meghosszabbítható próbaidőt. Kirívóan hosszú távollét esetén azt kell értékelni, hogy a feladatok tényleges végzésére fennmaradó időtartam elegendő‑e a próbaidőn lévő személy alkalmasságának pozítiv megítélésére. Márpedig, H. egyetlen napig sem végzett vezetői feladatot, következésképpen csak az volt megállapítható, hogy 2013. szeptember 19‑ig próbaidejét nem teljesítette. Ez a szabály azonos módon érvényes a férfiakra és a nőkre; az LBG 97. §‑ára tekintettel a férfiaknak ugyanolyan joguk van a szülői szabadságra, valamint az ilyen indokból való távollétük is azonos következménnyel jár. Emiatt a Land Berlin (Berlin szövetségi tartomány) közigazgatási hivatala vitatja a 2006/54 irányelv szerinti közvetlen hátrányos megkülönböztetést. A hivatal álláspontja szerint a közvetett megkülönböztetés sem okoz hátrányt, mivel még ha a próbaidő időtartamának kiszámítása során a várandóssághoz kapcsolódó, elsődlegesen a nőket érintő munkaképtelenség időtartama nem is számítható be, azt az LBG 97. §‑a által követett jogszerű cél igazolja, mivel a köztisztviselő alkalmassága csak egy viszonylag hosszú időszakon keresztül végzett tényleges feladatellátást követően állapítható meg. A 2010/18 irányelvet illetően, a Land Berlin (Berlin szövetségi tartomány) közigazgatási hivatala fenntartotta, hogy a felülvizsgált keretmegállapodás 5. szakaszának 2. mondata alapján a megszerzett vagy a megszerzés folyamatában lévő jogok a szülői szabadság lejártával mind érvényesülnek, „a nemzeti jogban bekövetkezett változásokkal”, és úgy véli, hogy a felperes helyzetében a szülői szabadság lejártával bekövetkezett változás az LBG 97. §‑ának alkalmazásából ered. Mivel pedig H. próbaidős köztisztviselői jogviszonya törvényesen szűnt meg, a 2010/18 irányelv megsértése nem merülhet fel.

14.

H. fellebbezést nyújtott be a kérdést előterjesztő bírósághoz, amely fórum szerint felmerül az LBG 97. §‑ának a 2006/54, valamint a 2010/18 irányelvvel való összeegyeztethetőségének kérdése. A kérdést előterjesztő bíróság kiemeli, hogy a hivatali elöljáró olyannyira nem mérlegelte – a nemzeti jogszabály által sem előírt – azon körülményt, hogy H. a szülői szabadságról visszatérésekor tudja‑e folytatni a próbaidős jogviszonyát, hogy az eredetileg az alapeljárás felperesének szánt álláshelyet – annak ellenére, hogy azt a felperes is elláthatta volna és a próbaidőt sikeresen teljesíthette volna – végleges jelleggel egy másik személlyel töltötte be.

15.

E körülmények között a Verwaltungsgericht Berlin (berlini közigazgatási bíróság, Németország) úgy határozott, hogy felfüggeszti az eljárást, és a Bíróság Hivatalához 2016. március 24‑én beérkezett előzetes döntéshozatalra utaló határozatával az alábbi kérdéseket terjesztette a Bíróság elé előzetes döntéshozatalra:

16.

A jelen ügyben írásbeli észrevételeket az alapeljárás felperese, a Land Berlin (Berlin szövetségi tartomány), valamint az Európai Bizottság terjesztett elő.

17.

A Bírósághoz előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések egyrészt arra irányulnak, hogy az LBG 97. §‑a összeegyeztethető‑e 2006/54 és a 2010/18 irányelvek által biztosított jogokkal (elsőtől a harmadik kérdésig), másrészt egy esetleges össze nem egyeztethetőség következményeire kérdeznek rá, másképpen fogalmazva arra, hogy az esetlegesen H.‑t megillető „jóvátételnek” milyen formát kell öltenie? (negyedik és ötödik kérdés).

18.

A 2010/18 irányelv és a mellékletét képező felülvizsgált keretmegállapodás a szülői szabadságra – mint „a szakmai és családi kötelezettségek összehangolásának, valamint a férfiak és a nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód előmozdításának fontos eszközére – vonatkozóan” ( 5 ) minimális követelményeket állapít meg, tiszteletben tartva a nemzeti jogot, a kollektív szerződéseket és/vagy gyakorlatokat. ( 6 ) A felülvizsgált keretmegállapodás minden olyan férfi és női munkavállalóra kiterjed, aki munkaszerződéssel, illetve munkaviszonnyal rendelkezik. ( 7 ) A szülői szabadságra a gyermek születése jogosít, ( 8 ) célja pedig az, hogy a szülők számára lehetővé tegye a gyermek gondozását. ( 9 ) Időtartama legalább négy hónap. ( 10 ) A felülvizsgált keretmegállapodás 5. szakasza szerint a munkavállalók jogosultak korábbi munkahelyükre visszatérni, vagy ha ez nem lehetséges, akkor „munkaszerződésükkel vagy munkaviszonyukkal” megegyező, az előző munkahelyüknek megfelelő vagy ahhoz hasonló munkahelyet elfoglalni. ( 11 ) Emellett, a szülői szabadság megkezdéséig megszerzett vagy megszerzés alatt álló munkavállalói jogok „a szülői szabadság végéig változatlanok maradnak” ( 12 ). A tagállamoknak megfelelő intézkedéseket kell hozni, hogy a munkavállalóknak védelmet biztosítsanak a szülői szabadság igénybevétele miatt történő kedvezőtlenebb bánásmód ellen. ( 13 ) Az Európai Uniónak ezen eszköz – a szakmai és a családi élet összehangolását lehetővé tévő, a szülői szabadság – iránti elkötelezettsége olyan erős, hogy e szociális jogot az az Európai Unió Alapjogi Chartájának 33. cikke (2) bekezdésében az alapvető jog rangjára emelte. ( 14 )

19.

Alapvetően a felülvizsgált keretmegállapodás 5. szakasza fényében szükséges H. helyzetét megvizsgálni, minthogy e megállapodás a Bíróság már korábban kinyilvánított álláspontja ( 15 ) szerint a közszolgálati alkalmazottakra is alkalmazandó.

20.

Először is, rögtön el kell utasítanom a Land Berlin (Berlin szövetségi tartomány) azon érvelését, amely szerint a felülvizsgált keretmegállapodás alapján a szülői szabadság alatt és annak lejártával járó védelem kizárólag a szülői szabadság minimális, azaz négy hónapos ( 16 ) időtartama alatt biztosított a munkavállalónak. Ennek megértéséhez elegendő áttekinteni a Bíróság ítélkezési gyakorlatát az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött keretmegállapodásról szóló, 1996. június 3‑i 96/34/EK európai tanácsi irányelv értelmezéséről ( 17 ). Így a Meerts ítélet ( 18 ) olvasata alapján – amelyben a Bíróság a szülői szabadság időtartama alatt elbocsátott munkavállaló elbocsátásának feltételeivel kapcsolatosan foglalt állást – semmi nem utal ilyen korlátozásra. A Bíróság már megállapította, hogy keretmegállapodásnak a szülői szabadságról visszatérő munkavállalóra vonatkozó feltételekről szóló szakaszának „[célja] a munkavállalót már a szülői szabadság kezdetén megillető, a munkaviszonyból eredő – megszerzett vagy a szerzés folyamatában lévő – jogok elvesztésének vagy korlátozásának elkerülése, és annak biztosítása, hogy e szabadság végével e jogokat illetően a munkavállaló ugyanazon helyzetben legyen, mint az említett szabadságot megelőzően” ( 19 ). Jelen ügyben legfeljebb annyi kétség maradhat fenn, hogy – az érintett tagállam – a szülői szabadság tartamát a keretmegállapodás szerinti minimális időtartamhoz igazította. Mindamellett a Bíróságnak a Meerts ítélet 37. pontjában ( 20 ) kifejtett véleménye – amely szerint, „[a] szülői szabadságról szóló keretmegállapodás részét képezi […] a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi chartának a férfiakkal és a nőkkel való egyenlő bánásmódról szóló 16. pontjában szereplő alapvető céloknak, amelyek a munkavállalók, a jelen esetben a szülői szabadságot kérő vagy azt kivevő munkavállalók élet‑ és munkakörülményeinek javításához, valamint megfelelő szociális védelmükhöz kapcsolódnak” – álláspontom szerint, szemben áll a jelzett munkavállalóknak biztosított védelmet a szülői szabadság tartamát a minimális időtartamra korlátozó megszorító értelmezéssel. Mindenesetre a Chatzi ítélet és a Riežniece ítélet ( 21 ) minden kétséget végleg eloszlat. Ezen ítéletek tényállása szerint a szülői szabadság maximális időtartamát 18, illetve 9 hónapban határozták meg. Az időtartam tehát a keretmegállapodás által meghatározott minimum időtartamot meghaladó mértékben került meghatározásra. Márpedig a Bíróság emlékeztetett rá, hogy a keretmegállapodás biztosítja, hogy a szülői szabadság leteltével a munkavállalók jogosultak korábbi munkahelyükre visszatérni vagy az előző munkahelyükkel egyenértékű munkahelyet elfoglalni. ( 22 )Mutatis mutandis, ( 23 ) H. hivatkozhat a felülvizsgált keretmegállapodás 5. szakaszában a munkavállalónak biztosított védelemre, még akkor is, ha a Németországi Szövetségi Köztársaság a szülői szabadság maximális időtartamát a keretmegállapodásban előírt minimális időtartamnál jelentősen hosszabb időszakban határozta meg.

21.

Másodszor, az alapügy alperesének megállapításaira kell válaszolni, aki állítja, hogy teljes mértékben tiszteletben tartotta a felülvizsgált keretmegállapodás előírásait, egyrészt azért, mert H.‑nak a szülői szabadságról visszatérésekor a 2011. szeptember 11‑i okirattal történt kinevezését megelőzően betöltött alacsonyabb beosztású munkahelyével egyenértékű munkahelyet (az A16 fizetési fokozat tanácsosi állását) biztosította, másrészt mivel H. – a B2 fizetési fokozatba tartozó tanácsosi álláshellyel kapcsolatos – megszerzett vagy a szerzés folyamatában lévő jogra sem hivatkozhat, hiszen e feladatkörét ténylegesen soha nem gyakorolta. E tekintetben az alapügy alperese fenntartja, hogy H. próbaidős közszolgálati jogviszonya – a tényből fakadóan, hogy szülői szabadsága ideje alatt a próbaidő kétéves időtartama letelt – megszűnt, a felülvizsgált keretmegállapodás 5. szakaszának 2. pontjából következően, annak eredményeként, hogy a nemzeti jogban változás történt. Mindenesetre, az álláshelyre visszatéréshez való jogot szükségképpen úgy kell értelmezni, hogy annak időbeli korlátja van, és ezen időbeli korlát hiányában a munkáltatóknak meghatározatlan ideig betöltetlenül kellene hagyni álláshelyeket, ami a vállalkozások megfelelő működtetését veszélyeztetné, és a felülvizsgált keretmegállapodás általános szempontjainak 23. pontja épp „az olyan […] korlátok elkerülésére irányuló igényt […]” vet fel „amelyek visszatarthatják a kis‑ és középvállalkozások alapítását és fejlődését”.

22.

A megszerzett vagy a szerzés folyamatában lévő jogokkal kapcsolatban a Bíróság korábban kimondta, hogy mind az említett 2. szakasz 6. pontjából – amely megegyezik a jelenlegi felülvizsgált keretmegállapodás 5. szakasz 6. pontjával –, mind pedig annak összefüggéséből kitűnik, hogy a rendelkezés „célja a munkavállalót már a szülői szabadság kezdetén megillető, a munkaviszonyból eredő – megszerzett vagy a szerzés folyamatában lévő – jogok elvesztésének vagy korlátozásának elkerülése, és annak biztosítása, hogy e szabadság végével e jogokat illetően a munkavállaló ugyanazon helyzetben legyen, mint az említett szabadságot megelőzően” ( 24 ). Ezenkívül korábban a Bíróság kimondta azt is, hogy „[a] férfiak és a nők egyenlő bánásmódjának a [keretmegállapodásban] kitűzött céljára tekintettel az említett szakasz […] úgy értendő, hogy az a közösségi szociális jog olyan elvét fejezi ki, amely különleges jelentőséggel bír, és ezért nem lehet megszorítóan értelmezni” ( 25 ). Következésképpen a keretmegállapodás, majd a felülvizsgált keretmegállapodás értelmében a „megszerzett vagy a szerzés folyamatában lévő jogok” fogalma magában foglalja a közvetlenül vagy közvetve a munkaviszonyból származó összes jogot és készpénzben vagy természetben nyújtott összes előnyt, amely a munkavállalót a munkáltatóval szemben a szülői szabadság kezdetén megilleti” ( 26 ). Így a „munkaviszonyból származó jogok szülői szabadság esetén történő korlátozásához vezető nemzeti szabályozás visszatarthatja a munkavállalót attól, hogy ilyen szabadságot vegyen ki […] Ez közvetlenül ellentétes a szülői szabadságról szóló keretmegállapodás célkitűzésével, amelynek egyik célja a családi élet és a hivatás jobb összeegyeztethetősége” ( 27 ).

23.

Emlékeztetek rá, hogy az iratokból kiderül, hogy H.‑t próbaidős vezető beoosztású köztisztviselői jogviszonyba – a várandósságához kapcsolódó betegsége miatti betegszabadságának ideje alatt – 2011. szeptember 20‑án helyezték. Szülői szabadsága csak 2012. május 30‑án kezdődött, munkáltatója hozzájárulásával. Következésképpen az elméletileg 2 éves próbaideje már nyolc hónappal korábban megkezdődött. ( 28 ) Ezen időpontban, azaz a szülői szabdsága megkezdéséig, H. bizonyosan nem látta el próbaidős köztisztviselői feladatait, azonban a 2011. szeptember 20‑i kinevezése alapján azt jogszerűen végezhette volna. Ki kell emelni azt is, hogy H. munkahelyének vezetése ugyanazon álláshely betöltése érdekében – bizonyos igyekezetet tanúsítva – már 2012 második félévében kiválasztási eljárást kezdeményezett.

24.

H.‑t akkor nevezték ki, amikor nem csupán várandós volt, hanem nem is volt a munkahelyén. A szülői szabadság iránti kérelmét, valamint annak azt követően előterjesztett meghosszabbításait, a munkáltató a – szülői szabadság időtartamát maximum három évben meghatározó – szabályoknak megfelelően fogadta el. H.‑val szemben kifogásként semmilyen módon, három oknál fogva sem vethetők fel az egymást követő meghosszabbítások, nem kifogásolható távollétének időtartama. Először is azért, mert jóllehet H. végeredményben a nemzeti jogszabályokban meghatározott, majdnem maximális időtartamú szülői szabadságot vette igénybe (2012. május 30‑tól 2015. február 20‑ig), munkáltatója őt csak a szülői szabadság kicsit több mint tizenöt hónapjának elteltével, 2013. szeptember 19‑től tekintette távollévőnek. Másodszor azért, mert a szülői szabadság maximumának meghatározása során, a felülvizsgált keretmegállapodásban előírt minimális időtartam betartásával, a tagállamok tág mérlegelési jogkörrel rendelkeznek, amelynek során nyilván értékelik a munkavállalók és a munkáltatók érdekeit. Éppen ezért jogilag és értelmileg sem helytálló arra gondolni, hogy amit egyik kézzel a munkavállalóknak adtak (azaz meghatározott idejű szülői szabadságot), azt a másik kézzel – megengedhetetlen módon, a munkavállalónak felróva a távollétet és/vagy őt a munkába történő visszatérésre kényszerítve – visszaveszik. Harmadszor, megértem, hogy ez a távollét, amelynek ténylegesen csak a maximális időtartamát lehet igazából megakadályozni, a munkáltatónak nehézségeket okozhat. Mindazonáltal, a keretmegállapodás előírja, hogy ezek a nehézségek a munkavállaló tudomására hozhatók. Még ha hiányzik is a kölcsönös megértés a munkavállaló és a munkáltató között, emlékeztetek rá, hogy a keretmegállapodás 6. szakaszának 2. pontja ajánlja, hogy „a munkába való visszatérés megkönnyítése érdekében javasolt, hogy a szülői szabadság ideje alatt a munkavállalók és munkáltatók maradjanak kapcsolatban”. Márpedig, az iratokból nem derül ki, hogy H.‑t a munkáltató valamilyen nehézségről – például arról, hogy visszatéréséig az általa ellátandó próbaidős köztisztviselői álláshely fenntartása nehézségbe ütközik – informálta volna. Emellett, H.‑t csak 2014. szeptember 4‑én tájékoztatta, hogy próbaideje már 2013. szeptember 19‑én lejárt, miközben alig néhány hónappal a szülői szabadságának megkezdése után már megtette a helyettesítése iránti intézkedéseket. A Land Berlin (Berlin szövetségi tartomány) – azzal, hogy távollétének következményeire nem hívta fel a figyelmét és helyettesítése érdekében azonnal kiválasztási eljárást folytatott le – az alapügy felperesét megfosztotta attól a lehetőségtől, hogy a munkába történő korábbi visszatérése iránt intézkedni tudjon. A Land Berlin (Berlin szövetségi tartomány) így megsértette a munkáltató és a szülői szabadságon lévő munkavállaló közötti jó kapcsolatnak a fentiekben idézett elvét.

25.

Emlékeztetni kell végül két egymással összefüggő elemre. Először is az, hogy H.‑t egy kiválasztási eljárás eredményeként a B2 fizetési fokozat tanácsosi álláshelyére, próbaidős köztisztviselői jogviszonyba nevezték ki a közszolgálaton belül, ahhoz hasonlítható, mint ha őt magasabb fokozatba léptették volna elő, mivel munkáltatója nem változott. ( 29 ) Később, ennek a fokozott felelősséggel járó álláshelynek az elnyerése természetszerűleg magasabb fizetéssel járt.

26.

E megállapításokból így következik, hogy H.‑nak – a szülői szabadsága megkezdésekor – nem volt joga véglegesen betölteni a 2011. szeptember 20‑i kinevezése szerinti álláshelyet. Ezen oknál fogva hajlok arra, hogy felülvizsgált keretmegállapodás 5. szakasz 1. pontja nem biztosít megfelelő alapot az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés megválaszolásához. Az említett megállapodás 5. szakasz 2. pontja alapján többet, mint egy jogot, a szülői szabadságra távozás pillanatában meglévő, a munkajogviszonyt jellemző elemek összességét kell megvédeni a korábban be nem töltött álláshelyre visszatéréskor. Így, amint az ítélkezési gyakorlatból következik, a munkavállalót ugyanolyan helyzetbe kell juttatni, mint amelyben a szülői szabadságát megelőzően volt, és visszatérésekor biztosítani kell, hogy újra betölthesse a képességeinek megfelelő azon álláshelyet, amelyre korábban, a végleges kinevezést megelőző próbaidő alatt, ideiglenesen kinevezték.

27.

Ezenkívül azt is el kell ismerni, hogy nincs olyan – írásos – érv, ( 30 ) amely alátámasztja a Land Berlin (Berlin szövetségi tartomány) írásbeli észrevételét, amely semmilyen módon sem igazolta, hogy a felülvizsgált keretmegállapodásban az újbóli beilleszkedéshez való jog, vagy a megszerzett vagy a szerzés folyamatában lévő jogok védelme időben korlátozott lenne, és ne a szülői szabadság teljes időtartamára terjedne ki. Az ítélkezési gyakorlatban megfogalmazott követelmény – amely szerint a szülői szabadságról visszatérésre vonatkozó szakaszt nem lehet megszorítóan értelmezni – egyfajta biztosítékot képez. ( 31 )

28.

Nem vezet előbbre a határozott idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállaló helyzetével történő lehetséges összehasonlítás, mivel jelen előzetes döntéshozatalra utaló határozat tényállásából világosan kiderül, hogy H.‑nak az LBG 97. §‑a szerinti két év próbaidejét egyfajta – speciálisan a helyi közszolgálatban történő előléptetéshez kapcsolódó – próbaidőként kell megítélni. Egyebekben H‑nak a szülői szabadsága ideje alatti két év próbaidejenek letelte, még a felülvizsgált keretmegállapodás 5. szakasz 2. pontja szerinti, „a nemzeti jogból származó változásként” sem elemezhető, ugyanis H. jogait szülői szabadságának tartama alatt jogszabályi változás nem érintette. ( 32 )

29.

Következésképpen az, hogy az LBG 97. §‑a alapján, a kiválasztási eljárásban sikerrel járt azon köztisztviselő, aki vezető álláshoz jut, a tényleges kinevezése előtt két év próbaidőt köteles teljesíteni anélkül, hogy ezen időtartam a szülői szabadsága alatt időre felfüggesztésre kerülne, vagy a szülői szabadságot követő dátummal elhalasztásra kerülne arra ösztönöz, hogy a szülői szabdságra való joggal ne éljenek, ( 33 ) és ebből következően a munkavállalót e szabadság igénybevételétől eltántorítsák, ami a felülvizsgált keretmegállapodás céljával közvetlenül ellentétes, mivel a próbaidős köztisztviselőket választásra kényszeríti a hivatásuk, adott az esetben a szakmi előmenetelük és a családi életük között, miközben a felülvizsgált keretmegállapodás éppen e két jogos, ám néha eltérő érdek összahangolásának megkönnyítését célozza. Márpedig ez a választás többségében a nőket ( 34 ) érinti, és az alapügyben szóban forgó szabályozás, hozzájárulva az üvegplafon fenntartásához, különösen az ő szakmai előmenetelüket és felelősséggel járó álláshelyekhez jutásukat akadályozza.

30.

A felülvizsgált keretmegállapodás egyáltalán nem ad lehetőséget ilyen korlátozás igazolására. Következésképpen a felülvizsgált keretmegállapodás 5. szakasz 2. pontját úgy kell értelmezni, hogy azzal ellentétes az a nemzeti szabályozás, amely úgy rendelkezik, hogy a próbaidős köztisztviselő, aki a kiválasztási eljárás sikeres teljesítését követően vezető álláshoz jut, a tényleges kinevezése előtt két év próbaidőt köteles teljesíteni, pedig ezen próbaidő a szülői szabadsága alatt semmilyen körülmények között nem függeszthető fel, és a próbaidő kezdete sem halasztható el közvetlenül a szülői szabadságot követő napra.

31.

Előzetesen meg kell jegyezni, hogy a 2006/54 irányelv a közszolgálati alkalmazottakra alkalmazandó. ( 35 ) A 2006/54 irányelv 14. cikke (1) bekezdésének a) pontja megtilt minden nemi alapú közvetlen vagy közvetett megkülönböztetést, ideértve a közszektorban is a következők vonatkozásában: „[…] foglalkoztatáshoz való hozzáférés feltételei – beleértve a kiválasztás kritériumait és a munkaerő‑toborzás feltételeit –, a tevékenység fajtájától és a szakmai hierarchiában elfoglalt helytől függetlenül, beleértve az előmenetelt;”. H.‑nak a németországi helyi közszolgálatban történt szakmai előrelépésére vonatkozó – az ügy szemponjából releváns – helyzetét részletesen ismertettem. Ezért az elemzésem során a 2006/54 irányelv 14. cikk (1) bekezdés a) pontjára fogok koncentrálni. ( 36 )

32.

A 2006/54 irányelv 2. cikke (1) bekezdésének a) pontja szerint a közvetlen hátrányos megkülönböztetés „ha egy látszólag semleges rendelkezés […] az egyik nemhez tartozó személyeket a másik nemhez tartozó személyekhez képest hátrányosan érint, kivéve ha ez a rendelkezés […], feltétel vagy gyakorlat jogszerű céllal objektív módon igazolható, továbbá e cél megvalósításának eszközei megfelelőek és szükségesek” ( 37 ). Első pillantásra nem nehéz az LBG 97. §‑a szövegezésének semlegességét megállapítani, mivel az úgy tűnik, hogy egyformán alkalmazandó a próbaidős női és férfi köztisztviselőkre, nehezebb viszont azt megítélni, hogy az különösen a nőket hozza‑e hátrányos helyzetbe. Mindenesetre ennek megítélése a kérdést előterjesztő bíróságra tartozik, amelynek feladata azt megállapítani, hogy az érintett tagállamban sokkal több nő, mint férfi kért szülői szabadságot, és hogy előbbieket inkább érinti az alapügyben szóban forgó rendelkezés alkalmazása. Márpedig a kérdést előterjesztő bíróság kifejezetten kiemeli, hogy a „Land Berlinben (Berlin szövetségi tartomány) szülői szabadságot sokkal több nő vesz igénybe, mint férfi” ( 38 ). Mindazonáltal, nem lehet egy ilyen megállapítást az LBG 97. §‑ának hatálya alá tartozó személyek különböző kategóriáinak adatait összehasonlító statisztikákra alapozni, mivel a Land Berlin (Berlin szövetségi tartomány) betöltendő vezetői álláshelyeinek száma alacsonyabb, ebből következően a próbaidős köztisztviselők száma is viszonylag alacsony. A szülői szabadságon lévő próbaidős köztisztviselők száma pedig még kevesebb, mert a köztisztviselők magasabb életkorban kerülnek vezetői álláshelyre.

33.

A próbaidős férfi és női köztisztviselők összehasonlítását tartalmazó statisztikai adatok hiánya nem bizonyul elégségesnek a közvetett hátrányos megkülönböztetés fennállásának teljes elutasításához. Nem vitatottan a Land Berlinben (Berlin szövetségi tartományban) a nők sokkal gyakrabban vesznek igénybe szülői szabadságot, mint a férfiak, így ezen arány elfogadhatónak mutatkozik a a vezető állást betöltő próbaidős köztisztviselőkre is. Ebből következően joggal feltételezhető, hogy a próbaidő során azok a – gyakrabban női – próbaidős köztisztviselők, akik jelentős időtartamú szülői szabadságot vettek igénybe, kedvezőtlenenbb helyzetbe kerülnek, mint azok az – elsődlegesen férfi ( 39 ) – próbaidős köztisztviselők, akik nem vették igénybe ezt a szabadságot, ezzel in fine megakadályozva az előbbieknek a vezetői állásbe történő végleges kinevezését.

34.

Ezek alapján – feltételezve az eltérő bánásmód meglétét – a 2006/54 irányelv követelményének megfelelően, objektív módon azt kell igazolni, hogy az LBG 97. §‑a jogszerű célt követ, továbbá e cél megvalósításának eszközei megfelelőek és szükségesek. E vonatkozásban a kérdést előterjesztő bíróság emlékeztet rá, hogy e rendelkezés ratio legise abban áll, hogy a közigazgatás számára a próbaidős köztisztviselő képességeit biztosítsa, megkövetelve, hogy a – nem elhalasztható és nem meghosszabbbítható – két év időtartamú próbaidő során ténylegesen végezze feladatait. Álláspontom szerint nehezen vitatható, hogy a fortiori az elérni kívánt cél – amely a magas szintű és felelősségteljes állásokhoz a közmunkáltatónak ténylegesen a próbaidős köztisztviselő tényleges képességeit kívánja biztosítani – jogszerű.

35.

Más kérdés, hogy ezen elérni kívánt cél megvalósításának eszközei megfelelőek és szükségesek‑e. Mindenekelőtt, az LBG 97. §‑ának abszolút és általános jellege okoz problémát. A próbaidő semmilyen esetben nem hosszabbítható meg, valamint a – még akár jogszerű – távollétek időtartama is a próbaidős köztisztviselő mulasztásaként kerül számításba vételre. Ami még rosszabb, hogy a mulasztó köztisztviselőt egy – elvben – egy év időtartamú várokozási idővel sújtják, amelynek során újabb kiválasztási eljárásokban nem vehet részt. Márpedig, ha jól értem, hogy a próbaidős köztisztviselőnek vizsgákat is kell tennie, nehezen tudom megérteni, hogy ennek miért kell zártan, egy kétéves időtartamon belül megtörténnie anélkül, hogy a német jogi szabályozás a próbaidő esetleges elhalasztására a legkisebb rugalmassággal is reagálna, akár a szülői szabadság iénybevételekor is. Ezenkívül a próbaidejének tartama alatt szülői szabadság miatt távollévő próbaidős köztisztviselőt kétszeresen is joghátránnyal sújtják, mivel távolléte nem csupán a végleges kinevezését akadályozza, hanem az adott köztisztviselő számára megtiltja, hogy egy éven keresztül újabb kiválasztási eljárásban vegyen részt. Berlin tartomány a közszolgálat megfelelő működéséhez fűzödő okokra hivatkozik. Mindazonáltal csak általános megállapításokra szorítkozik. Az iratokból nem derül ki, hogy H. álláshelyének megüresedése a közszolgálatnál súlyos zavat okozott volna. Úgy tűnik, H. munkáltatója sem igazolta, hogy a munkakört ideiglenesen más személyre bízták volna. Az, hogy az állami közszolgálat vezetői álláshelyeit illetően a próbaidő tartamának meghosszabbítása kivételesen, szülői szabadság miatt, akkor engedélyezhető, ha a próbaidős köztisztviselő nem tudta kitölteni az előírt időtartamot, ( 40 ) jelentősen lerontja a közszolgálat megfelelő működésén alapuló érvelést. Az LBG 97. §‑a által elérni kívánt cél – próbaidős köztisztviselő szakmai alkalmasságának igazolása – teljesen kivitelezhető a próbaidős köztisztviselő visszatérésekor, tehát a szülői szabadságon lévő próbaidős köztisztviselőkre vonatkozó kevésbé kedvező bánásmód – amely főként nőket érint – nem szükséges a jelzett célkitűzés eléréséhez. Figyelembe kell venni továbbá, hogy a szülői szabadság igénybevétele miatti távolléthez füződő negatív következmények jelentősen túlmennek a kitűzött cél megvalósításához szükséges mértéken.

36.

A fentiekben kifejtett indokok alapján, valamint a kérdést előterjesztő bíróság azon megerősítésére figyelemmel, hogy az alapügyben szóban forgó jogszabályok sokkal több nőt érinthetnek, a 2006/54 irányelv 14. cikk (1) bekezdésének a) pontját a 2. cikk (2) bekezdésének b) pontjával összhangban úgy kell értelmezni, hogy azokkal ellentétes az olyan szabályozás, amely a próbaidős közszolgálati köztisztviselőnek a kiválasztási eljárás eredményeként vezető álláshelyre történő beosztását követő végleges kinevezést két év próbaidőhöz köti, azonban a próbaidő a szülői szabadság ideje alatt semmiképpen nem függeszthető fel, és próbaidő kezdete sem halasztható el közvetlenül a szülői szabadságot követő időre.

37.

A kérdést előterjesztő bíróság a negyedik és ötödik kérdésével lényegében arra szeretne választ kapni a Bíróságtól, hogy az uniós jog megsértésének – amelynek az alapügy felperese szenvedő alanya – melyek a következményei, és őt milyen jóvátétel illeti meg. A kérdést előterjesztő bíróság kiemeli, hogy H.‑nak azon vezetői beosztásba való visszahelyezése, amelyet próbaidős köztisztviselőként kellett volna elfoglalnia, nem lett volna lehetséges, mivel az álláshelyét betöltötték, míg azzal egyenértékű más álláshely költségvetési keret szempontjából és ténylegesen sem állt rendelkezésre. Ezenkívül, mivel a nemzeti jog a helyi közszolgálatba történő kinevezéshez mindenki számára kötelező kiválasztási eljárást ír elő, ha H. szülői szabadsága előtti beosztásával egyenértékű álláshely nyílt volna esetleg, akkor H.‑nak a kiválasztási eljárásban kellett volna részt vennie – az előzőekből következően és elvileg –, egyáltalán nem biztosítva az arra az álláshelyre történő in fine kiválasztását.

38.

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelemből kiderül, hogy H. igényt tart a próbaidős köztisztviselői jogviszonyára és a szülői szabadságának megkezdése előtti beosztásával egyenértékű vezetői álláshelyre. A kérdést előterjesztő bíróság szerint az LBG 97.§‑a nem értelmezhető a 2006/54 és a 2010/18 irányelvvel összhangban. Ilyen esetben a kérdést előterjesztő bíróságnak kell az uniós jogot a maga egészében alkalmazni, és megvédeni azokat a jogokat, amelyek az ellentétes nemzeti jogi rendelkezések miatt nem lennének alkalmazhatók. ( 41 ) Mindazonáltal a Verwaltungsgericht Berlin hangsúlyozza, hogy H. álláshelyét gyorsan betöltötték ( 42 ), és nem is lett volna számára álláshely. Ezért úgy tűnik, hogy a 97. § alkalmazásának mellőzése H. jogi helyzetének megfelelő orvoslására nem lett volna elegendő.

39.

Ilyen körülmények között emlékeztetni kell arra, hogy a tagállamok irányelvből eredő kötelezettsége az abban írt eredmény elérése, valamint az EUMSZ 4. cikk (3) bekezdése szerinti azon feladat, hogy megtegyék a megfelelő általános és különös intézkedéseket e kötelezettség teljesítésének biztosítása érdekében, ezen tagállamok minden hatóságára vonatkozik, ideértve e hatóságokat adott esetben még az állami szektorba tartozó munkáltatói minőségükben. ( 43 ) Ehhez az általános kötelezettséghez járulnak még a 2010/18 irányelvbe és a 2006/54 irányelvbe foglalt különös kötelezettségek. Így a 2010/18 irányelv (14) preambulumbekezdése és 2. cikke ( 44 ) azt írja elő a tagállamok számára, hogy az irányelvből fakadó kötelezettségek megsértésének esetére „hatékony, arányos és visszatartó erejű szankciókról” rendelkezzenek. A 2006/54 irányelv ugyanígy szankciók előírására kötelez. ( 45 ) Ezt a kötelezettséget a 18. cikk tartalmazza, amely szerint „[a] tagállamok nemzeti jogrendszerük keretében meghozzák azokat az intézkedéseket, amelyekkel valódi és eredményes kártérítés, illetve jóvátétel biztosítható – a tagállamok jogszabályai alapján – a nemi alapon történő megkülönböztetést elszenvedő személy részére az őt ért veszteségért és kárért” ( 46 ). Egyebekben a tagállamok kötelezettsége megtenni minden szükséges intézkedést annak biztosítására, hogy a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvével ellentétes minden normatív rendelkezést hatályon kívül helyezzenek. ( 47 ) Ezek a rendelkezések nem írják elő meghatározott intézkedés meghozatalát, hanem a tagállamok számára meghagyják az irányelv céljának elérését biztosító különböző megoldások közüli szabad választás lehetőségét, a felmerülő különböző helyzeteknek megfelelően. ( 48 ) Mindazonáltal a választott intézkedéseknek tényleges és hatékony bírói védelmet kell biztosítaniuk, a munkaadókra tényleges visszatartó hatást kell gyakorolniuk, és meg kell felelniük az elszenvedett sérelemnek. ( 49 )

40.

Mivel az Unió joga a jóvátétel formáit és az egyes szankciókat nem határozza meg, a kérdést előterjesztő bíróság feladata az, hogy a 2006/54 irányelv és a 2010/18 irányelv által a tagállamoktól megkövetelt – szankciók és jóvátétel előírására vonatkozó – rendelkezéseket a nemzeti jogában felkutassa, amely szankcióknak – emlékeztetek rá – az irányelvek szerint nemcsak hatékonyaknak, de visszatartó erejűeknek is kell lenniük. Nem a Bíróság feladata a kérdést előterjesztő bíróság számára jelezni, hogy a 2006/54 irányelv és a 2010/18 irányelv által célul kitűzött szankciók és jóvátétel követelményének mely intézkedés felelne meg, mégis azt le kell szögezni, hogy e követelményeknek nem felelne meg az, ha H. számára egy új kiválasztási eljárásban történő részvételt tennék lehetővé, ugyanis ebben az esetben nem lenne szó sem szankcióról, sem jóvátételről, valamint visszatartó erőről sem. Végül abban az esetben, ha a Németországi Szövetségi Köztársaság H. számára a 2006/54 irányelv és a 2010/18 irányelv által biztosított jogai helyreállítására nem nyújtana megfelelő eszközöket, H. a nemzeti bíróság előtt a tagállammal szemben az uniós jog megsértése miatt fennálló felelősség megállapítása iránt keresettel élhetne – ideértve a jelen indítány 24. pontjában idézett, a munkáltató és a munkavállaló közötti jó kapcsolat elvének megsértése miatti lehetőséget – az említett irányelvek nem megfelelő alkalmazása miatt.

41.

A fenti megfontolásokra tekintettel azt javasolom a Bíróságnak, hogy Verwaltungsgericht Berlin (berlini közigazgatási bíróság, Németország) által előterjesztett kérdésekre a következőképpen válaszoljon: