EURÓPAI BIZOTTSÁG

Brüsszel, 2025.1.22.

COM(2025) 11 final

2025/0005(NLE)

Javaslat

A TANÁCS HATÁROZATA

az Európai Unió által az EU–LAC Nemzetközi Alapítvány kormányzótanácsában az EU–LAC Nemzetközi Alapítvány személyzeti szabályzatával kapcsolatban képviselendő álláspontról

INDOKOLÁS

1.A javaslat tárgya

E javaslat tárgya az Unió által az Európai Unió–Latin-Amerika és Karib-térség Alapítvány kormányzótanácsában az Alapítvány személyzeti szabályzatának tervezett elfogadásával kapcsolatban képviselendő álláspont meghatározásáról szóló határozat.

2.A javaslat háttere

2.1.Az EU–LAC Nemzetközi Alapítvány létrehozásáról szóló megállapodás

Az EU–LAC Nemzetközi Alapítvány létrehozásáról szóló megállapodás (a továbbiakban: a megállapodás) célja az EU–LAC Alapítvány létrehozása, az Alapítvány célkitűzéseinek meghatározása, valamint a tevékenységére, szerkezetére és működésére vonatkozó általános szabályok meghatározása. A megállapodás 2019. május 17-én lépett hatályba.

Az Európai Unió és valamennyi tagállama a megállapodás részes fele.

2.2.Az EU–LAC Alapítvány kormányzótanácsa

A kormányzótanács felügyeli az Alapítvány működését, valamint biztosítja, hogy az Alapítvány a kitűzött céljai elérésén dolgozik. A kormányzótanács az Alapítvány tagjainak képviselőiből áll. Évente kétszer tart rendes ülést, amely ülések társelnöke egyrészt a Latin-amerikai és Karibi Államok Közösségének (CELAC) soros elnöke, másrészt pedig az Európai Uniót képviselő Európai Külügyi Szolgálat. A Kormányzótanács minden egyes régióból származó tagjainak több mint fele jelenlétében hozza döntéseit. A döntéseket a jelen lévő tagok konszenzusával hozzák meg.

2.3.Az EU–LAC Alapítvány kormányzótanácsának tervezett jogi aktusa

2024. május 24-én a kormányzótanács 10. rendes ülésén tárgyalt az Alapítvány személyzeti szabályzatának szövegéről (a továbbiakban: tervezett jogi aktus). A szöveget a kormányzótanács tagjai korábban már megvizsgálták, a véglegesítéshez azonban figyelembe kellett venni a Németországi Szövetségi Köztársaság kormánya és az Alapítvány között az EU–LAC Nemzetközi Alapítvány székhelyéről 2023. május 11-én megkötött megállapodást.

A kormányzótanács vizsgálatát követően a szöveget írásbeli eljárás útján elfogadásra terjesztették.

A tervezett jogi aktus célja, hogy szabályozza EU–LAC Nemzetközi Alapítványnál dolgozó, jogilag az ügyvezető igazgató által képviselt alkalmazottak foglalkoztatási feltételeit, valamint meghatározza jogaikat és kötelezettségeiket. A tervezett jogi aktus továbbá létrehozza az EU–LAC Alapítvány és alkalmazottjai közötti adminisztratív és munkaerő-gazdálkodást szabályozó általános munkaügyi normákat annak érdekében, hogy a munkavégzés átlátható és hatékony kereteken belül történjen.

3.Az Unió által képviselendő álláspont

A javasolt álláspont szerint az Európai Unió jóváhagyja az EU–LAC Nemzetközi Alapítvány személyzeti szabályzatának elfogadását. A személyzeti szabályzat megfelelő jogi keretet biztosít az Alapítvány megfelelő működéséhez.

4.Jogalap

4.1.Eljárási jogalap

4.1.1.Alapelvek

Az Európai Unió működéséről szóló szerződés (a továbbiakban: EUMSZ) 218. cikkének (9) bekezdése határozatok elfogadásáról rendelkezik „a megállapodásokkal létrehozott szervekben az Unió által képviselendő álláspontok kialakítására vonatkozóan, amennyiben az ilyen szervnek joghatással bíró jogi aktust kell elfogadnia, kivéve a megállapodás intézményi kereteit kiegészítő vagy módosító jogi aktusokat”.

A „joghatással bíró jogi aktus” fogalmába beletartoznak a nemzetközi jognak a kérdéses szervet szabályozó szabályai szerint joghatással bíró jogi aktusok. Ezenfelül a fogalom magában foglalja azokat az eszközöket is, melyek a nemzetközi jog szerint nem bírnak kötelező erővel, de „meghatározó módon befolyásolják az uniós jogalkotó által [...] elfogadott szabályozás tartalmát” 1 .

4.1.2.A jelen esetre történő alkalmazás

A kormányzótanácsot megállapodás, nevezetesen az EU–LAC Nemzetközi Alapítvány létrehozásáról szóló megállapodás hozta létre.

A kormányzótanács által elfogadandó jogi aktus joghatással bíró jogi aktus. A tervezett jogi aktusnak jogi hatásai vannak, mivel szabályozza az EU–LAC Nemzetközi Alapítványnál dolgozó, jogilag az ügyvezető igazgató által képviselt alkalmazottak foglalkoztatási feltételeit, valamint meghatározza jogaikat és kötelezettségeiket.

A tervezett jogi aktus nem egészíti ki és nem módosítja a megállapodás intézményi keretét.

Ezért a javasolt határozat eljárási jogalapja az EUMSZ 218. cikkének (9) bekezdése.

4.2.Anyagi jogalap

4.2.1.Alapelvek

Az EUMSZ 218. cikkének (9) bekezdése szerinti határozat anyagi jogalapja elsősorban azon tervezett jogi aktus célkitűzésétől és tartalmától függ, amellyel kapcsolatban az Unió által képviselendő álláspont meghatározásra kerül. Amennyiben a tervezett jogi aktus kettős célkitűzést követ, vagy két összetevőből áll, és ezek egyike elsődlegesként vagy döntő jellegűként azonosítható, míg a másik pusztán járulékos jellegű, az EUMSZ 218. cikkének (9) bekezdése szerinti határozatot egyetlen jogalapra, azaz az elsődleges, illetve döntő jellegű célkitűzés vagy összetevő által megkövetelt jogalapra kell alapítani.

Valamely, egyidejűleg több cél elérésére irányuló vagy több elválaszthatatlan és egymáshoz viszonyítva nem járulékos jellegű összetevőt magában foglaló tervezett jogi aktus esetében az EUMSZ 218. cikkének (9) bekezdése szerinti határozat anyagi jogalapját kivételesen a különböző vonatkozó jogalapok fogják képezni.

4.2.2.A jelen esetre történő alkalmazás

A tervezett jogi aktus célkitűzései és összetevői a következő területekkel kapcsolatosak: fejlesztési együttműködés, valamint harmadik országokkal folytatott gazdasági, pénzügyi és technikai együttműködés. A tervezett jogi aktus ezen elemei elválaszthatatlanok és egymáshoz viszonyítva nem járulékos jellegűek.

Ezért a javasolt határozat anyagi jogalapja az EUMSZ 209. cikkének (2) bekezdése és 212. cikkének (1) bekezdése.

4.3.Következtetés

A javasolt határozat jogalapja ezért az EUMSZ 209. cikkének (2) bekezdése és 212. cikkének (1) bekezdése, összefüggésben az EUMSZ 218. cikkének (9) bekezdésével.

5.A tervezett jogi aktus kihirdetése

Mivel az EU–LAC Nemzetközi Alapítvány kormányzótanácsának jogi aktusa el fogja fogadni az EU–LAC Nemzetközi Alapítvány személyzeti szabályzatát, elfogadását követően helyénvaló kihirdetni az Európai Unió Hivatalos Lapjában.

2025/0005 (NLE)

Javaslat

A TANÁCS HATÁROZATA

az Európai Unió által az EU–LAC Nemzetközi Alapítvány kormányzótanácsában az EU–LAC Nemzetközi Alapítvány személyzeti szabályzatával kapcsolatban képviselendő álláspontról

AZ EURÓPAI UNIÓ TANÁCSA,

tekintettel az Európai Unió működéséről szóló szerződésre és különösen annak 209. cikke (2) bekezdésére és 212. cikke (1) bekezdésére, összefüggésben 218. cikke (9) bekezdésével,

tekintettel az Európai Bizottság javaslatára,

mivel:

(1)Az EU–LAC Nemzetközi Alapítvány létrehozásáról szóló megállapodást (a továbbiakban: a megállapodás) az Unió a tanácsi határozat [HL L 103., 2019.4.12., 1. o.] révén megkötötte, és a megállapodás 2019. május 17-én hatályba lépett.

(2)A megállapodás 11. cikkének d) pontja szerint a kormányzótanács az ügyvezető igazgató javaslata alapján személyzeti szabályzatot fogadhat el.

(3)A kormányzótanács 2024. május 24. után, a 10. rendes ülését követően írásos eljárás révén tervezi elfogadni az EU–LAC Nemzetközi Alapítvány személyzeti szabályzatát.

(4)Helyénvaló meghatározni az Unió által a kormányzótanácsban képviselendő álláspontot, mivel a tervezett jogi aktus elfogadásához a tagok beleegyezése szükséges.

(5)A tervezett jogi aktus szabályozza majd az EU–LAC Nemzetközi Alapítványnál dolgozó, jogilag az ügyvezető igazgató által képviselt alkalmazottak foglalkoztatási feltételeit, valamint meghatározza jogaikat és kötelezettségeiket,

ELFOGADTA EZT A HATÁROZATOT:

1. cikk

A kormányzótanács írásbeli eljárásában az Unió által képviselendő álláspont a kormányzótanács jogi aktusának az e határozathoz csatolt tervezetén alapul.

2. cikk

Ennek a határozatnak az Európai Bizottság a címzettje.

Kelt Brüsszelben, -án/-én.

(1)    A Bíróság 2014. október 7-i ítélete, Németország kontra Tanács, C-399/12, ECLI:EU:C:2014:2258, 61–64. pont.

EURÓPAI BIZOTTSÁG

Brüsszel, 2025.1.22.

COM(2025) 11 final

MELLÉKLET

a következőhöz:

Javaslat

A TANÁCS HATÁROZATA

az Európai Unió által az EU–LAC Nemzetközi Alapítvány kormányzótanácsában az EU–LAC Nemzetközi Alapítvány személyzeti szabályzatával kapcsolatban képviselendő álláspontról

MELLÉKLET

AZ EU–LAC NEMZETKÖZI ALAPÍTVÁNY SZEMÉLYZETI SZABÁLYZATA

1. CIKK

Cél és alkalmazási kör

1.A jelen személyzeti szabályzat (a továbbiakban: a szabályzat) szabályozza az EU–LAC Nemzetközi Alapítványnál (a továbbiakban: Alapítvány) dolgozó, jogilag az ügyvezető igazgató által képviselt alkalmazottak foglalkoztatási feltételeit, valamint meghatározza jogaikat és kötelezettségeiket. A tervezett jogi aktus továbbá létrehozza az EU–LAC Alapítvány és alkalmazottjai közötti adminisztratív és munkaerő-gazdálkodást szabályozó általános munkaügyi normákat annak érdekében, hogy a munkavégzés átlátható és hatékony kereteken belül történjen. A személyzeti szabályzat nem lehet ellentétes az Alapítványt létrehozó megállapodással (a továbbiakban: megállapodás), valamint az Alapítvány és a Németországi Szövetségi Köztársaság között aláírt székhely-megállapodással (a továbbiakban: székhely-megállapodás). Ellentmondás esetén elsősorban a megállapodás, másodsorban a székhely-megállapodás irányadó.

2.Eltérő rendelkezés hiányában e szabályzat az Alapítvány valamennyi állandó vagy ideiglenes alkalmazottjára alkalmazandó.

2. CIKK

Személyzet és munkaerő-felvétel

1.Az Alapítvány olyan személyekből áll, akik az Alapítvánnyal munkaszerződést írtak alá annak érdekében, hogy elvégezzék a kormányzótanács által jóváhagyott szervezeti felépítésen belül az egyes pozíciókhoz tartozó feladatokat, az ügyvezető igazgató javaslatai alapján.

2.Az olyan személyek is a személyzet tagjainak tekintendők, akiket az Alapítvány egyetértésével az Alapítvány tagjai, stratégiai partnerei, illetve az Alapítványhoz kapcsolódó egyéb szervezetek vagy jogalanyok neveznek vagy rendelnek ki. Ezekben a konkrét esetekben szükség esetén valamennyi díjazási költséget – köztük a szociális ellátást, az utazási és költözési költségeket, a háztartási ingóságokra és a letelepedésre vonatkozó támogatást, valamint adott esetben a hazaszállítást – a szóban forgó személyt kinevező vagy kirendelő ország, stratégiai partner, szervezet vagy jogalany visel. Ezek a személyek az Alapítvány alkalmazottainak tekintendők abban az időszakban, amelyben a számukra kijelölt feladatot elvégzik; feladatuk elvégzésével ez a státuszuk megszűnik, az Alapítványra vonatkozó bármilyen felelősség keletkezése nélkül.

3.Az Alapítványnál korlátozott vagy előre meghatározott időszakban, iskolai képzés keretében vagy kutatás céljából dolgozó gyakornokok szintén az Alapítvány alkalmazottainak tekintendők. Az Alapítvány havi juttatásban részesítheti a gyakornokokat, ezzel támogatva utazási és megélhetési költségeik fedezését.

4.Az Alapítvány munkaerő-felvételi politikájának célja, hogy magasan képzett és hatékony munkaerőt szerződtessen, alapját pedig az esélyegyenlőség és a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve képezi.

5.Az EU–LAC Alapítvány személyzetének felvétele nyitott, objektív, pártatlan és átlátható kiválasztási eljárás keretében történik, kizárólag a jelentkezők által megjelölt pozícióban elvégzendő feladatokra vonatkozó alkalmasság, tapasztalat és készségek felmérésére irányuló feltételek alapján.

6.A fentiek ellenére az ügyvezető igazgatónak lehetőség szerint törekednie kell a nemek és a két régió közötti földrajzi megoszlás egyensúlyának fenntartására.

7.A toborzás során az Alapítványnak igazolást kell kérnie az üres álláshely betöltéséhez szükséges tudományos végzettségről és/vagy szakmai tapasztalatról.

8.A munkaviszonynak az ügyvezető igazgató és a kiválasztott jelentkező által aláírt írásos szerződésen kell alapulnia.

9.Az Alapítvány alkalmazottjai szerződtethetők

(a)megadott időszakra vagy határozott időtartamra: – az Alapítvány és a kiválasztott jelölt által aláírt, megadott időszakra vonatkozó szerződéssel, amely legfeljebb három alkalommal, a felek közös megegyezésével megújítható, összesen legfeljebb két (2) évre; valamint

(b)határozatlan időre: – az Alapítvány és az olyan alkalmazott által aláírt szerződéssel, aki legalább (2) évet dolgozott az Alapítványnál, és akit az Alapítvány alapos indokból továbbra is alkalmazni kíván.

10.Az ügyvezető igazgató határozza meg az Alapítvány tisztviselőivel kötött szerződés időtartamát és megújításának feltételeit, amely időtartam az első szerződés esetén legfeljebb két év.

Állampolgárság

11.Az Alapítvány olyan jelöltet alkalmazhat, aki az Alapítvány valamely tagállamának állampolgára.

Ismeretek és tapasztalatok

12.Az Alapítvány által szerződtetett alkalmazottakat a szerződésben rögzített feladataik elvégzéséhez szükséges speciális ismeretek és tapasztalatok szerinti kategóriákba sorolják. Ennek értelmében, valamint a kormányzótanács által jóváhagyott személyzeti struktúra által létrehozott feladatkörökkel összhangban az alkalmazottak pozíciója az alábbi munkakör-típusokba tartozhat:

(a)ügyvezetői pozíciók;

(b)szakmai pozíciók; vagy

(c)technikai és/vagy igazgatási pozíció.

Ügyvezetői és szakmai munkakörökre vonatkozó munkaszerződések

13.Az ügyvezetői vagy szakmai munkakörben szerződtetett alkalmazott általában jogosult a 4. cikk Letelepedési támogatás és hazaszállítási költségek pontjában ismertetett támogatásokra, kivéve, ha erről az ügyvezető igazgató ajánlására a kormányzótanács másképp határoz.

14.Azon ügyvezetői vagy szakmai munkakört betöltő alkalmazottak, akik 150 kilométernél távolabb élnek Hamburg várostól, és így lakóhelyet kell váltaniuk, jogosultak a költözési és letelepedési költségek fedezésére irányuló támogatásra. Amennyiben a 4. cikk Jogok és előnyök pontjában rögzített feltételeknek megfelelnek, bizonyos hazatérési költségeiket is megtérítik.

15.Az ügyvezetői vagy szakmai munkakört betöltő alkalmazott szerződése hat hónapos próbaidő után tekinthető megerősítettnek, amennyiben nincs ennek ellentmondó írásbeli értesítés. Nincs próbaidő megújított vagy egymást követően meghosszabbított szerződés esetén.

Technikai és igazgatási munkakörökre vonatkozó munkaszerződések

16.A technikai és igazgatási munkakörben szerződtetett alkalmazottak általában nem jogosultak a 4. cikk Letelepedési támogatás és hazaszállítási költségek pontjában ismertetett támogatásokra, kivéve, ha erről az ügyvezető igazgató tanácsára a kormányzótanács másképp határoz.

17.Ugyanez vonatkozik azon ügyvezetői vagy szakmai munkakört betöltő alkalmazottakra, akik a felvétel idején Hamburg városban vagy Hamburg várostól legfeljebb 150 kilométer távolságra élnek.

18.A technikai vagy igazgatási munkakört betöltő alkalmazott szerződése hat hónapos próbaidő után tekinthető megerősítettnek, amennyiben nincs ennek ellentmondó írásbeli értesítés. Nincs próbaidő megújított vagy egymást követően meghosszabbított szerződés esetén. Határozott időre szóló munkaszerződés esetén a próbaidő hossza megfelelően módosítható.

19.A székhely-megállapodásban foglalt rendelkezések értelmében valamennyi munkaszerződésnek meg kell felelnie a fogadó ország alkalmazandó munkaügyi jogszabályaiban foglalt rendelkezéseknek.

20.A felek közösen megállapodnak a munkaviszony kezdetének napjában, amelytől fogva az alkalmazott díjazásban részesül.

21.Szolgáltatásukért cserébe a tisztviselők havi díjazásban részesülnek a tárgyhó utolsó hetében.

22.A munkavégzés helye Hamburg város (Németország), ahol az Alapítvány székhelye található.

3. CIKK

Feladatok és kötelezettségek

1.Az Alapítvány alkalmazottainak teljesíteniük kell kötelezettségeiket, feladataikat pedig objektív és pártatlan módon kell végezniük, kiemelt helyen kezelve az Alapítványhoz való hűséget, illetve csak és kizárólag az Alapítvány érdekeit figyelembe véve. Feladataik végrehajtása során teljes felelősséget vállalnak munkájukért, illetve az ügyvezető igazgató felügyelete és igazgatása alá tartoznak.

Az Alapítvány tagjai nem vehetnek részt olyan tevékenységben, amely adott esetben nem összeegyeztethető feladataik megfelelő ellátásával. Az Alapítvány alkalmazottjai

(a)nem kérhetnek vagy fogadhatnak el feladataikra vonatkozó utasításokat semelyik kormánytól, illetve az Alapítványon kívüli szervezettől vagy személytől; vagy

(b)nem fogadhatnak el olyan elismerést, kitüntetést, ajándékot vagy díjazást semelyik kormánytól vagy az Alapítványon kívüli egyéb forrásból, amely veszélyeztetheti vagy amelyről észszerűen feltételezhető, hogy veszélyezteti objektivitásukat és függetlenségüket, illetve amely árthat az Alapítvány megítélésének. Ennek felmérése az adott helyzetben elsősorban az alkalmazott jó ítélőképessége alapján történik, amelyhez releváns esetben és szükség szerint az ügyvezető igazgató jóváhagyása is szükséges lehet.

2.Az Alapítvány alkalmazottai valamennyi ismeretüket és tapasztalatukat az Alapítvány rendelkezésére bocsátják. Nem lehet olyan fizetett és aktív másodlagos munkaviszonyuk, amely nem összeegyeztethető az Alapítvány érdekeivel vagy azokra negatív hatással lehet. Ez nem vonatkozik azokra az „inaktív” álláshelyekre, illetve kisebb tanácsadói vagy képzési tevékenységekre, amelyen az alkalmazott egy nemzeti kormány, az Európai Unió, egy kormányközi intézmény stb. tagjaként vesz részt. Az ilyen jellegű tevékenységek folytatásához az ügyvezető igazgató, az ügyvezető igazgató esetében pedig a kormányzótanács jóváhagyása szükséges.

3.Az Alapítványnak és az Alapítvány alkalmazottainak járó kiváltságok és mentességek nem mentesíthetik az alkalmazottakat sem magánjellegű kötelezettségeik teljesítése, sem az Alapítvány tagországainak – a székhely-megállapodás értelmében különösen a fogadó ország és város – törvényei és jogszabályai alól. Az alkalmazott köteles tájékoztatni az ügyvezető igazgatót, amennyiben bármely tagország hatóságával ellentmondásos helyzetbe kerül az Alapítványnál betöltött tisztségével járó mentességekkel és kiváltságokkal kapcsolatban.

4.Ezen előjogok nem megfelelő használata súlyos kötelezettségszegésnek minősül és az adott munkaszerződés felmondásához vezethet, egyéb kötelezettségek sérelme nélkül.

5.Az alkalmazottak feladatuk elvégzése során kötelesek etikusan, szakmaisággal viselkedni az Alapítvány többi alkalmazottjával, továbbá az Alapítványnak, valamint a külső érdekelt feleknek való adat- és információszolgáltatás során. Hasonlóképpen, a számukra rendelkezésre álló vagy hozzáférhető minősített intézményi információkat – a munkaszerződés erre vonatkozó melléklete alapján – kellőképpen bizalmasan kell kezelniük.

4. CIKK

Jogok és előnyök

1.Minden alkalmazottnak joga van ahhoz, hogy tisztelettel, egyértelmű és átlátható szabályok alapján bánjanak vele, továbbá az alkalmazott munkakörnyezetének meg kell felelnie a fogadó tagállam biztonsági és környezetvédelmi előírásainak.

2.Annak érdekében, hogy az Alapítvány által megállapított jogokat és előnyöket teljeskörűen lehessen gyakorolni és élvezni, az alábbi személyek tekintendők az alkalmazott eltartottjának:

(a)olyan házastárs vagy élettárs, akinek nincs saját bevétele vagy tartósan munkaképtelen;

(b)18 év alatti gyermek; valamint

(c)olyan 18 és 25 év közötti gyermek, aki egyetemi tanulmányokat vagy szakképzést folytat, ezáltal gazdaságilag függ az Alapítvány tisztviselőjétől.

Letelepedési támogatás és hazaszállítási költségek

3.Az ügyvezetői vagy szakmai munkakört betöltő alkalmazottak számára az Alapítvány általában letelepedési támogatást nyújt a munkaszerződés kezdetekor. A letelepedési támogatást a személyzet tagjának a letelepedését igazoló iratok benyújtásakor fizetik ki, legfeljebb egyhavi nettó bérnek megfelelő összegben.

4.Az Alapítvány továbbá fedezi az utazási költségeket, és elismervény, igazolás vagy egyéb bizonylat felmutatása ellenében visszatéríti a költözési költségeket, köztük a háztartási ingóságok levegőben, földön vagy vízen keresztül történő szállítása során felmerülő szokásos kockázatok elleni biztosítást. Interkontinentális költözés esetén az Alapítvány által adott támogatás összege legfeljebb 10 000 euró, a támogatás összegét pedig az alkalmazott a végleges számla és szolgáltatással való elégedettség igazolása ellenében kaphatja meg. Az alkalmazottnak minden esetben csatolnia kell legalább három különböző cég árajánlatát azt bizonyítandó, hogy a választott céggel való együttműködés volt számára a legmegfelelőbb és leginkább költséghatékony megoldás. E költségeket az alkalmazott és eltartottjai számára a munkaszerződés kezdetén és végén térítik vissza. A hazaszállítási költségek vonatkozhatnak a felvétel eredeti helyszínétől eltérő helyszínre is, amennyiben e költségek nem haladják meg sem a felvétel eredeti helyszínére való hazaszállítás költségeit, sem a felvétel eredeti helyszínére való hazaszállításra vonatkozó költségkorlátokat. A költözési költségekre vonatkozó szabályozások az alkalmazott eltartottjaira is érvényesek. A munkaszerződés végén felmerülő költségek visszatérítésének konkrét kitétele, hogy a munkaszerződés nem kerül felbontásra a tervezett idő előtt.

Szabadságok és munkaszüneti napok

5.Az alkalmazottak minden teljes ledolgozott évben harminc munkanap fizetett szabadságra, töredékévben pedig a ledolgozott idővel arányos számú fizetett szabadságra jogosultak. Az alkalmazottaknak legkésőbb a tárgyévet követő év március 31-ig ki kell venniük fel nem használt szabadságaikat.

6.Az ügyvezető igazgató a karácsonyi és újévi időszakban legfeljebb tíz napra leállíthatja a munkavégzést. Ebben az esetben az említett időszakban az Alapítvány irodája zárva tart, az alkalmazottakat pedig felmentik feladatuk alól.

7.A tisztviselő szabadon kiveheti szabadságát, amennyiben az összeegyeztethető munkaterhelésével, valamint amennyiben szabadságkérelmét az ügyvezető igazgató vagy az ügyvezető igazgató által felhatalmazott személy jóváhagyta.

Fizetett szabadság

8.Az alkalmazott fizetett szabadságra jogosult a fogadó ország vonatkozó jogszabályai és/vagy az alábbi feltételek alapján:

(a)szülési szabadság – az Alapítvány alkalmazottjai a szülés előtt hat (6), a szülés után nyolc (8), ikrek szülése vagy koraszülés esetén pedig tizenkét (12) naptári hétnek megfelelő, halmozható fizetett szabadságra jogosult;

(b)apasági szabadság – az alkalmazott a gyermeke születését követő tíz (10) munkanapban fizetett szabadságra jogosult;

(c)temetési vagy rendkívüli családi szabadság – az alkalmazott négy (4) munkanap fizetett szabadságra jogosult az alkalmazott házastársának vagy élettársának, gyermekének, szülőjének vagy testvérének halála vagy súlyos megbetegedése esetén. E szabadság hat (6) munkanapra bővíthető, ha a tisztviselőnek el kell hagynia a fogadó országot;

(d)betegszabadság – az alkalmazott legfeljebb hat (6) hét fizetett szabadságra jogosult, amennyiben betegsége alkalmatlanná teszi munkakörének ellátására. A hat hét fizetett szabadság számítása minden új betegség kezdetén újra kezdődik, amennyiben az újonnan kezdődő betegség nem az előző betegségével megegyező alapkórból származik. Az előző betegséggel egyező alapkór esetén a hat hét betegszabadság számítása vagy az előző betegszabadság végétől számított hat hónap elteltével, vagy az első betegszabadság végétől számított hat hónap elteltével kezdődik újra. Az alkalmazottnak minden esetben be kell mutatnia a megfelelő orvosi igazolást. Be nem mutatott orvosi igazolás esetén a hiányzás igazolatlan távollétnek minősül.

(e)esküvői szabadság (saját esküvő esetén) – egy (1) nap;

(f)képzések – az alkalmazott évente legfeljebb öt (5) munkanap fizetett szabadságban részesülhet az olyan rövid szemináriumokon és konferenciákon való jelenlétért és aktív részvételért, amelyek közvetlenül kapcsolódnak az alkalmazott feladatmeghatározásához;

(g)egyéb – beleértve a munkaszüneti napokon történő munkavégzés kompenzációját vagy egyéb olyan eseteket, amelyek az ügyvezető igazgató megítélése alapján vagy kivételes ok miatt szükségesnek minősülnek.

9.Az ügyvezető igazgató köteles meghatározni az ily módon kiadott szabadságokra vonatkozó eljárást, valamint a tisztviselő minden esetben csak az ügyvezető igazgató vagy az erre felhatalmazott személy jóváhagyásával vehet ki ilyen szabadságot.

Fizetés nélküli szabadság

10.Az alkalmazott fizetés nélküli szabadságra jogosult a fogadó ország vonatkozó jogszabályai és/vagy az alábbi feltételek alapján:

(a)maradandó munkaképesség-csökkenés – amely a tisztviselőt teljes mértékben vagy részlegesen akadályozza a munkavégzésben;

(b)egyéb esetek – amennyiben a fizetés nélküli szabadságot az ügyvezető igazgató jóváhagyta.

11.E szabályzat alkalmazásában a „munkaképesség-csökkenés” olyan esetekre utal, amelyek során az alkalmazott baleset vagy testi/mentális betegség miatt, ideiglenes vagy állandó jelleggel, teljes mértékben vagy részlegesen nem képes a munkavégzésre.

12.Amennyiben a munkaképesség-csökkenés maradandó, vagy hat (6) egymást követő hónapnál vagy egy éven belül hat (6) különálló hónapnál tovább tart, az Alapítvány a tisztviselő orvosa által kiadott orvosi igazolástól függetlenül kirendelhet egy általa megbízott egészségügyi szakembert a munkaképesség-csökkenés időtartamának megállapítására.

Biztosítás

13.Az Alapítvány biztosítást köt alkalmazottaira, amely a következőkre terjed ki:

(a)kiküldetés esetén utasbiztosítás, beleértve az életbiztosítást;

(b)kötelező egészségbiztosítás, ápolásbiztosítás, valamint a német társadalombiztosítási rendszer részét képező balesetbiztosítás.

14.Az alkalmazott eltartottjai a fogadó ország vonatkozó jogszabályaiban meghatározott feltételek alapján jogosultak az egészségügyi költségeket fedező juttatásokra.

Fizetés elhalálozás esetén

15.Amennyiben az aktív állományban lévő alkalmazott elhalálozik, és az alkalmazott az Alapítványnál való foglalkoztatása előtt nem a fogadó ország lakosa volt, az elhunyt alkalmazott hazaszállításának költségei az Alapítványt terhelik. Az elhunyt alkalmazott túlélő hozzátartozóit a Letelepedési támogatás és hazaszállítási költségek pontban meghatározott feltételek alapján szállíttatják haza.

5. CIKK

Kiküldetés

1.E szabályzat alkalmazásában a „kiküldetés” olyan esetekre utal, amelyek során az Alapítvány tisztviselője – az ügyvezető igazgató vagy az erre kifejezetten felhatalmazott személy teljes körű és megfelelő jóváhagyásával – a munkavégzés rendes helyén kívül látja el feladatát.

2.Az alkalmazottaknak útlevéllel vagy egyéb úti okmánnyal kell rendelkezniük annak érdekében, hogy az Alapítvány képviseletében utazhassanak. Az Alapítvány megtéríti a vízumkiadással kapcsolatos költségeket a szükséges bizonylatok kézhezvételekor.

3.A kiküldetéshez szükséges utazási engedélyt mind az érintett alkalmazottnak, mind az ügyvezető igazgatónak vagy az erre kifejezetten felhatalmazott személynek alá kell írnia annak érdekében, hogy az alkalmazott elvégezhessen egy projektet vagy konkrét tevékenységet, továbbá az engedélyben fel kell tüntetni a kiküldetés helyszínét, célját, időtartamát, útvonalát, a közlekedés módját és költségeit, a szállás- és megélhetési költségeket, továbbá azt a költségvetési sort, projektet vagy tevékenységet, amellyel kapcsolatban a költségeket elszámolják.

4.A kiküldetésben lévő alkalmazott utazási költségei az Alapítványt terhelik, beleértve a közlekedés, a szállás és a megélhetés költségeit a 2. mellékletben említett napidíjak alapján, amelyek az éves költségvetési felülvizsgálat során módosíthatók.  

6. CIKK

Munkahelyi jelenlét

1.A rendes munkaidő napi nyolc (8) óra vagy heti negyven (40) óra. A munkahét öt napból áll, hétfőtől péntekig bezárólag. A munkanapokon kötelező a munkahelyi jelenlét, kivéve, ha az ügyvezető igazgató előzetesen engedélyezte az alkalmazott számára a távollétet.

2.Amennyiben a tisztviselő valamilyen okból kifolyólag az adott munkanapon nem tud megjelenni a munkahelyén, köteles kellő időben értesíteni az ügyvezető igazgatót vagy az erre kifejezetten felhatalmazott személyt. Betegség esetén a tisztviselő köteles három napon belül orvosi igazolást benyújtani. Amennyiben a betegség időpontja pénteki vagy hétfői napra, illetve ünnepnap előttre vagy utánra esik, a tisztviselő minden esetben köteles orvosi igazolást benyújtani. Az alkalmazottnak legkésőbb az igazolás érvényességének utolsó napjáig tájékoztatást kell adnia az esetleges további távollétről, amelyről a hosszabbított távollét kezdetétől számított három napon belül köteles újabb igazolást benyújtani.

3.Egy naptári tárgyéven belül két egymást követő munkanapon vagy három nem egymást követő munkanapon történő igazolatlan távollét az álláshely elhagyásának minősül és írásbeli figyelmeztetést von maga után.

4.Munkaszüneti napnak minősül minden szombat és vasárnap, továbbá minden, Hamburg Szabad és Hanzaváros szövetségi tartomány jogszabályainak megfelelően munkaszüneti napnak minősített nap. Valamennyi alkalmazott továbbá a nemzeti ünnepeiket kompenzáló egy közös szabadnapban részesül.

7. CIKK

Kötelezettségszegés és szankciók

1.A munkaszerződés, a jelen szabályzat, a belső szabályzat vagy az Alapítvány bármely egyéb belső rendelkezése szerinti kötelezettség és feladat elmulasztása az alkalmazott felelőssége, és a körülményektől függően kisebb vagy súlyos kötelezettségszegésnek minősíthető.

2.Az alkalmazott akkor sérti meg súlyosan a kötelezettségét, ha olyan jogsértést követ el vagy olyan magatartást tanúsít, amely összeegyeztethetetlen a munkaszerződésben, a jelen szabályzatban, a belső szabályzatban vagy az Alapítvány bármely egyéb belső rendelkezésében foglalt alapvető kötelezettségekkel, ezáltal fenntarthatatlanná teszi a munkaszerződését. A következők minősülnek a súlyos kötelezettségszegés eseteinek:

(a)a konkrét álláshelyhez kapcsolódó feladatok ismételt vagy súlyos megsértése;

(b)bármilyen összeférhetetlen tevékenységben való részvétel;

(c)az etikátlan viselkedés (beleértve a szakmai és munkavállalói tevékenységeket); valamint

(d)ha az alkalmazott bűnösségéről jogerős bírósági ítélet születik.

3.E cikk alkalmazásában ismételt kötelezettségszegésnek minősül, ha az alkalmazott egy éven belül két, vagy két éven belül három írásbeli figyelmeztetésben részesül. Súlyos kötelességszegésnek minősül, ha az alkalmazott a felsorolt esetek közül egyben vagy többen érintett. A fentiek ellenére a következők szintén súlyos kötelezettségszegésnek minősülnek:

(a)a tisztviselő tényleges vagy meghiúsult módon tulajdonába veszi a rendelkezésére álló termékeket és szolgáltatásokat (azok értékétől függetlenül), valamint saját vagy harmadik fél részére visszatartja vagy helytelenül használja a termékeket és szolgáltatásokat;

(b)az Alapítvány másik alkalmazottjával szemben a fogadó irodán, fióktelepen vagy azokon kívül elkövetett testi vagy lelki erőszak;

(c)készülékek, berendezések, eszközök, dokumentumok vagy az Alapítvány egyéb tulajdonának szándékos rongálása;

(d)vandalizmus;

(e)szabotázs; valamint

(f)az álláshely elhagyása.

4.E cikk értelmezésében és alkalmazásában az alábbi, a feladat ellátásával összeegyeztethetetlen magatartásformák minősülnek súlyos kötelezettségszegésnek: feladatokra vonatkozó utasítások kérése és elfogadása bármely kormánytól, illetve az Alapítványon kívüli szervezettől és személytől; valamint olyan tevékenység folytatása, amely az Alapítványra kedvezőtlen hatást gyakorolhat, illetve összeegyeztethetetlen az alkalmazott Alapítványnál betöltött tisztsége által megkövetelt függetlenséggel és pártatlansággal.

5.E cikk értelmezésében és alkalmazásában etikátlan magatartásnak minősül: ha az alkalmazott az Alapítvány bármely alkalmazottját vagy harmadik felet bizonyítottan rágalmazott, hamis vádakkal illetett, vagy megsértette a becsületüket; ha az alkalmazott bizonyítottan az adott ország hatályos jogszabályai alapján illemre és erkölcsre vonatkozó kötelezettségszegést vagy bűncselekményt követett el; valamint ha az alkalmazott másokat zaklatott. Az ilyen viselkedés a fogadó irodában és azon kívül is történhet. Utóbbi esetben az etikátlan magatartás okának munkával kapcsolatosnak kell lennie.

6.A kötelezettségszegést elkövető tisztviselőket jogszerű eljárásmód mellett fegyelmi eljárás alá vonják. A kötelezettségszegés súlyosságától függően az alábbi intézkedés(eke)t lehet alkalmazni:

(a)szóbeli figyelmeztetés – kisebb kötelezettségszegés esetén: az ügyvezető igazgató vagy az erre kifejezetten felhatalmazott személy azzal a szándékkal alkalmazza e büntetést, hogy az alkalmazott felismerje az általa elkövetett kötelezettségszegés következményeit, és ezáltal a jövőben javíthasson magatartásán;

(b)írásbeli figyelmeztetés

(1)kisebb kötelezettségszegés ismétlődése esetén;

(2)a jelen szabályzatban vagy az Alapítvány belső rendelkezéseiben foglalt feladatok és kötelezettségek elmulasztása esetén a szankcionált kötelezettségszegés jellegének bizonyító erejű részletezésével, annak érdekében, hogy a tisztviselő teljes mértékben tisztában legyen magatartásának módosítandó elemeivel és következményeivel;

(c)felfüggesztés – második írásbeli figyelmeztetés után ismételten elkövetett kötelezettségszegés esetén: időtartamát az ügyvezető igazgató értékelése alapján állapítják meg.

(d)elbocsátás – súlyos kötelezettségszegés esetén:

7.a súlyos kötelezettségszegéssel vádolt alkalmazott a felfüggesztése alatt díjazásban részesülhet a tények ellenőrzéséig, azonban kizárólag abban az esetben, ha az ügyvezető igazgató véleménye szerint ez az intézkedés indokolt.

8.A súlyos kötelezettségszegés vádja minden esetben csupán akkor érvényes, ha alapja objektív és ellenőrizhető. Amennyiben a súlyos kötelezettségszegés bizonyított, az alkalmazott munkaszerződése felmondható bárminemű jogi kötelezettség vagy büntetőjogi felelősség sérelme nélkül.

9.Vitarendezési mechanizmust hoznak létre azzal a céllal, hogy az Alapítvány és az alkalmazottai között esetlegesen felmerülő konfliktusok esetén békés megoldás szülessen. E mechanizmus és a mechanizmus segítségével meghozott döntések mindkét fél számára kötelező érvényűek, részletes ismertetésüket pedig az 1. melléklet tartalmazza.

8. CIKK

Az alkalmazottak teljesítményértékelése

1.Valamennyi alkalmazott egyéni és bizalmas éves teljesítményértékelésen vesz részt. Az ügyvezető igazgató az alkalmazottakkal egyetértésben határozza meg az ilyen értékelés konkrét lépéseit.

2.Az értékelés eredményeit megfelelően dokumentálni kell.

9. CIKK

A munkaszerződés felmondása

1.Az ügyvezető igazgató kivételével, akinek szerződéses feltételeit nemzetközi szervezetként az EU–LAC Alapítványt létrehozó megállapodásban foglalt rendelkezések határozzák meg, bármely munkaszerződés megszűnik az alábbi esetekben:

(a)a munkaszerződés időtartamának lejártával;

(b)a tisztviselő felmondásával;

(c)a felek közös megegyezésével;

(d)maradandó munkaképesség-csökkenés esetén;

(e)életkort érintő korlátozások esetén;

(f)működési követelményekből vagy objektív okokból kifolyólag; valamint

(g)súlyos kötelezettségszegés vagy jogos indok esetén.

2.Amennyiben az alkalmazott munkaszerződését súlyos kötelezettségszegés miatt mondják fel, az Alapítvány mentesül a végkielégítés kifizetése alól, az Alapítványnak való azon kártérítés megfizetésének sérelme nélkül, amelyet a közös megegyezéssel, választottbírósági eljárással vagy bírósági eljárással megállapított kötelezettségszegés eredményez.

3.Az Alapítvány tisztviselőire vonatkozó felső korhatár hatvanöt (65) év. Amennyiben a tisztviselő határozott idejű munkaszerződésének hatálya alatt tölti be a 65. életévét, munkaszerződés időtartamának végéig töltheti be tisztségét. A határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkező tisztviselők a megállapított korhatár betöltésével fejezik be szolgálatukat.

4.Részleges vagy teljes maradandó munkaképesség-csökkenés esetén az Alapítvány felmondhatja az alkalmazott munkaszerződését. A tisztviselők minden esetben jogosultak felmondani munkaviszonyukat.

5.Amennyiben az alkalmazott kevesebb mint öt éve dolgozik az Alapítványnak, mindkét fél (a tisztviselő és az Alapítvány) jogosult arra, hogy a hónap végétől számított négy hetes felmondási idővel mondja fel a munkaszerződést. Ötévi szolgálati idő után a felmondási idő két hónap, nyolcévi szolgálati idő után három hónap.

6.Az Alapítvány objektív okokra vagy a működés megszűnésére hivatkozva egyéni vagy kollektív alapon felmondhatja az alkalmazott(ak) munkaszerződését.

7.Az Alapítvánnyal való munkaszerződés-felmondás objektív oka bármilyen olyan indok lehet, amely ellehetetleníti a tisztviselő által nyújtott szolgáltatásért járó bér kifizetését.

10. CIKK

Záró rendelkezések

1.A személyzeti szabályzat a kormányzótanácsi jóváhagyás napján ideiglenes jelleggel hatályba lép. E szabályzat elnevezése a továbbiakban: az Európai Unió–Latin-Amerika és Karib-térség Alapítvány személyzeti szabályzata. Amint a Németországi Szövetségi Köztársaság és az Alapítvány közötti székhely-megállapodás hatályba lép, a jelen szabályzatot szükség esetén kiigazítják a székhely-megállapodás alapján, ellenkező esetben pedig véglegesnek tekintik.

2.Az EU–LAC Alapítvány szolgáltatási megállapodás formájában szerződést köthet szaktanácsadókkal, szakértőkkel, tanácsadókkal stb., hogy a megállapodás hatálya alatt projektek vagy konkrét feladatok végrehajtásával bízza meg őket. Az ily módon megkötött szerződések nem minősülnek az Alapítvány és a szerződő fél között megkötött munkaszerződésnek, és a jelen szabályzatban biztosított jogokat és előnyöket sem vonják maguk után.

3.E szabályzat alkalmazásában a „gyermek” kifejezés házasságon belül vagy kívül született gyermekre, örökbefogadott gyermekre vagy mostohagyermekre vonatkozik.

4.A jelen szabályzat által az Alapítvány alkalmazottainak nyújtott jogok és előnyök a foglalkoztatás (közösen megállapított) kezdetének napján lépnek hatályba.

5.Minden alkalmazott – köztük az ügyvezető igazgató is – juttatásokra jogosult, valamint tisztségüknek megfelelően vonatkoznak rájuk az alapító megállapodásban, a belső szabályzatban és a jelen személyzeti szabályzatban megállapított kötelezettségek.

6.Az ügyvezető a jelen szabályzat teljes körű alkalmazásához szükséges és elégséges végrehajtási szabályokat állapít meg.

7.A jelen szabályzatban nem tárgyalt kérdésekkel kapcsolatban a fogadó ország vonatkozó jogszabályai az irányadók.

Az Alapítvány mechanizmusa kétszintű: egy belső mechanizmusból, valamint egy szükség esetén alkalmazott külső mechanizmusból áll.

1.BELSŐ MECHANIZMUS: a belső vitarendezési testület előtti eljárások

1.1. Munkaviszonnyal kapcsolatos nézeteltérések és/vagy viták esetén minden érintett félnek törekednie kell arra, hogy lehetőleg megfelelő időn belül békés megoldás szülessen.

1.2.Amennyiben ez nem sikerül, és az alkalmazott közvetlen és fennálló érdekei sérülnek, az Alapítvány és az alkalmazott közötti munkaviszonnyal kapcsolatos vezetőségi (akár hallgatólagos 1 ) döntés sértettje panaszt nyújthat be, amelyben kérheti a döntés részleges vagy teljes újbóli megfontolását, felülvizsgálatát, módosítását vagy visszavonását. A panaszlevelet az alkalmazott a vitarendezési testületnek címezi, kivéve, ha a vezetőségi felülvizsgálatot vagy aktust a vitarendezési testület egyik tagja támadja meg, amely esetben az alkalmazott a lenti 2. szakasz alapján közvetlenül fellebbezést nyújthat be. A panaszt angol nyelven, írásos formában, az ügyvezető igazgatón keresztül kell benyújtani, aki visszaigazolja a panasz beérkezését és visszaküldi a panasz beérkezési dátummal ellátott másolatát az alkalmazottnak.

1.3.A vitarendezési testület három tagból áll: az ügyvezető igazgatóból, a pénzügyi és igazgatási vezetőből, valamint az adott időpontban legmagasabb beosztású alkalmazottból. A vitarendezési testület egyszerűsített módon, rendkívüli ülések szükségessége nélkül hoz döntést. A döntéshozatal során a vitarendezési testület kikérheti – de nem köteles kikérni – a vita témájával kapcsolatos (pl.: jogi, munkaügyi, könyvelési vagy adózási) alapítványi szaktanácsadók véleményét. A vitarendezési testület azonban nem köteles megindokolni ennek elmulasztását, valamint nem szükséges bizonyítékokat felmutatnia a szaktanácsadói véleményekre vonatkozóan.

1.4.A panasz alapja kizárólag az alkalmazott olyan sérelme lehet, amely az alkalmazott munkaszerződésének, a személyzeti szabályzatnak vagy egyéb olyan szabályoknak a megsértéséből ered, amelyek az Alapítvány és az alkalmazott munkaviszonyát szabályozzák.

1.5.A panaszosnak aláírással kell ellátnia panaszát, és kellően részleteznie kell azonosító adatait, a panasz alapját képező vezetőségi átvizsgálás kimenetét vagy vezetőségi döntést, a panasz tárgyát és a panasz okát, valamint csatolnia kell bármely olyan írásos vagy egyéb bizonyítékot, amely a panaszos szerint releváns lehet. Szükség esetén a vitarendezési testület kérvényezheti, hogy a panaszos rövid időn belül pontosítsa és/vagy módosítsa panaszát. Ennek elmulasztása esetén a panasz elfogadhatatlannak minősül. Az 1.7 pontban megállapított időtartam kezdetét jelölő, 1.2. meghatározott átvételi elismervény dátuma az a nap, amikor a vitarendezési testület az alább támasztott követelményeknek teljes mértékben megfelelő panaszt megkapta.

1.6.A panaszt 21 napon belül kell benyújtani azt követően, hogy a vezetőségi döntést kihirdették (vagy hallgatólagos döntések esetén az 1.2. pontban meghatározott időtartam lejárt), illetve egyedi vezetőségi aktus esetén az érintett személlyel szemben a vezetőségi aktust közölték;

(a) vagy

(b)hogy az érintett általános vezetőségi aktust közzétették; vagy

(c)hogy a panaszos (megfelelően alátámasztott módon) tudomást szerzett olyan vezetőségi aktusról, amelyet nem hirdettek ki vagy közöltek.

1.7.Válaszában a vitarendezési testület adott esetben – a 2.3. ponttal összefüggésben a 2.1. pont értelmében – a lehető leghamarabb indokolt, írásbeli ítéletet hoz a panaszról, legfeljebb 21 nappal azt követően, hogy a panasz beérkezett, és erről tájékoztatja a panaszost. Amennyiben a vitarendezési testület adott esetben nem hoz ítéletet a megadott időkereten belül, a panasz hallgatólagosan elutasítottnak minősül.

1.8.A panaszbenyújtás nem függeszti fel a vitatott vezetőségi aktus hatályát. A vitarendezési testület azonban adott esetben saját mérlegelési jogkörén belül részlegesen vagy teljesen felfüggesztheti az adott vezetőségi aktust, amennyiben azt az Alapítvány megfelelő működése és a körülmények indokolják.

1.9.A fegyelmi büntetések kiszabásáról szóló ítélet nem képezi tárgyát a panasztételi eljárásnak, azonban a 2. szakasz értelmében közvetlen tárgya lehet a Deutsche Institution für Schiedsgerichtsbarkeit (a továbbiakban: DIS) előtti (alább ismertetett) fellebbezési eljárásnak. Referenciaként lásd a következő hivatkozást: https://www.disarb.org/

1.10.A megadott időkereten kívül benyújtott hivatalos panaszok késedelem miatt elutasításra kerülnek, kivételes esetekben azonban kellően megalapozott indokolással a határidőn túl benyújtott panasz elfogadhatónak nyilvánítható. A határidőn túl benyújtott panasz akkor elfogadható, ha a késedelmet a panaszos által nem befolyásolható körülmények okozzák, valamint a késedelem időtartama az ügy körülményeit tekintve észszerű.

1.11.A jelen személyzeti szabályzatban szereplő valamennyi határidőt naptári napokban kell számítani, időtartama pedig a releváns esetet követő naptól kezdődik és a határidő utolsó napján éjfélkor végződik (hamburgi (Németország) idő szerint). A határidőbe be kell számítani a szombatokat, vasárnapokat és a munkaszüneti napokat. Amennyiben a határidő utolsó napja szombatra, vasárnapra, valamint az Alapítvány székhelyének egyik állami ünnepnapjára vagy munkaszüneti napjára esik, a határidő utolsó napja a következő munkanap.

1.12.Az 1. szakaszban meghatározott panasztételi eljárásnak és a 2. szakaszban meghatározott fellebbezési eljárásnak egymást kell követniük, vagyis a fellebbezési eljárás csupán a panasztételi eljárás kimerítését követően kezdődhet meg (az 1. § (9) bekezdésének sérelme nélkül), és értelemszerűen ugyanazok a feltételek vonatkoznak

(a)a személyzet korábbi tagjaira,

(b)az alkalmazottak jogi kedvezményezettjeire, valamint

(c)azon jelöltekre, akik felvételi eljárás keretében jelentkeztek az Alapítvány egyik pozíciójára, amennyiben a panasz a felvételi eljárás során tapasztalt rendellenességet érint.

2.A DEUTSCHE INSTITUTION FÜR SCHIEDSGERICHTSBARKEIT ELŐTTI FELLEBBEZÉS

2.1.A vitarendezési testület panasztételi eljárás során hozott ítéletével szemben adott esetben a németországi székhelyű DIS intézetnél lehet fellebbezni az adott időpontban érvényes szabályok alapján.

2.2.Az 1. § (2) bekezdésében és az 1. § (9) bekezdésében szabályozott esetekben közvetlenül a DIS-nek lehet benyújtani fellebbezést, továbbá az Alapítvány nevében az ügyvezető igazgató is nyújthat be fellebbezést olyan alkalmazottal szemben, aki megsértette kötelezettségét és feladatát.

2.3.A DIS ítélete jogerős és kötelező a felekre nézve.

2.4.Az ügyvezető igazgató nem hozhat a panaszos alkalmazottal kapcsolatban intézkedést, amíg a fellebbezés folyamatban van.

2.5.A fellebbezés benyújtása nem eredményezi a vitatott vezetőségi döntés felfüggesztését; az 1.8. pont alkalmazandó. Az alkalmazott azonban jogosult rá, hogy kérvényezze a DIS-nél a vitatott vezetőségi döntés felfüggesztését (végrehajtás felfüggesztése iránti kérelem) olyan különös sürgősségű ügyekben, amelyek esetében a vezetőségi döntés alkalmazása súlyos és helyrehozhatatlan károkat okozna az alkalmazott számára.

2.6.Kivételes esetekben az ügyvezető igazgató – az Alapítvány érdekeire való tekintettel és a rendelkezésre álló költségvetés keretein belül – kölcsönösen elfogadott egyezséget köthet a sértett alkalmazottal a DIS bevonása előtt azzal a feltétellel, hogy az alkalmazott lemond minden jövőbeli fellépésről, panaszról vagy követelésről az adott vitára vonatkozóan.

2.7.Amennyiben az ügyvezető igazgató véleménye szerint az érvénytelenítési határozat végrehajtása komoly belső nehézségeket okozna az Alapítvány számára, indokolt vélemény benyújtásával tájékoztatja erről a DIS-t. Amennyiben az ügyvezető igazgató indokolt véleményét a DIS érvényesnek tartja, a fellebbező számára kártérítés címén fizetendő összeget állapít meg.

2.8.A DIS saját alapszabálya és eljárási szabályzata értelmében jogosult arra, hogy a fellebbezési eljárással kapcsolatban a felek által benyújtott helyesbítési, felülvizsgálati, végrehajtási és értelmezési kérelmekről döntsön.

Az Európai Bizottság jelenlegi napidíjakat tartalmazó dokumentuma (utolsó frissítés: 2022. július 25.): https://www.eeas.europa.eu/sites/default/files/documents/2024/Annexe%20M%20Current%20per%20diem%20rates.pdf .

(1)

   Hallgatólagos döntésnek minősül, ha az alkalmazott kérvényére az érintett vezetőségi tisztviselőtől 30 napon belül nem érkezik válasz, ami a kérvény elutasításának tekintendő.