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Document 52012DC0615
COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS Gender balance in business leadership: a contribution to smart, sustainable and inclusive growth
COMMUNICATION DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN, AU CONSEIL, AU COMITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIAL EUROPÉEN ET AU COMITÉ DES RÉGIONS L'équilibre hommes–femmes aux postes de direction des entreprises: une contribution à une croissance intelligente, durable et inclusive
COMMUNICATION DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN, AU CONSEIL, AU COMITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIAL EUROPÉEN ET AU COMITÉ DES RÉGIONS L'équilibre hommes–femmes aux postes de direction des entreprises: une contribution à une croissance intelligente, durable et inclusive
/* COM/2012/0615 final */
COMMUNICATION DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN, AU CONSEIL, AU COMITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIAL EUROPÉEN ET AU COMITÉ DES RÉGIONS L'équilibre hommes–femmes aux postes de direction des entreprises: une contribution à une croissance intelligente, durable et inclusive /* COM/2012/0615 final */
COMMUNICATION DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN,
AU CONSEIL, AU COMITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIAL EUROPÉEN ET AU COMITÉ DES RÉGIONS L'équilibre hommes–femmes aux postes de direction des
entreprises: une contribution à une croissance intelligente, durable et
inclusive TABLE DES MATIÈRES 1........... Introduction et contexte.................................................................................................. 4 2........... État des lieux de la représentation des femmes
dans les conseils des sociétés dans l'UE.... 7 3........... Les obstacles à la parité hommes‑femmes aux
postes de direction des entreprises.......... 10 4........... Mesures prises dans les États membres pour
favoriser l'équilibre hommes‑femmes à la tête des entreprises 14 5........... Arguments économiques et professionnels à
l'appui: une nouvelle initiative législative de l'UE pour accélérer l'évolution
vers une participation équilibrée des hommes et des femmes aux conseils des
sociétés cotées en bourse.................................................................................................................................... 14 6........... Une politique globale pour asseoir la nouvelle
initiative législative de l'UE........................ 17 1. Introduction et contexte Au cours des dernières décennies, des progrès notables ont été
enregistrés en ce qui concerne le niveau d’instruction des femmes, leur
participation au marché du travail et leur place dans la société européenne
dans son ensemble. Aujourd’hui, les femmes possédant un diplôme universitaire
sont plus nombreuses que les hommes: elles représentent 60 % des diplômés
de l'université. En Europe, elles n’ont jamais été aussi nombreuses à
travailler: leur taux d’emploi dépasse les 60 %; en effet, l’Union
européenne recourt davantage à son vivier de compétences et fait un meilleur
usage de ses capacités. C’est un fait aujourd’hui acquis que ni les femmes ni
les hommes ne sauraient être victimes de discrimination fondée sur le sexe. L'Union a contribué à ces progrès au moyen d'une multitude de
mesures: des instruments législatifs, des financements et des programmes
d'action spécifiques, des mesures ciblées pour la promotion de la femme, le
dialogue social et le dialogue avec la société civile. L'égalité entre les
hommes et les femmes est un droit fondamental, une valeur commune de l'Union et
un préalable indispensable à la réalisation de ses objectifs de croissance
intelligente, durable et inclusive. Elle constitue désormais un domaine
d’action bien établi, inscrit dans les traités européens et la charte des
droits fondamentaux de l’Union européenne. L'égalité des sexes a
progressivement imprégné toutes les politiques de l'Union et est aujourd'hui
bien ancrée dans les politiques en matière d'emploi et de cohésion, dans les
domaines de la recherche, de l'éducation, de la coopération au développement,
ainsi que dans le processus Europe 2020, pour ne citer que quelques
exemples. Cette évolution a été rendue possible parce que, depuis ses
débuts, l’Union européenne s’est vu attribuer par les États membres la
compétence et l’autorité pour œuvrer en faveur de l’égalité des sexes. Dès
1957, le traité de Rome a énoncé le principe de l’égalité des rémunérations
entre les travailleurs masculins et féminins pour un même travail. En rendant
en 1971 l’arrêt Defrenne[1],
la Cour de justice de l’Union européenne a confirmé le caractère directement
applicable de ce principe, conférant ainsi aux citoyens le droit de l’invoquer
directement devant les juridictions nationales et ouvrant la voie à une
législation européenne moderne en matière d’égalité des sexes. Les traités européens habilitant la Commission à adopter des
mesures pour garantir l’égalité des chances et l’égalité de traitement entre
femmes et hommes en matière d’emploi et de travail, la Commission a, au fil des
ans, adopté un certain nombre d’actes législatifs dans le secteur de l’emploi,
notamment le principe de l’égalité de rémunération et le principe selon lequel
les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités de formation
et de promotion[2].
Elle a également proposé des instruments juridiques consacrant l'égalité de
traitement en matière de sécurité sociale, sans oublier les travailleurs
indépendants et les conjoints aidants[3],
améliorant ainsi considérablement leur protection sociale. Elle a en outre
promu une législation importante dans le domaine de la conciliation de la vie
privée et de la vie professionnelle[4].
La Commission européenne promeut résolument l'égalité entre
femmes et hommes dans ses propres services. Elle a adopté, en 2010, sa propre
stratégie interne[5],
afin de mieux tirer parti des progrès considérables réalisés au cours de ces
dernières années en matière de représentation des femmes au sein de son
personnel. Cette stratégie définit des objectifs à atteindre pour la fin de
2014 en ce qui concerne la représentation des femmes au niveau de l'encadrement
intermédiaire et supérieur, ainsi que leur recrutement à des postes hors
encadrement. Grâce à ces objectifs, la Commission comptait, au 1er octobre
2012, 27,2 % de femmes au sein de l'encadrement supérieur (dont la
Secrétaire générale de la Commission) et 28,7 % au sein de l'encadrement
intermédiaire[6],
ce qui augure une poursuite de la progression d'ici 2020. En outre, les chefs
d'État ou de gouvernement ont entendu l'appel du président Barroso visant à
considérer la parité hommes‑femmes comme un objectif commun et une
responsabilité partagée et à accorder une attention particulière à la présence
des femmes au sein du Collège, de telle sorte qu'elles représentent aujourd'hui
un tiers des membres du Collège. Malgré cette évolution, la voie vers une égalité effective
demeure longue et pavée d'obstacles. Le déséquilibre entre hommes et femmes
dans la sphère décisionnelle économique témoigne de façon emblématique de cette
réalité et la situation dans les conseils des entreprises est particulièrement
décevante, les signes d'amélioration n'étant guère nombreux. Dans l'ensemble de
l'UE, il existe à l'heure actuelle une prédominance masculine au sein des
conseils des sociétés: en effet, 86,3 % des membres des conseils sont des
hommes tandis que les femmes ne représentent que 13,7 % (15 % parmi
les administrateurs non exécutifs). Les hommes occupent 96,8 % des postes
de présidents contre 3,2 % seulement pour les femmes. Les femmes et les hommes devraient se voir offrir les mêmes
opportunités et avoir un accès égal aux postes de direction. Ce principe est
clairement établi dans la stratégie de la Commission européenne pour l'égalité
entre les femmes et les hommes (2010-2015). Il ne s'agit pas seulement d'une
question d'égalité entre hommes et femmes. Nombre d'arguments économiques et
professionnels incontestables plaident également en faveur d'une présence
accrue des femmes aux postes de direction des entreprises. L'utilisation
optimale du capital humain constitue le facteur décisif de la compétitivité
d'une économie et elle est indispensable pour faire face aux défis
démographiques qui attendent l'UE et pour affronter avec succès la concurrence
dans une économie mondialisée. De multiples études ont démontré l'existence d'une
corrélation positive entre la mixité aux postes d'encadrement supérieur, d'une
part, et les performances financières et la rentabilité des entreprises,
d'autre part. Une meilleure représentation des femmes dans les conseils des
sociétés cotées en bourse de l'Union peut donc avoir un effet bénéfique sur les
résultats de ces dernières. L'égalité sur le marché du travail
stimule la croissance économique. Accroître la présence des femmes dans les
conseils des sociétés cotées de l'UE n'a pas seulement un effet positif pour
les femmes ainsi promues, cela peut aussi attirer les femmes de talent dans les
entreprises et accentuer leur présence à tous les niveaux de l'encadrement et
parmi les effectifs. Dès lors, exploiter pleinement le vivier de compétences
que représentent les femmes constituerait un progrès significatif en matière de
valorisation académique, tant sur le plan individuel que pour le secteur
public. Enfin, exploiter pleinement ce vivier contribuerait à la réalisation
des objectifs de la stratégie Europe 2020 pour une croissance
intelligente, durable et inclusive, et notamment de celui qui vise à atteindre
un taux d'emploi de 75 %. Au fil des ans, l'Union européenne a pris un certain nombre de
mesures non contraignantes destinées à améliorer la participation des femmes au
processus de prise de décision. Le Conseil a notamment adopté deux
recommandations en la matière, sur proposition de la Commission, en 1984[7]
et en 1996[8].
Néanmoins, celles‑ci (les recommandations non contraignantes) n'ont pas
permis de réaliser des progrès tangibles. Le faible niveau de participation des
femmes aux postes à responsabilités est dès lors devenu une source de
préoccupation croissante. Les années 2010 et 2011 ont été celles d'un engagement
renouvelé, au niveau de l'UE, pour la promotion de la parité hommes‑femmes
dans les conseils des plus grandes sociétés cotées. La Commission a inscrit
l'«égalité dans la prise de décision» parmi les priorités de la charte des
femmes[9]
et de sa stratégie pour l'égalité entre les femmes et les hommes (2010-2015)[10].
En mars 2011, la Commission a présenté l'initiative «Davantage de femmes
dans les conseils d'administration, une promesse pour l'Europe»[11],
un appel adressé aux sociétés cotées en bourse de l'Union pour qu'elles
s'engagent volontairement à porter la proportion de femmes dans leurs conseils
à 30 % d'ici 2015 et à 40 % d'ici 2020. Dans sa résolution sur les
femmes et la direction des entreprises du 6 juillet 2011[12],
le Parlement européen a invité instamment les entreprises à atteindre le seuil
critique de 30 % de femmes dans les instances dirigeantes d'ici 2015 et de
40 % d'ici 2020. Il a invité la Commission à présenter, d'ici 2012, une
proposition législative comportant des quotas en cas d'insuffisance des mesures
volontaires prises par les entreprises et les États membres. Dans sa résolution
du 13 mars 2012 sur l'égalité entre les femmes et les hommes dans
l'UE – 2011[13],
le Parlement européen a réitéré son appel afin qu'une législation soit
proposée. Par ailleurs, dans leur programme de travail pour la période
2012-2014, les partenaires sociaux européens ont réaffirmé leur engagement à
promouvoir la présence des femmes dans les organes décisionnels. En mars 2012, la Commission a dressé un bilan de la
situation[14]
et constaté que le taux de progression annuel moyen s'établissait à peine à
0,6 point de pourcentage au cours des années précédentes. À ce rythme, il
faudrait aux entreprises plus de 40 ans pour atteindre spontanément la
parité dans leurs conseils. La Commission a donc lancé une consultation
publique sur les mesures susceptibles d'être prises pour remédier à ce
déséquilibre. Elle a également réalisé une analyse d'impact concernant le coût
et les avantages d'un meilleur équilibre hommes‑femmes au sein des
conseils des sociétés cotées en bourse. La présente communication fait l'état des lieux de la
sous-représentation des femmes aux postes de direction des entreprises. Elle
met en lumière les principaux obstacles que les femmes rencontrent dans la
progression de leur carrière et explique comment une nouvelle initiative
législative au niveau de l'UE, telle que proposée par la Commission en liaison
avec la présente communication[15],
destinée à favoriser l'équilibre hommes‑femmes dans les conseils des
sociétés cotées en bourse, donnerait à cette évolution un caractère structurel
et irréversible. Les raisons de la sous‑représentation des femmes à la
tête des entreprises étant très diverses, la Commission propose un ensemble de
mesures d'accompagnement destinées à remédier à ce déséquilibre, pour aider les
États membres à mettre en œuvre les propositions législatives et à faire
progresser l'égalité entre les hommes et les femmes à tous les niveaux de la
sphère décisionnelle. 2. État des lieux de la représentation des
femmes dans les conseils des sociétés dans l'UE La représentation des femmes dans ces conseils demeure
modeste Alors qu'elles constituent environ 45 % de la population
active de l'UE et 56 % des étudiants de l'enseignement supérieur, les
femmes ne représentent que 13,7 % des membres des conseils des principales
sociétés cotées en bourse de l'UE (voir le graphique n° 1). Elles occupent
un quart des sièges d'administrateurs dans les grandes sociétés cotées en
Finlande, en Lettonie et en Suède, et un peu plus d'un cinquième en France. Mais
elles sont moins d'une sur dix en Irlande, en Grèce, en Estonie, en Italie, au
Portugal, au Luxembourg et en Hongrie, moins d'une sur vingt à Chypre, et
environ une sur trente à Malte[16]. Graphique 1 — Femmes et hommes dans les conseils des
principales sociétés cotées en bourse, janvier 2012 Source: Commission européenne, Base de données sur les
femmes et les hommes dans le processus de décision, et Eurostat, Enquête sur
les forces de travail. Note: dans les pays présentant un système moniste (à un niveau), le conseil de
direction est compté (y compris les administrateurs non exécutifs et
exécutifs). Dans les pays ayant un système
dualiste, seul le conseil de surveillance est compté. Les femmes ne représentent que 15 % des administrateurs non
exécutifs des principales sociétés cotées en bourse de l'UE (voir le
graphique n° 2). Graphique 2 — Femmes dans les conseils des plus
grandes sociétés cotées en bourse: administrateurs exécutifs et non exécutifs
(janvier 2012) Source: Commission européenne, Base de données sur les
femmes et les hommes dans le processus de décision. Note: dans
un système moniste, les données relatives aux administrateurs non exécutifs
renvoient aux membres non exécutifs du conseil et les données relatives aux administrateurs
exécutifs concernent les membres exécutifs du conseil.
Dans un système dualiste, les données relatives aux administrateurs non
exécutifs renvoient aux membres du conseil de surveillance et les données
relatives aux administrateurs exécutifs concernent les membres exécutifs du
conseil exécutif/de direction. Occasionnellement,
le conseil de surveillance peut comprendre un ou plusieurs membres exécutifs
(par exemple, le président-directeur général -PDG et le directeur
financier-CFO). Dans ce cas, ils sont pris
en compte dans les chiffres relatifs aux administrateurs exécutifs, bien que
les personnes qui participent aux deux conseils ne soient comptabilisées qu'une
seule fois. Les chiffres relatifs aux
administrateurs non exécutifs dans ce cas renvoient
encore au nombre total des membres du conseil de surveillance et pourraient dès
lors comprendre des membres exécutifs, mais les chiffres concernés ne sont pas
significatifs et ne devraient pas influencer le résultat final. Les progrès sont lents et
inégaux dans les États membres de l'UE Entre la fin de l'année 2003
et le début de l'année 2012, la proportion de femmes au sein des conseils
des entreprises est passée de 8,5 % à 13,7 %, soit une variation
moyenne d'à peine 0,6 point de pourcentage par an. Une légère amélioration de
1,9 point de pourcentage a été enregistrée entre octobre 2010 et
janvier 2012, après le débat public animé qui a suivi les appels à
l'action lancés par la Commission et le Parlement européen. Dans certains États
membres, il en a résulté des mesures concrètes pour accélérer le changement. Les progrès n'en demeurent pas moins lents puisque plus de six
administrateurs sur sept sont des hommes (86,3 %) et les résultats varient
d'un pays à l'autre. La France, qui a imposé un quota légal contraignant en
janvier 2011, a obtenu l'amélioration la plus notable (10 points de
pourcentage) représentant plus de 40 % de l'évolution totale observée au
niveau de l'Union, tandis que certains États membres ont enregistré une tendance
négative (Roumanie, Hongrie, Slovaquie, Suède, Danemark et Estonie). Graphique 3 — Évolution de la proportion de femmes
dans les conseils des entreprises, octobre 2010-janvier 2012 Source: Commission européenne, Base de données sur les
femmes et les hommes dans le processus de décision. 3. Les obstacles à la parité hommes‑femmes
aux postes de direction des entreprises Le déséquilibre hommes‑femmes à la tête des
entreprises n'est que la «partie émergée de l'iceberg» Si le déséquilibre numérique entre les hommes et les femmes aux
postes de direction des entreprises est important, il n'est que la partie
visible de la situation d'inégalité beaucoup plus large qui règne dans notre
société. Ses causes sont multiples et elles s'accumulent au fil de la vie d'une
femme ou d'un homme. Même si le nombre de femmes aux postes de direction
augmente, les faits montrent que de nombreuses barrières subsistent. Les causes sont à rechercher dans la répartition
traditionnelle des rôles entre hommes et femmes, dans la division du travail, dans
leurs choix respectifs de filières d'enseignement, et dans la concentration des
femmes dans quelques secteurs d'activité Il subsiste d'importantes différences entre les types de
formation suivies par les femmes et celles qui sont choisies par les hommes.
Les femmes sont toujours sous‑représentées dans les sciences, les
technologies, l'ingénierie et les mathématiques (STEM)[17],
qui sont les disciplines les plus demandés sur le marché du travail. Ces
différences entre les sexes tiennent à l'attitude des étudiants, et notamment à
la motivation et l'intérêt qu'ils manifestent à l'égard des matières, qui se
forment dès l'enfance[18]
et qui sont liés à la perception des rôles que doivent jouer les femmes et les
hommes dans la société. Sur le marché du travail, les femmes tendent à être concentrées
dans un nombre limité d'emplois qui sont souvent moins rémunérés et moins
valorisés. Cela peut compromettre leurs chances d'accéder aux postes les plus
élevés dans les entreprises. Ainsi, près de 29 % des femmes exerçant une
activité dans l'UE sont employées dans seulement six des 130 catégories
professionnelles types[19],
alors que les six premières professions exercées par des hommes comptent près
de 20 % de la main‑d’œuvre masculine totale. Dans tout l'éventail
des activités économiques[20],
près de 83 % des personnes travaillant dans la santé et l’action sociale
et un peu plus de 71 % des personnes employées dans l’éducation sont des
femmes, celles-ci représentant aussi un peu plus de 62 % de l’emploi total
dans le commerce de détail[21]. L'absence de mesures de soutien pour concilier charges
familiales et travail demeure un problème majeur Faute d'une offre exhaustive et équilibrée de mesures de
flexibilité au travail, les femmes ont toujours de grandes difficultés à
atteindre les postes de direction[22].
Les objectifs de Barcelone[23]
prévoyant une offre de services d'accueil pour, d'une part, 33 % des
enfants de moins de trois ans et, d'autre part, 90 % des enfants entre
trois ans et l’âge de la scolarité obligatoire[24],
n'ont été atteints que par dix et neuf États membres de l'UE, respectivement. Les formes de travail des femmes et des hommes s'en
ressentent inégalement Les femmes continuent d'adapter leur mode de travail à l'absence
ou à l'insuffisance des mesures permettant de concilier la vie professionnelle
et la vie privée. Leur taux d'emploi diminue avec le nombre d'enfants, alors
que celui des hommes augmente avec le premier et le deuxième enfant. Les femmes
ont des interruptions de carrière plus fréquentes et sont plus nombreuses que
les hommes dans les formules de travail flexibles ou à temps partiel. Cela
réduit fortement leur possibilité de travailler à temps plein, de bénéficier
des possibilités de formation et d'avancer dans leur carrière dans les mêmes
conditions que les hommes. Au bout du compte, cela a des effets négatifs sur
leur rémunération et leur pension de retraite. Il est reconnu que le travail à
temps partiel et les interruptions de carrière font obstacle à la promotion
vers les postes de direction. Graphique 4 — Taux d'emploi selon la situation
familiale (tranche d'âge 25-49) — 2011 (Différence de taux d'emploi, en points de
pourcentage, dans les familles ayant un enfant de moins de 12 ans et sans
enfant) Source: Eurostat, enquête européenne sur les forces de
travail, moyennes annuelles Le «plafond de verre» demeure difficile à briser L'expérience montre que même les femmes qui sont parvenues à
surmonter tous ces obstacles et qui sont prêtes à «siéger» finissent par être
confrontées aux barrières constamment placées sur la voie de leur progression
vers les niveaux les plus élevés de décision, fréquemment désignées sous le nom
de «plafond de verre», quelles que soient leur volonté d'avancer et leurs
qualifications universitaires et professionnelles. Au Royaume‑Uni, les femmes siégeant dans les conseils des
sociétés du FTSE 100 sont plus diplômées que les hommes[25]
en moyenne. Il en est de même des femmes qui entrent dans ces conseils en
Norvège[26]. En septembre 2011, les écoles de commerce européennes et des
dirigeantes d'entreprises ont appelé à l'adoption de mesures visant à lutter
contre le plafond de verre. En 2012, elles ont dressé une liste de femmes
«prêtes à siéger» (contenant environ 7 500 noms) afin de montrer
clairement qu'il existe un nombre plus que suffisant de femmes éminemment
qualifiées pour diriger des entreprises en Europe et dans le monde et que
l'heure est venue de faire voler en éclats ce plafond qui les empêche encore
d'accéder aux sièges d'administrateurs[27]. Les femmes sont désavantagées par rapport aux hommes car elles
doivent vaincre les préjugés relatifs aux qualités requises pour occuper un
poste de dirigeant, les discriminations et les stéréotypes[28].
Des barrières subtiles, notamment l'idée que les femmes ne sont pas intéressées
par certaines tâches ou qu'elles n'ont pas la capacité de les exécuter, ou que
ces postes sont des emplois «masculins», continuent de cantonner la plupart des
femmes aux niveaux inférieurs de l'encadrement des entreprises. Selon un sondage Eurobaromètre de 2011, 88 % des Européens
estiment que les femmes devraient être représentées à égalité aux postes de
direction des entreprises et 78 % d'entre eux pensent que les entreprises
européennes sont dominées par des hommes qui ne font pas suffisamment confiance
aux femmes[29]. Dans le cadre d'un sondage réalisé auprès de 500 femmes
dirigeantes d'entreprises implantées dans toute l'Europe[30],
deux tiers des personnes interrogées ont déclaré que les stéréotypes et les
préjugés relatifs au rôle et aux capacités des femmes constituent le principal
obstacle auquel elles sont confrontées. Le manque de transparence des pratiques de recrutement et
de promotion Le nombre insuffisant de femmes occupant actuellement les postes
les plus élevés des entreprises a une influence sur les décisions de ces
dernières, notamment leur attitude vis-à-vis de l'égalité entre les sexes et la
nomination de davantage de femmes aux postes d'administrateurs, tant à court
qu'à long terme. Cette situation est encore aggravée par des procédures opaques
de recrutement et de promotion. Les nominations dans les conseils dépendent en
effet fortement des contacts personnels et professionnels des administrateurs
en fonction. Le manque de transparence des nominations aux postes
d'administrateurs demeure un obstacle à la progression des carrières des
femmes. Ce problème a été souligné par plusieurs parties prenantes ayant
répondu à la consultation publique lancée par la Commission[31]. En augmentant la proportion de femmes dans les conseils, on peut
attirer les femmes de talent dans les entreprises et accroître leur présence à
tous les niveaux de l'encadrement. Cette mesure devrait également avoir des
retombées positives sur l'emploi des femmes dans les entreprises concernées et
sur la croissance économique à long terme dans toute l'économie. Il y a lieu de
promouvoir le parrainage, la formation et les modèles de réussite pour
accroître le nombre de femmes dans le vivier de talents promis aux fonctions de
gestion et aux postes de direction, dont proviennent fréquemment les candidats aux
sièges d'administrateurs. 4. Mesures prises dans les États membres
pour favoriser l'équilibre hommes‑femmes à la tête des entreprises Une série d'initiatives a été lancée dans les États
membres Augmenter rapidement la présence des femmes à la tête des entreprises,
notamment dans leurs conseils, figure au premier rang des priorités politiques
au niveau de l'UE mais également au niveau national. Diverses initiatives ont
été lancées par des gouvernements, des partenaires sociaux, des entreprises et
d'autres parties prenantes afin d'accélérer ce processus. Initiatives volontaires Plusieurs États membres de l'UE ont lancé des initiatives
volontaires et adopté des instruments pour remédier à la sous‑représentation
des femmes aux plus hautes fonctions[32].
Ces mesures ont l'avantage d'être plus souples et de susciter au sein des
entreprises qui décident de les appliquer un plus grand sentiment
d'appropriation. Cependant, bien qu'elles favorisent une évolution positive,
elles n'ont pas entraîné de progrès significatifs. Législation imposant des
quotas obligatoires Les statistiques indiquent que les mesures législatives donnent
de meilleurs résultats que les initiatives volontaires, surtout si elles sont
assorties de sanctions. Les effets de la législation désormais bien établie en
Norvège et la situation en France en constituent la meilleure démonstration; la
Norvège impose un quota obligatoire de 40 % qui, s'il n'est pas respecté,
peut entraîner comme sanction la dissolution de l'entreprise et, au sein de
l'UE, la France applique un quota légal obligatoire de 20 % à atteindre
dans un délai de trois ans (2014) et de 40 % à d'ici 2017, c’est-à-dire
dans six ans. D'autres États membres ont également adopté différents types de
règles pour les quotas (Autriche, Belgique, Danemark, Finlande, Grèce, Italie,
Pays-Bas, Portugal, Slovénie et Espagne)[33]. 5. Arguments économiques et professionnels
à l'appui: une nouvelle initiative législative de l'UE pour accélérer
l'évolution vers une participation équilibrée des hommes et des femmes aux
conseils des sociétés cotées en bourse Les arguments économiques et professionnels trouvent leur
confirmation Jusqu'à présent, les efforts déployés en vue d'aboutir à une
participation égale des hommes et des femmes à la tête des entreprises n'ont
pas produit de résultats significatifs et le fossé continue de se creuser entre
les États membres, tant du point de vue des progrès concrets enregistrés que
des types de mesures pris au niveau national. L'Union ne peut se permettre de laisser subsister ce
déséquilibre systématique aux plus hauts niveaux de décision économique et le
gaspillage des talents et des ressources qui en est la conséquence. Des arguments économiques et professionnels, notamment les
résultats de recherches récentes[34],
plaident en faveur de la diversité hommes‑femmes au sein des conseils. Il
a été démontré que cette mixité apporte des idées novatrices, accroît la
compétitivité et la performance, et améliore la gouvernance des entreprises.
Elle est un signe d'ouverture aux autres points de vue et de respect de la
différence entre les parties concernées (actionnaires, investisseurs, salariés
et clients), qui témoigne que l'entreprise prend acte de la complexité des
marchés mondiaux et qu'elle est prête à y affronter efficacement la concurrence. Constatant que les progrès vers un équilibre hommes‑femmes
dans les conseils ne sont ni suffisants ni durables et qu'il s'agit d'un
problème présent dans tous les États membres, la Commission européenne a
examiné une série de mesures ciblées dont l'adoption au niveau européen
pourrait être envisagée pour accroître la participation des femmes dans la
sphère décisionnelle. L'analyse de ces mesures possibles montre qu'en tirant
pleinement parti de la population active féminine de l'UE, on contribuera à une
croissance durable et à la compétitivité de l'économie de l'Union, notamment
dans le contexte actuel de l'évolution démographique et de la crise. La nécessité d'agir au niveau de l'Union Si l'on s'en tient au rythme actuel, il n'y aura aucune augmentation
sensible du nombre de femmes au sein des conseils des sociétés cotées dans
l'ensemble de l'UE. La dispersion et la disparité des réglementations ou leur
absence au niveau national dans le domaine de la parité hommes‑femmes
dans les conseils des entreprises entraînent des variations, entre les États
membres, du nombre de femmes occupant des postes d'administrateurs exécutifs et
non exécutifs et une fluctuation du rythme de progression enregistré en la
matière. Elles peuvent également ériger des obstacles dans le marché intérieur,
du fait qu'elles imposent aux entreprises européennes des exigences divergentes
en matière de gouvernance et des régimes de sanctions différents. Le potentiel de parité, de compétitivité et de croissance peut
être réalisé plus efficacement par une action coordonnée au niveau de l'UE que
par des initiatives nationales de portée, d'ambition et d'efficacité variables.
En conséquence, la Commission propose une mesure législative destinée à
favoriser l'équilibre hommes‑femmes dans les conseils des sociétés cotées
en bourse. Une action centrée sur les sociétés cotées Étant donné l'importance économique, la visibilité et l'impact
sur le marché européen qu'ont les sociétés cotées, une mesure législative au
niveau de l'Union ne devrait s'appliquer qu'à elles, c'est-à-dire aux
entreprises d'un État membre dont les valeurs mobilières sont admises à la
négociation sur un marché réglementé[35].
Les sociétés cotées constituées en PME devraient être exclues du champ
d'application de la mesure car l'obligation d'atteindre l'objectif pourrait
leur occasionner une charge administrative disproportionnée. Outre leur poids économique — elles représentent un chiffre
d'affaires total équivalent à 68 % du PIB de l'UE — les sociétés cotées
ont aussi une forte visibilité. Elles établissent des normes pour l'économie
tout entière et leurs pratiques sont appelées à être suivies par d'autres types
de sociétés. La fixation d'objectifs Fondée sur l'article 157, paragraphe 3, du TFUE, la
mesure législative fixe un objectif minimum selon lequel 40 % des
administrateurs non exécutifs des conseils des sociétés cotées doivent
appartenir au sexe sous‑représenté, à atteindre d'ici 2020, ou d'ici 2018
pour celles qui sont des entreprises publiques. Elle fait obligation aux sociétés
n'atteignant pas ce seuil de représentation de pourvoir les postes
d’administrateurs non exécutifs afin de parvenir à cet objectif, sur la base
d'une procédure de sélection fondée sur des critères préétablis, clairs,
univoques et formulés en termes neutres, conformément à la jurisprudence de la
Cour de justice de l'Union européenne. Les objectifs prévus par la présente
proposition ne devraient s’appliquer qu’aux administrateurs non exécutifs pour
concilier la nécessité d'accroître la mixité au sein des conseils des
entreprises, d’une part, et le besoin de limiter autant que possible
l’intrusion dans la gestion quotidienne de celles-ci, d’autre part. Afin d'atteindre ces objectifs et conformément à la
jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres
veillent à ce que, lors de la sélection d’administrateurs non exécutifs,
priorité soit accordée au candidat du sexe sous-représenté si ce candidat
possède une qualification égale à celle d’un candidat de l’autre sexe sous
l’angle de l’aptitude, de la compétence et des prestations professionnelles, à
moins qu'une appréciation objective tenant compte de tous les critères relatifs
à la personne des candidats ne fasse pencher la balance en faveur d’un candidat
de l’autre sexe. Quant aux administrateurs exécutifs, les sociétés cotées
devraient être obligées de définir leurs propres engagements, à respecter dans
les mêmes délais que les objectifs fixés pour les administrateurs non
exécutifs. Un dispositif efficace de suivi et de contrôle de
l'application Les États membres devraient prévoir des sanctions effectives,
proportionnées et dissuasives en cas de non‑respect de ces obligations. Les sociétés cotées sont tenues de fournir aux autorités
compétentes des informations relatives à la composition ventilée par sexe de
leurs conseils. Ces informations devraient être publiées sur le site internet
de la société et, si cette dernière ne s’est pas conformée à l’objectif, elle
devrait compléter ces informations par une description des mesures qu’elle a
prises jusqu’alors et de celles qu’elle entend prendre afin d’atteindre cet
objectif. Conformément au principe de proportionnalité, l'action de l'UE
devrait être limitée dans le temps et la mesure législative être abrogée dès
que des progrès durables dans la représentation hommes‑femmes dans les
conseils des sociétés auront été enregistrés. 6. Une politique globale pour asseoir la
nouvelle initiative législative de l'UE Accroître la participation des femmes au marché du travail
et leur présence à la tête des entreprises La Commission propose de compléter la mesure législative par une
approche globale combinant des mesures d'orientation et une assistance
financière. Certaines mesures s'inscrivent dans la continuité de mesures
actuelles, d'autres sont nouvelles[36].
En outre, la Commission incitera les États membres à étoffer les activités
actuellement proposées au secteur privé en les étendant aussi au secteur
public, notamment en ce qui concerne les conseils des banques centrales
nationales, qui sont principalement constitués d'hommes (83 % en moyenne
dans l'UE-27). En partenariat avec les gouvernements nationaux et
d'autres parties prenantes La Commission coopérera avec tous les acteurs concernés —
gouvernements, partenaires sociaux, entreprises, écoles de commerce, etc. — en
les soutenant dans leurs actions et en élaborant et mettant en œuvre, à
l'échelle de l'Union, des actions destinées à accroître la participation des
femmes au marché du travail et à assurer un équilibre hommes‑femmes à la
tête des entreprises. Dans cette perspective, la Commission: a) soutiendra les initiatives visant à
lutter contre les représentations stéréotypées du rôle des femmes et des hommes
dans la société, sur le marché du travail et aux postes de direction ·
encouragera les cabinets de recrutement de cadres à établir, de
leur propre initiative, un code de conduite à l'échelle de l'Union, qui
abordera la diversité hommes‑femmes et les bonnes pratiques en la
matière, afin que cette dimension soit intégrée dans les procédures de nomination; ·
encouragera les écoles de commerce à promouvoir la mixité aux
postes de direction et à sensibiliser les entreprises et les milieux
universitaires par le biais de leurs programmes d'enseignement et de leurs
activités; b) contribuera à créer un
environnement social, économique et professionnel favorable à une
représentation équilibrée des hommes et des femmes aux postes de direction ·
elle contribuera à l'élaboration de politiques visant à concilier
la vie professionnelle, la vie privée et la vie familiale, y compris par le
recours à des approches novatrices résultant de l'utilisation des TIC, qui
favorisent la participation des femmes et des hommes au marché du travail et
leur représentation aux postes décisionnels. En 2013, la Commission rendra compte
des politiques de conciliation de la vie professionnelle, de la vie privée et
de la vie familiale, et dressera un bilan des progrès réalisés pour atteindre
les objectifs de Barcelone relatifs aux structures d'accueil pour les enfants[37],
en mettant en lumière les problèmes subsistants et en formulant des
orientations; ·
renforcera la dimension hommes‑femmes de la stratégie
Europe 2020 pour contribuer à la réalisation de l'objectif d'un taux
d'emploi de 75 % d'ici 2020. À cet effet, la coopération avec les États
membres sera approfondie, notamment dans le cadre du comité de l'emploi et du
comité de la protection sociale. Une attention particulière sera accordée à
l'égalité hommes‑femmes dans les résultats du semestre européen,
notamment aux suites données aux recommandations par pays concernant la
participation des femmes au marché du travail; ·
contribuera à la lutte contre les conceptions stéréotypées des
rôles des femmes et des hommes et à la promotion de l'égalité entre ceux-ci à
tous les niveaux d'enseignement et de formation, y compris notamment au moyen
du Fonds social européen et du programme européen d'apprentissage tout au long
de la vie et de son successeur; En outre, notamment dans le cadre de la
stratégie Europe 2020 et de la programmation du Fonds social européen,
elle accordera une attention particulière au passage de la formation à l’emploi
et au contraste entre la réussite scolaire des femmes et leurs perspectives de
carrière, en vue d'éliminer les obstacles qu'elles rencontrent dans leur choix de
carrière, notamment dans les domaines des mathématiques, des sciences et des
technologies; c) fera mieux connaître les arguments
économiques et professionnels qui plaident en faveur de l'égalité hommes‑femmes
et d'une représentation équilibrée des hommes et des femmes aux postes
décisionnels ·
soutiendra les actions de sensibilisation en favorisant les
échanges et en diffusant les expériences et les bonnes pratiques; ·
soutiendra les actions de sensibilisation au sein des
entreprises; ce soutien passera par la création, la diffusion et la mise en
œuvre dans tous les États membres de l'UE, en coopération avec les milieux
professionnels, de modules de formation destinés aux petites, moyennes et
grandes entreprises, et par l'échange de bonnes pratiques entre entreprises; d) soutiendra et suivra les progrès
réalisés en vue d'une participation équilibrée des femmes et des hommes aux
organes décisionnels dans l'ensemble de l'UE ·
accroîtra la responsabilisation en exigeant des rapports
réguliers sur les progrès accomplis dans les États membres de l'UE et en
diffusant largement les résultats; ·
contribuera à l'amélioration et à la disponibilité des données
sur le sujet en continuant à collecter, à diffuser et à établir, au niveau de
l'Union, des données comparables, grâce à la base de données de la Commission
sur les femmes et les hommes dans le processus de décision; ·
vérifiera que l'instrument contraignant a été correctement
transposé et appliqué au niveau national et adressera des rapports réguliers au
Parlement européen et au Conseil sur les progrès enregistrés; ·
encouragera les États membres à répondre à l'appel du Parlement
européen afin d'atténuer le déséquilibre entre hommes et femmes dans les
banques centrales nationales, ce qui permettrait aussi d'instaurer des conditions
favorables à la mixité hommes‑femmes au sein du conseil des gouverneurs
de la Banque centrale européenne. La Commission financera, au besoin, cette liste d'actions non
exhaustive par l'intermédiaire du programme PROGRESS et, sans préjuger des
négociations en cours sur le cadre financier pluriannuel, au moyen du futur
instrument financier qui couvrira le domaine d'action que constitue l'égalité
entre les hommes et les femmes. À cet effet, elle lancera notamment des appels
à propositions, ouverts ou restreints, en 2012, 2013 et 2014. La Commission travaillera de concert avec les États membres pour
exploiter pleinement les possibilités de cofinancement offertes par les Fonds
structurels, y compris au cours de la prochaine période de programmation, afin
de favoriser l'accès des femmes à l'emploi et leur progression de carrière, et
pour améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, notamment
grâce à une offre de services d'accueil pour enfants qui soient abordables et
de qualité. [1] Arrêt
de la Cour du 25 mai 1971 (affaire 80/70). [2] Par
exemple: la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du
5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité
des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière
d'emploi et de travail. [3] Par
exemple: la directive 2010/41/UE du Parlement européen et du Conseil du 7
juillet 2010 concernant l’application du principe de l’égalité de
traitement entre hommes et femmes exerçant une activité indépendante, et abrogeant
la directive 86/613/CEE du Conseil. [4] Directive
2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre
révisé sur le congé parental conclu par BUSINESSEUROPE, l'UEAPME, le CEEP et la
CES et abrogeant la directive 96/34/CE. [5] Communication
à la Commission relative à la stratégie d'égalité des chances en faveur des
femmes et des hommes au sein de la Commission européenne (2010 ‑ 2014),
SEC(2010) 1554/3. [6] En
1995, 4 % des postes d'encadrement supérieur étaient occupés par des
femmes, et 10,7 % des postes d'encadrement intermédiaire. [7] Recommandation
84/635/CEE du Conseil du 13 décembre 1984 relative à la promotion des actions
positives en faveur des femmes. [8] Recommandation
96/694/CE du Conseil du 2 décembre 1996 concernant la participation équilibrée
des femmes et des hommes aux processus de décision. [9] COM(2010) 78 final. [10] COM(2010) 491 final. [11] http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/reding/womenpledge/index_fr.htm [12] 2010/2115(INI). [13] Résolutions
2010/2115(INI) du 6 juillet 2011 et 2011/2244(INI) du
13 mars 2012 du Parlement européen. [14] Commission
européenne (2012), «Les femmes dans les instances de décision économique au
sein de l’UE: Rapport de suivi»
consultable à l'adresse suivante: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/index_fr.htm
[15] Proposition
de directive du Parlement européen et du Conseil relative à meilleur équilibre hommes‑femmes
parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et à des
mesures connexes, (COM)2012 XXX. [16] http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/quoted-companies/index_fr.htm
[17] La
Commission a voulu faire face à ce problème en promouvant un code de bonnes
pratiques de l'UE en faveur des femmes dans le secteur des TIC (2010). [18] OCDE
(2012) ‑ Initiative pour la parité: l’égalité entre hommes et femmes en
matière d’éducation, d’emploi et d’entrepreneuriat. [19] ESTAT, ISCO-08, niveau à 3 chiffres. [20] ESTAT, NACE Rev 2, niveau à 2 chiffres. [21] ESTAT (2011) UE-EFT. [22] Sondage
dans les entreprises réalisé par le Forum économique mondial, cité dans OCDE
(2012). [23] Les
objectifs – définis par le Conseil européen de Barcelone en 2002 – visent à
assurer la fourniture, par les États membres de l'UE, de services d'accueil
appropriés pour les enfants. [24] ESTAT (2010) EU-SILC. [25] Singh et al. (2008), «Newly appointed directors in the
boardroom: How do women and men differ?», European Management Journal, 26(1). [26] Institut
norvégien de la recherche sociale (Institutt for samfunnsforskning). [27] http://www.edhec.com/html/Communication/doc-womenboard/BoardReadyWomen.pdf
[28] Liff et Ward (2001), «Distorted Views through the Glass
Ceiling: the Construction of Women’s Understandings of Promotion and Senior
Management Positions». [29] Eurobaromètre
spécial 376 (2011), Les femmes aux postes de direction. [30] Catalyst et The Conference Board Europe (2002), «Women
in Leadership: A European Business Imperative». [31] http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/opinion/120528_fr.htm [32] Commission
européenne (2012), «Les femmes dans les instances de décision économique au
sein de l’UE: Rapport de suivi». [33] Idem. [34] Publication
récente: Institut de recherche du Crédit Suisse (août 2012), «Gender diversity
and corporate performance»; autres études importantes: Catalyst (2004), «The
Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity»; McKinsey
(rapports de 2007, 2008 et 2010), «Women Matter»; Deutsche Bank Research
(2010), «Towards gender-balanced leadership»; Ernst & Young (2012), «Mixed
leadership». [35] Au
sens de l'article 4, paragraphe 1, point 14, de la directive 2004/39/CE. [36] La Commission envisage également des mesures
générales tendant à diversifier davantage la composition de ces conseils grâce
à une transparence accrue, afin de faciliter un contrôle efficace de la gestion
et une gouvernance solide des entreprises. [37] Lors
du Conseil européen de Barcelone en 2002, les chefs d'État ou de gouvernement
ont convenu que les États membres devaient assurer une offre de services d'accueil
pour au moins 90 % des enfants entre trois ans et l’âge de la scolarité
obligatoire, et au moins 33 % des enfants de moins de trois ans. La
stratégie Europe 2020 aborde le manque de structures d'accueil pour les
enfants. Dans le semestre européen 2012, neuf États membres (AT, CZ, DE, HU,
IT, MT, PL, SK et UK) se sont vu adresser une recommandation sur ce point.