Avis du Comité économique et social européen sur l’«Égalité entre les hommes et les femmes sur les marchés européens du travail»

(avis exploratoire à la demande du Parlement européen)

(2019/C 110/05)

Rapporteure:

Helena DE FELIPE LEHTONEN

Consultation	Parlement européen, 3.5.2018
Base juridique	Article 29, paragraphe 1, du règlement intérieur
Décision de l’Assemblée plénière	DD/MM/YYYY
Compétence	Section spécialisée «Emploi, affaires sociales et citoyenneté»
Adoption en section spécialisée	7.11.2018
Adoption en session plénière	12.12.2018
Session plénière no	539
Résultat du vote (pour/contre/abstentions)	151/2/4

1.   Conclusions et recommandations

1.1.

Le Comité économique et social européen (CESE) considère que pour améliorer l’égalité entre les sexes sur les marchés du travail, il s’impose d’élaborer une stratégie européenne intégrée et ambitieuse qui combatte les obstacles systémiques et structurels en la matière et débouche sur des politiques, dispositions et programmes de financement de l’Union européenne qui soient propres à réaliser des progrès vers cette égalité et à favoriser ainsi «une indépendance économique plus équitable entre les femmes et les hommes». Une telle démarche apporterait par ailleurs une contribution appréciable à la mise en œuvre du socle européen des droits sociaux.

1.2.

Dans le présent document, le CESE répète qu’il est nécessaire de mieux relever certains défis qui sont déjà bien connus et sur lesquels il a déjà émis des avis, comme l’écart de rémunérations entre hommes et femmes (1).

1.3.

Le CESE est d’avis qu’il y a lieu de consentir des efforts supplémentaires pour traiter le problème persistant de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Il soutient pleinement les objectifs de la Coalition internationale pour l’égalité salariale, qui entend œuvrer pour que d’ici à 2030, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes soit comblé. Il déplore le faible taux de mise en œuvre de la recommandation sur la transparence des rémunérations que la Commission européenne a émise en 2014 et demande aux États membres et à l’Union européenne de prendre les mesures voulues pour en accélérer l’application.

1.4.

Le CESE rappelle que la transparence et les audits en matière de rémunérations ont un rôle important à jouer, s’agissant de résorber le fossé salarial entre hommes et femmes (2). Pour favoriser une approche sans distorsion dans le domaine des traitements et du recrutement, il recommande de recourir à des systèmes salariaux neutres du point de vue de l’égalité des sexes.

1.5.

Le CESE s’accorde à reconnaître qu’il est nécessaire de renforcer les mesures destinées à réduire la ségrégation de type horizontal entre hommes et femmes en matière d’éducation et de formation, ainsi que sur le marché du travail. Il conviendrait d’entreprendre des campagnes de sensibilisation, ainsi que d’arrêter d’autres mesures, pour lutter contre les stéréotypes et la ségrégation sexistes qui ont cours dans le domaine de l’éducation, de la formation et des choix de carrière, en mobilisant pleinement à cette fin les ressources des nouvelles technologies. Un des moyens d’inciter davantage d’hommes à investir des secteurs où les femmes prédominent pourrait être d’améliorer les salaires et les conditions de travail dans ces métiers.

1.6.

Il conviendrait de redoubler d’efforts afin d’intégrer sur le marché du travail les femmes issues de groupes vulnérables et les faire accéder à l’autonomie, en veillant à adopter une démarche intersectionnelle (3).

1.7.

Le CESE apprécie les efforts que la Commission déploie afin que les services de garde d’enfants et de soins de longue durée aux personnes soient suivis de plus près dans le cadre du semestre européen. Il conviendrait que ce suivi reste une priorité à moyen et long terme. Le CESE se prononce pour le lancement d’une réflexion renouvelée avec les États membres sur les objectifs de Barcelone, fixés en 2002, dans le domaine des infrastructures d’accueil de l’enfance, le but étant de les rendre plus ambitieux et d’étendre la démarche aux soins dispensés aux autres personnes dépendantes.

1.8.

Le CESE appelle le Parlement européen et le Conseil à établir, au sein des Fonds structurels européens futurs, des indicateurs nouveaux et appropriés, afin de mieux cerner la contribution financière que l’Union européenne apporte aux différents services de soins à la personne et à l’égalité entre les hommes et les femmes.

1.9.

Le CESE accueille favorablement le Fonds social européen plus (FSE+) proposé au titre du cadre financier pluriannuel pour la période 2021-2027, qui entend favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes, ainsi que, dans le domaine de la politique de l’emploi, promouvoir la participation féminine au marché du travail, grâce à des mesures qui améliorent l’équilibre entre vie professionnelle et privée et l’accès aux services de garde d’enfants et autres prestations de soins aux personnes. Il juge toutefois que les financements de l’Union européenne devraient être alloués d’une manière qui soit plus attentive à la question de l’égalité entre les hommes et les femmes et qu’il conviendrait de lui donner rang d’objectif à part entière, plutôt que de la fusionner, pour en faire un seul et unique critère, avec les objectifs de lutte contre la discrimination et contre le racisme.

1.10.

Le CESE fait également bon accueil à la proposition de nouveau programme InvestEU pour la période 2021-2027, qui soutient les investissements dans les infrastructures sociales. Le CESE appelle le Parlement et le Conseil à apporter un soutien vigoureux pour que la voie qui s’ouvre ainsi incite à investir comme il se doit dans l’accueil d’enfants, y compris postscolaire.

1.11.

L’entrepreneuriat féminin accuse un retard et il convient de l’encourager, de façon à ce qu’il tire parti du potentiel considérable de l’économie numérique et de l’innovation technologique. Il s’impose d’améliorer l’accès aux financements et la transition entre les différents statuts professionnels.

2.   Contexte et enjeux

2.1.

Le présent avis du CESE a été rédigé pour répondre à une demande d’avis exploratoire du Parlement européen sur le thème de l’«égalité entre les hommes et les femmes sur les marchés européens du travail». Comme souhaité par le Parlement, il étudie l’impact qu’ont produit les mesures exposées dans la recommandation de la Commission sur le «renforcement du principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence» et examine si des initiatives supplémentaires sont nécessaires pour tâcher de résorber le fossé salarial entre les sexes.

2.2.

L’article 2 et l’article 3, paragraphe 3, du traité sur l’Union européenne, ainsi que la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, reconnaissent que le droit à l’égalité entre les femmes et les hommes constitue l’une des valeurs fondamentales de l’Union et qu’à ce titre, il représente un important impératif à mettre en œuvre. Tout comme le principe de la même rémunération pour un travail de valeur égale, le socle européen des droits sociaux sanctionne cette égalité, en la rangeant parmi les vingt principes clés à respecter pour que les marchés du travail et les systèmes de protection sociale soient équitables et opérants.

2.3.

L’Union européenne et les États membres ont encouragé l’égalité entre les hommes et les femmes sur le marché du travail, en recourant à une panoplie d’instruments, législatifs ou autres, de recommandations, d’orientations politiques et de soutien financiers. Dans son engagement stratégique pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2016-2019, la Commission européenne a confirmé les enjeux prioritaires à aborder en la matière, à savoir une indépendance économique égale pour les femmes et les hommes, une rémunération identique pour un travail de même valeur et l’égalité dans la prise de décision, la dignité, l’intégrité et la fin des violences à fondement sexiste, ainsi que la promotion de cette égalité entre les sexes au-delà des frontières de l’Union européenne.

2.4.

En 2017, le taux d’emploi féminin a poursuivi sa croissance, à un rythme lent mais régulier, analogue à celui des hommes, et est parvenu ainsi au chiffre record de 66,5 %, contre 78,1 % pour la population masculine. Depuis 2013, cependant, l’écart entre celui des hommes et des femmes est resté inchangé, à 11,5 points de pourcentage. En outre, selon toute vraisemblance, l’objectif qu’il parvienne à 75 % pour les deux sexes, tel que fixé par la stratégie Europe 2020, ne devrait pas être atteint. Les scores mesurés dans l’Indice d’égalité de genre ont augmenté, passant de 62 points en 2005 à 65 en 2012, mais à seulement 66,2 en 2015, pour partie sous l’effet de la crise économique. Dans plusieurs États membres, les mesures prises pour la surmonter n’ont pas prêté l’attention voulue à ses retombées négatives sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

2.5.

Malgré les progrès généraux qui ont été enregistrés en matière d’égalité de sexes sur les marchés du travail européens, les inégalités entre hommes et femmes persistent. Ségrégation horizontale et ségrégation verticale constituent deux grands facteurs qui concourent à créer l’écart entre les hommes et les femmes en matière de rémunérations horaires brutes, qui se situe actuellement aux alentours de 16 %. Ce retard s’aggrave du fait de la prépondérance des femmes dans les emplois à temps partiel et dans les secteurs à faibles rémunérations, ainsi que de la part plus élevée qui est la leur dans le recours aux dispositifs de congé parental, qui ayant pour effet qu’elles effectuent des interruptions dans leur parcours professionnel et que par rapport aux hommes, elles ne progressent pas autant dans leur carrière et accumulent moins de droits à pension.

2.6.

Le fossé qui sépare actuellement les femmes des hommes en matière d’emploi représente pour l’Union européenne une perte économique et sociale de taille, d’un montant estimé à 370 milliards d’EUR par an. Face au défi de sa démographie et de la baisse de sa population en âge de travailler, l’Europe se doit d’exploiter pleinement le potentiel que l’ensemble des femmes représentent pour le marché du travail, en tenant compte des effets intersectionnels qu’elles peuvent subir du fait de leur race, origine ethnique, classe sociale, âge, orientation sexuelle, nationalité, religion, sexe, handicap, ou statut de réfugiés ou de migrants, qui sont autant de facteurs susceptibles de leur poser des obstacles pour intégrer ce marché.

2.7.

Alors que les femmes tendent à travailler de manière prédominante dans les emplois moins rémunérés et plus faiblement qualifiés et dans des secteurs tels que les soins de santé, les services sociaux, l’enseignement, l’administration publique et le commerce de détail, les hommes sont davantage représentés dans l’ingénierie, la construction et le transport. La présence déficitaire des hommes dans les métiers de l’enseignement, des soins de santé et des services sociaux est en train de s’aggraver, et elle est accentuée par l’absence de modèles de rôles à imiter, ainsi que, bien souvent, par des conditions de travail et de rémunérations moins attrayantes. Il en va de même de la sous-représentation féminine dans les professions du secteur des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM). En 2016, les femmes ne comptaient que pour 17 % des spécialistes en technologies de l’information et de la communication.

2.8.

Alors que le Conseil de l’Union européenne débat actuellement d’une nouvelle législation européenne, en l’occurrence la directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et privée, les femmes continuent à pâtir de l’effet pénalisant que la maternité produit dans les métiers qu’elles exercent et qui reste un problème persistant dans bon nombre d’États membres, y compris durant leur grossesse ou après l’accouchement. Le différentiel du taux d’emploi des femmes par rapport à celui des hommes est particulièrement important dans le cas de celles qui sont mères et qui assument des responsabilités de soins à des proches. En 2016, plus de 19 % des femmes inactives l’étaient parce qu’elles devaient prendre soin d’enfants ou d’adultes. En moyenne, les femmes ayant un enfant de moins de 6 ans ont un taux d’emploi inférieur de 9 % par rapport à celles qui n’en ont pas, et dans certains pays, l’écart n’atteint pas moins de 30 %.

2.9.

Le CESE est extrêmement préoccupé par l’ampleur du harcèlement sexuel que les femmes subissent sur le lieu de travail et constate avec inquiétude que le cyberharcèlement à leur encontre se répand largement. Il rappelle la nécessité de mieux mettre en œuvre la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil (4), qui bannit le harcèlement et les discriminations sur les lieux de travail (5).

2.10.

Le CESE appelle également à prendre des mesures, tant intégrées dans les autres politiques que de nature spécifique, qui s’adresseront aux femmes appartenant à des catégories vulnérables, car elles butent souvent sur de plus grandes difficultés que d’autres pour intégrer le marché du travail. Il souligne la nécessité d’une démarche intersectionnelle, visant à augmenter les chances dont disposeront sur le marché de l’emploi celles qui sont confrontées à des formes multiples de discrimination.

2.11.

L’entrepreneuriat féminin est encore peu développé. Alors qu’elles forment 52 % de la population européenne, les femmes ne représentent, dans l’Union européenne, que 34,4 % du nombre total d’indépendants et 30 % de celui des créateurs d’entreprises novatrices. Quand elles sont indépendantes, elles sont moins aisées que leurs homologues masculins: dans les 28 États membres de l’Union européenne, 76,3 % des travailleuses à leur compte sont des indépendantes sans employés, contre 69 % dans le cas des hommes. En conséquence, ces derniers sont plus souvent des chefs d’entreprises employant des salariés, tandis que les femmes concernées ont tendance à ne pas en avoir et sont davantage exposées au risque de revenus faibles. La créativité et le potentiel entrepreneurial des femmes représentent un gisement de croissance économique et d’emplois qui est sous-exploité et doit être développé plus avant, pour encourager l’éclosion d’entreprises prospères.

2.12.

Le travail à temps partiel peut constituer un instrument précieux pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et privée pour l’un et l’autre sexe. Toutefois, les femmes travaillent plus fréquemment à temps partiel que les hommes, puisqu’elles comptent pour plus de 70 % des travailleurs ainsi employés, et l’on a relevé qu’elles ont une présence accrue dans les emplois moins bien payés, comme la vente au détail, le nettoyage et l’assistance. Les niveaux que le travail à temps partiel non volontaire atteint, tant pour les femmes que pour les hommes, reste une source de préoccupation. L’objectif fixé par la stratégie Europe 2020 de parvenir à un taux d’emploi de 75 % ne pourra être concrétisé que grâce à une stratégie intégrée, prenant la forme d’une combinaison cohérente de politiques et de mesures qui favorisent la participation au marché de l’emploi, procurent des emplois de qualité, assurent l’égalité de traitement au travail et encouragent un partage plus équilibré des tâches domestiques entre les parents et les personnes qui prennent soin de membres de leur famille en situation de dépendance.

3.   Domaines se prêtant à un renforcement des actions destinées à réaliser l’égalité entre les hommes et les femmes sur les marchés européens de l’emploi

3.1.   Traiter la question de la transparence salariale pour combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes

3.1.1.

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des obstacles les plus tenaces pour leur égalité sur les marchés de l’emploi et dans la société, ainsi que pour la croissance économique. Le CESE soutient pleinement la Coalition internationale pour l’égalité salariale (EPIC), une initiative mondiale qui, sous la houlette de l’Organisation internationale du travail (OIT), d’ONU Femmes et de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) et avec la participation de pouvoirs publics, d’employeurs, de syndicats et d’acteurs de la société civile, se donne pour objectif de combler d’ici à 2030 le fossé salarial entre les sexes. Le CESE presse l’Union européenne de renforcer son action pour qu’à la même date de 2030, cet écart de rémunération ait disparu sur son territoire.

3.1.2.

Le CESE réitère les recommandations qu’il a formulées à propos du plan d’action de l’Union européenne sur l’élimination de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (6). Par ailleurs, il reconnaît que la version refondue de la directive 2006/54/CE sur l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, d’une part, et la recommandation 2014/124/UE de la Commission relative au renforcement du principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes, d’autre part, ont apporté une contribution essentielle pour réduire ce fossé des rémunérations et qu’elles restent des instruments valables. Des efforts supplémentaires n’en restent pas moins nécessaires. Dans son rapport de 2013 sur l’application de la directive 2006/54/CE, la Commission tirait la conclusion que l’un des points les plus problématiques concernant ce texte consistait dans l’application pratique des dispositions relatives à l’égalité de rémunération dans les États membres.

3.1.3.

L’EPIC a souligné que le manque de transparence en matière de rémunérations constitue un facteur important dans les disparités salariales entre les hommes et les femmes et qu’il est possible de contribuer à résorber ce fossé en rendant les salaires plus transparents. Cette transparence salariale a un rôle important à jouer dans la lutte contre les éventuelles discriminations en matière de rémunérations. Le CESE s’inquiète de constater que la recommandation de 2014 concernant ladite transparence n’a été mise en œuvre que dans une faible mesure. Si la plupart des États membres ont pris quelques mesures visant à rendre les rémunérations plus transparentes, un tiers d’entre eux sont dépourvus de toute disposition en ce sens. Le CESE appelle les pays de l’Union européenne à accélérer la mise en œuvre de la recommandation de 2014, par exemple en soutenant le droit des personnes à demander des informations sur les niveaux de rémunération ou en donnant aux employeurs, à partir d’une taille d’entreprise à définir, la faculté d’élaborer des rapports sur les rémunérations ou d’effectuer des audits salariaux, étant donné qu’une telle action favoriserait une démarche équitable en matière de recrutement et de rétributions. Il conviendra également de prendre en considération l’impératif d’un respect total de la vie privée des salariés, ainsi que de leurs données, et des relations sociales générales.

3.1.4.

Pour mettre en œuvre le principe de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et affronter le problème de l’écart entre leurs rémunérations, il y a lieu d’améliorer les synergies entre les différentes mesures disponibles. Parmi ces démarches, il est vivement recommandé d’instaurer des systèmes de rémunération neutres du point de vue de l’égalité des sexes, car ils favorisent une approche exempte de distorsions dans le domaine du recrutement et des traitements.

3.1.5.

Ce sont les partenaires sociaux qui sont les mieux placés pour réexaminer la valeur des compétences et des métiers. Le dialogue social et la négociation collective jouent un rôle primordial pour atteindre cet objectif et aborder le problème du différentiel entre les salaires masculins et féminins.

3.1.6.

Au niveau européen, la question de l’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes est également prise en considération dans le cadre du semestre européen. En 2017, la problématique de l’écart salarial a été soulevée dans les rapports nationaux adressés à neuf États membres, tandis qu’ils ont été douze à recevoir des recommandations spécifiques par pays qui prenaient pour cible les investissements dans les infrastructures de garde d’enfants et les dispositions fiscales dissuadant l’activité, ainsi que d’autres mesures en rapport avec ce fossé.

3.1.7.

Il conviendrait de veiller tout particulièrement à donner davantage conscience des présupposés inconscients et à renforcer la lutte contre les écarts de rémunération sexospécifiques au moment du recrutement et dans les phases de promotion. Un autre élément pertinent pour réduire la fracture salariale réside dans l’assistance apportée par les organisations d’entreprises, s’ajoutant à la coopération que les partenaires sociaux, les pouvoirs publics et les organismes chargés de l’égalité mènent afin de dégager des solutions appropriées.

3.2.   Éducation, ségrégation et stéréotypes

3.2.1.

C’est dès le plus jeune âge qu’il convient de contrer la ségrégation horizontale qui, en matière d’éducation et de formation, ainsi que sur le marché du travail, persiste sous l’effet des stéréotypes et des barrières existant sur ce marché. Une forte corrélation existe entre cette discrimination et l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Il conviendrait d’attirer plus clairement l’attention sur cette tendance à déprécier certaines professions, y compris en ce qui concerne leurs postes d’encadrement. La revalorisation des salaires et des conditions de travail dans les secteurs où les femmes prédominent pourrait avoir pour effet d’encourager davantage d’hommes à s’investir dans ces métiers et, par là même, aiderait à prendre en considération le problème de la ségrégation professionnelle entre les sexes.

3.2.2.

Alors qu’elles obtiennent de meilleurs résultats dans l’enseignement, les femmes se heurtent à de nombreuses barrières pour poursuivre une carrière dans certains secteurs dominés par les hommes, comme les technologies de l’information et de la communication. Même si certaines filles choisissent de faire leurs études dans le domaine de la science, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques, elles ne sont que 10 %, par la suite, à poursuivre leur parcours professionnel dans ces secteurs. Pour remédier à ce déséquilibre, il est nécessaire d’insister avec plus de vigueur sur la lutte contre la ségrégation et les stéréotypes dans l’enseignement et de mieux promouvoir ces branches d’activité auprès des femmes.

3.2.3.

Le déficit masculin dans le secteur de l’enseignement, de la santé et des services sociaux est en train de prendre des proportions alarmantes. Le CESE préconise de lancer, au niveau de l’Union européenne et à celui de ses États membres, des campagnes pour sensibiliser et promouvoir des modèles de rôle, le but étant d’encourager les femmes à embrasser des carrières dans les technologies de l’information et de la communication et dans les sciences, la technologie, l’ingénierie et les mathématiques, ainsi que d’attirer les hommes vers celles de l’enseignement, de la santé et des services sociaux.

3.3.   Des services de soins à la personne pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et privée

3.3.1.

Parvenir à concilier vie professionnelle, privée et familiale constitue une gageure des plus lourde pour les parents et autres personnes qui assument des responsabilités de soins à des proches. Ces obligations reposent de manière disproportionnée sur les épaules des femmes, car ce sont elles qui, généralement, sont responsables de prendre soin des membres de leur famille qui sont en situation de dépendance. C’est pour les parents isolés et les membres de catégories vulnérables qu’il est particulièrement ardu de parvenir à mieux concilier vie professionnelle et privée. Le CESE s’est félicité que la Commission ait pris l’initiative d’accroître le taux de participation au marché du travail des parents avec enfants et de les aider à mieux accorder leur travail et leur vie privée.

3.3.2.

Le partage des responsabilités parentales et des autres tâches d’assistance constitue un objectif important pour assurer une participation égalitaire au marché du travail (7). En général, les pères n’exploitent guère la possibilité de prendre un congé de paternité, et ils ne le font habituellement que s’il est rémunéré. Il est primordial de prendre des mesures qui les encouragent à s’engager davantage dans la vie de leur famille, tout en prenant en considération les coûts éventuels et les efforts d’organisation que cette démarche implique pour les entreprises, en particulier celles de petite taille et les microentreprises.

3.3.3.

Dès lors que l’une des principales raisons de la faible participation des femmes au marché du travail réside dans les responsabilités de soins qu’elles doivent assumer vis-à-vis de leur famille, les objectifs de Barcelone apparaissent revêtir une importance cruciale. Or ils n’ont été réalisés que dans une mesure insuffisante. Les données disponibles montrent qu’il existe une corrélation positive entre la présence de structures d’accueil à l’enfance et le taux d’emploi féminin. Le Comité déplore que plus de quinze ans après leur adoption, les États membres qui sont parvenus à atteindre les objectifs de Barcelone soient si peu nombreux. Il lance un appel pour leur révision éventuelle, qui fixerait des pourcentages cibles plus ambitieux, afin d’inciter à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes.

L’abordabilité et l’accessibilité des services de garde d’enfants et des autres prestations de soins à la personne continuent à poser problème, en particulier pour les familles à faibles revenus. Aussi importe-t-il de parvenir à une combinaison adéquate des offres publiques et privées en la matière. Par ailleurs, les heures d’ouverture des crèches restent un véritable obstacle pour les parents qui travaillent.

3.3.4.

Le CESE attire également l’attention sur la nécessité d’offrir aux parents qui exercent une activité professionnelle des services d’accueil extrascolaire pour leurs enfants. Il conviendrait qu’ils soient mis à leur disposition dans les pays où la journée scolaire se termine tôt, étant donné qu’ils ont tendance à combler ce vide en optant pour le travail à temps partiel. Il serait opportun de recueillir davantage de données pour appréhender l’étendue que revêt ce problème structurel, ainsi que ses répercussions sur l’égalité entre les sexes sur le marché du travail.

3.3.5.

La montée en puissance du secteur des soins à la personne, qui recèle un potentiel d’emplois inexploité, nécessite une attention particulière, du fait qu’il témoigne d’une ségrégation persistante entre les hommes et les femmes et, dans de nombreux cas, n’offre que de mauvaises conditions de travail et de faibles salaires. Comme le CESE l’a déjà demandé, il y a lieu de de collecter des données adéquates sur les différents aspects des systèmes de prestations rémunérées de soins à la personne et sur les préférences en la matière en Europe, dont, notamment, le développement rapide de ces soins dispensés à domicile et le cas spécifique de leurs prestataires qui sont logés sur place (8), dont bon nombre vivent l’expérience de la mobilité au sein de l’Union européenne ou sont des migrants de pays tiers et font état de mauvaises conditions de travail et de modestes rémunérations. Le Comité lance un appel à la Commission pour qu’elle adopte une stratégie intégrée en faveur de ce secteur des soins à la personne.

3.3.6.

Le CESE apprécie les efforts déployés par la Commission pour que les services de garde d’enfants et de soins de longue durée aux personnes fassent l’objet d’un suivi plus étroit dans le cadre du semestre européen et des recommandations spécifiques adressées à chaque État membre.

3.4.   Financer l’égalité entre les hommes et les femmes: le cadre financier pluriannuel

3.4.1.

Le CESE salue le Fonds social européen plus (FSE+) proposé au titre du cadre financier pluriannuel pour la période 2021-2027, qui entend favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes, celle des chances et la non-discrimination, ainsi que promouvoir, dans le domaine de la politique de l’emploi, la participation des femmes au marché du travail grâce à des mesures qui améliorent l’équilibre entre vie professionnelle et privée et l’accès aux services de garde d’enfants. Il exhorte les institutions de l’Union européenne et ses États membres à mettre en œuvre la recommandation qu’il a émise sur l’évaluation du soutien du Fonds social européen plus à l’égalité entre les hommes et les femmes (9).

3.4.2.

Le CESE est d’avis que les financements de l’Union européenne devraient être alloués d’une manière qui soit plus attentive à la question de l’égalité entre les hommes et les femmes. Il s’inquiète de constater que si les objectifs concernant respectivement l’égalité des sexes, la lutte contre les discriminations et celle contre le racisme sont fusionnés en un seul et unique critère, leur visibilité sera compromise, tout comme la transparence des ressources financières octroyées à chacun d’entre eux. Il conviendrait de réfléchir à la meilleure façon de réagir à cette difficulté.

3.4.3.

Le CESE souligne que dans ce domaine, il s’impose d’investir dans une offre et des équipements de haute qualité, accessibles et à tarifs abordables pour tous. La proposition de la Commission d’instaurer un Fonds social européen plus (FSE+) pose un jalon dans la bonne direction, celle d’un renforcement des investissements pour les services d’accueil à l’enfance. Il conviendrait d’encourager davantage encore ce financement, en capitalisant sur des bonnes pratiques que la Commission européenne se devrait de recueillir.

3.4.4.

Le CESE salue également le nouveau programme InvestEU, qui a été a proposé au titre du cadre financier pluriannuel pour la période 2021-2027, et se félicite qu’une de ses priorités soit d’encourager les investissements dans les infrastructures sociales, car pareille démarche pourra influer positivement sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

3.4.5.

Le CESE s’alarme de relever qu’aucune évaluation n’a été effectuée concernant la manière dont les États membres ont utilisé les fonds de l’Union européenne pour apporter un soutien à l’offre de services de soins à la personne. Dans les prochains programmes de financement, il conviendra de traiter ce problème, en établissant, au sein des Fonds structurels européens du futur, dont le Fonds social européen plus, de nouveaux indicateurs, qui soient soigneusement conçus pour assurer un meilleur suivi de la contribution financière que l’Union européenne apporte à ces prestations de soins à la personne dans toute leur diversité, ainsi qu’à l’égalité entre les hommes et les femmes.

3.5.   Les régimes de prélèvements et de prestations sociales

3.5.1.

Les données disponibles indiquent qu’au moment où elle intègre le marché du travail ou lorsqu’elle souhaite travailler davantage, la population féminine doit souvent affronter de sérieux obstacles, étant donné que le régime des prélèvements et des prestations sociales est configuré de telle manière qu’il peut avoir un effet dissuasif pour le membre d’un ménage qui est susceptible d’apporter un second salaire — et qui est le plus souvent une femme. Pareils freins ont pour conséquence directe que les cotisations de la personne concernée à des régimes de pension sont plus faibles, voire inexistantes, et que par la suite, elle touchera une retraite plus basse, ou basculera même dans la pauvreté.

3.5.2.

Le semestre européen a déjà souligné la nécessité d’adapter les systèmes de prélèvements et prestations sociales, pour éviter qu’ils n’exercent un fort effet de dissuasion sur ces seconds membres de ménage pouvant générer un revenu, quand ils souhaitent prendre un emploi ou augmenter leur activité professionnelle. Les évolutions qui se produiront en la matière nécessiteront un suivi étroit.

3.6.   L’entrepreneuriat féminin

3.6.1.

L’entrepreneuriat peut offrir aux femmes un tremplin pour acquérir l’indépendance économique, en ce qu’il crée des emplois de qualité, leur ouvre des parcours professionnels brillants et les extrait de la pauvreté et de l’exclusion sociale, contribuant ainsi à rééquilibrer leur représentation par rapport à celle des hommes dans la prise de décision. Il convient d’apporter un soutien à l’entrepreneuriat féminin, en améliorant l’accessibilité et la qualité des dispositifs de protection sociale (10) et en intégrant l’initiation à l’esprit d’entreprise dans l’ensemble du système éducatif et formatif.

3.6.2.

En matière d’activité sous statut indépendant, les femmes sont plus souvent des travailleuses sans personnel, confrontées à un risque plus élevé d’être pauvres tout en travaillant, alors que les hommes figurent plutôt parmi les propriétaires de sociétés employant des salariés. En outre, elles doivent affronter davantage d’obstacles structurels pour accéder à des financements, vaincre les préjugés et surmonter un manque de confiance. Il convient d’éliminer ce genre d’entraves. Le mentorat, les investisseurs providentiels et les nouvelles formes de financement peuvent constituer des instruments utiles à cet égard et il conviendrait de promouvoir plus activement et faire connaître les réseaux en place dans les organisations professionnelles.

3.7.   L’économie numérique

3.7.1.

Les changements qui se produisent sur le marché du travail, sous l’effet de la mondialisation, des évolutions technologiques et de la modification de la démographie, ouvrent de nouvelles perspectives pour les salariés comme pour les entrepreneurs. Les secteurs en phase d’émergence ou de croissance, tels que les technologies de l’information et de la communication, l’économie verte, l’industrie 4.0 ou le commerce électronique, peuvent offrir aux femmes nombre d’occasions à saisir, dans des métiers bien payés. Le CESE a également attiré l’attention sur l’écart numérique entre les hommes et les femmes, qui pose une série de défis à relever. Par ailleurs, il a émis des recommandations visant à éliminer les déséquilibres en rapport avec le système éducatif et le marché de l’emploi (11).

3.7.2.

Pour que les hommes et les femmes puissent se mouvoir avec confiance dans l’économie numérique, il est nécessaire de procéder, au niveau national, à une clarification des questions de statut touchant aux droits et aux prestations de sécurité sociale et aux obligations, tant au travail que dans les contrats d’entreprise à entreprise. L’éducation et la formation devraient être au cœur des stratégies destinées à promouvoir la présence féminine dans les technologies de l’information et de la communication, les métiers des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques, ou encore les carrières vertes, et il conviendrait d’intégrer la dimension de l’égalité entre les hommes et les femmes dans la stratégie pour un marché unique numérique.

3.8.   Une coopération renforcée entre tous les acteurs

3.8.1.

La mission que les partenaires sociaux assurent dans la négociation des conventions collectives représente un outil de choix pour traiter sous toutes ses facettes la question de l’égalité entre les hommes et les femmes et celle des rémunérations sur les marchés européens du travail. En 2005, les partenaires sociaux de l’échelon européen ont adopté un cadre d’action pour l’égalité des sexes, qui a été suivi, au plan national, du lancement d’actions conjointes visant à aborder la question des rôles sexospécifiques, promouvoir la participation des femmes à la prise de décision et lutter contre l’écart de rémunération entre travailleurs masculins et féminins. En 2008, ils ont procédé à la révision de leur accord de 1996 sur le congé parental [directive 2010/18/UE du Conseil (12)] et en 2012, ils ont développé une boîte à outils destinée à promouvoir l’égalité hommes-femmes sur le terrain.

3.8.2.

Les organisations de la société civile peuvent elles aussi contribuer utilement à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes sur le marché du travail, en particulier pour ce qui concerne les groupes vulnérables.

3.8.3.

Le CESE appelle à lancer, au niveau de l’Union européenne, une stratégie rénovée et ambitieuse qui, visant à réaliser l’égalité entre les hommes et les femmes sur les marchés européens du travail, devra être conçue en cohérence avec toute future démarche européenne en matière d’emploi, le socle européen des droits sociaux et la dimension européenne du programme des Nations unies pour le développement durable à l’horizon 2030.

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(1)  JO C 129 du 11.4.2018, p. 44; JO C 262 du 25.7.2018, p. 101.

(2)  JO C 129 du 11.4.2018, p. 44.

(3)  JO C 367 du 10.10.2018, p. 20.

(4)  JO L 204 du 26.7.2006, p. 23.

(5)  JO C 351 du 15.11.2012, p. 12; JO C 242 du 23.7.2015, p. 29; JO C 367 du 10.10.2018, p. 20.

(6)  JO C 262 du 25.7.2018, p. 101.

(7)  JO C 129 du 11.4.2018, p. 44.

(8)  JO C 487 du 28.12.2016, p. 7.

(9)  Voir l’avis du CESE sur «Le Fonds social européen plus» (JO C 62 du 15.2.2019, p. 165).

(10)  JO C 173 du 31.5.2017, p. 45.

(11)  JO C 440 du 6.12.2018, p. 37.

(12)  JO L 68 du 18.3.2010, p. 13.