SOC/745

Epävarma työ ja mielenterveys

LAUSUNTO

”Työllisyys, sosiaaliasiat, kansalaisuus” -jaosto

Epävarma työ ja mielenterveys

(puheenjohtajavaltio Espanjan pyytämä valmisteleva lausunto)

Esittelijä: José Antonio Moreno Díaz

1.Päätelmät ja suositukset

1.1Euroopan parlamentin 4. heinäkuuta 2017 antaman päätöslauselman mukaan epävarmalla työllä tarkoitetaan ”työsuhteita, joissa ei noudateta EU:n, kansainvälisen ja kansallisen tason vaatimuksia ja lainsäädäntöä ja/tai jotka eivät tarjoa riittävää, ihmisarvoisen elämän takaavaa toimeentuloa tai asianmukaista sosiaaliturvaa”.

1.2Työ voi suojata mielenterveyttä, mutta se voi myös edesauttaa osaltaan sairauksien kehittymistä, mistä syystä WHO pitää sitä terveyteen vaikuttavana sosiaalisena tekijänä.

1.3Vankan tieteellisen näytön mukaan epävarma työ lisää työntekijöiden mielenterveyden heikkenemisen mahdollisuuksia. Työn suuri epävarmuus lisää esimerkiksi masennuksen, ahdistuneisuuden ja itsemurhan riskiä. Kovat vaatimukset ja vähäiset vaikutusmahdollisuudet lisäävät diagnosoidusta mielenterveyshäiriöstä johtuvan sairausloman mahdollisuutta. Myös näiden kahden riskitekijän yhdistelmä lisää masennushäiriöiden todennäköisyyttä.

1.4Epävarmaan työhön voivat kuulua muun muassa vastentahtoinen osa-aikatyö, perustarpeisiin riittämätön alhainen palkka, nollatuntisopimukset, työhön kutsuminen tarvittaessa tai määräaikaiset työsopimukset rakenteellisten tarpeiden kattamiseksi, jatkuva epävarmuus työsuhteen kestosta, työtunneista, palkasta, tehtävistä ja muusta vastaavasta, vähäinen itsenäisyys ja uranäkymien puute sekä liian kovat vaatimukset, jotka johtavat työaikojen venymiseen tai liian tiiviiseen työskentelyyn ja työ- ja perhe-elämän epätasapainoon. Tällaiset työn muodot ovat harvoin työntekijän vapaaehtoinen valinta, vaikka on myös työntekijöitä, jotka tekevät itse tällaisen valinnan.

1.5Epävarmoja työsuhteita on muita enemmän ruumiillista työtä tekevillä, naisilla, nuorilla ja maahanmuuttajilla. Tämä lisää sosiaalista eriarvoisuutta ja voi voimistaa syrjintää sekä mielenterveyshäiriöiden ja sosiaalisen aseman välistä yhteyttä.

1.6Työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämisestä työssä annetun direktiivin 89/391/ETY, EU:n perusoikeuskirjan, Euroopan sosiaalisen peruskirjan, Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen sekä Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin periaatteiden ja toimintasuunnitelman mukaan yritysten voittojen tuottaminen tai lisääminen, työvoimakustannusten vähentäminen tai joustot työnantajan hyväksi eivät saa johtaa työterveydestä ja ‑turvallisuudesta tinkimiseen.

1.7Epävarma työ on ristiriidassa kestävän kehityksen tavoitteiden saavuttamisen kanssa EU:ssa.

1.8ETSK katsoo, että epävarman työn ja siihen liittyvien mielenterveysongelmien vähentämiseksi on tarpeen varmistaa, että EU:n ja jäsenvaltioiden lainsäädäntö, jossa vahvistetaan ihmisarvoisen elämän mahdollistavat laadukkaat ja terveelliset työolot ja -ehdot, pannaan täytäntöön ja sen noudattamista valvotaan.

1.9ETSK pitää tätä varten olennaisen tärkeänä, että tehostetaan toimenpiteitä tämän lainsäädännön noudattamisen seuraamiseksi ja tarkastamiseksi, edellyttäen, että toimivaltaiselle viranomaiselle osoitetaan riittävät resurssit (ILO:n suhdelukujen mukaan), ja varmistetaan asianmukaiset taloudelliset seuraamukset lainsäädännön noudattamatta jättämisestä.

1.10Lisäksi ETSK ehdottaa, että yritykset ja organisaatiot, jotka eivät takaa tämän lainsäädännön noudattamista, suljetaan voimassa olevien julkisia hankintoja koskevien direktiivien mukaisesti pois julkisten hankintojen tarjouskilpailuista sekä julkisen tuen piiristä.

1.11ETSK panee merkille tiedonannon työterveyttä ja ‑turvallisuutta koskevasta EU:n strategiakehyksestä 2021–2027 (COM(2021) 323 final). ETSK ehdottaa lisäksi, että annetaan säädös psykososiaalisten riskien ehkäisemisestä EU:n tasolla ja kehitetään ja ajantasaistetaan työterveyttä ja ‑turvallisuutta koskevaa direktiiviä (89/391/ETY), niin että ehkäistään työperäisiä psykososiaalisia riskejä niiden lähteellä ja muutetaan työn suunnittelun, hallinnoinnin ja organisoinnin tapoja, sillä tieteellinen näyttö on osoittanut, että alan kansallinen lainsäädäntö on tehokkain keino toteuttaa ennaltaehkäisevää toimintaa ja vähentää altistumista näille riskeille. Tällaisen alakohtaisen lainsäädännön hyödyt voitaisiin näin ulottaa direktiivillä kaikkiin EU-maihin.

1.12ETSK korostaa, että havaittujen työhön liittyvien psykososiaalisten riskien torjuminen niiden lähteellä organisatorisin toimin työolojen muuttamiseksi on askel mielenterveyden edistämisessä työpaikalla sen mukaisesti, mitä WHO ja ILO hahmottelivat syyskuussa 2022 esittämissään suuntaviivoissa ja toimintapoliittisessa katsauksessa 1 .

1.13ETSK panee merkille käynnissä olevat neuvottelut vuonna 2021 tehdystä ehdotuksesta direktiiviksi työolojen parantamisesta alustatyössä ja tukee niitä. ETSK ehdottaa myös asianmukaisten toimien kehittämistä tekoälyn käytön hallitsemiseksi työssä siten, että voidaan ehkäistä ammatillisia riskejä ja työntekijöiden muiden oikeuksien heikentymistä.

1.14ETSK ehdottaa, että EU:n ja jäsenvaltioiden tasolle kehitetään elinkeinopolitiikka, jonka avulla voidaan luoda terveelliset työolot takaavia laadukkaita työpaikkoja ja parantaa kilpailukykyä.

2.Yleistä

2.1Espanjan hallitus pitää EU:n neuvoston puheenjohtajakaudellaan 2023 ensisijaisen tärkeänä, että käsitellään epävarmojen työsuhteiden vaikutusta mielenterveyteen, sillä tähän ongelmaan on tartuttava, jotta voidaan määrittää uudenlaiset työvoimapolitiikat ja edetä siten kohti ihmisarvoiseen työhön perustuvia terveempiä, ihmiskeskeisempiä ja osallistavampia työmarkkinoita. 2 Se onkin pyytänyt ETSK:ta laatimaan aiheesta valmistelevan lausunnon.

2.2Epävarma työ on ristiriidassa YK:n vuoteen 2030 ulottuvien vuosituhattavoitteiden, erityisesti kestävän kehityksen tavoitteiden 8 (ihmisarvoinen työ ja talouskasvu), 3 (terveys ja hyvinvointi) ja 5 (sukupuolten tasa-arvo), saavuttamisen kanssa. 3 WHO:n mukaan 4 ihmisarvoinen työ on hyväksi mielenterveydelle ja huono työympäristö – muun muassa syrjintä ja eriarvoisuus, liian suuri työmäärä, huonot mahdollisuudet vaikuttaa työhön ja työn epävarmuus – on puolestaan riski mielenterveydelle.

2.3Päätöslauselmassaan työoloista ja epävarmoista työsuhteista Euroopan parlamentti ”ymmärtää epävarman työn tarkoittavan työsuhteita, joissa ei noudateta EU:n, kansainvälisen ja kansallisen tason ‏vaatimuksia ja lainsäädäntöä ja/tai jotka eivät tarjoa riittävää, ihmisarvoisen elämän takaavaa toimeentuloa tai asianmukaista sosiaaliturvaa”. 5

2.4Euroopan työterveys- ja työturvallisuusviraston (EU-OSHA) tesauruksen mukaan epävarma työ tarkoittaa huonosti palkattua ja epävakaata työtä, joka ei tarjoa turvaa eikä mahdollista kotitalouden ylläpitämistä. 6 Kansainvälinen verkosto Precarious Work Research (PWR) määrittelee puolestaan epävarman työn moniulotteiseksi rakenteeksi, jonka osatekijöitä voivat olla muun muassa epävarmat työsuhteet, riittämättömät tulot ja oikeuksien ja suojan puute työsuhteessa ja joka voi koskea sekä epävirallisen että virallisen työn tekijöitä. 7 Niin kuin Eurofound toteaa, epävarmalla työllä ei ole yleispätevää määritelmää, mutta tarve puuttua ongelmaan tunnustetaan laajasti, jotta voitaisiin varmistaa ihmisarvoiset ja terveelliset työolot ja ‑ehdot ihmisarvoista työtä koskevan ILO:n ohjelman mukaisesti. 8

2.5Näiden käsitteiden valossa tiettyjä heikkolaatuiselle työlle ominaisia työn muotoja ja työoloja ja -ehtoja voidaan pitää epävarmana työnä. Näitä ovat muun muassa vastentahtoinen osa-aikatyö, pitkät työpäivät tai velvollisuus olla jatkuvasti käytettävissä, alhainen tai ennakoimaton palkka, määräaikaisten työsopimusten, nollatuntisopimusten ja tarvittaessa töihin kutsuttavien työntekijöiden sopimusten väärinkäyttö, ilman sopimusta tehtävä työ ja työ ilman ennaltaehkäiseviä toimenpiteitä.

2.6Epävarmaan työhön voivat kuulua tavanomaista pidemmät ja tiiviimmät työpäivät, vähäinen itsenäisyys ja uranäkymien puute, ennakoimattomat ja epätavalliset työajat, jotka johtavat työ- ja perhe-elämän epätasapainoon, liian vähäiset työtunnit ja palkat, jotka eivät riitä kattamaan perusmenoja, jatkuva epävarmuus työsuhteen kestosta ja työoloista ja ‑ehdoista (työtunnit, palkka, tehtävät jne.), työntekijöiden vaikeudet käyttää oikeuksiaan, muun muassa osallistua työtaistelutoimiin, mikä heikentää sopimusvoimaa, suurempi altistuminen hyväksikäytölle, syrjinnälle ja häirinnälle sekä mahdottomuus ihmisarvoiseen elämään työnteosta huolimatta (työssäkäyvät köyhät).

2.7Epävarma työ voi vaikuttaa arkielämän eri aloille, myös terveyteen. Euroopan työterveys- ja työturvallisuusvirasto toteaa epävarman työn työterveys- ja ‑turvallisuusvaikutuksia koskevien tutkimusten osoittavan, että vaikutukset ovat kielteisiä ja että mitä epävakaampaa työ on, sitä enemmän esiintyy sairastuvuutta ja kuolleisuutta. 9

2.8Tietyt esimerkit, jotka perustuvat epävarmaa työtä tekevien ja muiden työntekijöiden vertailusta saatuun huipputason tieteelliseen näyttöön (pitkittäistutkimukset tai laajoilla tietokannoilla tehdyt tutkimukset, joissa on suodatettu pois satunnaistiedot ja eritelty muut, sekä työelämään liittyvät että sen ulkopuoliset syyt) osoittavat, että epävarmassa työssä koettu suuri epävarmuus lisää mahdollisuutta masennukseen 61 prosentilla, ahdistukseen 77 prosentilla 10 ja itsemurhaan 51 prosentilla 11 . Ne osoittavat myös, että työn kovat vaatimukset lisäävät diagnosoidusta mielenterveyshäiriöstä johtuvan sairausloman mahdollisuutta 23 prosentilla, ja vähäiset vaikutusmahdollisuudet lisäävät tätä mahdollisuutta 26 prosentilla. 12 Näiden kahden tekijän yhdistelmä lisää masennuksen todennäköisyyttä 77 prosentilla. Myös pitkät työpäivät lisäävät masennuksen mahdollisuutta 14 prosentilla. 13

2.9Jos EU:sta poistettaisiin altistuminen työperäisille psykososiaalisille riskeille, masennus vähenisi 17–35 prosenttia ja sydän- ja verisuonitaudit 5–11 prosenttia. 14

2.10Epävarmat työsuhteet ja työolot ja ‑ehdot ovat harvoin oma valinta. Tiedot osoittavat johdonmukaisesti, että ne koskevat muita useammin ruumiillista työtä tekeviä, naisia, nuoria ja maahanmuuttajia 15 ja lisäävät näin yhteiskuntaluokkaan, sukupuoleen, ikään, kansallisuuteen ja etniseen alkuperään perustuvaa sosiaalista eriarvoisuutta, mikä voi voimistaa risteävää syrjintää, olemassa olevia terveyseroja sekä mielenterveysongelmien ja sosiaalisen aseman välistä yhteyttä. Vaikka nämä työn muodot eivät ole useinkaan parhaimpana pidetty vaihtoehto, on myös työntekijöitä, jotka valitsevat ne itse.

2.11Epävarman työn yleisyys myös vaihtelee EU-maiden 16 ja eri toimialojen välillä. Sitä esiintyy enemmän tehtävissä, jotka ovat jatkumoa kotitalous- ja hoivatyölle (esim. siivous, sosiaali- ja terveydenhuolto, majoitus- ja ravitsemisala, hotellit, turvallisuus, kotiinkuljetus) 17 ja jotka ovat lisääntyneet covid-19-pandemian johdosta. Epävarmaa työtä on kuitenkin kaikilla aloilla – myös julkisella sektorilla – ja kaikissa maissa.

2.12Työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämisestä työssä annetun direktiivin 89/391/ETY mukaan työnantajan velvollisuutena on huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä kaikissa työhön liittyvissä tilanteissa. EU:n perusoikeuskirjan 31 artiklan mukaan jokaisella työntekijällä on oikeus terveellisiin, turvallisiin ja ihmisarvoisiin työoloihin ja työehtoihin. Lisäksi jokaisella työntekijällä on oikeus muun muassa enimmäistyöajan rajoitukseen sekä päivittäisiin ja viikoittaisiin lepoaikoihin ja palkalliseen vuosilomaan. Asia tulee esille myös Euroopan sosiaalisessa peruskirjassa, Euroopan unionin toiminnasta tehdyssä sopimuksessa sekä Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin periaatteissa ja sen toimintasuunnitelmassa. Yritysten voittojen tuottaminen tai lisääminen, työvoimakustannusten vähentäminen tai joustot työnantajan hyväksi eivät saa johtaa työntekijöiden terveydestä ja turvallisuudesta tinkimiseen.

3.Erityistä

3.1Pääoman ja työvoiman välinen vallan epätasapaino kuuluu epävarman työn riskitekijöihin. Tätä epätasapainoa on pyrittävä poistamaan sekä lainsäädännön että työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun ja ammattiyhdistystoiminnan avulla niin, että luodaan tilanne, jossa voidaan suojella työntekijöitä – sekä naisia että miehiä – ja säilyttää samalla suotuisat taloudelliset olosuhteet ja välttää epäreilu kilpailu.

3.2On parannettava työntekijöiden ja heidän edustajiensa oikeuksia koskevan lainsäädännön noudattamista ja täytäntöönpanoa, sillä kolme tärkeintä syytä, jotka motivoivat EU:ssa yrityksiä huolehtimaan työterveydestä ja ‑turvallisuudesta, ovat lainsäädännön noudattaminen (89,2 %), työntekijöiden ja heidän edustajiensa vaatimusten täyttäminen (81,8 %) ja työviranomaisten määräämien sakkojen välttäminen (79,4 %). 18

3.3Toinen esimerkki lainsäädännön tehokkuudesta epävarmojen työsuhteiden vähentämisessä tulee Espanjasta: vastikään (työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun tuloksena) hyväksytty työlainsäädännön uudistus on vähentänyt määräaikaisten työsuhteiden epätavallisen suurta määrää Espanjan työmarkkinoilla.

4.Ehdotukset

4.1ETSK panee merkille vankan näytön siitä, että epävarma työ lisää mahdollisuutta mielenterveyden ongelmiin. Näin ollen kaikissa tässä ehdotetuissa toimenpiteissä noudatetaan tietoisesti lähestymistapaa, jonka tavoitteena on rajoittaa epävarmaan työhön liittyvien riskien yleistymistä työntekijöiden mielenterveyden heikentymisen estämiseksi, ottaen huomioon työterveyttä, kansanterveyttä ja epidemiologiaa koskevat suositukset, mielenterveyttä työssä käsittelevien kansainvälisten laitosten suositukset sekä direktiivissä 89/391/ETY vahvistetut oikeudet työperäisten vaarojen ehkäisemisestä niiden lähteellä. Koska mielenterveyteen mahdollisesti vaikuttavat riskitekijät vaihtelevat suuresti eri alojen ja jopa saman alan eri työpaikkojen välillä, parhaat ratkaisut voidaan useimmiten löytää, kaikki oikeudelliset kehykset huomioon ottaen, alakohtaisella tai yritysten tasolla käytävässä työmarkkinavuoropuhelussa, joka mahdollistaa kohdennetun toiminnan.

4.2ETSK toteaa komission ilmoittaneen työterveyttä ja ‑turvallisuutta koskevassa strategiakehyksessään (2021–2027) 19 , että se aikoo muun muassa

·käynnistää EU-OSHA:n Terveellinen työ ‑kampanjan 2023–2025, jossa käsitellään turvallisen ja terveellisen digitaalisen tulevaisuuden luomista ja erityisesti psykososiaalisia ja ergonomisia riskejä.

·valmistella yhteistyössä jäsenvaltioiden ja työmarkkinaosapuolten kanssa mielenterveyttä työssä käsittelevän ei-lainsäädännöllisen EU:n tason aloitteen, jossa arvioidaan uusia työntekijöiden mielenterveyteen liittyviä kysymyksiä ja esitetään toimintaohjeita ennen vuoden 2022 loppua.

·kehittää analyyttisen perustan, sähköisiä välineitä ja ohjeita vihreisiin ja digitaalisiin työpaikkoihin ja prosesseihin liittyviä riskienarviointeja varten ottaen huomioon erityisesti psykososiaaliset ja ergonomiset riskit.

4.3Laadukkaiden työehtojen ja ‑olojen vahvistamista koskevan voimassa olevan EU:n ja kansallisen lainsäädännön täytäntöönpanon varmistaminen

4.3.1ETSK toteaa, että EU:n nykyiset direktiivit työehdoista ja ‑oloista sekä edustuksesta ja osallistumisesta kattavat työajan järjestämiseen liittyvät oikeudet, velvollisuudet ja vastuut (2003/88/EY), työ- ja yksityiselämän tasapainon (2019/1158/EU), riittävän vähimmäispalkan (2022/2041/EU), syrjimättömyyden (2006/54/EY, 2000/78/EY, 2000/43/EY), työehtojen ennakoitavuuden ja avoimuuden (2019/1152/EU), työperäisten riskien ehkäisyn, työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden (89/391/ETY ja sen kehitys) sekä työntekijöille ja heidän edustajilleen tiedottamisen ja heidän kuulemisensa (2009/38/EY, 2003/72/EY, 2002/14/EY). Yhdistymisvapaus, vapaus osallistua työehtosopimusneuvotteluihin sekä oikeus osoittaa mieltä ja lakko-oikeus turvataan puolestaan EU:n perusoikeuskirjassa. Tämän lainsäädännön kattava täytäntöönpano voisi antaa työntekijöille mahdollisuuden ihmisarvoiseen työhön, vähentää epävarmuutta ja edistää mielenterveyttä.

4.3.2ETSK toteaa kuitenkin, että näiden välttämättömiksi vähimmäisoikeuksiksi vahvistettujen työoloja koskevien lakien täytäntöönpanossa, täytäntöönpanon valvonnassa ja noudattamisessa sekä voimassa olevan lainsäädännön soveltamisessa on parantamisen varaa.

4.4Tästä syystä ETSK suosittaa seuraavaa:

4.4.1Lisätään näiden direktiivien piiriin kuuluvan voimassa olevan työlainsäädännön seurantaa ja täytäntöönpanon valvontaa niiden tehokkaan täytäntöönpanon varmistamiseksi. Tätä varten jäsenvaltioiden on annettava toimivaltaisille työviranomaisille riittävät henkilöresurssit ILO:n suosittelemien suhdelukujen 20 mukaisesti.

4.4.2Varmistetaan asianmukaiset taloudelliset seuraamukset tapauksissa, joissa näitä direktiivejä ei noudateta.

4.4.3Jos näitä direktiivejä ei noudateta, käytetään poissulkemista julkisten hankintojen tarjouskilpailuista ja EU:n, kansallisen, paikallisen tai muun julkisen tuen piiristä voimassa olevien julkisia hankintoja koskevien direktiivien mukaisesti.

4.4.4Hyödynnetään kaikilta osin johtavien työsuojelutarkastajien komitean (SLIC) tarjoamia mahdollisuuksia EU-tason koordinointiin 4.3.1 kohdassa mainitun lainsäädännön täytäntöönpanon valvonnassa.

4.4.5ETSK tukee meneillään olevia neuvotteluja vuoden 2021 ehdotuksesta direktiiviksi työolojen parantamisesta alustatyössä ja panee merkille käynnissä olevat neuvottelut neuvoston kannasta sekä Euroopan parlamentin työllisyyskomitean joulukuussa 2022 ehdottamat tarkistukset. ETSK ehdottaa myös asianmukaisten toimien kehittämistä tekoälyn käytön hallitsemiseksi työssä siten, että voidaan ehkäistä ammatillisia riskejä ja työntekijöiden muiden oikeuksien heikentymistä.

4.5Huomion kiinnittäminen työhön liittyvien psykososiaalisten riskien ehkäisemiseen

4.5.1ETSK panee merkille tiedonannon työterveyttä ja ‑turvallisuutta koskevasta EU:n strategiakehyksestä 2021–2027 (COM(2021) 323 final). ETSK ehdottaa lisäksi, että annetaan säädös psykososiaalisten riskien ehkäisemisestä EU:n tasolla ja kehitetään ja ajantasaistetaan työterveyttä ja ‑turvallisuutta koskevaa direktiiviä (89/391/ETY), niin että ehkäistään työperäisiä psykososiaalisia riskejä niiden lähteellä ja muutetaan työn suunnittelun, hallinnoinnin ja organisoinnin tapoja, sillä tieteellinen näyttö osoittaa, että alan kansallinen lainsäädäntö on tehokkain keino toteuttaa ennaltaehkäisevää toimintaa ja vähentää altistumista näille riskeille 21 .

4.5.2ETSK tähdentää myös, että oikeus turvalliseen ja terveelliseen työympäristöön lisättiin ILO:n vahvistamiin työelämän perusperiaatteisiin ja ‑oikeuksiin kesäkuussa 2022 pidetyssä 110. kansainvälisessä työkonferenssissa ja että työhön liittyvien psykososiaalisten riskien torjuminen niiden lähteellä organisatorisin toimin työolojen muuttamiseksi on tärkeä askel mielenterveyden edistämisessä työpaikalla sen mukaisesti, mitä WHO ja ILO sopivat syyskuussa 2022 esittämissään suuntaviivoissa ja toimintapoliittisessa katsauksessa 22 , jossa hahmotellaan käytännön strategioita. Psykososiaalisten riskien ehkäisemisen lisäksi WHO ja ILO suosittelevat, että toisessa vaiheessa parannetaan, suojellaan ja edistetään mielenterveyttä työssä erityisesti koulutuksen ja mielenterveyden lukutaitoa parantavien toimien avulla. Kolmantena askeleena on tukea mielenterveysongelmista kärsiviä työntekijöitä, jotta he voivat osallistua työhön täysipainoisesti ja tasapuolisesti kohtuullisten mukauttamistoimien ja työhönpaluuohjelmien avulla. Lopuksi WHO ja ILO suosittelevat sellaisen suotuisan ympäristön luomista, jossa toteutetaan monialaisia toimenpiteitä mielenterveyden parantamiseksi työssä johtajuuden, investointien, oikeuksien, integroinnin, osallistumisen, näytön ja vaatimusten noudattamisen avulla.

4.5.3ETSK korostaa, kuten myös stressiä koskevassa EU:n tason työmarkkinaosapuolten puitesopimuksessa todetaan, että kaikilla työnantajilla on puitedirektiivin 89/391 mukaisesti lakisääteinen velvollisuus suojella työntekijöiden työturvallisuutta ja ‑terveyttä. Tämän velvollisuuden piiriin kuuluu myös työperäinen stressi, jos se aiheuttaa terveys- ja turvallisuusriskin.

4.5.4ETSK ehdottaa, että tässä direktiivissä säädetään työhön liittyvien psykososiaalisten riskien primaarisesta ehkäisystä organisatorisin ja kollektiivisin toimin. Tätä varten siihen tulisi sisällyttää

4.5.4.1laatuvaatimusten asettaminen käytettäville arviointitoimenpiteille (jotka pohjautuvat terveystietoihin, mittaavat tieteelliseen näyttöön perustuvia psykososiaalisia riskejä, osoittavat eroja jne.).

4.5.4.2tarvittaessa ennaltaehkäisevien toimenpiteiden laatiminen, suunnittelu ja toteuttaminen, jotta nämä riskit voidaan poistaa tai ne voidaan minimoida seuraavasti: 1) Otetaan huomioon psykososiaalisten riskien arvioinnista saadut tulokset. 2) Muutetaan haitallisiksi katsotut työolot ja -ehdot heti alkuunsa organisatorisin toimenpitein, jotta voidaan varmistaa, ettei ennaltaehkäisevissä toimissa keskitytä yksinomaan vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseen ja kuntoutukseen.

4.5.4.3työnantajille asetettu velvoite vähentää työperäisiä riskejä toteuttamalla asianmukaisia toimenpiteitä, jotta voidaan puuttua työssä havaittuihin psykososiaalisiin riskeihin työoloja ja ‑ehtoja muuttamalla. Tällaisia voisivat olla muun muassa teknologian ja tavaroiden ja palvelujen tuotantoprosessien parantaminen ja henkilöstön määrän lisääminen taakan keventämiseksi; sen varmistaminen, että työaikajärjestelyt sopivat yhteen perheissä tehtävän hoivatyön kanssa; osallistavien ja yhteistyöhön perustuvien työmenetelmien edistäminen, jotta työntekijät voivat vaikuttaa siihen, miten he työskentelevät, ja toiminnallisen tuen lisääminen työntekijöiden ja päälliköiden välillä; oikeudenmukaisten menettelyjen laatiminen työhönottoa, työn osoittamista, koulutusta ja ylennyksiä varten johtamisen laadun parantamiseksi; tehtävien monipuolistaminen siten, että työntekijät pystyvät hyödyntämään taitojaan ja tietojaan ja hankkimaan uusia taitoja ja tietoja; työn ja työolojen ja -ehtojen vakauden edistäminen ja ennakoitavuus muutoksissa, joiden on oltava perusteltuja ja kohtuullisia epävarmuuden välttämiseksi; ihmisarvoisen elämän varmistava riittävä palkka, joka perustuu sovellettavaan lakiin, työmarkkinaosapuolten vuoropuheluun ja työehtosopimuksiin. Kaikki nämä toimenpiteet auttaisivat vähentämään epävarmaa työtä ja suojelemaan mielenterveyttä.

4.5.4.4vaatimus ottaa asianmukaisesti huomioon arvioinnin ennaltaehkäisevä tarkoitus, jotta voidaan edistää näiden riskien tehokasta hallintaa ja välttää puhtaasti byrokraattisia uudelleenarviointeja.

4.5.4.5sen varmistaminen, että kaikki nämä toimenpiteet, joilla pyritään ehkäisemään psykososiaaliset riskit heti niiden lähteellä – arvioinnin suunnittelusta aina organisaatiomuutoksiin ja tehokkuuden arviointiin riskien vähentämisessä – perustuvat työntekijöiden ja heidän edustajiensa osallistumiseen työpaikalla tai yrityksessä työntekijöille ja/tai heidän edustajilleen tiedottamista ja heidän kuulemistaan koskevien sovellettavien sääntöjen mukaisesti. Tätä varten olisi varmistettava kansallisia sääntöjä noudattaen asiaankuuluvien elinten olemassaolo ja toiminta silloin, kun ne sisältyvät kansalliseen lainsäädäntöön ja/tai työehtosopimuksiin: työturvallisuus- ja työterveyskomiteat, ennaltaehkäisystä huolehtivat edustajat, työpaikkaneuvostot jne. Lisäksi olisi varmistettava ammattiliittojen edustajien ja työnantajien väliset neuvottelut sovellettavan lainsäädännön ja työehtosopimuksien mukaisesti.

4.6Elinkeinopolitiikka, jolla tuetaan laadukkaiden työpaikkojen luomista

4.6.1Yksittäisten maiden elinkeinopolitiikka on yksi niistä tekijöistä, jotka vaikuttavat yritysten kykyyn luoda laadukkaita ja ammattitaitoa vaativia työpaikkoja talouteen. ETSK ehdottaakin, että elinkeinopolitiikan suunnittelussa otetaan EU:n tasolla huomioon tavoite luoda laadukkaita ja ammattitaitoa vaativia työpaikkoja, jotka takaavat terveelliset työolot, ja parantaa kilpailukykyä. Tämä voisi perustua muun muassa seuraavaan:

4.6.1.1Lisätään huomattavasti viranomaisten, myös talouskehitysvirastojen, aktiivista osallistumista erityisesti tarvittavan infrastruktuurin luomiseen ja aktiiviseen työllisyyspolitiikkaan, jolla vastataan niiden elinkeinoalojen erityistarpeisiin, joilla on parhaat mahdollisuudet luoda laadukkaita paikallisia työpaikkoja. Vastineeksi edellytetään, että tukea saavat yritykset tarjoavat tietyn vähimmäismäärän näistä työpaikoista.

4.6.1.2Kohdennetaan tutkimus- ja kehittämisinvestointeja tuottavuutta lisääviin ja työn kannalta edullisiin teknologioihin, jotta voidaan lisätä synergisesti niiden kykyä tuottaa arvoa.

4.6.1.3Sisällytetään elinkeinopolitiikan suunnitteluun työperäisten riskien ehkäisemistä ja työntekijöiden terveyden suojelua koskevat kriteerit.

4.6.1.4Sisällytetään kansainvälisiin kauppasopimuksiin kauppaa ja kestävää kehitystä koskevat luvut, joilla varmistetaan työntekijöiden oikeudet.

4.7ETSK ehdottaa, että työntekijöiden yksilöllisten ja kollektiivisten oikeuksien tuntemus ja yrittäjyysosaaminen sisällytetään kunkin maan oppivelvollisuuskoulutuksen ja ammatillisen koulutuksen monialaisiin opetussuunnitelmiin, jotta tulevilla työntekijöillä ja työnantajilla olisi tarvittavat tiedot näistä asioista.

4.8ETSK ehdottaa, että määritetään säännöllisesti epävarman työn yleisimmät muodot ja esiintymisympäristöt (maat, alat jne.) sekä ryhmät, joihin epävarma työ vaikuttaa eniten (ruumiillista työtä tekevät, naiset, nuoret jne.), ja seurataan suuntausten kehittymistä Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiön (Eurofound), Euroopan työterveys- ja työturvallisuusviraston (EU-OSHA) ja Eurostatin tutkimusten ja tietojen tulosten perusteella.

4.9ETSK ehdottaa, että tehostetaan työn laatua ja mielenterveyttä koskevaa tutkimusta aloittaen tietojärjestelmien ja epidemiologisen seurannan parantamisesta näillä aloilla.

Bryssel 3. huhtikuuta 2023

Aurel Laurenţiu Plosceanu

”Työllisyys, sosiaaliasiat, kansalaisuus” -jaoston puheenjohtaja

*

*    *

HUOM.    Liite seuraavassa.

LIITE
Euroopan talous- ja sosiaalikomitean
LAUSUNTOON

Lausuntoa käsiteltäessä hylättiin seuraavat muutosehdotukset, jotka saivat äänestyksessä tuekseen vähintään neljänneksen annetuista äänistä (työjärjestyksen 60 artiklan 2 kohta):

_____________

(1)     https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_856821/lang--en/index.htm

(2)    Espanjan toinen varapääministeri, työ- ja yhteisötalousministeri: valmistelevaa lausuntoa koskeva pyyntö.

(3)    YK:n yleiskokouksen 70. istunto (2015), YK:n yleiskokouksen 25. syyskuuta 2015 antama päätöslauselma Transforming our world: the 2030 Agenda for Sustainable Development.

(4)     https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work

(5)     https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2017-0290_FI.html

(6)     https://osha.europa.eu/en/tools-and-resources/eu-osha-thesaurus/term/62001d

(7)     https://doi.org/10.1186/s13643-021-01728-z

(8)     https://www.eurofound.europa.eu/fi/node/91840

(9)    EU-OSHA (2013), Priorities for occupational safety and health research in Europe: 2013-2020. Luxemburg, Euroopan unionin julkaisutoimisto. 10.2802/25457.

(10)    Niedhammer, I., Bertrais, S., & Witt, K. (2021). Psychosocial work exposures and health outcomes: a meta-review of 72 literature reviews with meta-analysis. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 47(7), 489–508.

(11)    Blomqvist, S., Virtanen, M., LaMontagne, A. D., & Magnusson Hanson, L. L. (2022). Perceived job insecurity and risk of suicide and suicide attempts: a study of men and women in the Swedish working population. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 48(4), 293–301.

(12)    Duchaine, CS et al. (2020). Psychosocial stressors at work and the risk of sickness absence due to a diagnosed mental disorder: a systematic review and meta-analysis. JAMA psychiatry, 77(8), 842-851.

(13)    Niedhammer, Bertrais, Witt (2021), (ks. edellä).

(14)    Niedhammer I et al. (2022). Update of the fractions of cardiovascular diseases and mental disorders attributable to psychosocial work factors in Europe. International Archives of Occupational and Environmental Health, 95(1), 233-247.

(15)     https://oshwiki.osha.europa.eu/en/themes/precarious-work-definitions-workers-affected-and-osh-consequences

(16)    Matilla-Santander N et al. (2019). Measuring precarious employment in Europe 8 years into the global crisis. J Public Health (Oxf), 41(2):259-267.

(17)    Eurofound (2021), Working conditions and sustainable work: An analysis using the job quality framework. Luxemburg, Euroopan unionin julkaisutoimisto.

(18)     https://visualisation.osha.europa.eu/esener/en/survey/datavisualisation/2019

(19)    Tiedonanto työterveyttä ja ‑turvallisuutta koskevasta EU:n strategiakehyksestä 2021–2027. Työterveys ja -turvallisuus muuttuvassa työelämässä (COM(2021) 323 final).

(20)     https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/publication/wcms_739165.pdf  

(21)    Jain, A. et al (2022), The impact of national legislation on psychosocial risks on organisational action plans, psychosocial working conditions, and employee work-related stress in Europe. Social Science & Medicine 302.

(22)     https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_856976.pdf