52008DC0591

[pic] | EUROOPAN YHTEISÖJEN KOMISSIO |

Bryssel 30.9.2008

KOM(2008)591 lopullinen

KOMISSION TIEDONANTO

eurooppayhtiön sääntöjen täydentämisestä henkilöstöedustuksen osalta 8. lokakuuta 2001 annetun neuvoston direktiivin 2001/86/EY uudelleentarkastelusta

KOMISSION TIEDONANTO

eurooppayhtiön sääntöjen täydentämisestä henkilöstöedustuksen osalta 8. lokakuuta 2001 annetun neuvoston direktiivin 2001/86/EY uudelleentarkastelusta

JOHDANTO

Neuvoston asetuksella (EY) N:o 2157/2001[1], jäljempänä ’asetus’, vahvistetaan eurooppayhtiön säännöt. Tarkoituksena on luoda yhtenäiset säädöspuitteet, jotta eri jäsenvaltioista olevat yritykset voivat suunnitella toimintansa uudelleenjärjestämistä ja toteuttaa sen yhteisön tasolla. Neuvoston direktiivillä 2001/86/EY[2], jäljempänä ’direktiivi’, täydennetään asetusta henkilöstöedustuksen[3] osalta, ja sillä on tarkoitus varmistaa, ettei eurooppayhtiön perustaminen merkitse henkilöstöedustuskäytänteiden heikentymistä eurooppayhtiön luomiseen osallistuvissa yrityksissä.

Direktiivin 15 artiklan säännösten mukaisesti komissio tarkastelee tässä tiedonannossa uudelleen direktiivin soveltamista tehdäkseen mahdollisesti tarvittavia muutosehdotuksia.

Komissio tilasi tätä uudelleentarkastelua valmistellessaan riippumattomilta asiantuntijoilta raportin ja osoitti jäsenvaltioille ja eurooppalaisille työmarkkinaosapuolille kyselyn kertomusluonnoksen mukana.

DIREKTIIVIN SAATTAMINEN OSAKSI KANSALLISTA LAINSÄÄDÄNTÖÄ

Komissio perusti neuvoston pyynnöstä asiantuntijaryhmän, jossa on mukana kansallisia asiantuntijoita ja sosiaalialaa tuntevia neuvonantajia. Ryhmä toimii foorumina, jolla voidaan keskustella järjestelyistä direktiivin saattamiseksi osaksi kansallista lainsäädäntöä. Ryhmä piti kokouksia joulukuun 2001 ja kesäkuun 2003 välisenä aikana, ja niissä keskusteltiin laajalti direktiivin täytäntöönpanoon liittyvistä tärkeimmistä kysymyksistä.[4]

Valmistelutyöstä huolimatta vain kuusi jäsenvaltiota saattoi direktiivin osaksi kansallista lainsäädäntöään direktiivissä asetetussa määräajassa (8. lokakuuta 2004), ja tarvittavien toimenpiteiden saattamiseen voimaan kaikissa jäsenvaltioissa kului yli kaksi vuotta.[5] Täytäntöönpanon laadun osalta edellä mainittu riippumattomien asiantuntijoiden valmistelema raportti[6] osoittaa, että useat näkökohdat kaipaavat lisäselvityksiä tai komission on ne todennettava (vrt. kohta 3.6 jäljempänä).

DIREKTIIVIN SISÄLTÖ

Pääperiaate

Direktiivin perusperiaatteena ja nimenomaisena tavoitteena on turvata henkilöstön oikeudet osallistua yrityksen päätöksentekoon. Ennen eurooppayhtiöiden perustamista voimassa olleiden työntekijöiden oikeuksien olisi muodostettava lähtökohta työntekijöiden osallistumisoikeuksille eurooppayhtiössä (ennen ja jälkeen -periaate). Tavoitteeseen pyritään pääasiallisesti kyseisten yritysten johdon ja työntekijöiden edustajien välillä neuvotellun sopimuksen avulla. Siltä varalta, että sopimukseen ei päästä kuuden kuukauden kuluessa (määräaikaa voidaan sopimuksella pidentää enintään 12 kuukauteen), direktiivissä säädetään toissijaisesta säännöstöstä. Työntekijöiden edustajat voivat lisäksi päättää olla aloittamatta neuvotteluja tai lopettaa jo aloitetut neuvottelut ja turvautua niissä jäsenvaltioissa voimassa oleviin, henkilöstölle tiedottamista ja henkilöstön kuulemista koskeviin sääntöihin, joissa eurooppayhtiöllä on henkilöstöä.

Neuvottelumenettely

Neuvottelumenettelyyn sovellettava lainsäädäntö on sen jäsenvaltion lainsäädäntö, jossa eurooppayhtiön sääntömääräinen kotipaikka on sijaitseva.

Eurooppayhtiön perustamiseen osallistuvien yritysten johdon vastuulla on neuvottelujen aloittamisen osalta ryhtyä tarvittaviin toimiin heti, kun on päätetty perustaa eurooppayhtiö.

Neuvotteluja varten on luotava työntekijöitä edustava erityinen neuvotteluryhmä. Erityisen neuvotteluryhmän jäsenet on valittava tai nimettävä suhteessa osallistuvien yhtiöiden sekä niiden tytäryhtiöiden ja toimipaikkojen kussakin jäsenvaltiossa olevan henkilöstön määrään. Jäsenvaltioiden tehtäväksi jää määrittää alueeltaan valittavien tai nimettävien jäsenten valitsemis- tai nimeämistapa. Direktiivissä käsitellään tilannetta neuvottelujen aloittamishetkellä mutta ei säädetä niistä tapauksista, joissa tässä alkutilanteessa muutoksia tapahtuu ennen neuvottelujen päättymistä. Tästä huolimatta useat jäsenvaltiot ovat antaneet säännöksiä tällaisten muutosten käsittelemiseksi.[7]

Erityisen neuvotteluryhmän olennaisena tehtävänä on neuvotella eurooppayhtiön henkilöstöedustusta koskevan oikeuden sisällöstä osallistuvien yhtiöiden toimivaltaisten elinten kanssa. Se voi kuitenkin myös päättää olla aloittamatta neuvotteluja tai lopettaa jo käynnissä olevat neuvottelut. Erityisen neuvotteluryhmän päätöksentekoa ohjaava periaate on vaatimus kaksinkertaisesta ehdottomasta enemmistöstä (ehdoton enemmistö sen jäsenistä, jotka edustavat henkilöstön ehdotonta enemmistöä). Jos erityinen neuvotteluryhmä kuitenkin päättää olla aloittamatta neuvotteluja tai lopettaa jo aloitetut neuvottelut, tarvitaan kolminkertainen määräenemmistö (kaksi kolmasosaa jäsenistä, jotka edustavat vähintään kahta kolmasosaa henkilöstöstä, mukaan lukien niiden jäsenten äänet, jotka edustavat vähintään kahdessa jäsenvaltiossa työskentelevää henkilöstöä). Kolminkertaista enemmistöä tarvitaan (tietyin lisäedellytyksin) myös silloin, kun neuvottelujen tuloksena on osallistumisoikeuksien vähentyminen.

Osallistuvat yhtiöt huolehtivat neuvottelujen kustannuksista. Useimmat jäsenvaltiot edellyttävät näiden kustannusten olevan kohtuuden rajoissa. Jotkin jäsenvaltiot ovat ottaneet käyttöön ohjeellisen luettelon kustannuksista, jotka osallistuvien yhtiöiden on katettava.

Erityinen neuvotteluryhmä voi pyytää valitsemiensa asiantuntijoiden apua neuvotteluissa. Useiden jäsenvaltioiden kansallisessa lainsäädännössä on direktiivin sääntöjen mukaisesti rajattu osallistuvien yhtiöiden rahoittamien asiantuntijoiden määrä yhteen. Vain muutamat jäsenvaltiot[8] eivät ole ottaneet käyttöön tällaista rajoitusta.

Sopimuksen sisältö

Yksi direktiivin pääperiaatteista on antaa osapuolille mahdollisuus vapaasti määritellä niitä henkilöstöedustuksen osalta sitovat säännöt. Osapuolten itsenäistä päätäntävaltaa on 4 artiklan 4 kohdassa rajoitettu vain muuntamalla perustetun eurooppayhtiön tapauksessa: sopimuksessa on määrättävä henkilöstöedustuksesta, joka on kaikilta osiltaan vähintään samantasoista kuin eurooppayhtiöksi muunnettavassa yhtiössä käytössä oleva.

Neuvotteluosapuolten avustamiseksi direktiivissä on luettelo näkökohdista, jotka sopimuksessa on käsiteltävä. Toisaalta direktiivin 4 artiklan 3 kohdassa tehdään selväksi, että sopimusta eivät koske toissijaiset säännökset, jollei sopimuksessa toisin määrätä.

Rekisteröintijäsenvaltion sääntöjen mukaisesti pätevästi tehty sopimus sitoo koko eurooppayhtiöön kuuluvaa yritysryhmää, kaikkia paikallisia johtoelimiä ja kaikkia ryhmään kuuluvia työntekijöitä.

Toissijaiset säännökset

Edellytykset toissijaisten säännösten soveltamiselle

Toissijaisia säännöksiä sovelletaan vain, a) jos osapuolet niin sopivat tai b) jos sopimusta ei ole tehty kuuden kuukauden määräajassa (joidenkin edellytysten vallitessa yhden vuoden määräajassa) ja osallistuvien yhtiöiden toimivaltaiset elimet päättävät jatkaa eurooppayhtiön rekisteröintiä ja työntekijöiden osalta erityinen neuvotteluryhmä ei ole päättänyt joko olla aloittamatta neuvotteluja tai lopettaa jo aloitettuja neuvotteluja.

Direktiivissä vahvistetaan lisäksi henkilöstöedustusta koskevien toissijaisten säännösten osalta se työntekijöiden vähimmäisprosenttiosuus, jonka on kuuluttava osallistumisoikeuden piiriin (25 prosenttia sulautumien kohdalla ja 50 prosenttia holding- tai tytäryhtiön tapauksessa), jotta toissijaisia säännöksiä sovellettaisiin. Vaikka näihin prosenttiosuuksiin ei päästäisikään, erityisen neuvotteluryhmän tekemä päätös toissijaisten säännösten soveltamisesta riittää.

Henkilöstöä edustavan elimen kokoonpano

Toissijaiset säännökset sisältävän liitteen osan 1 mukaan edustava elin muodostetaan eurooppayhtiön sekä sen tytäryhtiöiden ja toimipaikkojen työntekijöistä, jotka henkilöstön edustajat valitsevat tai nimeävät suhteessa osallistuvien yhtiöiden sekä niiden tytäryhtiöiden ja toimipaikkojen kussakin jäsenvaltiossa olevan henkilöstön määrään. Henkilöstö harjoittaa oikeuttaan osallistua eurooppayhtiön asioihin juuri tämän edustavan elimen kautta.

Edustava elin on periaatteessa luonteeltaan väliaikainen, koska sen on neljän vuoden kuluttua perustamisestaan päätettävä, olisiko aloitettava neuvottelut sopimuksen tekemiseksi vai jatkettava toissijaisten säännösten soveltamista.

Tiedottaminen ja kuuleminen

Tiedottamisen ja kuulemisen osalta edustavan elimen toimivalta rajoittuu rajatylittäviin kysymyksiin. Voidakseen käyttää tätä toimivaltaansa edustavalla elimellä on eurooppayhtiön toimivaltaisen elimen säännöllisesti laatimien kertomusten pohjalta oikeus saada tietoja ja tulla kuulluksi eurooppayhtiön liiketoiminnan kehittymisestä ja tätä varten tavata toimivaltainen elin ainakin kerran vuodessa. Kokouksen aiheita ovat seuraavat: yrityksen tai yritysryhmän rakenne, taloudellinen tilanne ja rahoitustilanne, toimintojen mahdollinen kehittyminen, tuotanto ja myynti, työvoimatilanne ja sen mahdollinen kehitys, investoinnit, huomattavat organisaatiomuutokset, uusien työmenetelmien tai tuotantomenetelmien käyttöönotto, tuotannon siirrot, fuusiot, yritysten, laitosten taikka niiden merkittävien osien supistukset tai sulkemiset ja työntekijöiden joukkovähentämiset. Säännöllisten kertomusten ja edellä mainitussa kokouksessa annettujen tietojen lisäksi edustavalla elimellä on oikeus a) saada tietoja, kun poikkeukselliset olosuhteet vaikuttavat huomattavasti henkilöstön etuihin, b) pyytää ylimääräisen kokouksen järjestämistä saadakseen tietoja ja tullakseen kuulluksi sekä c) ilmaista kantansa. Jos eurooppayhtiö ei noudata tätä kantaa, voidaan pyytää lisäkokousta.

Henkilöstön osallistuminen

Henkilöstön osallistumisen osalta toissijaisissa säännöksissä todetaan pääsääntöisesti, että osallistuminen eurooppayhtiön asioiden hoitoon määräytyy sen mukaan, minkä tasoista osallistuminen osallistuvissa yhtiöissä oli ennen eurooppayhtiön perustamista. Näin ollen, jos yhdessäkään osallistuvassa yhtiössä ei ollut osallistumista koskevia sääntöjä ennen eurooppayhtiön rekisteröintiä, jälkimmäisen ei tarvitse vahvistaa henkilöstön osallistumista koskevia sääntöjä.

Salassapito ja luottamuksellisuus, yhteistyöhenki ja henkilöstön edustajien suoja

Direktiivissä säädetään erityisen neuvotteluryhmän tai edustavan elimen jäsenten ja niiden nimeämien asiantuntijoiden velvollisuudesta olla ilmaisematta heille ”luottamuksellisina” annettuja tietoja ulkopuolisille. Tämä velvoite on voimassa myös jäsenten toimikauden jälkeen.

Lisäksi siinä säädetään, että eurooppayhtiön hallintoelin ei erityistapauksissa ole velvollinen ilmaisemaan tietoja, jotka objektiivisten perusteiden mukaan aiheuttaisivat merkittävää haittaa tai vahinkoa eurooppayhtiön toiminnalle.

Direktiivin perusperiaatteena on, että henkilöstön osallistumisen osalta henkilöstön edustajien ja eurooppayhtiön toimivaltaisen elimen välisen suhteen on perustuttava yhteistyön hengessä toimimiseen.

Muiden henkilöstön osallistumista yritysten päätöksentekoon käsittelevien direktiivin tavoin tässäkin direktiivissä säädetään, että henkilöstön edustajat saavat tehtäviään suorittaessaan saman suojan ja samanlaiset takeet kuin henkilöstön edustajille on annettu sen maan kansallisen lainsäädännön mukaan, jossa he työskentelevät. Nämä takeet koskevat erityisesti osallistumista kokouksiin ja palkan maksua ajalta, joka heidän on tehtäviensä suorittamiseksi oltava poissa työstä.

Menettelyjen väärinkäyttö

Direktiivissä velvoitetaan jäsenvaltiot toteuttamaan tarvittavat toimenpiteet, jottei eurooppayhtiöitä perustettaisi siten, että henkilöstölle ei myönnetä heillä jo ennestään ollutta oikeutta henkilöstöedustukseen tai siltä poistetaan kyseinen oikeus. Edellä mainitun riippumattomien asiantuntijoiden raportin mukaan useat jäsenvaltiot eivät ole toteuttaneet mitään tällaisia toimenpiteitä. Komissio pitää asiaa huolestuttavana.

JÄSENVALTIOIDEN JA EUROOPAN TYÖMARKKINAOSAPUOLTEN KUULEMISESSA ESIIN TUOMAT NÄKÖKOHDAT

Yleistä

Suurin osa jäsenvaltioista ja eurooppalaisista työmarkkinaosapuolista katsoo, ettei direktiiviä tällä hetkellä tarvitse muuttaa tai selventää. Koska direktiivin osaksi kansallista lainsäädäntöä saattavista säännöksistä ei ole käytännössä yhtään kokemusta, tarvitaan enemmän aikaa sen selvittämiseen, ovatko muutokset tarpeen. Esiin on kuitenkin tuotu muutamia näkökohtia, joihin on komission mielestä syytä kiinnittää enemmän huomiota.

Henkilöstön osallistuminen ryhmän tasolla

Jotkin jäsenvaltiot ja Euroopan ammatillinen yhteisjärjestö EAY ovat vaatineet direktiivin selkeyttämistä siltä osin kuin on kyse henkilöstön osallistumisesta ryhmän tasolla. Joissakin jäsenvaltioissa henkilöstön osallistumista tapahtuu myös ryhmän tasolla eli tytäryhtiöiden henkilöstöllä on osallistumisoikeudet määräysvaltaa käyttävässä yrityksessä.

Direktiivin 3 artiklan 4 kohdan toisessa alakohdassa, 7 artiklan 2 kohdassa ja liitteessä olevan osan 3 b alakohdassa käsitellään tätä aihetta ja säädetään henkilöstön osallistumisen laajuus osallistuvissa yhtiöissä (eli 2 artiklan b alakohdan mukaisesti ne yhtiöt, jotka ovat välittömästi osallisina SE:n perustamisessa) vertailukohdaksi ennen ja jälkeen -periaatteen soveltamisessa henkilöiden osallistumiseen. Tästä on seurauksena se, että ainoastaan näiden osallistuvien yhtiöiden elimissä olevat osallistumisjärjestelmät tulisivat kyseeseen ennen ja jälkeen -periaatteen soveltamisessa. Näin ollen edellä mainittujen säännösten kirjaimellinen tulkinta voisi johtaa siihen, että niiden yhtiöiden henkilöstöltä, joilla on osallistumisoikeudet ryhmän tasolla, otettaisiin pois nämä osallistumisoikeudet eurooppayhtiön perustamisen jälkeen – syynä olisi se, että yhtiö, jossa he työskentelevät ei ole direktiivissä tarkoitettu osallistuva yhtiö vaan pelkästään osallistuvan yhtiön tytäryhtiö.

Määritettäessä 3 artiklan 4 kohdassa ja 7 artiklan 2 kohdassa tarkoitettujen prosenttiosuuksien laskennassa huomioon otettavaa työvoimaa direktiivissä myös viitataan osallistumisjärjestelmän piiriin kuuluvaan osallistuvien yhtiöiden henkilöstöön. Näin ollen tytäryhtiön henkilöstöä, jolla on osallistumisoikeus määräysvaltaa käyttävän yrityksen tasolla, ei ehkä oteta huomioon prosenttiosuuksia laskettaessa.

Eurooppayhtiössä sen perustamisen jälkeen tapahtuvat muutokset

Jotkin jäsenvaltiot ovat ottaneet esiin kysymyksen siitä, ettei direktiivi sisällä säännöksiä, joissa käsiteltäisiin eurooppayhtiössä sen perustamisen jälkeen tapahtuvia muutoksia. Erityisesti tuotiin esiin eurooppayhtiöt, jotka on rekisteröity ilman henkilöstöä ja toimintaa[9], sekä henkilöstön osallistumismahdollisuudet siinä vaiheessa, kun eurooppayhtiö käynnistää toimintansa ja ottaa henkilöstöä.

Johdanto-osan 18 kappaleen mukaan ennen ja jälkeen -periaatetta olisi sovellettava ”paitsi eurooppayhtiötä alun perin perustettaessa myös jo olemassa olevan eurooppayhtiön rakenteellisiin muutoksiin sekä niihin yhtiöihin, joihin rakenteelliset muutosprosessit vaikuttavat”. Direktiivin liitteessä olevan osan 1 b kohdassa todetaan, että jäsenvaltioiden on varmistettava, ”että edustavan elimen jäsenten lukumäärä ja paikkojen jakautuminen edustavassa elimessä mukautetaan eurooppayhtiössä sekä sen tytäryhtiöissä ja toimipaikoissa tapahtuvien muutosten huomioon ottamiseksi”. Lisäksi neuvottelevien osapuolten itsenäinen päätäntävalta mahdollistaa sen, että ne voivat päättää mekanismeista, joilla otetaan huomioon muutokset eurooppayhtiössä. Mitä kuitenkin tulee henkilöstön osallistumisoikeuksiin, direktiivissä ei säädetä mistään mekanismista, jolla otettaisiin huomioon tilanne, jossa eurooppayhtiö, jolla on perustamishetkellään vain muutama työntekijä (tai ei yhtään työntekijää), lisää myöhemmin työvoimaansa, tai tilanne, jossa eurooppayhtiö, jota henkilöstön osallistumisvaatimukset koskevat, siirtää sääntömääräisen kotipaikkansa ja tulee osaksi erityyppistä yhtiötä, jota osallistumisoikeusvaatimukset eivät koske (tai osallistuminen ei ole yhtä laajaa). Tällaisissa tilanteissa henkilöstön osallistumisoikeudet saatetaan menettää tai ne saattavat supistua.

Yhteisön lainsäädännössä on jo käsitelty myöhempiä kotimaisia sulautumisia (direktiivin 2005/56/EY[10] 16 artiklan 7 kohta) edellyttämällä, että sulautumisen tuloksena muodostettava yhtiö varmistaa henkilöstön osallistumisoikeudet kolmen vuoden ajan. Henkilöstön osallistumista koskevia sääntöjä olisi tätä varten sovellettava soveltuvin osin rajatylittävän sulautumisen tuloksena muodostettavassa yhtiössä.

Henkilöstön osallistumisoikeudet eurooppayhtiön muuntuessa julkiseksi osakeyhtiöksi

Saksa ja EAY ovat painottaneet, että koska direktiivissä ei mitenkään rajoiteta asiaa, eurooppayhtiön muuntuminen julkiseksi osakeyhtiöksi (minkä eurooppayhtiöasetuksen 66 artikla sallii) saattaa johtaa osallistumisoikeuksien häviämiseen tai supistumiseen, jos omaksuttu yhtiömuoto ei kuulu henkilöstön osallistumisjärjestelyjen piiriin tai jos henkilöstön osallistumista supistetaan.

Yhteisön lainsäädännössä on jo käsitelty samantapaista kysymystä (direktiivin 2005/56/EY 16 artiklan 6 kohta) velvoittamalla valitsemaan yhtiölle sellainen yhtiömuoto, joka sallii henkilöstön osallistumista koskevien oikeuksien käytön.

Henkilöedustusmenettelyn monimutkaisuus

Jotkin jäsenvaltiot ovat korostaneet, että eri direktiiveillä henkilöstölle tiedottamisen sekä henkilöstön kuulemisen ja osallistumisen osalta säädettyjä menettelyjä on yksinkertaistettava ja yhdenmukaistettava.

BusinessEurope katsoo, että henkilöstön osallistumista koskevat liiallisen monimutkaiset ja pitkälle organisoidut järjestelyt ja erityisen neuvotteluryhmän perustaminen ovat huomattavasti vähentäneet yritysten haluja hyödyntää eurooppayhtiön sääntöjä. Sen mukaan on lisättävä joustoa, jotta voidaan vahvistaa työmarkkinaosapuolten itsenäistä neuvotteluvaltaa yhtiötasolla ja mahdollistaa näin yhtiön ja sen henkilöstön tarpeisiin mitoitetut, yhdessä sovitut ratkaisut.

Muut kysymykset

Saksa katsoo, että 4 artiklan 4 kohdassa ja liitteessä olevan 3 osan a alakohdassa tarkoitetulle käsitteelle ”kaikki henkilöstön osallistumista koskevat kohdat” olisi annettava laaja tulkinta ja siihen olisi sisällytettävä esimerkiksi henkilöstön edustajien määrä hallintoneuvostossa tai hallituksessa.

EAY katsoo, että direktiivin tarkistaminen ei vielä ole ajankohtaista mutta korostaa kuitenkin seuraavia näkökohtia: a) sen elimen kokoa, jossa osallistumista harjoitetaan, ei pitäisi jättää neuvottelujen ulkopuolelle, b) osallistumisen laajuuden toteamiseksi ennen ja jälkeen -periaatteen soveltamista varten olisi otettava huomioon käytännössä harjoitettujen osallistumisoikeuksien lisäksi ne osallistumisoikeudet, joista säädetään kansallisessa lainsäädännössä mutta joita ei harjoiteta käytännössä, c) henkilöstön edustajille eurooppayhtiössä olisi annettava yhtäläinen suojan taso, d) edustavan elimen olisi oltava mukana ainakin silloin, kun kansallisessa lainsäädännössä edellytetään tiedottamista ja kuulemista, ja e) nuorten ja vammaisten työntekijöiden erityisintressien edustus olisi varmistettava Euroopan tasolla.

PÄÄTELMÄT

Direktiivi on ollut käytössä kaikkialla EU:ssa vasta vuodesta 2007. Virallisten tietojen[11] mukaan kesäkuun puoleenväliin 2008 mennessä oli rekisteröity 146 eurooppayhtiötä. Vain 13 jäsenvaltion alueella oli rekisteröityjä eurooppayhtiöitä, ja näistä vain kahdessa (Saksassa ja Tšekissä) oli rekisteröitynä yli kymmenen eurooppayhtiötä. Useimpien jäsenvaltioiden ja eurooppalaisten työmarkkinaosapuolten mukaan direktiivin soveltamisesta ei ole käytännön kokemusta. Komissio on niiden kanssa samaa mieltä siitä, että nyt on liian aikaista tarkistaa direktiiviä.

Komissio myöntää, että direktiivissä henkilöstön osallistumisen osalta luotu menettely on monimutkainen. On kuitenkin syytä muistaa, että direktiivin antaminen oli seurausta jäsenvaltioiden välillä vaivalla saadusta kompromissiratkaisusta, jota varten oli jouduttu käymään neuvotteluja yli 30 vuotta.

Tässä tiedonannossa on tuotu esiin joitakin lisätarkastelua kaipaavia näkökohtia. Kun otetaan kuitenkin huomioon, että direktiivi täydentää asetusta ja että asetusta on määrä tarkastella uudelleen vuoden 2009 lopulla, komissio aikoo tuolloin harkita, olisiko molempia säädöksiä aiheellista tarkistaa, ja missä laajuudessa.

Tällä välin komissio seuraa edelleen direktiivin asianmukaista täytäntöönpanoa ja edistää hyvien käytänteiden vaihtoa ja parantaa sidosryhmien valmiuksia järjestämällä seminaareja, kursseja ja tutkimuksia ja myöntämällä rahoitustukea työntekijöiden ja työnantajien edustajien esittämille hankkeille[12].

[1] Neuvoston asetus (EY) N:o 2157/2001, annettu 8. lokakuuta 2001, eurooppayhtiön (SE) säännöistä, EYVL L 294, 10.11.2001, s. 1.

[2] Neuvoston direktiivi 2001/86/EY, annettu 8. lokakuuta 2001, eurooppayhtiön sääntöjen täydentämisestä henkilöstöedustuksen osalta, EYVL L 294, 10.11.2001, s. 22.

[3] Henkilöstöedustuksella tarkoitetaan järjestelmää, tiedottaminen, kuuleminen ja osallistuminen mukaan lukien, jonka avulla henkilöstön edustajat voivat vaikuttaa yhtiössä tehtäviin päätöksiin (direktiivin 2 artiklan h alakohta).

[4] Ryhmän valmistelemat asiakirjat löytyvät osoitteesta http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/2007/merged_working_papers_en.pdf.

[5] Ks. http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/new_general_table_en.pdf.

[6] Loppuraportti on saatavissa internet-osoitteesta http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/2008/synthesis_report86_en.pdf.

[7] BE, CZ, ES, LV, MT, PL, SI, SE, UK.

[8] DE, IE, LV, SE.

[9] Yli puolella niistä eurooppayhtiöistä, joista on saatavilla tietoa, ei ollut henkilöstöä rekisteröintihetkellä. Lähde: http://www.worker-participation.eu/european_company/se_companies.

[10] Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2005/56/EY, annettu 26. lokakuuta 2005, pääomayhtiöiden rajatylittävistä sulautumisista, EUVL L 310, 25.11.2005, s. 1.

[11] Euroopan unionin virallisen lehden täydennysosa, ks. http://www.ted.europa.eu/.

[12] Komissio edistää useita näihin päämääriin pyrkiviä toimia erityisesti budjettikohdan 04 03 03 03 (Yritysten edustajille tiedottaminen, heidän kuulemisensa ja osallistumisensa) kautta.