Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunto aiheesta ”Sukupuolten tasa-arvo Euroopan työmarkkinoilla”

(Euroopan parlamentin pyytämä valmisteleva lausunto)

(2019/C 110/05)

Esittelijä:

Helena DE FELIPE LEHTONEN

Lausuntopyyntö	Euroopan parlamentti, 3.5.2018
Oikeusperusta	työjärjestyksen 29 artiklan 1 kohta
Komitean täysistunnon päätös	DD.MM.YYYY
Vastaava erityisjaosto	”työllisyys, sosiaaliasiat, kansalaisuus”
Hyväksyminen erityisjaostossa	7.11.2018
Hyväksyminen täysistunnossa	12.12.2018
Täysistunnon nro	539
Äänestystulos (puolesta / vastaan / pidättyi äänestämästä)	151/2/4

1.   Päätelmät ja suositukset

1.1

Jotta sukupuolten tasa-arvoa työmarkkinoilla saadaan parannettua, ETSK pitää välttämättömänä, että laaditaan yhdennetty ja kunnianhimoinen EU:n strategia , jonka avulla voidaan vähentää systeemisiä ja rakenteellisia esteitä ja saada aikaan asianmukaisia toimintapolitiikkoja, toimenpiteitä ja EU:n rahoitusohjelmia naisten ja miesten tasa-arvon parantamiseksi, mikä puolestaan edistää naisten ja miesten yhdenvertaisempaa taloudellista riippumattomuutta. Tästä olisi apua myös Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin täytäntöönpanossa.

1.2

Käsillä olevassa lausunnossa tuodaan jälleen kerran esiin tarve jatkaa vastaamista eräisiin hyvin tiedossa oleviin haasteisiin, kuten sukupuolten palkkaeroon ja työ- ja yksityiselämän tasapainottamiseen, joista ETSK on jo antanut lausunnot (1).

1.3

ETSK katsoo, että sukupuolten välisen sitkeän palkkaeron korjaamiseksi tarvitaan lisätoimia. Se kannattaa varauksetta EPIC-aloitteen (Equal Pay International Coalition) toimintatavoitteita sukupuolten palkkaerojen poistamiseksi vuoteen 2030 mennessä. Komitea pitää valitettavana, että palkkauksen läpinäkyvyydestä vuonna 2014 annetun Euroopan komission suosituksen täytäntöönpano on jäänyt heikoksi, ja kehottaa jäsenvaltioita ja EU:ta ryhtymään asianmukaisiin toimiin sen tehostamiseksi.

1.4

ETSK muistuttaa, että palkka-avoimuudella on tärkeä rooli sukupuolten palkkaeron torjumisessa (2). Komitea suosittaa sukupuolineutraaleja palkkajärjestelmiä keinona edistää puolueetonta toimintamallia palkkauksen ja rekrytoinnin suhteen.

1.5

ETSK on samaa mieltä siitä, että on tarpeen tehostaa toimenpiteitä, joilla vähennetään sukupuolenmukaista horisontaalista eriytymistä yleissivistävässä ja ammatillisessa koulutuksessa sekä työmarkkinoilla. Olisi toteutettava tiedotuskampanjoita ja muita toimenpiteitä, joilla torjutaan sukupuoleen perustuvia stereotypioita ja eriytymistä koulutuksessa ja uravalinnoissa. Tässä olisi hyödynnettävä kattavasti uutta teknologiaa. Naisvaltaisten alojen palkkauksen ja työehtojen ja -olojen parantaminen voisi kannustaa nykyistä useampia miehiä näihin ammatteihin.

1.6

Olisi myös lisättävä kohdennettuja toimia haavoittuviin ryhmiin kuuluvien naisten työmarkkinoille pääsyn edistämiseksi ja heidän voimaannuttamisekseen moniperusteinen lähestymistapa huomion ottaen (3).

1.7

ETSK arvostaa komission pyrkimyksiä huolehtia lastenhoidon ja pitkäaikaishoidon tiiviimmästä seurannasta osana EU-ohjausjaksoa. Tämän olisi säilyttävä prioriteettina keskipitkällä ja pitkällä aikavälillä. Komitea kannattaa sitä, että jäsenvaltioiden kanssa käynnistetään uusi pohdinta vuonna 2002 asetetuista lastenhoitoa koskevista Barcelonan tavoitteista tarkoituksena tehdä niistä nykyistä kunnianhimoisempia ja ulottaa toimintamalli kattamaan myös muiden huollettavien henkilöiden hoito.

1.8

ETSK kehottaa Euroopan parlamenttia ja neuvostoa ottamaan Euroopan tulevien rakennerahastojen yhteydessä käyttöön uusia ja tarkoituksenmukaisia indikaattoreita, jotta EU:n rahoitustuen vaikutusta erilaisiin hoitopalveluihin ja sukupuolten tasa-arvoon voidaan seurata aiempaa paremmin.

1.9

ETSK pitää tervetulleena monivuotiseen rahoituskehykseen 2021–2027 sisältyvää, Euroopan sosiaalirahasto plussaa (ESR+) koskevaa ehdotusta, jonka tavoitteena on tukea naisten ja miesten tasa-arvoa ja edistää naisten osallistumista työmarkkinoille toteuttamalla toimenpiteitä työ- ja yksityiselämän tasapainon sekä lastenhoito- ja muiden hoitopalvelujen saantimahdollisuuksien parantamiseksi. Komitea katsoo kuitenkin, että sukupuolinäkökulma olisi otettava entistä kattavammin huomioon EU:n varoja kohdennettaessa ja että sukupuolten tasa-arvo pitäisi eriyttää omaksi tavoitteekseen sen sijaan, että se sulautetaan yhteen syrjinnän ja rasismin vastaisuuteen liittyvien tavoitteiden kanssa.

1.10

ETSK suhtautuu myönteisesti myös vuosiksi 2021–2027 kaavailtuun InvestEU-ohjelmaan, jolla tuetaan sosiaaliseen infrastruktuuriin tehtäviä investointeja. Komitea kehottaa Euroopan parlamenttia ja neuvostoa antamaan vahvan tukensa tälle uudelle mahdollisuudelle saada tarvittavat lastenhoitoon (ja koulun jälkeiseen iltapäivähoitoon) kohdistuvat investoinnit käynnistettyä.

1.11

Naisyrittäjyys ei ole kovin kehittynyttä, ja sitä on edistettävä digitaalitalouden ja teknologisen innovoinnin valtavan potentiaalin hyödyntämiseksi. Rahoituksen saantia on parannettava ja siirtymistä eri ammattiasemasta toiseen helpotettava.

2.   Tausta ja haasteet

2.1

Tämä ETSK:n lausunto on laadittu vastauksena Euroopan parlamentin esittämään pyyntöön antaa valmisteleva lausunto sukupuolten tasa-arvosta Euroopan työmarkkinoilla. Parlamentin pyynnöstä lausunnossa tarkastellaan miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen lujittamisesta läpinäkyvyyden avulla annetun komission suosituksen mukaisten toimenpiteiden vaikutuksia sekä tarvetta ryhtyä lisätoimiin sukupuolten palkkaeron korjaamiseksi.

2.2

Euroopan unionista tehdyn sopimuksen (SEU) 2 artiklassa ja 3 artiklan 3 kohdassa sekä Euroopan unionin perusoikeuskirjassa vahvistetaan, että oikeus naisten ja miesten tasa-arvoon on yksi unionin perusarvoista, minkä vuoksi kyse on tärkeästä tehtävästä. Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin mukaan sukupuolten tasa-arvo ja oikeus samaan palkkaan samanarvoisesta työstä ovat yksi niistä 20 periaatteesta, jotka ovat olennaisia oikeudenmukaisille ja moitteettomasti toimiville työmarkkinoille ja hyvinvointijärjestelmille.

2.3

Euroopan unioni ja sen jäsenvaltiot ovat edistäneet sukupuolten tasa-arvoa työmarkkinoilla erilaisilla lainsäädäntö- ja muilla välineillä, suosituksilla, politiikan ohjauksella ja taloudellisella tuella. Euroopan komissio on sukupuolten tasa-arvon edistämistä koskevassa strategiassaan 2016–2019 vahvistanut seuraavat toimenpiteitä edellyttävät painopisteet: naisten ja miesten yhdenvertainen taloudellinen riippumattomuus, sama palkka samanarvoisesta työstä, tasa-arvoisuus päätöksenteossa, ihmisarvo, koskemattomuus ja sukupuoleen perustuvan väkivallan lopettaminen sekä sukupuolten tasa-arvon edistäminen EU:n ulkopuolella.

2.4

Naisten työllisyysaste jatkoi vuonna 2017 hidasta mutta tasaista kasvuaan miesten työllisyysasteen tavoin ja ylsi ennätykselliseen 66,5 prosenttiin, kun miesten työllisyysaste oli 78,1 prosenttia. Sukupuolten välinen työllisyysero, joka on 11,5 prosenttiyksikköä, pysyi kuitenkin samana kuin se on ollut vuodesta 2013 lähtien, ja lisäksi Eurooppa 2020 -strategian mukaisen tavoitteen eli naisten ja miesten 75 prosentin työllisyysasteen saavuttaminen on epätodennäköistä. Tasa-arvoindeksin lukema nousi vuonna 2005 kirjatusta 62 pisteestä 65 pisteeseen vuonna 2012 mutta vain 66,2 pisteeseen vuonna 2015, mikä johtuu osittain talouskriisistä. Monien jäsenvaltioiden kriisintorjuntatoimissa ei otettu riittävästi huomioon niiden kielteisiä vaikutuksia sukupuolten tasa-arvoon.

2.5

Vaikka sukupuolten tasa-arvo Euroopan työmarkkinoilla on yleisesti edistynyt, naisten ja miesten välillä on edelleen eriarvoisuutta. Horisontaalinen ja vertikaalinen eriytyminen vaikuttaa merkittävästi sukupuolten väliseen tasoittamattomaan bruttotuntiansioiden eroon, joka on tällä hetkellä noin 16 prosenttia. Eroa kärjistää osa-aikatöiden ja matalapalkkaisten alojen naisvaltaisuus ja se, että naiset käyttävät enemmän erilaisia vanhempainvapaajärjestelyjä, joiden vuoksi heidän uransa keskeytyvät, heidän etenemismahdollisuutensa vähenevät ja heille kertyy vähemmän eläkeoikeuksia.

2.6

Nykyinen sukupuolten välinen työllisyysero aiheuttaa EU:lle merkittäviä taloudellisia ja yhteiskunnallisia menetyksiä, joiden arvioidaan olevan 370 miljardia euroa vuodessa. Väestönkehityksen haasteiden ja työikäisen väestön määrän supistumisen vuoksi Euroopan on hyödynnettävä kaikkien naisten työmarkkinapotentiaali ottaen huomioon, että rodun, etnisen alkuperän, yhteiskuntaluokan, iän, seksuaalisen suuntautumisen, kansalaisuuden, uskonnon, sukupuolen, vammaisuuden ja pakolais- tai muuttajastatuksen yhdistelmä voi aiheuttaa erityisiä esteitä naisten osallistumiselle työelämään.

2.7

Naiset työskentelevät yleensä enimmäkseen matalapalkkaisissa ja vähän ammattitaitoa vaativissa työpaikoissa ja sellaisilla aloilla kuin terveydenhuolto, sosiaalipalvelut, koulutus, julkishallinto ja vähittäiskauppa, kun taas miesten osuus on suurempi tekniikka-, rakennus- ja liikennealoilla. Miehistä on yhä suurempi pula koulutus-, terveydenhuolto- ja sosiaalipalvelualojen ammateissa, ja suuntausta vahvistavat roolimallien puute ja se, että työehdot, -olot ja palkkaus eivät usein ole kovin houkuttelevia. Sama suuntaus pätee naisiin STEM-alojen (luonnontieteet, teknologia, insinööritieteet ja matematiikka) ammateissa, joissa he ovat aliedustettuina. Vuonna 2016 vain 17 prosenttia tieto- ja viestintätekniikan asiantuntijoista EU:ssa oli naisia.

2.8

Samaan aikaan kun EU:n neuvostossa käsitellään uutta unionin lainsäädäntöä (direktiivi työ- ja yksityiselämän tasapainosta), naiset maksavat äitiydestä edelleen oman hintansa työelämässä, myös raskauden aikana ja synnytyksen jälkeen, mikä on edelleen ongelma monissa jäsenvaltioissa. Työllisyysero on erityisen suuri niiden äitien ja naisten osalta, joilla on hoivavelvoitteita. Vuonna 2016 yli 19 prosenttia työmarkkinoiden ulkopuolella olevista naisista oli työmarkkinoiden ulkopuolella siksi, että heidän oli huolehdittava lapsista tai aikuisista. Niiden naisten työllisyysaste, joilla on alle kuusivuotias lapsi, on keskimäärin 9 prosenttia matalampi kuin lapsettomien naisten, ja joissakin maissa tämä ero on jopa 30 prosenttia.

2.9

ETSK on vakavasti huolissaan naisten työpaikallaan kohtaaman seksuaalisen häirinnän määrästä ja siitä, että naisiin kohdistuva verkkohäiriköinti on yleistymässä. Komitea muistuttaa tarpeesta valvoa häirinnän ja syrjinnän työpaikoilla kieltävän Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2006/54/EY (4) noudattamista nykyistä paremmin (5).

2.10

ETSK kehottaa toteuttamaan haavoittuviin ryhmiin kuuluvia naisia koskevia valtavirtaistettuja erityistoimenpiteitä, sillä näillä naisilla on usein suurempia vaikeuksia päästä työmarkkinoille. Komitea korostaa tarvetta noudattaa moniperusteista lähestymistapaa, jotta useita syrjinnän eri muotoja kohtaavien naisten mahdollisuuksia työmarkkinoilla voidaan parantaa.

2.11

Naisyrittäjyys on vielä lapsenkengissään. Koko Euroopan väestöstä 52 prosenttia on naisia, mutta vain 34,4 prosenttia EU:n yrittäjistä ja 30 prosenttia startup-yrittäjistä on naisia. Naisyrittäjien tilanne on huonompi kuin miesyrittäjien: 76,3 prosenttia naisyrittäjistä EU28-maissa on itsensätyöllistäjiä, joilla ei ole palkattuja työntekijöitä, kun miesten vastaava osuus on 69 prosenttia. Näin ollen miehet ovat useammin yritysten omistajia ja heillä on palveluksessaan palkattua työvoimaa, kun taas naiset toimivat pikemminkin itsenäisinä ammatinharjoittajina, joilla ei ole palkattuja työntekijöitä, mikä lisää matalan tulotason riskiä. Naisten luovuutta ja yrittäjyyspotentiaalia ei ole hyödynnetty täysimääräisesti talouskasvun ja työpaikkojen lähteenä, ja niiden hyödyntämistä on edistettävä menestyksekkäiden yritysten luomiseksi.

2.12

Osa-aikatyö voi olla hyödyllinen väline, jolla voidaan parantaa miesten ja naisten työ- ja yksityiselämän tasapainoa. Naiset tekevät osa-aikatyötä kuitenkin useammin kuin miehet (yli 70 prosenttia osa-aikatyötä tekevistä on naisia), ja matalapalkkaisissa töissä (vähittäiskauppa, siivous ja avustustehtävät) on havaittu kasvua. Vastentahtoisen osa-aikatyön määrä sekä naisten että miesten keskuudessa aiheuttaa edelleen huolta. Eurooppa 2020 -strategian mukaisen 75 prosentin työllisyystavoitteen saavuttaminen on mahdollista vain turvautumalla yhdennettyyn strategiaan, joka sisältää johdonmukaisen toimintapoliittisen yhdistelmän ja toimenpiteitä, joilla edistetään työmarkkinoille osallistumista ja laadukkaiden työpaikkojen luomista, varmistetaan yhdenvertainen kohtelu työelämässä ja kannustetaan vanhempia ja muiden huollettavien omaisten hoitajina toimivia jakamaan hoitovastuu aiempaa tasapainoisemmin.

3.   Sukupuolten tasa-arvon saavuttaminen Euroopan työmarkkinoilla – lisätoimia edellyttävät alat

3.1   Palkka-avoimuudesta huolehtiminen sukupuolten palkkaeron poistamiseksi

3.1.1

Sukupuolten palkkaero on yksi sitkeimmistä sukupuolten tasa-arvon esteistä työmarkkinoilla ja yhteiskunnassa sekä yksi tiukimmista talouskasvun tulpista. ETSK kannattaa varauksetta ILO:n, UN Womenin ja OECD:n johdolla toteutettavaa maailmanlaajuista EPIC-aloitetta (Equal Pay International Coalition), jossa on mukana maiden hallituksia, työnantajia, ammattijärjestöjä ja kansalaisyhteiskunnan edustajia ja jonka tavoitteena on poistaa sukupuolten palkkaerot vuoteen 2030 mennessä. Komitea kehottaa EU:ta tehostamaan toimiaan sen varmistamiseksi, että unionissa ei enää vuonna 2030 ole sukupuolten välisiä palkkaeroja.

3.1.2

ETSK palauttaa mieliin suositukset, joita se on antanut sukupuolten palkkaeron kaventamista koskevasta EU:n toimintasuunnitelmasta (6). Lisäksi komitea toteaa, että uudelleenlaadittu naisten ja miesten tasa-arvoa koskeva direktiivi 2006/54/EY ja miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen lujittamisesta annettu komission suositus 2014/124/EU ovat olleet tärkeässä asemassa sukupuolten palkkaeron korjaamisessa ja että ne ovat edelleen päteviä. Lisätoimet ovat kuitenkin tarpeen. Vuonna 2013 esitetyssä komission kertomuksessa direktiivin 2006/54/EY soveltamisesta todettiin, että samapalkkaisuutta koskevien säännösten soveltaminen käytäntöön jäsenvaltioissa on yksi direktiivin ongelmallisimmista alueista.

3.1.3

EPIC on todennut, että palkka-avoimuuden puute on yksi merkittävä miesten ja naisten välisiä palkkaeroja lisäävä tekijä ja että parantamalla palkka-avoimuutta voidaan auttaa kaventamaan sukupuolten palkkaeroja. Palkka-avoimuudella on tärkeä rooli mahdollisen palkkasyrjinnän torjumisessa. ETSK on huolissaan siitä, että palkkauksen läpinäkyvyydestä vuonna 2014 annetun suosituksen täytäntöönpano on jäänyt heikoksi. Vaikka useimmissa jäsenvaltioissa on otettu käyttöön joitakin toimenpiteitä palkka-avoimuuden lisäämiseksi, kolmanneksessa jäsenvaltioista tällaisiin toimiin ei ole ryhdytty lainkaan. Komitea kehottaa jäsenvaltioita tehostamaan suosituksen täytäntöönpanoa esimerkiksi siten, että ihmisille annetaan mahdollisuus pyytää tietoa palkkatasosta tai työnantajat tietynkokoisissa yrityksissä voivat tiedottaa palkkauksesta tai toteuttaa palkkausta koskevia tarkastuksia, sillä tämä edistäisi oikeudenmukaista rekrytointi- ja palkkausmallia. Lisäksi olisi otettava huomioon tarve kunnioittaa täysin työntekijöiden yksityisyyden (ja henkilötietojen) suojaa ja yleisiä työmarkkinasuhteita.

3.1.4

Samapalkkaisuuden periaatteen toteuttamiseksi ja sukupuolten palkkaeron kaventamiseksi tarvitaan vahvempia synergiavaikutuksia erilaisten käytettävissä olevien keinojen välillä. Esimerkkinä mainittakoon sukupuolineutraalit palkkajärjestelmät, joiden käyttöön kannustetaan voimakkaasti, sillä ne edistävät puolueetonta toimintamallia rekrytoinnin ja palkkauksen suhteen.

3.1.5

Työmarkkinaosapuolilla on parhaat edellytykset arvioida taitojen ja ammattien arvoa uudelleen. Työmarkkinaosapuolten vuoropuhelu ja työehtosopimusneuvottelut ovat keskeisiä keinoja tämän tavoitteen saavuttamiseksi ja sukupuolten palkkaeron korjaamiseksi.

3.1.6

Euroopan tasolla palkkaeroon puututaan myös EU-ohjausjakson avulla. Vuonna 2017 sukupuolten palkkaero tuotiin esiin yhdeksän jäsenvaltion maaraporteissa ja 12 jäsenvaltiolle annettiin maakohtaisia suosituksia, jotka koskivat lastenhoitopalveluihin tehtäviä investointeja ja verotuksellisia pidäkkeitä sekä muita sukupuolten palkkaeroon liittyviä toimia.

3.1.7

Erityistä huomiota olisi kiinnitettävä siihen, että lisätään tietoisuutta tiedostamattomista ennakkoluuloista tai sukupuolten palkkaeroa vahvistavista tekijöistä rekrytoinnin tai ylennysten yhteydessä. Sukupuolten palkkaeron vähentämisen kannalta olennaista on myös elinkeinoelämän järjestöjen tuki sekä työmarkkinaosapuolten, viranomaisten ja tasa-arvoelinten välinen yhteistyö asianmukaisten ratkaisujen löytämiseksi.

3.2   Koulutus, eriytyminen ja stereotypiat

3.2.1

Stereotypioiden ja työmarkkinaesteiden ruokkimaan sitkeään horisontaaliseen eriytymiseen yleissivistävässä ja ammatillisessa koulutuksessa sekä työmarkkinoilla on puututtava varhaislapsuudesta alkaen. Tällainen eriytyminen ja sukupuolten palkkaero ovat vahvasti sidoksissa toisiinsa. Taipumus aliarvostaa tiettyjä ammatteja, myös niiden johtotehtävissä toimimista, olisi tuotava selkeämmin esiin. Naisvaltaisten alojen palkkauksen ja työehtojen ja -olojen parantaminen voisi kannustaa nykyistä useampia miehiä kyseisille aloille ja lievittää siten myös ammattien sukupuolittaisen eriytymisen ongelmaa.

3.2.2

Vaikka naiset saavuttavat koulutuksessa parempia tuloksia, he kohtaavat useita esteitä luodessaan uraa tietyillä miesvaltaisilla aloilla, kuten tieto- ja viestintätekniikassa. Osa tytöistä kyllä kouluttautuu STEM-aloille, mutta vain 10 prosenttia naisista hakeutuu sittemmin kyseisille aloille töihin. Tämä tarkoittaa, että on kiinnitettävä enemmän huomiota eriytymisen ja stereotypioiden vähentämiseen koulutuksessa ja pyrittävä aiempaa tehokkaammin saamaan naiset kiinnostumaan näistä aloista.

3.2.3

Miesten liian vähäinen määrä koulutus-, terveydenhuolto- ja sosiaalipalvelualoilla alkaa saavuttaa huolestuttavat mittasuhteet. ETSK kehottaa järjestämään tiedotuskampanjoita ja nostamaan esiin roolimalleja EU:n tasolla ja jäsenvaltioissa, jotta naisia voidaan kannustaa hakeutumaan tieto- ja viestintätekniikan ja STEM-alojen ammatteihin ja miehiä koulutus-, terveydenhuolto- ja sosiaalipalvelualojen ammatteihin.

3.3   Hoitopalvelut työ- ja yksityiselämän tasapainon parantamiseksi

3.3.1

Työ-, yksityis- ja perhe-elämän yhdistäminen on yksi vanhempien ja muiden hoitovastuussa olevien suurimmista haasteista. Tämä koskee suhteettomassa määrin naisia, koska he kantavat yleensä vastuun huollettavien omaisten hoitamisesta. Työ- ja yksityiselämän tasapainon parantaminen on erityisen haastavaa yksinhuoltajille ja haavoittuviin ryhmiin kuuluville. ETSK onkin suhtautunut myönteisesti komission aloitteeseen, jolla pyritään lisäämään lasten vanhempien osallistumista työmarkkinoille ja auttamaan heitä tasapainottamaan työ- ja yksityiselämänsä paremmin.

3.3.2

Vanhempainvastuun ja muiden hoivavelvoitteiden jakaminen on tärkeä tavoite tasa-arvoisen työmarkkinoille osallistumisen kannalta (7). Isät käyttävät isyys- ja vanhempainvapaita kaiken kaikkiaan vähän, ja he ottavat vapaata yleensä vain, jos se on palkallista. On välttämätöntä ryhtyä toimenpiteisiin, joilla kannustetaan miehiä osallistumaan enemmän perhe-elämään, mutta samalla on myös puututtava yrityksille ja etenkin pienille ja mikroyrityksille mahdollisesti aiheutuviin kustannuksiin ja organisointikysymyksiin.

3.3.3

Koska hoivavelvoitteet ovat yksi pääsyistä naisten alhaiseen osallistumiseen työmarkkinoille, Barcelonan tavoitteet ovat ratkaisevan tärkeitä. Niitä ei kuitenkaan ole saavutettu riittävällä tavalla. On olemassa näyttöä siitä, että lastenhoitopalvelujen ja naisten työllisyysasteen välillä on myönteinen yhteys, ja ETSK pitääkin valitettavana, että niin harvat maat ovat päässeet Barcelonan tavoitteisiin, vaikka niiden hyväksymisestä on jo yli 15 vuotta. Komitea kehottaa harkitsemaan tarkistusten tekemistä ja asettamaan kunnianhimoisempia tavoitteita, jotka kannustavat edistämään sukupuolten tasa-arvoa.

Mahdollisuus saada lastenhoito- ja muita hoitopalveluja kohtuuhintaan on edelleen haaste erityisesti pienituloisille perheille, ja siksi laadukkaiden julkisten ja yksityisten hoitopalvelujen sopivalla yhdistelmällä on tärkeä merkitys. Lisäksi lastenhoitopalvelujen aukioloajat ovat yhä todellinen ongelma työssäkäyville vanhemmille.

3.3.4

ETSK kiinnittää huomiota myös siihen, että työssäkäyvien vanhempien lapset saattavat tarvita iltapäivähoitopalveluja. Niitä olisi oltava saatavilla maissa, joissa koulupäivät päättyvät aikaisin ja vanhemmat ovat tämän vuoksi taipuvaisia tekemään osa-aikatyötä. Tarvitaan lisätietoja, jotta voidaan selvittää tämän rakenteellisen ongelman laajuus ja vaikutukset sukupuolten tasa-arvoon työmarkkinoilla.

3.3.5

Hoitoalan kasvu ja sen tarjoama merkittävä hyödyntämätön työpaikkapotentiaali edellyttävät erityistä huomiota sitkeän sukupuoltenmukaisen eriytymisen ja monissa tapauksissa heikkojen työehtojen ja olojen ja matalan palkan vuoksi. Kuten ETSK on jo todennut, on syytä kerätä asianmukaista tietoa maksullisten hoitojärjestelmien eri näkökohdista ja suosiosta Euroopassa, myös nopeasti yleistyvistä kotihoitopalveluista ja kotitalouksissa asuvien hoivatyöntekijöiden muodostamasta erityistapauksesta (8). Monet viimeksi mainituista työntekijöistä liikkuvat EU:n sisällä tai ovat kolmansista maista peräisin olevia muuttajia, ja he ovat kertoneet huonoista työehdoista, -oloista ja palkasta. ETSK kehottaa komissiota ottamaan käyttöön yhdennetyn strategian hoitoalaa varten.

3.3.6

ETSK arvostaa komission pyrkimyksiä huolehtia lastenhoidon ja pitkäaikaishoidon tiiviimmästä seurannasta osana EU-ohjausjaksoa ja jäsenvaltioille osoitettuja maakohtaisia suosituksia.

3.4   Sukupuolten tasa-arvon rahoitus: monivuotinen rahoituskehys

3.4.1

ETSK pitää tervetulleena monivuotiseen rahoituskehykseen 2021–2027 sisältyvää, Euroopan sosiaalirahasto plussaa (ESR+) koskevaa ehdotusta, jonka tavoitteena on tukea naisten ja miesten tasa-arvoa, yhtäläisiä mahdollisuuksia ja syrjimättömyyttä sekä edistää naisten osallistumista työmarkkinoille toteuttamalla toimenpiteitä työ- ja yksityiselämän tasapainon sekä lastenhoitopalvelujen saantimahdollisuuksien parantamiseksi. ETSK kehottaa EU:n toimielimiä ja jäsenvaltioita panemaan täytäntöön suosituksensa siitä, että ESR+:sta on tuettava sukupuolten tasa-arvon edistämistä (9).

3.4.2

ETSK katsoo, että sukupuolinäkökulma olisi otettava entistä kattavammin huomioon EU:n varoja kohdennettaessa. Komitea kantaa huolta siitä, että sukupuolten tasa-arvoon sekä syrjinnän ja rasismin vastaisuuteen liittyvien tavoitteiden sulauttaminen yhdeksi ja samaksi tavoitteeksi heikentää niiden erottuvuutta ja hämärtää käsitystä siitä, miten paljon määrärahoja kuhunkin tavoitteeseen on osoitettu. Olisi pohdittava, miten tämä ongelma voidaan ratkaista parhaiten.

3.4.3

ETSK korostaa, että kaikkien saatavilla oleviin laadukkaisiin ja kohtuuhintaisiin hoitopalveluihin ja -paikkoihin on investoitava nykyistä enemmän. Komission ehdotus ESR+:sta on askel oikeaan suuntaan, sillä sen avulla lisätään lastenhoitoon kohdistuvia investointeja. Tätä rahoitusta olisi edistettävä entisestään komission kokoamien hyvien käytäntöjen pohjalta.

3.4.4

ETSK suhtautuu myönteisesti myös monivuotiseen rahoituskehykseen 2021–2027 kuuluvaan InvestEU-ohjelmaan ja sen painopisteeseen, joka koskee sosiaaliseen infrastruktuuriin tehtävien investointien vauhdittamista ja jolla saattaa olla myönteistä vaikutusta sukupuolten tasa-arvoon.

3.4.5

ETSK:ta huolestuttaa, että nykyään ei arvioida sitä, miten jäsenvaltiot ovat käyttäneet EU-varoja hoitopalvelujen tarjonnan tukemiseen. Asiaan on puututtava seuraavissa rahoitusohjelmissa ottamalla Euroopan tulevien rakennerahastojen, myös ESR+:n, yhteydessä käyttöön tarkoituksenmukaiset indikaattorit jäsenvaltioita varten, jotta EU:n rahoitustuen vaikutusta erilaisiin hoitopalveluihin ja sukupuolten tasa-arvoon voidaan seurata aiempaa paremmin.

3.5   Verotus- ja etuusjärjestelmät

3.5.1

Saatavilla olevan näytön mukaan naiset kohtaavat usein vahvoja taloudellisia pidäkkeitä pyrkiessään työmarkkinoille tai halutessaan tehdä enemmän töitä. Se, miten verotus- ja etuusjärjestelmät on suunniteltu, saattaa saada kotitalouksien toiset tulonhankkijat, useimmiten naiset, luopumaan työskentelyaikeistaan. Suorana seurauksena ovat muun muassa pienemmät eläkejärjestelmiin maksetut maksut tai niiden puuttuminen, mikä puolestaan johtaa pienempiin eläketuloihin ja jopa köyhyyteen.

3.5.2

EU-ohjausjaksossa on jo kiinnitetty huomiota tarpeeseen mukauttaa verotus- ja etuusjärjestelmiä niin, etteivät ne vaikuta lannistavasti toisiin tulonhankkijoihin, jotka haluaisivat ottaa työpaikan vastaan tai tehdä enemmän töitä. Kehityssuuntauksia jäsenvaltioissa on syytä seurata tiiviisti.

3.6   Naisyrittäjyys

3.6.1

Yrittäjyys voi tarjota naisille mahdollisuuden taloudelliseen riippumattomuuteen, laadukkaisiin työpaikkoihin ja menestyksekkääseen uraan sekä auttaa heitä pääsemään eroon köyhyydestä ja sosiaalisesta syrjäytymisestä ja edistää tasapuolisempaa sukupuolten edustusta päätöksenteossa. Naisyrittäjyyttä on tuettava parantamalla sosiaalisen suojelun saatavuutta ja laatua (10) ja ottamalla yrittäjyyskoulutus osaksi kaikkea yleissivistävää ja ammatillista koulutusta.

3.6.2

Yrittäjyyden osalta naiset toimivat useammin itsenäisinä ammatinharjoittajina, jolloin riski ajautua työssäkäyvien köyhyyteen on suurempi, kun taas työntekijöitä palkkaavien yritysten omistajien joukossa on enemmän miehiä. Naiset kohtaavat myös enemmän rakenteellisia esteitä, jotka liittyvät rahoituksen saantiin, stereotypioihin ja itseluottamuksen puutteeseen. Tällaiset esteet on poistettava. Mentoreina toimivat bisnesenkelit ja uudenlaiset rahoitusmuodot voivat auttaa esteiden selättämisessä. Nykyisiä elinkeinoelämän järjestöjen verkostoja olisi edistettävä ja laajennettava aiempaa aktiivisemmin.

3.7   Digitaalitalous

3.7.1

Globalisaatiosta, teknologian kehityksestä ja väestörakenteen muutoksesta johtuvat työmarkkinoiden muutokset avaavat uusia mahdollisuuksia niin työntekijöille kuin yrittäjillekin. Uudet ja kasvavat alat (esimerkiksi tieto- ja viestintätekniikka, vihreä talous, teollisuus 4.0 ja sähköinen kaupankäynti) voivat tarjota naisille lukuisia mahdollisuuksia hyväpalkkaisiin töihin. ETSK on kuitenkin myös tuonut esiin sukupuolten välisen digitaalisen kuilun, joka tuo mukanaan monia haasteita, joihin vastattava. Komitea on niin ikään antanut suosituksia koulutusjärjestelmissä ja työmarkkinoilla ilmenevän epätasapainon poistamiseksi (11).

3.7.2

Jotta naiset ja miehet voivat toimia luottavaisin mielin digitaalitaloudessa, kansallisella tasolla on selvennettävä tilannetta oikeuksien, sosiaaliturvaoikeuksien ja velvollisuuksien osalta. Tämä koskee sekä työsopimuksia että yritysten välisiä sopimuksia. Koulutuksella olisi oltava keskeinen sija strategioissa, joilla pyritään kannustamaan naisia tieto- ja viestintätekniikan, STEM-alojen ja vihreiden alojen ammatteihin, ja sukupuolinäkökulma olisi otettava kauttaaltaan huomioon digitaalisten sisämarkkinoiden strategiassa.

3.8   Kaikkien toimijoiden välisen yhteistyön parantaminen

3.8.1

Työmarkkinaosapuolten rooli työehtosopimusten neuvottelussa on tärkeä keino puuttua sukupuolten tasa-arvoa ja samapalkkaisuutta koskeviin moninaisiin näkökohtiin Euroopan työmarkkinoilla. Työmarkkinaosapuolet hyväksyivät EU:n tasolla vuonna 2005 sukupuolten tasa-arvoa koskevat toimintapuitteet, joiden jatkoksi toteutettiin kansallisen tason yhteistoimia. Näiden tarkoituksena oli puuttua sukupuolirooleihin, edistää naisten osallistumista päätöksentekoon, tukea työ- ja yksityiselämän tasapainottamista ja kaventaa sukupuolten palkkaeroa. Vuonna 2008 työmarkkinaosapuolet muuttivat vuonna 1996 tehtyä vanhempainvapaasopimusta (neuvoston direktiivi 2010/18/EU (12)), ja vuonna 2012 ne kehittivät välineistön sukupuolten tasa-arvon parantamiseksi käytännössä.

3.8.2

Myös kansalaisyhteiskunnan organisaatiot voivat hyödyllisellä tavalla edistää sukupuolten tasa-arvoa työmarkkinoilla, erityisesti kun on kyse haavoittuvista väestöryhmistä.

3.8.3

ETSK kehottaa laatimaan uudistetun ja kunnianhimoisen EU-tason strategian sukupuolten tasa-arvon saavuttamiseksi Euroopan työmarkkinoilla. Se on nivottava johdonmukaisesti osaksi kaikkia Euroopan tulevia työllisyysstrategioita, Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilaria ja YK:n kestävän kehityksen Agenda 2030 -toimintaohjelman eurooppalaista ulottuvuutta.

---

(1)  EUVL C 129, 11.4.2018, s. 44, EUVL C 262, 25.7.2018, s. 101.

(2)  EUVL C 129, 11.4.2018, s. 44.

(3)  EUVL C 367, 10.10.2018, s. 20.

(4)  EUVL L 204, 26.7.2006, s. 23.

(5)  EUVL C 351, 15.11.2012, s. 12, EUVL C 242, 23.7.2015, s. 9, EUVL C 367, 10.10.2018, s. 20.

(6)  EUVL C 262, 25.7.2018, s. 101.

(7)  EUVL C 129, 11.4.2018, s. 44.

(8)  EUVL C 487, 28.12.2016, s. 7.

(9)  Ks. ETSK:n lausunto ”Euroopan sosiaalirahasto plus” (EUVL C 62, 15.2.2019, s. 165).

(10)  EUVL C 173, 31.5.2017, s. 45.

(11)  EUVL C 440, 6.12.2018, s. 37.

(12)  EUVL L 68, 18.3.2010,s. 13.