—

võttes arvesse Euroopa Liidu toimimise lepingut, eriti selle artikli 153 lõike 1 punkti e, on seisukohal, et vastuvõetav õigusakt peaks sisaldama järgmisi elemente:

1.

Ettevõtted, töötajate esindajad ja muud sidusrühmad tegutsevad restruktureerimise ettevalmistamisel ja juhtimisel õigeaegsel ja põhjalikul teavitamisel ja konsulteerimisel põhineva koostöö vaimus, mõistes, et protsessi eesmärk on kaitsta nii ettevõtete konkurentsivõimet ja jätkusuutlikkust kui ka töötajate õigusi.

2.

Majanduslikult tulemuslik ja sotsiaalselt vastutustundlik restruktureerimine peab olema osa pikaajalisest strateegiast, mille eesmärk on tagada ettevõtte pikaajaline jätkusuutlikkus ja konkurentsivõime ning neid tugevdada. Samuti on oluline, et ettevõtte strateegilise arengu keskmes oleksid inimressursid.

3.

Tööandjad järgivad koondatavate töötajate valimisel diskrimineerimisvastaseid õigusakte, eriti vanuselise diskrimineerimise valdkonnas.

4.

Muudatusi tuleb ennetada, ette valmistada ja juhtida sotsiaalse dialoogi tugevdamist silmas pidades ja eesmärgiga viia muudatused ellu viisil, mis on kooskõlas konkurentsivõimet ja töökohtade säilitamist ning töötajate tervist puudutava põhieesmärgiga.

5.

On vaja kavandada, edendada ja täiendada meetmeid, mis puudutavad ettevõtte olukorda ja võimalikke muudatusi töökohtade ja töötingimuste puhul, eriti kui need võivad olla ohus.

6.

Restruktureerimine on lihtsam ja selle mõju kergemini talutav, kui ettevõtted tegelevad pidevalt oma töötajate oskuste ja pädevuste arendamisega, suurendades seeläbi nende ettevõttesisest ja -välist ametialast liikumist.

7.

Kohanemisvõimelised ettevõtted ja paindlikud töötajad töötavad koostöös töötajate esindajate, piirkondlike ja kohalike ametiasutuste ning muude asjaomaste organisatsioonidega välja mehhanismid, mille abil teha kindlaks, millist tööjõudu ja milliseid oskusi on tulevikus vaja, ning koostada tööjõudu ja ootusi puuduvaid kavasid. Nad mõistavad, et igal töötajal on õigus saada asjakohast koolitust. Töötajad mõistavad, et haridus ja pidevõpe on tööalase konkurentsivõime suurendamiseks olulised.

8.

Restruktureerimine avaldab mõju ka väljaspool konkreetset ettevõtet, sest ettevõtted teevad järjest rohkem võrgustikes koostööd.

9.

Restruktureerimise hea tava nõuab selle ettevalmistamist võimalikult varases etapis ja kohe, kui restruktureerimise vajadus tekib, et oleks võimalik selle majanduslikku, sotsiaalset, keskkonna- ja territoriaalset mõju vältida või võimalikult väiksena hoida.

10.

On jõutud äratundmisele, et kõiki restruktureerimistoiminguid, eelkõige olulise suurusega toiminguid, millel on märkimisväärne mõju, tuleb sidusrühmadele selgitada ja põhjendada viisil, mis hõlmab eesmärkide saavutamiseks kavandatud meetmete valikut ning võimalikke variante. Restruktureerimistoimingutes tuleks täielikult ja igakülgselt järgida töötajate esindajate nõuetekohast kaasamist kõigil tasanditel, tehes aegsasti ettevalmistusi, et võimaldada sidusrühmadel valmistuda konsultatsiooniks, enne kui ettevõtte teeb otsuse.

11.

Restruktureerimise mõju piiramiseks võetavate otsustavate meetmete eeldus on see, et ettevõtted kaaluvad koondamist alles viimase võimalusena ja üksnes pärast seda, kui on kaalutud kõikvõimalikke alternatiivseid lahendusi ja/või on kasutusele võetud võimalikud toetusmeetmed.

12.

Asjakohasel tasandil avaliku sektori asutuste aktiivne koostöö ja abi restruktureerimistoimingute ettevalmistamisel, juhtimisel ja eelkõige rakendamisel aitab tugevasti kaasa majanduse ümberkorraldamisele ja töötajate hoidmisele ettevõttes. Samuti tuleb kaasata kohaliku majanduselu osalisi, eelkõige VKEsid, kes sõltuvad oma tarnija või alltöövõtja staatuse tõttu restruktureeritavast ettevõttest.

13.

Praegused rahalise toetuse süsteemid, mille toetus suunatakse uue 2014.–2020. aasta finantsperspektiivi raames Euroopa Regionaalarengu Fondi (ERF) ja Euroopa Sotsiaalfondi (ESF) kaudu, ei tohi asendada riikliku tasandi stiimuleid, mis põhinevad ennetamisel, ettevalmistamisel ja vastutustundlikul haldamisel. Globaliseerumisega Kohanemise Euroopa Fondi rakendamist tuleks suuremas mahus jätkata, et oleks võimalik tegutseda kiiresti, võtta ajutisi ja leevendavaid meetmeid.

14.

On oluline, et ettevõtjad loovad koos töötajate esindajatega vahendeid ettevõtjate ümberstruktureerimistoimingute korrapäraseks hindamiseks ja nende kohta aru andmiseks, järgides siseriiklikke õigusakte ja tavasid.

15.

Majandusjuhtimises keskendutakse nüüd avaliku sektori eelarvete konsolideerimisele ning seetõttu võib riikidele restruktureerimise negatiivse mõju leevendamiseks vähem võimalusi jääda.

16.

Sellist liidu raamistikku tuleks vastavalt liikmesriikide õigusele ja/või kollektiivlepingutele kohaldada nii eraomandisse kui ka riigile kuuluvate ettevõtete ja kontsernide suhtes. Igal juhul tuleks sellist liidu raamistikku piiratud aja jooksul kohaldada ettevõtete ja kontsernide ulatuslike restruktureerimistoimingute suhtes, mis puudutavad kas paljusid töötajaid või suurt osa nende ettevõtete töötajate arvust.

17.

Muudatuste ja restruktureerimise ettevalmistamist ja juhtimist käsitlev liidu raamistik peaks ergutama ja soosima eelisjärjekorras ettevõtte ja selle töötajate kohaliku tasandi esindajate vahelise lepingu sõlmimist. Standardeeskirju tuleks kohaldada üksnes sellise lepingu puudumisel.

1.

Kõnealuse õigusakti eesmärk on edendada ja lihtsustada teavitamist ja konsulteerimist majanduslike muudatuste korral ning parandada kogu liidus ettevõtete sotsiaalselt ja keskkonnaalaselt vastutustundliku restruktureerimise ettevalmistamist ja juhtimist ettevõtete, töötajate esindajate, avaliku sektori asutuste ja teiste asjaomaste sidusrühmade poolt, kel on struktureerimisprotsessi eri etappides eri roll.

2.

Selleks tegutsevad ettevõtted ja töötajate esindajad restruktureerimisel koostöö vaimus, lähtudes tõdemusest, et nende protsesside eesmärk on kaitsta nii ettevõtete huve, mis puudutavad konkurentsivõimet ja jätkusuutlikkust, kui ka nende töötajate huve seoses sotsiaalsete, tööhõive-, tervishoiu ja töötingimustega.

1.

Käesolevas aktis kasutatakse järgmisi mõisteid:

2.

Sellist liidu raamistikku tuleks vastavalt liikmesriikide õigusele ja/või kollektiivlepingutele kohaldada nii eraomandisse kui ka riigile kuuluvate ettevõtete ja kontsernide suhtes. Igal juhul tuleks sellist liidu raamistikku piiratud aja jooksul kohaldada ettevõtete ja kontsernide ulatuslike restruktureerimistoimingute suhtes, mis puudutavad kas paljusid töötajaid või suurt osa nende ettevõtete töötajate arvust.

1.

Kõik restruktureerimistoimingud peavad kajastuma pikaajalises strateegias, mille eesmärk on tagada ettevõtte pikaajaline jätkusuutlikkus ja konkurentsivõime ning neid tugevdada, simuleerides ühtlasi innovatsioonile suunatud kultuuri.

2.

Pikaajaline strateegiline planeerimine hõlmab majandusarengut, inimressursse, töökohti ja oskusi puudutavaid eesmärke, mille keskmes on töötajate oskuste ja pädevuste pidev arendamine, et suurendada ettevõtte konkurentsi- ja kohanemisvõimet, tõsta töötajate tööalast konkurentsivõimet, hõlbustada töötajatel töökoha vahetamist ning soodustada nende ettevõttesisest ja -välist ametialast liikumist.

3.

Sel eesmärgil peavad liikmesriigid stimuleerima ettevõtteid tagama igale töötajale juurdepääsu koolitusele, et valmistuda ettevõtete muutuvateks ametialasteks nõudmisteks. Töötajad peavad tõdema, et haridus ja elukestev õpe on vajalikud nende tööalase konkurentsivõime suurendamiseks, ning võtma vastu asjakohaseid koolituspakkumisi.

4.

Pakutavad koolituskursused on töötaja vanusest sõltumatult tõeline pikaajaline investeering. Eelkõige katavad need vajadused, mis on seotud kõrgelt arenenud tööstussektorite, uue info- ja kommunikatsioonitehnoloogia, keskkonnasäästlikule majandusele ülemineku ja tervishoiuga ning laiemalt nende valdkondadega, mis on kõige tulemuslikumad strateegia „Euroopa 2020” eesmärkide täitmisel.

1.

Ettevõtted töötavad töötajate esindajatega konsulteerides ja nende vastastikuseid õigusi ja kohustusi arvesse võttes ning vajaduse korral avaliku sektori asutuste ja teiste asjaomaste sidusrühmadega konsulteerides välja nii inimressursside arengustrateegiad, mis on loodud vastavalt nende endi vajadustele, kui ka tööjõu ja oskuste vajaduse prognoosimise ja kavandamise mehhanismid.

2.

Selleks võivad ettevõtted luua koostöös töötajate esindajate ja teiste asjaomaste sidusrühmadega järgmised mehhanismid ja kavad:

3.

Igale töötajale pakutakse igal aastal õigusaktide või kollektiivlepingutega kindlaks määratav arv tunde koolitust. Koolitusvajaduste kindlaks tegemisel tuleks aga lähtuda oskuste hindamisest, mille eesmärk on kontrollida töötajate tööalase konkurentsivõime säilimist.

4.

Iga konkreetse töötaja koolitusvajadus tuleks korrapäraselt läbi vaadata ning vajaduse korral tuleks kindlaks määrata vajalikud koolitused.

5.

Lõikeid 1–3 ei kohaldata ettevõtetele ja töötajatele, kes on hõlmatud asjakohasel tasandil ja asjakohaste sidusrühmadega sõlmitud lepinguga, mis käsitleb oskuste prognoosimise või tööjõu ja oskuste edaspidise vajaduse hindamise ja kavandamise menetlusi.

6.

Kui see on võimalik ja vajalik, siis ettevõtted

7.

Konkreetse rakendamise kohta sõlmitakse asjaomaste poolte vahel kokkulepe.

8.

Sõltuvaid ettevõtteid teavitatakse lõikes 2 sätestatud muudatustest ja kavadest. Kõnealuseid mehhanisme ja kavasid kohaldatakse sõltuva ettevõtte töötajatele selle ettevõtte taotlusel, põhjendusega, et neid mehhanisme ja kavu on vaja või nad on kasulikud nende enda kohanemisvõime ja arengu seisukohalt. See ei piira sõltuvate ettevõtete võimalusi töötada välja oma enda mehhanismid.

1.

Välja arvatud juhul, kui restruktureerimine on tingitud ettenägematutest või ootamatutest sündmustest, peavad igale restruktureerimistoimingule, eelkõige sellistele toimingutele, millel on tõenäoliselt märkimisväärne negatiivne mõju, eelnema nõuetekohased ettevalmistused asjaomaste sidusrühmadega, lähtudes nende vastavast pädevusest, et vältida restruktureerimise majanduslikku, sotsiaalset ja kohalikku mõju või seda leevendada.

2.

Restruktureerimise põhjustavad üldjuhul erandlikud asjaolud, mis tulenevad turul toimuvatest muutustest või tehnoloogia arengust. Kõigi osapoolte huvides peaksid juhtkond ja töötajad hakkama selliste erandlike asjaolude ilmnemisel Euroopa Liidu õigusaktides sätestatud teavitamis- ja konsulteerimiskohutuste kohaselt kohe arutelusid pidama.

3.

Kõiki kavandatud restruktureeimistoiminguid tuleks töötajate esindajatele igakülgselt selgitada ja neile tuleks kavandatud restruktureerimise kohta teavet anda, et neil oleks võimalik olukorda põhjalikult hinnata ning teha vajaduse korral konsultatsioonideks ettevalmistusi.

4.

Ettevalmistused viiakse läbi võimalikult vara ja need algavad niipea, kui hakatakse kaaluma restruktureerimise vajadust, meetodite ja menetluste kohaselt, mille üle peetakse läbirääkimisi ettevõtte piirkonna valdkondlikul tasandil, kui see on vajalik. Välja arvatud lõikes 1 osutatud erandjuhtudel, viiakse ettevalmistused ellu aja jooksul, mis võimaldab pidada kõigi asjaomaste sidusrühmadega sisukaid konsultatsioone ja võtta meetmeid, et vältida restruktureerimise majanduslikku, sotsiaalset ja kohalikku negatiivset mõju või leevendada seda võimalikult palju.

5.

Kohaliku majanduselu osapooli, eelkõige ettevõtteid ja nende töötajaid, kes on restruktureeritavast ettevõttest sõltuvuses, tuleks samuti algusest peale kavandatud restruktureerimisega kursis hoida.

6.

Väga olulised on läbipaistvus ja töötajate õigeaegne teavitamine ettevõtte olukorrast, et neil oleks võimalik osaleda restruktureerimises ja muutuste ettevalmistamise protsessides. Töötajad tuleb kaasata aruteludesse varases etapis, et nad saaksid osaleda ettevõtte restruktureerimise protsessides või ettevõtte võimaliku väljaostmise kavandamises ettevõtte sulgemise korral.

7.

Iga restruktureerimise puhul tuleb esmajärjekorras käsitleda selle mõju seoses töötajate töölt vabastamisega ning ettevõte peaks võtma tööhõive osas selged ja läbipaistvad kohustused.

1.

Iga restruktureerimistoiminguga, eelkõige selliste toimingutega, mis avaldavad tõenäoliselt olulist negatiivset mõju tööhõivele, kaasnevad enne reaalsete meetmete võtmist asjaomaste sidusrühmade varajane teavitamine ja selgitamine, sõltumata sellest, kas restruktureerimistoimingud viiakse läbi kas pikaajaliste strateegiliste eesmärkide ja nõuete või lühiajaliste piirangute alusel või sellest, kas restruktureerimise otsuse teeb ettevõte või ettevõtet kontrolliv rühm.

2.

Lõikes 1 sätestatud dialoog peab hõlmama eesmärgi saavutamiseks kavandatud meetmete põhjendust pärast muude võimalike valikute hindamist, arvestades kõigi asjassepuutuvate huvidega.

3.

Ettevõtted teavitavad algusest saadik aegsasti vastava tasandi avaliku sektori asutusi ja töövõtjate esindajaid, eelkõige kohalikul tasandil, ning kaasavad nad võimalikult palju restruktureerimise läbiviimisse.

4.

Kohaliku majanduselu osalisi, eelkõige ettevõtteid ja nende töötajaid, kes on restruktureeritavast ettevõttest sõltuvuses, tuleks samuti võimalikult kiiresti restruktureerimisprotsessist teavitada.

5.

Sätet ei kohaldata, kui töötajate esindajate teavitamine ja nendega konsulteerimine on liikmesriigi tasandi samaväärselt ette nähtud.

1.

Restruktureerimise vajaduse tekkimisel kaaluvad ettevõtted koondamist alles viimase võimalusena ja ainult pärast kõigi võimalike alternatiivsete võimaluste kaalumist ning võimaluse korral toetavate rakendusmeetmete kindlakstegemist.

2.

Ettevõtted kaaluvad eeskätt kõiki alternatiivseid võimalusi ning alustavad sisemiste ja väliste sidusrühmadega arutelu, püüdes neid koondamisprobleemi lahendamisse kaasata:

3.

Kui koondamist ei saa vältida või see on osa rakendatavate alternatiivsete valikute paketist, teevad ettevõtted kohalike ametiasutuste ja/või riiklike/eraomanduses olevate tööturuasutuste abil asjaomastele töötajatele kättesaadavaks selles olukorras asjakohased meetmed, mille eesmärk on suurendada nende tööalast konkurentsivõimet ja aidata neil võimalikult kiiresti ja jätkusuutlikult naasta tööturule.

4.

Ilma et see piiraks ELi ja liikmesriigi õigusest ja tavadest tulenevaid kohustusi, kavandavad ettevõtted järgmised tööhõivemeetmed, kuivõrd neist on toimingu mõju leevendamisel kasu:

1.

Ettevõtted ja nende töötajate esindajad peaksid vajaduse korral kaaluma kollektiivlepinguid, mis hõlmavad vajaduse korral kavandatud restruktureerimisega kaasnevaid probleeme.

2.

Soovituste nr 6 ja 7 sätteid ei kohaldada ettevõtetele ja töötajatele, kes on hõlmatud asjakohasel tasandil ja asjakohaste pooltega sõlmitud lepinguga, mis käsitleb restruktureerimistoimingute ettevalmistamise, nende sotsiaalselt vastutustundliku juhtimise ning sisemiste sotsiaalkulude vähendamise korda ja mehhanismi.

1.

Kui restruktureerimistoimingutel on suur kohalik mõju, püüavad ettevõtted leida täiendavust ja koostoimet oma ettevalmistuste ja kõigi muude osaliste tegevuse vahel, et suurendada töötajate võimalusi uuesti tööd leida, ergutada majanduslikke, sotsiaalseid ja keskkonnaalaseid muutusi ning arendada uusi jätkusuutlikke majandustegevusi, mis loovad keskkonnahoidlikul viisil kvaliteetseid töökohti, sõlmides sel eesmärgi lepinguid samas valdkonnas või samal geograafilisel alal tegutsevate ettevõtetega koondatud töötajate uuesti tööle võtmiseks.

2.

Lõike 1 kohaldamisel teavitavad ettevõtted piirkondlike või kohalikke ametivõime ja muid asjaosalisi meetmetest, mida on kooskõlas soovitusega 8 kavandatud. Toimingu mõju vähendamiseks osalevad nad kõikides piirkondlikul või valdkondlikul tasandil loodud rakkerühmades või võrgustikes ja/või abistavad neid.

3.

Kuivõrd see on vajalik ja liikmesriigi või piirkondlike nõuetega kooskõlas, kavandavad ettevõtted ja viivad ellu kavad, mille eesmärk on tõenäoliselt maha jäetavad tööstuspiirkonnad taastada ja/või uuesti kasutusele võtta, sest see aitaks säästa keskkonda, meelitada ligi uusi tegevusi ning vähendada kaotatavate töökohtade arvu.

4.

Soovituses nr 8 osutatud meetmed hõlmavad võimalikult suurel määral selliste ettevõtete töötajaid, kes on sõltuvad ettevõtted. Sõltuvaid ettevõtteid ja nende töötajaid teavitatakse sellistest meetmetest, kui selline teave on vajalik või kasulik nende kohanemiseks ja restruktureerimise juhtimiseks nendes ettevõtetes.

1.

Liikmesriigid tagavad ka selle, et avaliku sektori asutused ja kõik tema pädevusest sõltuvad asutused annavad neilt nõutavat abi või nõustamist, et kergendada ja hõlbustada restruktureerimist, et see kulgeks sujuvalt ning selle mõju oleks võimalikult väike.

2.

Eri tasandite avaliku sektori asutused ja tööhõivetalitused panustavad ettevalmistusse ja juhtimisse järgmiselt:

3.

Avaliku sektori asutused ja tööhõivetalitused abistavad ja nõustavad pikaajalise planeerimise mehhanismide ning mitmeaastaste tööhõive- ja kvalifikatsioonivajaduse kavade väljatöötamist ettevõtetes, eelkõige korraldades kõigi asjaomaste töötajate oskuste hindamise, tehes seejuures tihedat koostööd asjakohase tasandi tööturu osapoolte organisatsioonidega.

4.

Struktuurimuutustest mõjutatud piirkondades teevad avaliku sektori asutused tihedas koostöös tööturu osapooltega asjakohasel tasandil järgmist:

1.

Ilma et see piiraks liidu või riigi õigusaktidest või tavadest tulenevaid ettevõtete kohustusi, annavad avaliku sektori asutused võimaluse korral rahalist toetust ja muid abivahendeid tööhõivemeetmeks, mis on suunatud restruktureeritavate ettevõtete töötajatele, kui seda liiki toetus on vajalik või asjakohane nende kiire tööturule tagasipöördumise jaoks.

2.

Euroopa Liidu fonde, eelkõige Euroopa Regionaalarengu Fondi ja Euroopa Sotsiaalfondi vahendeid võib kasutada restruktureerimise ettevalmistamise integreeritud meetmete rahastamiseks ning töötajate abistamiseks lõigetes 1 ja 2 osutatud muutustega kohanemisel.

3.

Ilma et see asendaks liidu ja riiklikest õigusaktidest või tavadest tulenevaid liikmesriikide või tööandjate kohustusi, võib Globaliseerumisega Kohanemise Euroopa Fondi vahendeid vastavalt seda reguleerivale korrale kasutada rahalise toetuse andmiseks koondatud töötajate kiireks taasintegreerimiseks tööturule.

1.

Ettevõtted loovad koos töötajate esindajate ja vajadusel koos protsessi kaasatud väliste organisatsioonidega vahendid oma restruktureerimistavade korrapäraseks hindamiseks ja nende kohta aru andmiseks.

2.

Liikmesriigid teevad Euroopa Elu- ja Töötingimuste Parandamise Fondiga koostööd, andes statistilist teavet restruktureerimistoimingute kohta.

3.

Raamistik ei piira mingil juhul ELi õigusest tulenevate töötajate kaasamise alaste õiguste ja kohustuste täitmist. Liikmesriigid võivad kehtestada või säilitada sätted, mis soodustavad suuremal määral võrdväärse kohtlemise põhimõtte kaitset.

4.

Raamistik ei piira tööhõive kaitse alaseid kohustusi, mis on seotud hüvitise maksmisega töösuhte lõppemise korral. Rakendamine ei anna mingil juhul õigust vähendada liikmesriikides juba tagatud diskrimineerimiskaitse taset.

5.

Iga liikmesriik tagab erijuhtudel ja riigi õigusnormides sätestatud tingimustel ja piirangutel, et ettevõtted ei pea edastama teavet, mille iseloom on selline, et avalikustamine kahjustaks objektiivsetest kriteeriumidest lähtuvalt nende toimimist või oleks neile kahjulik. Liikmesriik võib sätestada, et sellisest kohustusest võib saada vabastuse eelneva haldus- või kohtuloa alusel.

6.

Liikmesriigid tagavad, et töötajate esindajatel ja muudel isikutel, kes saavad otseselt käesoleva direktiivi sätetest tulenevalt teavet, ei ole lubatud seda teavet avalikustada, kui see on riigi õiguse ja tavade kohaselt konfidentsiaalne.

7.

Liikmesriigid ei peaks andma riigieelarvest toetust ettevõtetele, kes ei järgi liidu õigusakte.

8.

Erandina lõikest 7 võib Euroopa Liidu üldeelarve ja riigieelarvete vahendeid kasutada otse kõnealuses lõikes osutatud ettevõtete töötajate heaks.