Selle eesmärk on parandada töötingimusi, edendades läbipaistvamat ja prognoositavamat töötamist ning tagades samas tööturu kohanemisvõime. Sellega on sätestatud miinimumõigused ja ajakohastatakse normid töötajatele esitatava teabe kohta, mis käsitleb nende töötingimusi.

Direktiiv aitab tugevdada Euroopa sotsiaalset mõõdet Euroopa sotsiaalõiguste samba kasutuselevõtu osana.

PÕHIPUNKTID

Direktiiv on välja antud ELi põhiõiguste harta artikli 31 kontekstis, mille kohaselt on igal töötajal õigus töötingimustele, mis on tema tervise, ohutuse ja väärikuse kohased, ning õigus maksimaalse tööaja piirangule, igapäevastele ja -nädalastele puhkeaegadele ja iga-aastasele tasustatavale puhkusele. See on ka konkreetne jätk Euroopa sotsiaalõiguste samba 5. ja 7. põhimõttele.

Kes on direktiiviga hõlmatud?

Direktiivi kohaldatakse nende suhtes, kes töötavad nelja järjestikuse nädala pikkuse perioodi jooksul rohkem kui kolm tundi nädalas (st rohkem kui 12 tundi kuus) ja keda seob tööleping või -suhe, nagu on määratletud igas liikmesriigis kehtivas õiguses, kollektiivlepingutes või tavades, võttes arvesse Euroopa Liidu Kohtu kohtupraktikat. Hõlmatud isikute hulka võivad kuuluda nulltunnilepinguga töötajad, näiteks kiirtoidukettide ja logistikakeskuste töötajad, kauba väljapanijad supermarketites, koduabilised või vautšeripõhiselt töötavad töötajad* ning digiplatvormi kaudu töötavad töötajad, nagu nõudetööd tegevad autojuhid või kullerid, tingimusel et nad vastavad kõnealustele kriteeriumidele.

Objektiivsetel põhjustel peaks olema võimalik riigiametnikud, relvajõud või hädaabiteenistuste töötajad ning politsei direktiivi III peatüki (töötingimustega seotud miinimumnõuded) sätete kohaldamisalast välja jätta.

Töösuhe

Tööandjad teavitavad töötajaid kirjalikult ja hiljemalt nädala jooksul alates esimesest tööpäevast töösuhte põhielementidest, sealhulgas:

töösuhte poolte andmed, töö tegemise koht ja laad;
alguskuupäev ja tähtajalise töösuhte puhul lõppkuupäev, samuti katseaja kestus ja tingimused;
põhipalk, muud tasu osad, sealhulgas ületunnitöö ja see, kui sageli ja mis viisil makstakse tasu;
tavapärase tööpäeva või -nädala kestus, kui töörütm on prognoositav;
kui töökorraldus on prognoosimatu, teavitab tööandja töötajat viitekellaaegadest ja -päevadest, mil töötajat võib kohustada töötama, vähimast etteteatamisajast, mis jääb töötajale enne tööülesande alustamist, ja tagatud tasustatud tundide arvust.

Järgnev lisateave peaks tööandjatelt töötajateni jõudma ühe kuu jooksul alates esimest tööpäevast:

tasustatavate puhkusepäevade arv;
mis tahes koolitused;
kollektiivlepingud, mis käsitlevad töötaja töötingimusi;
andmed sotsiaalkindlustusasutuse kohta, kes saab töösuhtega seotud sotsiaalmakseid, kui seda sotsiaalkindlustust pakub tööandja;
töösuhte lõpetamise etteteatamistähtajad või etteteatamistähtaegade määramise viis;
renditöötajate puhul kasutajaettevõtja (st need, kes kasutavad agentuuritöötajate teenuseid) andmed, kui ja niipea kui see on teada.

Teise liikmesriiki või kolmandasse riiki kolinud (lähetatud) töötajad

Tööandja esitab enne ärasõitu dokumendid, mis sisaldavad vähemalt järgmist lisateavet:

riigid, kus tuleb tööd teha, ja töö eeldatav kestus;
tasu vääring;
kui see on asjakohane, siis tööülesannetega seotud rahalised või mitterahalised hüvitised;
teave selle kohta, kas välislähetusest tagasipöördumine on ette nähtud, ning sellega seotud tingimused.

Direktiiviga 96/71/EÜ (vt kokkuvõte) hõlmatud lähetatud töötajatele tehakse lisaks sellele teatavaks:

tasu, millele töötajal on õigus vastavalt vastuvõtvas liikmesriigis kohaldatavale õigusele;
kui see on asjakohane, siis kõik lähetusega seotud hüvitised ning reisi- ja majutuskulude hüvitamise kord.

Töölepingu miinimumnõuded

Direktiiviga kehtestatakse töötajatele miinimumõigused, sealhulgas õigus:

sellele, et katseaeg ei ole pikem kui kuus kuud, välja arvatud juhul, kui see on töötaja huvides või kui töö seda õigustab;
töötada teise tööandja juures väljaspool kokku lepitud tööaega ilma halva kohtlemiseta, kui kokkusobimatuse piirangud ei ole objektiivsetel põhjustel õigustatud;
töötajatel, kelle töökorralduse otsustab tööandja ja mis on täielikult või enamjaolt prognoosimatu, keelduda tööst, mis jääb väljapoole eelnevalt määratletud viitekellaaegu ja -päevi, ilma et sellega kaasneksid negatiivsed tagajärjed;
taotleda pärast kuuekuulist töötamist prognoositavamate ja kindlamate töötingimustega töötamise vormi;
saada koolitus tasuta, kui tööandjal tuleb sellist koolitust pakkuda vastavalt ELi või siseriiklikele õigusaktidele või kollektiivlepingutele.

Liikmesriigid võivad lubada sõlmida sotsiaalpartneritel kollektiivlepingud, millega kehtestatakse eespool osutatust erinevad töötingimused, kui järgitakse töötajate üldise kaitse põhimõtet.

Nõudetöö lepingud*

Liikmesriigid, mis lubavad nõudetöölepinguid või muid samalaadseid töölepinguid (nt tööampsu- või nulltunnileping), peavad võtma kuritarvituste ärahoidmiseks meetmeid, näiteks:

piirangud nõudetöölepingute või samalaadsete töölepingute kasutamisele ja kestusele;
kehtestatakse vaidlustatav eeldus* tasustatud töötundide tagatud arvuga töösuhte olemasolu kohta, võttes aluseks eelmise võrdlusperioodi töötundide arvu.

Kaebused, õiguskaitse, kaitse ja vallandamised

Liikmesriigid:

tagavad, et töötajatel, kes ei ole õigel ajal saanud asjakohast teavet, on juurdepääs vähemalt ühele kahest järgmisest meetmest:
- esitada kaebus pädevale asutusele ning saada õigel ajal ja tulemuslikult õiguskaitset või
- saada kasu soodsatest õiguslikest eeldustest;
tagavad, et töötajate puhul, sealhulgas nende puhul, kelle töösuhe on lõppenud, on võimalik vaidlusi tõhusalt ja erapooletult lahendada ning et töötajatel on õigus õiguskaitsele*;
kehtestavad vajalikud meetmed, et kaitsta töötajaid halva kohtlemise eest tööandja poolt ning negatiivsete tagajärgede eest, mis tulenevad tööandjale esitatud kaebusest;
võtavad meetmeid töötajate vallandamise keelamiseks, kuna nad on kasutanud direktiiviga ettenähtud õigusi.

Käesoleva direktiivi rakendamine ei anna piisavat alust töötajatele ELis pakutava kaitse üldist taset alandada ning see ei piira liikmesriikide õigust kohaldada õigusnorme, mis on töötajate jaoks soodsamad.

Kehtetuks tunnistamine

Direktiiviga tunnistatakse alates 1. augustist 2022 kehtetuks nõukogu direktiiv 91/533/EMÜ töötajate töötingimustest teavitamise kohta.

MIS AJAST DIREKTIIVI KOHALDATAKSE?

Direktiivi kohaldatakse alates 31. juulist 2019 ning see peab liikmesriikides jõustuma 1. augustiks 2022.

TAUST

Lisateave:

Läbipaistvad ja prognoositavad töötingimused (Euroopa Komisjoni veebisait)
Teabeleht: läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste saavutamine (Euroopa Komisjoni veebisait).

PÕHIMÕISTED

Vautšeripõhiselt töötav töötaja – tööandja saab kolmandalt isikult (tavaliselt valitsusasutuselt) vautšeri, mida kasutatakse maksevahendina sularaha asemel teenust osutavale töötajale maksmiseks.

Nõudetööleping – lepingu liik tööandja ja töötaja vahel, nagu nulltunnileping, mille puhul tööandja ei ole kohustatud tagama minimaalseid töötunde, samas võib töötaja olla kohustatud vastu võtma pakutavat tööd.

Vaidlustatav eeldus – eeldus, et kohtu seisukohad on tõesed, välja arvatud juhul, kui keegi selle vaidlustab ja tõestab vastupidist (süütuse presumptsioon on tuntud vaidlustatav eeldus).

Õigus õiguskaitsele – õigus nõuda hüvitist.

PÕHIDOKUMENT

Euroopa Parlamendi ja nõukogu 20. juuni 2019. aasta direktiiv (EL) 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus (ELT L 186, 11.7.2019, lk 105–121)

SEONDUVAD DOKUMENDID

Nõukogu 19. detsembri 2016. aasta direktiiv (EL) 2017/159, millega rakendatakse Euroopa Liidu põllumajandusühistute üldise liidu (Cogeca), Euroopa Transporditöötajate Föderatsiooni (ETF) ja Euroopa Liidu kalandusettevõtete riiklike organisatsioonide ühenduse (Europêche) vahel 21. mail 2012 sõlmitud kokkulepe, mis käsitleb Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni 2007. aasta kalandustöö konventsiooni rakendamist (ELT L 25, 31.1.2017, lk 12–35)

Komisjoni teatis Euroopa Parlamendile, nõukogule, Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomiteele ning Regioonide Komiteele „Euroopa sotsiaalõiguste samba loomine“ (COM(2017) 250 final, 26.4.2017)

Euroopa Liidu põhiõiguste harta – IV jaotis – Solidaarsus – Artikkel 31 – Head ja õiglased töötingimused (ELT C 202, 7.6.2016, lk 399)

Euroopa Parlamendi ja nõukogu 16. aprilli 2014. aasta direktiiv 2014/50/EL, mis käsitleb miinimumnõudeid liikmesriikidevahelise töötajate liikuvuse suurendamiseks täiendavate pensioniõiguste omandamise ja säilitamise parandamise teel (ELT L 128, 30.4.2014, lk 1–7)

Nõukogu 16. veebruari 2009. aasta direktiiv 2009/13/EÜ, millega rakendatakse Euroopa Ühenduse Reederite Ühingu (ECSA) ja Euroopa Liidu Transporditööliste Ametiühingute Liidu (ETF) sõlmitud kokkulepet 2006. aasta meretöönormide konventsiooni kohta ja muudetakse direktiivi 1999/63/EÜ (ELT L 124, 20.5.2009, lk 30–50)

Direktiivi 2009/13/EÜ hilisemad muudatused on algdokumenti lisatud. Käesoleval konsolideeritud versioonil on üksnes dokumenteeriv väärtus.

Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiiv 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9–19)

Nõukogu 29. juuni 1998. aasta direktiiv 98/49/EÜ ühenduse piires liikuvate töötajate ja füüsilisest isikust ettevõtjate täiendavate pensioniõiguste kaitse kohta (EÜT L 209, 25.7.1998, lk 46–49)

Euroopa Parlamendi ja nõukogu 16. detsembri 1996. aasta direktiiv 96/71/EÜ töötajate lähetamise kohta seoses teenuste osutamisega (EÜT L 18, 21.1.1997, lk 1–6)

Nõukogu 14. oktoobri 1991. aasta direktiiv 91/533/EMÜ tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest (EÜT L 288, 18.10.1991, lk 32–35)

Viimati muudetud: 25.10.2019

Top

All