1)

La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, sobre el Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a que el Estado miembro adopte una normativa nacional, como el Decreto Presidencial 164/2004, que contenga disposiciones relativas a los trabajadores contratados mediante contratos de duración determinada en el sector público y que, con el fin de adaptar específicamente el Derecho interno a la Directiva 1999/70 para aplicar sus disposiciones al sector público, prevea la aplicación de medidas preventivas frente a la utilización abusiva de contratos de trabajo o de relaciones laborales de duración determinada sucesivos, enumeradas en el apartado 1, letras a) a c), de dicha cláusula, cuando en el ordenamiento jurídico nacional ya exista —extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente— una «medida legal equivalente» en el sentido de la citada cláusula —como el artículo 8, apartado 3, de la Ley 2112/1920, relativa a la resolución obligatoria del contrato de trabajo de los empleados del sector privado—, siempre que, no obstante, esta normativa, por una parte, no afecte a la eficacia de la prevención de la utilización abusiva de contratos de trabajo o de relaciones laborales de duración determinada, como se desprende de dicha medida legal equivalente, y, por otra parte, respete el Derecho comunitario, concretamente la cláusula 8, apartado 3, del mencionado Acuerdo.

2)

La cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada debe interpretarse en el sentido de que se opone a que las autoridades del Estado miembro de que se trate apliquen una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, de modo que la renovación de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público se considere justificada por «razones objetivas» en el sentido de dicha cláusula debido únicamente a que esos contratos se basan en disposiciones legales que permiten su renovación para satisfacer determinadas necesidades provisionales cuando, en realidad, esas necesidades son permanentes y duraderas. En cambio, la citada cláusula no se aplica a la celebración de un primer o único contrato de trabajo o relación laboral de duración determinada.

3)

La cláusula 8, apartado 3, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada debe interpretarse en el sentido de que la «reducción» que contempla debe examinarse en relación con el nivel general de protección que era aplicable, en el Estado miembro de que se trate, tanto a los trabajadores que hubieran celebrado sucesivos contratos de trabajo de duración determinada como a los que hubieran celebrado un primer y único contrato de duración determinada.

4)

La cláusula 8, apartado 3, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional, como el Decreto presidencial 164/2004, que, a diferencia de una norma de Derecho interno anterior, como el artículo 8, apartado 3, de la Ley 2112/1920, por una parte, cuando se ha hecho una utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada en el sector público, ya no establece su recalificación como contratos por tiempo indefinido o somete ésta al respeto de determinados requisitos acumulativos y restrictivos y, por otra parte, excluye a los trabajadores que hayan celebrado un primer o único contrato de trabajo de duración determinada del beneficio de las medidas de protección que impone, cuando estas modificaciones —extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente— se refieran a una categoría limitada de trabajadores que hayan celebrado un contrato de trabajo de duración determinada o resulten compensadas por la adopción de medidas preventivas de la utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo marco.

5)

Sin embargo, la aplicación del Acuerdo marco por una normativa nacional, como el Decreto presidencial 164/2004, no puede suponer que la protección que el ordenamiento jurídico interno concedía anteriormente a los trabajadores con contrato de duración determinada se reduzca a un nivel inferior al determinado por las disposiciones protectoras mínimas previstas en el Acuerdo marco. En particular, el respeto de la cláusula 5, apartado 1, del citado Acuerdo marco exige que, en lo que respecta a la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, dicha normativa establezca medidas efectivas y vinculantes para prevenir esa utilización abusiva y sanciones que tengan un carácter suficientemente efectivo y disuasorio para garantizar la plena eficacia de esas medidas preventivas. Por consiguiente, incumbe al órgano jurisdiccional remitente comprobar que concurren esos requisitos.

6)

En circunstancias como las del litigio principal, el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada debe interpretarse en el sentido de que, cuando el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate incluya, en el sector considerado, otras medidas efectivas para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada —en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo—, no se opone a la aplicación de una norma de Derecho nacional que prohíbe de forma absoluta, en el sector público, la transformación en un contrato de trabajo de duración indefinida de una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada que, por haber cubierto necesidades permanentes y duraderas del empleador, deben ser considerados abusivos. Sin embargo, incumbe al órgano jurisdiccional remitente apreciar hasta qué punto los requisitos de aplicación y la aplicación efectiva de las disposiciones pertinentes de Derecho interno constituyen una medida adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva por parte de la Administración Pública de sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada.

7)

En cambio, dado que la cláusula 5, apartado 1, del citado Acuerdo marco no es aplicable a los trabajadores que hayan celebrado un primer o único contrato de trabajo de duración determinada, esta disposición no obliga a los Estados miembros a adoptar sanciones cuando dicho contrato atiende, en realidad, necesidades permanentes y duraderas del empleador.

8)

Corresponde al órgano jurisdiccional remitente dar a las disposiciones pertinentes de Derecho interno, en la medida de lo posible, una interpretación conforme con las cláusulas 5, apartado 1, y 8, apartado 3, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada y dilucidar, en ese contexto, si debe aplicarse a los litigios principales una «medida legal equivalente» en el sentido de la primera de esas cláusulas, como la prevista en el artículo 8, apartado 3, de la Ley 2112/1920, en vez de determinadas disposiciones de Derecho interno.