92003E1466

PREGUNTA ESCRITA E-1466/03

de Herman Schmid (GUE/NGL) a la Comisión

(29 de abril de 2003)

Asunto: Reducción de plantillas

Entre 1993 y 1995, el downsizing (reducción de plantillas) supuso la desaparición de cerca de 2 millones de puestos de trabajo en los Estados Unidos de América. Estos recortes afectaron a empresas que presentaban buenos resultados (Thurow, The Future of Capitalism (El futuro del capitalismo), Londres 1996). El objetivo de la reducción de plantillas es recortar el personal y aumentar la eficacia. No obstante, distintos estudios demuestran que no se registró un incremento de la eficacia de las empresas sino que, por el contrario, esta medida resultó ineficaz desde el punto de vista económico (Pfeffer, Flexibilitet på arbetsmarknaden: Vet företagen verkligen bäst (La flexibilidad del mercado laboral: ¿saben realmente las empresas lo que hacen?), Estocolmo 2000, Rådet för arbetslivsforskning (Consejo sueco sobre la vida profesional y los estudios sociales)). Por otra parte, se ha registrado un deterioro de la salud de los trabajadores que no perdieron su puesto de trabajo tras la reducción de plantillas. El downsizing tiende a generar estrés, ya que cabe esperar que, si se reduce el personal, las posibilidades de promoción serán menores, y que el trabajo aumentará si un número menor de personas debe hacer frente a la misma carga de trabajo que anteriormente (Jackson, Downsizing och magra organisationer i Barklöf (red) Smärtgränsen? En antologi om hälsokonsekvenser i magra organisationer (Downsizing y redimensionamiento de empresas) Barklöf (editores); Smärtgränsen? En antologi om hälsokonsekvenser i magra organisationer (¿Dónde está el límite? Una antología de las repercusiones del redimensionamiento de empresas sobre la salud, Estocolmo, 2000, Rådet för arbetslivsforskning (Consejo sueco sobre la vida profesional y los estudios sociales)).

¿Considera la Comisión que la reducción de plantillas es una estrategia sostenible en términos de crecimiento y de creación de nuevos puestos de trabajo?

¿Es compatible la reducción de plantillas con los objetivos de la estrategia europea para el empleo en materia de pleno empleo, inclusión social y calidad del trabajo?

¿Qué alternativas baraja la Comisión para alcanzar el objetivo del pleno empleo?

Respuesta de la Sra. Diamantopoulou en nombre de la Comisión

(23 de junio de 2003)

La Estrategia Europea de Empleo contribuye a la puesta en práctica de la agenda de Lisboa, cuyo objetivo es que Europa se convierta en la economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible con más y mejores empleos y con mayor cohesión social.

El Tratado CE establece que los Estados miembros conservan la responsabilidad de sus políticas de empleo. En consecuencia, han de formular el conjunto de sus políticas en esta materia de forma que se garanticen el cumplimiento de las Directrices de Empleo y la contribución al logro de los objetivos a escala de la Unión, según las circunstancias nacionales y de conformidad con las recomendaciones de carácter general establecidas en las Orientaciones generales de política económica. Estas orientaciones tienen como objetivo la estabilidad económica y el crecimiento sostenible, y toman debidamente en cuenta los recientes cambios en el contexto económico, así como las repercusiones de tales cambios en cada uno de los Estados miembros.

En la economía mundial, la creación de empleo depende de la existencia de un entorno empresarial competitivo y dinámico, adaptado a las nuevas estructuras económicas, y de una productividad elevada y flexible en la economía en general. En este contexto, la función de las Directrices de Empleo es ayudar a los Estados miembros a establecer condiciones marco favorables a la creación de puestos de trabajo y que sean compatibles con un crecimiento económico sostenible, mientras que cada empresa, por su parte, ha de decidir cómo funcionar y adaptarse a un contexto económico en transformación. En general, la Comisión no considera que la reducción de plantillas esté, de por sí, en contradicción con la Estrategia Europea de Empleo. La reducción de costes y de personal es a menudo necesaria para que una empresa pueda asegurar su supervivencia y la perdurabilidad de los puestos de trabajo restantes. No obstante, las Directrices de Empleo promueven medidas y soluciones flexibles que pueden servir de alternativa a la reducción de plantillas o suavizar los efectos negativos para el trabajador de una reestructuración como puede ser el desarrollo del capital humano, con el fin de incrementar la adaptabilidad de la empresa y de los trabajadores. Además, los estudios que cita Su Señoría vienen a confirmar la importancia que tiene para la Estrategia Europea de Empleo prestar una mayor atención a las cuestiones de la calidad del empleo y la responsabilidad social de las empresas.

En su respuesta a la pregunta oral H-0281/03, formulada por el Sr. Schmid durante el turno de preguntas del Pleno del Parlamento de mayo de 2003(1), la Comisión ya indicó cómo varias de las Directrices de Empleo contribuyen al dinamismo de las empresas en relación con la creación y conservación de empleos, y permiten atender a necesidades de reestructuración de una forma positiva favorable al empleo. Debe añadirse también que las Directrices de Empleo piden la participación de los interlocutores sociales en la puesta en práctica de las Directrices, en particular en relación con la gestión del cambio y la adaptabilidad.

La Comisión desea remitir a Su Señoría a la respuesta de la Comisión a su pregunta escrita E-1459/03(2), en la que especifica diversos instrumentos comunitarios y políticas en curso dirigidas a abordar las repercusiones sociales de la reestructuración empresarial.

Además, la Comisión desea destacar el hecho de que uno de los objetivos principales de dichos instrumentos e iniciativas, especialmente de la consulta sobre reestructuración empresarial que actualmente se está realizando entre los interlocutores sociales, es precisamente promover un enfoque previsor y a largo plazo de la evolución del empleo en las empresas, en vez de basar las decisiones que afectan a los puestos de trabajo en un análisis a corto plazo de las necesidades de estas.

(1) Respuesta escrita de 13.6.2003.

(2) DO C 280 E de 21.11.2003, p. 148.