Tiene como objetivo mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que ofrezca una transparencia y una previsibilidad mayores, a la vez que se garantiza la capacidad de adaptación del mercado laboral. Establece derechos mínimos y actualiza las normas relativas a la información que hay que proporcionar a los trabajadores acerca de sus condiciones de trabajo.

La Directiva contribuye al refuerzo de la dimensión social de Europa, en el marco del desarrollo del pilar europeo de derechos sociales.

PUNTOS CLAVE

La Directiva se promulga en el contexto del artículo 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (UE), por el que se establece que todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad, a la limitación de la duración máxima del trabajo, a períodos de descanso diarios y semanales y a un período de vacaciones anuales retribuidas. También supone una consecuencia concreta de los principios 5 y 7 del pilar europeo de derechos sociales.

¿A quién ampara?

La Directiva es aplicable a todo aquel que trabaje más de 3 horas a la semana en un período total de 4 semanas (es decir, más de 12 horas por mes) y que esté vinculado por un contrato de trabajo o una relación laboral conforme a lo definido por la legislación, los convenios colectivos o la práctica vigentes en cada país de la UE, tomando en consideración la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE. También puede amparar a trabajadores con contratos de cero horas, como los empleados de cadenas de restaurantes de comida rápida, a trabajadores de centros logísticos, reponedores de supermercados, trabajadores domésticos o retribuidos mediante vales* y trabajadores de economía de plataformas, como los conductores a demanda o los repartidores, siempre y cuando cumplan con los criterios anteriores que definen un trabajador.

Por razones objetivas, los funcionarios públicos, las fuerzas armadas o los miembros de servicios de emergencias o de fuerzas y cuerpos de seguridad podrían quedar excluidos del capítulo III de la Directiva («Requisitos mínimos relacionados con las condiciones de trabajo»).

Relación laboral

Los empleadores deben informar a los trabajadores, por escrito y a más tardar en el plazo de una semana a partir de su primer día de trabajo, acerca de los elementos básicos de la relación laboral, incluyendo:

la identidad de las partes implicadas en la relación laboral, el lugar de trabajo y la naturaleza de las actividades;
la fecha de inicio y, en caso de tratarse de una relación laboral de duración determinada, la fecha de finalización, así como la duración y las condiciones del período de prueba, si lo hubiere;
el salario básico, cualquier otro componente de la remuneración (incluidas las horas extraordinarias) y la frecuencia y el método de pago;
la duración de la jornada o la semana laboral habitual, si el ritmo de trabajo es previsible;
en aquellos casos en que el ritmo de trabajo no sea previsible, los empleadores deben informar a los trabajadores acerca de las horas y días de referencia en los que se les podrá convocar para trabajar, del período mínimo de aviso previo al comienzo del trabajo y del número de horas pagadas garantizadas.

Para la información complementaria que se indica a continuación, el plazo límite para que los empleadores informen a los trabajadores es de un mes a partir del primer día de trabajo:

duración de las vacaciones retribuidas;
derecho a la formación, si procede;
convenios colectivos que regulan las condiciones laborales del trabajador:
identidad del órgano de seguridad social que recibe las contribuciones sociales, siempre que este punto sea responsabilidad del empleador;
plazos de preaviso en caso de terminación de la relación laboral o método de determinación de dichos plazos de preaviso;
en el caso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, la identidad de las empresas usuarias (es decir, las que hacen uso de los servicios de los trabajadores cedidos), si se conoce y tan pronto como se conozca.

Trabajadores trasladados («desplazados») a otro país de la UE o a un país tercero

Los empleadores deben proporcionar la documentación pertinente antes de la partida, que debe incluir, como mínimo, la siguiente información adicional:

países en los que se desarrollará el trabajo y duración prevista;
divisa de pago;
en su caso, prestaciones en metálico o en especie ligadas a las tareas asignadas;
información sobre si está prevista la repatriación y, en caso afirmativo, las condiciones de repatriación del trabajador.

Además, se deberá informar a los trabajadores desplazados amparados por la Directiva 96/71/CE (véase su síntesis aquí), entre otras cosas, acerca de:

la remuneración aplicable con arreglo a la legislación del país de la UE de acogida;
si procede, todo complemento específico por desplazamiento y toda disposición relativa al reembolso de los gastos de viaje y alojamiento.

Requisitos mínimos del contrato de trabajo

La Directiva establece ciertos derechos mínimos para los trabajadores, que incluyen:

el derecho a que el período de prueba no supere los seis meses, a menos que radique en el interés del trabajador o la actividad en cuestión lo justifique;
el derecho a trabajar para otro empleador fuera de las horas de trabajo establecidas sin que se le dispense un trato desfavorable, a menos que se justifiquen restricciones por incompatibilidad basadas en razones objetivas;
para aquellos trabajadores cuyo patrón de trabajo sea determinado por el empleador y sea total o mayoritariamente imprevisible, el derecho a rechazar una tarea fuera de las horas y los días de referencia previamente definidos, sin sufrir por ello efectos adversos;
el derecho a solicitar, transcurridos seis meses de servicio con el mismo empleador, un trabajo con condiciones más seguras y previsibles;
el derecho a recibir formación sin coste alguno en aquellos casos en que el empleador esté obligado a facilitarla con arreglo a los convenios colectivos o a la legislación nacional o de la UE.

Los países de la UE podrán permitir que los interlocutores sociales celebren convenios colectivos que establezcan condiciones de trabajo diferentes a las mencionadas anteriormente, siempre y cuando se respete la protección general de los trabajadores.

Contratos a demanda*

Los países de la UE que permiten el uso de contratos a demanda o similares (p. ej., contratos de cero horas o de la economía de plataformas) deben tomar medidas para evitar prácticas abusivas, como por ejemplo:

limitar el uso y la duración del empleo a demanda o de contratos similares;
establecer una presunción refutable* de la existencia de una relación laboral con una cantidad mínima de horas pagadas sobre la base de la media de horas trabajadas durante un período de referencia anterior.

Reclamaciones, reparaciones, protecciones y despidos

Los países de la UE:

deberán garantizar que los trabajadores que no hayan recibido la información a su debido tiempo tengan acceso, como mínimo, a una de las dos medidas siguientes:
- presentar una reclamación ante una autoridad competente y recibir una reparación de manera efectiva y adecuada, o
- beneficiarse de las presunciones legales que les sean favorables;
deberán garantizar que los trabajadores, incluidos aquellos cuya relación laboral haya concluido, tengan acceso a métodos efectivos e imparciales de resolución de litigios y derecho de reparación*;
deberán introducir medidas para proteger a los trabajadores de cualquier tipo de trato desfavorable por parte del empleador y de cualquier tipo de consecuencias negativas resultantes de la interposición de una reclamación contra el empleador;
deberán tomar medidas para prohibir que se despida a los trabajadores por haber ejercido los derechos establecidos en la Directiva.

La Directiva no constituye justificación alguna para reducir el nivel general de protección que ya disfrutan los trabajadores en la UE y no impide a los países de la UE adoptar medidas legislativas más favorables para los trabajadores.

Derogación

La Directiva deroga la Directiva 91/533/CEE del Consejo, relativa a la obligación de informar a los trabajadores de sus condiciones laborales, a partir del 1 de agosto de 2022.

¿A PARTIR DE CUÁNDO ESTÁ EN VIGOR LA DIRECTIVA?

Está en vigor desde el 31 de julio de 2019 y tiene que adquirir rango de ley en los países de la UE a más tardar el 1 de agosto de 2022.

ANTECEDENTES

Véase también:

Condiciones laborales transparentes y previsibles (Comisión Europea)
Ficha informativa: Hacia unas condiciones laborales transparentes y previsibles (Comisión Europea).

TÉRMINOS CLAVE

Trabajador retribuido mediante vales: un empleador obtiene un vale de un tercero (por lo general, una autoridad gubernamental) que puede utilizar en lugar de los pagos en metálico como retribución para un trabajador que proporciona un servicio.

Contrato a demanda: tipo de contrato entre un empleador y un trabajador, como p. ej. un contrato de cero horas, en virtud del cual el empleador no está obligado a ofrecer un mínimo de horas de trabajo, mientras que el trabajador puede estar o no obligado a aceptar cualquier tarea que se le ofrezca.

Presunción refutable: una presunción asumida como cierta por un tribunal a menos que alguien sea capaz de cuestionarla y probar lo contrario (un ejemplo bien conocido es la presunción de «inocencia hasta que se demuestre lo contrario»).

Derecho de reparación: el derecho a solicitar una compensación.

DOCUMENTO PRINCIPAL

Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea (DO L 186 de 11.7.2019, pp. 105-121).

DOCUMENTOS CONEXOS

Directiva (UE) 2017/159 del Consejo, de 19 de diciembre de 2016, por la que se aplica el Acuerdo relativo a la aplicación del Convenio sobre el trabajo en la pesca de 2007 de la Organización Internacional del Trabajo, celebrado el 21 de mayo de 2012 entre la Confederación General de Cooperativas Agrarias de la Unión Europea (Cogeca), la Federación Europea de Trabajadores del Transporte (ETF) y la Asociación de las Organizaciones Nacionales de Empresas Pesqueras de la Unión Europea (Europêche) (DO L 25 de 31.1.2017, pp. 12-35).

Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones: Establecimiento de un pilar europeo de derechos sociales [COM(2017) 250 final de 26 de abril de 2017].

Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Título IV — Solidaridad — Artículo 31 — Condiciones de trabajo justas y equitativas (DO C 202 de 7.6.2016, p. 399).

Directiva 2014/50/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de abril de 2014, relativa a los requisitos mínimos para reforzar la movilidad de los trabajadores entre Estados miembros mediante la mejora de la adquisición y el mantenimiento de los derechos complementarios de pensión (DO L 128 de 30.4.2014, pp. 1-7).

Directiva 2009/13/CE del Consejo, de 16 de febrero de 2009, por la que se aplica el Acuerdo celebrado entre las Asociaciones de Armadores de la Comunidad Europea (ECSA) y la Federación Europea de Trabajadores del Transporte (ETF) relativo al Convenio sobre el trabajo marítimo, 2006, y se modifica la Directiva 1999/63/CE (DO L 124 de 20.5.2009, pp. 30-50).

Las modificaciones sucesivas de la Directiva 2009/13/CE se han incorporado al texto original. Esta versión consolidada solo tiene valor documental.

Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (DO L 299 de 18.11.2003, pp. 9-19).

Directiva 98/49/CE del Consejo, de 29 de junio de 1998, relativa a la protección de los derechos de pensión complementaria de los trabajadores por cuenta ajena y los trabajadores por cuenta propia que se desplazan dentro de la Comunidad (DO L 209 de 25.7.1998, pp. 46-49).

Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios (DO L 18 de 21.1.1997, pp. 1-6).

Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral (DO L 288 de 18.10.1991, pp. 32-35).

Véase la versión consolidada.

última actualización 25.10.2019

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