(1)

Το άρθρο 153 παράγραφος 1 στοιχείο θ) της Συνθήκης για τη λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΣΛΕΕ) ορίζει πως η Ένωση οφείλει να υποστηρίζει και να συμπληρώνει τις δραστηριότητες των κρατών μελών στον τομέα της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά τις ευκαιρίες στην αγορά εργασίας και τη μεταχείριση στην εργασία.

(2)

Η ισότητα ανδρών και γυναικών συνιστά θεμελιώδη αρχή της Ένωσης. Το άρθρο 3 παράγραφος 3 δεύτερο εδάφιο της Συνθήκης για την Ευρωπαϊκή Ένωση (ΣΕΕ) ορίζει ότι η Ένωση οφείλει να προωθεί την ισότητα ανδρών και γυναικών. Ομοίως, το άρθρο 23 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης ( Χάρτης) απαιτεί να διασφαλίζεται η ισότητα ανδρών και γυναικών σε όλα τα πεδία, μεταξύ άλλων στην απασχόληση, την εργασία και τις αποδοχές.

(3)

Το άρθρο 33 του Χάρτη καθιερώνει το δικαίωμα προστασίας από την απόλυση για λόγους που συνδέονται με τη μητρότητα, καθώς και το δικαίωμα αμειβόμενης άδειας μητρότητας και γονικής άδειας μετά τη γέννηση ή την υιοθεσία παιδιού, προκειμένου να μπορεί να συνδυάζεται η οικογενειακή με την επαγγελματική ζωή.

(4)

Η Ένωση επικύρωσε το 2006 τη Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία. Η Σύμβαση αυτή αποτελεί επομένως αναπόσπαστο τμήμα της έννομης τάξης της Ένωσης, και οι νομικές πράξεις της Ένωσης πρέπει να ερμηνεύονται, όσο το δυνατόν, κατά τρόπο που να συνάδει με τη Σύμβαση. Η Σύμβαση προβλέπει, ειδικότερα στο άρθρο 7 παράγραφος 1, ότι τα συμβαλλόμενα σε αυτήν μέρη λαμβάνουν όλα τα απαραίτητα μέτρα ώστε τα παιδιά με αναπηρία να απολαμβάνουν όλα τα ανθρώπινα δικαιώματα και τις θεμελιώδεις ελευθερίες σε ισότιμη βάση με τα άλλα παιδιά.

(5)

Τα κράτη μέλη επικύρωσαν το 1989 τη Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για τα Δικαιώματα του Παιδιού. Το άρθρο 18 παράγραφος 1 της Σύμβασης ορίζει ότι αμφότεροι ο γονείς έχουν κοινές ευθύνες για την ανατροφή και την ανάπτυξη του παιδιού και ότι κύριο μέλημα των γονέων θα πρέπει να είναι το υπέρτατο συμφέρον του παιδιού.

(6)

Οι πολιτικές για την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής θα πρέπει να συμβάλλουν στην επίτευξη της ισότητας των φύλων, προωθώντας τη συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας, την ίση κατανομή των ευθυνών φροντίδας μεταξύ ανδρών και γυναικών, και τη γεφύρωση του χάσματος μεταξύ των φύλων ως προς τους μισθούς και τις αποδοχές. Οι πολιτικές αυτές θα πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τις δημογραφικές αλλαγές, συμπεριλαμβανομένων των επιπτώσεων της γήρανσης του πληθυσμού.

(7)

Ενόψει των προκλήσεων από τη δημογραφική αλλαγή, μαζί με την συνεπαγόμενη πίεση στις δημόσιες δαπάνες ορισμένων κρατών μελών, η ανάγκη για άτυπη φροντίδα αναμένεται να αυξηθεί.

(8)

Σε ενωσιακό επίπεδο, αρκετές οδηγίες στους τομείς της ισότητας των φύλων και των συνθηκών εργασίας ρυθμίζουν ήδη ορισμένα θέματα σημαντικά για την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής· πρόκειται ειδικότερα για τις οδηγίες του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου 2006/54/ΕΚ (4) και 2010/41/ΕΕ (5), και τις οδηγίες του Συμβουλίου 92/85/ΕΟΚ (6), 97/81/ΕΚ (7) και 2010/18/ΕΕ (8).

(9)

Οι αρχές της ισότητας των φύλων και της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής επαναβεβαιώνονται ως αρχές υπ' αριθ. 2 και 9 του ευρωπαϊκού πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων που διακηρύχθηκε από το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, το Συμβούλιο και την Επιτροπή στις 17 Νοεμβρίου 2017.

(10)

Ωστόσο, η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής παραμένει σοβαρή πρόκληση για πολλούς γονείς, καθώς και για εργαζόμενους που έχουν ευθύνες φροντίδας, ιδίως λόγω του επεκτεινόμενου φαινομένου των παρατεταμένων ωραρίων λειτουργίας και των μεταβλητών ωραρίων εργασίας, που επηρεάζει αρνητικά την απασχόληση των γυναικών. Ένας σημαντικός παράγοντας που συμβάλλει στην υποεκπροσώπηση των γυναικών στην αγορά εργασίας είναι η δυσκολία εξισορρόπησης μεταξύ επαγγελματικών και οικογενειακών υποχρεώσεων. Οι γυναίκες, όταν έχουν παιδιά, τείνουν να εργάζονται λιγότερες ώρες σε αμειβόμενη δραστηριότητα και να αφιερώνουν περισσότερο χρόνο σε μη αμειβόμενες ευθύνες φροντίδας. Η παροχή φροντίδας σε άρρωστο ή εξαρτώμενο συγγενή έχει επίσης αποδειχθεί ότι επηρεάζει αρνητικά την απασχόληση των γυναικών, και έχει ως αποτέλεσμα ορισμένες γυναίκες να αποχωρούν εντελώς από την αγορά εργασίας.

(11)

Το ισχύον νομικό πλαίσιο της Ένωσης παρέχει περιορισμένα κίνητρα στους άνδρες για να αναλάβουν ίσο μερίδιο ευθυνών φροντίδας. Το γεγονός ότι σε πολλά κράτη μέλη δεν προβλέπεται αμειβόμενη άδεια πατρότητας και γονική άδεια συμβάλλει στα χαμηλά ποσοστά λήψης άδειας από τους πατέρες. Ο ανισομερής για γυναίκες και άνδρες σχεδιασμός των πολιτικών που στοχεύουν στην ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής εντείνει τα έμφυλα στερεότυπα και τις διαφορές μεταξύ εργασίας και φροντίδας. Οι πολιτικές σχετικά με την ίση μεταχείριση θα πρέπει να στοχεύουν στην αντιμετώπιση του ζητήματος των στερεοτύπων στα επαγγέλματα και τους ρόλους ανδρών και γυναικών, οι δε κοινωνικοί εταίροι ενθαρρύνονται να εκπληρώνουν τον κεντρικό τους ρόλο ενημερώνοντας εργαζόμενους και εργοδότες και ευαισθητοποιώντας τους για την αντιμετώπιση των διακρίσεων. Επιπλέον, έχει αποδειχθεί ότι, όταν οι πατέρες κάνουν χρήση των ρυθμίσεων για ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής, όπως αδειών ή ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας, μειώνεται η μη αμειβόμενη οικογενειακή εργασία που εκτελείται από γυναίκες δίνοντάς τους περισσότερο χρόνο για αμειβόμενη απασχόληση.

(12)

Κατά την εφαρμογή της παρούσας οδηγίας, τα κράτη μέλη θα πρέπει να λάβουν υπόψη ότι η ισότιμη μεταξύ ανδρών και γυναικών χρήση αδειών για οικογενειακούς λόγους εξαρτάται επίσης από άλλα ενδεδειγμένα μέτρα, όπως η παροχή προσβάσιμων και οικονομικά προσιτών υπηρεσιών παιδικής μέριμνας και μακροχρόνιας φροντίδας, που έχουν ζωτική σημασία προκειμένου οι γονείς, καθώς και άλλα πρόσωπα που έχουν ευθύνες φροντίδας να είναι σε θέση να εισέλθουν, να παραμείνουν ή να επιστρέψουν στην αγορά εργασίας. Η εξάλειψη των οικονομικών αντικινήτρων μπορεί επίσης να ενθαρρύνει τα δεύτερα εργαζόμενα μέλη μιας οικογένειας, στην πλειονότητά τους γυναίκες, να συμμετέχουν πλήρως στην αγορά εργασίας.

(13)

Για να αξιολογηθεί ο αντίκτυπος της παρούσας οδηγίας, η Επιτροπή και τα κράτη μέλη θα πρέπει να συνεχίσουν να συνεργάζονται αναπτύσσοντας συγκρίσιμα στατιστικά στοιχεία ανά φύλο.

(14)

Η Επιτροπή διενήργησε διαβουλεύσεις σε δύο φάσεις με τους κοινωνικούς εταίρους σχετικά με τις προκλήσεις που δημιουργεί η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής, σύμφωνα με το άρθρο 154 ΣΛΕΕ. Οι κοινωνικοί εταίροι δεν συμφώνησαν να ξεκινήσουν διαπραγματεύσεις για τα συγκεκριμένα ζητήματα, συμπεριλαμβανομένης της γονικής άδειας. Ωστόσο, είναι σημαντικό να ληφθούν μέτρα στον τομέα αυτό, με τον εκσυγχρονισμό και την προσαρμογή του ισχύοντος νομικού πλαισίου και τον ταυτόχρονο συνυπολογισμό του αποτελέσματος των εν λόγω διαβουλεύσεων, καθώς και της δημόσιας διαβούλευσης που πραγματοποιήθηκε για να συγκεντρωθούν οι απόψεις των ενδιαφερόμενων μερών και των πολιτών.

(15)

Η οδηγία 2010/18/ΕΕ ρυθμίζει τη γονική άδεια θέτοντας σε ισχύ τη συμφωνία-πλαίσιο που συνήφθη μεταξύ των κοινωνικών εταίρων. Η παρούσα οδηγία βασίζεται στους κανόνες που ορίζονται στην οδηγία 2010/18/ΕΕ, τους οποίους συμπληρώνει με την ενίσχυση των υφιστάμενων και τη θέσπιση νέων δικαιωμάτων. Η οδηγία 2010/18/ΕΕ θα πρέπει να καταργηθεί και να αντικατασταθεί από την παρούσα οδηγία.

(16)

Η παρούσα οδηγία καθορίζει ελάχιστες απαιτήσεις για την άδεια πατρότητας, τη γονική άδεια και την άδεια φροντίδας, καθώς και για τις ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για τους εργαζομένους που είναι γονείς ή φροντιστές. Η παρούσα οδηγία, διευκολύνοντας τον συνδυασμό επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής για αυτούς τους γονείς και φροντιστές, θα πρέπει να συμβάλλει στην επίτευξη των θεμελιωμένων στη Συνθήκη στόχων για ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά τις ευκαιρίες στην αγορά εργασίας, την ίση μεταχείριση στον χώρο εργασίας, και την προώθηση ενός υψηλού επιπέδου απασχόλησης στην Ένωση.

(17)

Η παρούσα οδηγία εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζομένους που έχουν σύμβαση ή άλλη σχέση εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των συμβάσεων που σχετίζονται με την εργασία ή την σχέση εργασίας των εργαζόμενων μερικής απασχόλησης, τους εργαζόμενους με συμβάσεις ορισμένου χρόνου ή των προσώπων που έχουν σύμβαση εργασίας ή σχέση εργασίας με εταιρεία προσωρινής απασχόλησης όπως προβλέφθηκε με την οδηγία 2010/18/ΕΕ. Βάσει της νομολογίας του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης (Δικαστήριο) σχετικά με τα κριτήρια προσδιορισμού της ιδιότητας του εργαζομένου, στα κράτη μέλη εναπόκειται να καθορίσουν τις συμβάσεις εργασίας και τις σχέσεις εργασίας.

(18)

Τα κράτη μέλη είναι αρμόδια να καθορίζουν τη γαμική και οικογενειακή κατάσταση, καθώς και να προσδιορίζουν την ιδιότητα του γονέα, της μητέρας και του πατέρα.

(19)

Για να προαχθεί η ισότιμη κατανομή των ευθυνών φροντίδας μεταξύ γυναικών και ανδρών, και για να καταστεί εφικτή η δημιουργία δεσμού μεταξύ πατέρα και παιδιού από νωρίς, θα πρέπει να θεσπιστεί ένα δικαίωμα σε άδεια πατρότητας για τους πατέρες ή, εάν και εφόσον αναγνωρίζονται από το εθνικό δίκαιο, για τους αντίστοιχους δεύτερους γονείς. Η εν λόγω άδεια θα πρέπει να λαμβάνεται κοντά στον χρόνο γέννησης του παιδιού και να συνδέεται σαφώς με τη γέννηση για σκοπούς παροχής φροντίδας. Τα κράτη μέλη μπορούν επίσης να προβλέψουν τη χορήγηση άδειας πατρότητας σε περίπτωση θνησιγένειας. Στα κράτη μέλη εναπόκειται να προσδιορίσουν εάν θα επιτρέπεται η λήψη μέρους της άδειας πατρότητας πριν από τη γέννηση του παιδιού ή εάν αυτή θα πρέπει να λαμβάνεται ολόκληρη μετά, ποιο είναι το χρονικό πλαίσιο εντός του οποίου πρέπει να λαμβάνεται η άδεια πατρότητας, και εάν και υπό ποιες προϋποθέσεις θα επιτρέπεται η λήψη άδειας πατρότητας βάσει μερικής απασχόλησης, για εναλλασσόμενες περιόδους, π.χ. για συγκεκριμένο αριθμό διαδοχικών ημερών αδείας χωριζόμενο από περιόδους εργασίας, ή βάσει άλλων ευέλικτων ρυθμίσεων. Τα κράτη μέλη μπορούν να προσδιορίσουν εάν η άδεια πατρότητας εκφράζεται σε εργάσιμες ημέρες, εβδομάδες ή άλλες μονάδες χρόνου, στη βάση του ότι δέκα εργάσιμες ημέρες αντιστοιχούν σε δύο ημερολογιακές εβδομάδες. Για να ληφθούν υπόψη οι διαφορές μεταξύ των κρατών μελών, το δικαίωμα άδειας πατρότητας θα πρέπει να χορηγείται ανεξάρτητα από τη γαμική ή οικογενειακή κατάσταση, όπως αυτή ορίζεται στο εθνικό δίκαιο.

(20)

Δεδομένου ότι οι περισσότεροι πατέρες δεν κάνουν χρήση του δικαιώματός τους για γονική άδεια ή μεταβιβάζουν σημαντικό μέρος αυτού του δικαιώματός τους στις μητέρες, η παρούσα οδηγία επεκτείνει από έναν σε δυο μήνες την ελάχιστη περίοδο της γονικής άδειας που δεν είναι δυνατόν να μεταβιβαστεί από τον έναν γονέα στον άλλον, ώστε να ενθαρρυνθούν οι πατέρες να κάνουν χρήση γονικής άδειας, ενώ παράλληλα διατηρεί το δικαίωμα του κάθε γονέα να λαμβάνει γονική άδεια τεσσάρων τουλάχιστον μηνών, κατά τα προβλεπόμενα στην οδηγία 2010/18/ΕΕ. Σκοπός της πρόνοιας περί τουλάχιστον δίμηνης γονικής άδειας διαθέσιμης για τον κάθε γονέα χωριστά και μη μεταβιβάσιμης στον άλλο γονέα, είναι να ενθαρρυνθούν οι πατέρες να κάνουν χρήση του δικαιώματός τους στην εν λόγω άδεια. Σκοπός επίσης είναι να προωθήσει και να διευκολύνει την επανένταξη των μητέρων στην αγορά εργασίας μετά την άδεια μητρότητας και την γονική άδεια.

(21)

Ελάχιστη περίοδος τεσσάρων μηνών γονικής άδειας κατοχυρώνεται δυνάμει της παρούσας οδηγίας για τους εργαζομένους που είναι γονείς. Ενθαρρύνονται τα κράτη μέλη να χορηγούν το δικαίωμα γονικής άδειας σε όλους τους εργαζομένους που ασκούν γονική μέριμνα σε συμφωνία με το εθνικό δίκαιο.

(22)

Τα κράτη μέλη θα πρέπει να έχουν τη δυνατότητα να καθορίζουν την προθεσμία για την προειδοποίηση που πρέπει ο εργαζόμενος να δίνει στον εργοδότη όταν υποβάλλει αίτηση για γονική άδεια, και να αποφασίζουν κατά πόσον το δικαίωμα γονικής άδειας προϋποθέτει συγκεκριμένο χρόνο προϋπηρεσίας. Λόγω της αυξανόμενης πολυμορφίας των συμβατικών ρυθμίσεων, για τον υπολογισμό του συγκεκριμένου χρόνου προϋπηρεσίας θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη το σύνολο των διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου υπό τον ίδιο εργοδότη. Για να συγκεραστούν οι ανάγκες των εργοδοτών και των εργαζομένων, τα κράτη μέλη θα πρέπει επίσης να είναι σε θέση να αποφασίζουν εάν θα επιτρέπουν στον εργοδότη να αναβάλει τη χορήγηση γονικής άδειας υπό ορισμένες συνθήκες, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργοδότης θα αιτιολογεί εγγράφως την αναστολή αυτή.

(23)

Δεδομένου ότι η ευελιξία καθιστά πιο πιθανό κάθε γονέας, ιδίως ο πατέρας, να κάνει χρήση του δικαιώματος γονικής άδειας, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να έχουν τη δυνατότητα να ζητούν γονική άδεια βάσει πλήρους ή μερικής απασχόλησης, για εναλλασσόμενες περιόδους, π.χ. για συγκεκριμένο αριθμό διαδοχικών εβδομάδων αδείας χωριζομένων από περιόδους εργασίας, ή βάσει άλλων ευέλικτων ρυθμίσεων. Ο εργοδότης θα πρέπει να μπορεί να εγκρίνει ή να απορρίψει την αίτηση γονικής άδειας στο πλαίσιο άλλων μορφών πέραν της πλήρους απασχόλησης Τα κράτη μέλη θα πρέπει επίσης να αξιολογούν εάν οι προϋποθέσεις λήψης και οι λεπτομερείς ρυθμίσεις της γονικής άδειας θα πρέπει να προσαρμόζονται στις ιδιαίτερες ανάγκες των γονέων που αντιμετωπίζουν εξαιρετικά αντίξοες συνθήκες.

(24)

Το χρονικό διάστημα εντός του οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να λάβουν γονική άδεια θα πρέπει να συνδέεται με την ηλικία του παιδιού. Η ηλικία θα πρέπει να ορίζεται κατά τρόπο που να επιτρέπει σε αμφότερους τους γονείς να ασκούν πραγματικά το πλήρες δικαίωμα γονικής άδειας που έχουν βάσει της παρούσας οδηγίας.

(25)

Για να διευκολυνθεί η επιστροφή στην εργασία μετά από μια περίοδο γονικής άδειας, οι εργαζόμενοι και οι εργοδότες ενθαρρύνονται να διατηρούν προαιρετικά επικοινωνία κατά την περίοδο της άδειας και μπορούν να εισάγουν κάθε ενδεδειγμένο μέτρο, ώστε να διευκολυνθεί η επανένταξη στον χώρο εργασίας. Η επικοινωνία και τα μέτρα αυτά πρέπει να αποφασίζονται μεταξύ των ενδιαφερόμενων μερών, με βάση το εθνικό δίκαιο, τις συλλογικές συμβάσεις ή την πρακτική. Θα πρέπει να παρέχεται ενημέρωση στους εργαζόμενους για τις διαδικασίες προαγωγών και για την εσωτερική στελέχωση κενών θέσεων και θα πρέπει να τους επιτρέπεται να συμμετέχουν σε αυτές τις διαδικασίες και να υποβάλλουν υποψηφιότητα για αυτές τις θέσεις.

(26)

Μελέτες αποδεικνύουν ότι τα κράτη μέλη που παρέχουν σημαντικό τμήμα γονικής άδειας στον πατέρα και στη διάρκεια της άδειας αυτής καταβάλλουν στον εργαζόμενο πληρωμή ή επίδομα με σχετικά υψηλό ποσοστό αναπλήρωσης, καταγράφουν υψηλότερους συντελεστές χρήσης της άδειας αυτής από τους πατέρες και θετική τάση στα ποσοστά απασχόλησης των μητέρων. Ενδείκνυται συνεπώς να επιτραπεί να συνεχίσουν να λειτουργούν αυτά τα συστήματα αντί της παροχής των πληρωμών ή επιδομάτων άδειας πατρότητας που προβλέπει η παρούσα οδηγία, υπό την προϋπόθεση ότι θα τηρούνται ορισμένα ελάχιστα κριτήρια.

(27)

Για να δοθούν σε άνδρες και γυναίκες με ευθύνες φροντίδας μεγαλύτερες δυνατότητες να παραμείνουν στο εργατικό δυναμικό, κάθε εργαζόμενος θα πρέπει να δικαιούται άδεια φροντίδας για πέντε εργάσιμες ημέρες κατ' έτος. Τα κράτη μέλη μπορούν να ορίσουν ότι η άδεια αυτή μπορεί να λαμβάνεται κατά δόσεις μιας ή περισσοτέρων εργάσιμων ημερών ανά περίπτωση. Για να ληφθούν υπόψη τα αποκλίνοντα εθνικά συστήματα, τα κράτη μέλη θα πρέπει να μπορούν να χορηγούν την άδεια φροντίδας βάσει περιόδου διαφορετικής του έτους, με αναφορά στο πρόσωπο που έχει ανάγκη φροντίδας ή υποστήριξης, ή κατά περίπτωση. Προβλέπεται συνεχής αύξηση των αναγκών φροντίδας, λόγω της γήρανσης του πληθυσμού και επομένως της συνακόλουθης αύξησης των ατόμων με αναπηρίες που συνδέονται με την ηλικία. Η αύξηση των αναγκών φροντίδας θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη από τα κράτη μέλη όταν αναπτύσσουν τις πολιτικές τους για την παροχή φροντίδας, μεταξύ άλλων και σε ό,τι αφορά την άδεια φροντίδας. Ενθαρρύνονται τα κράτη μέλη να αναγνωρίσουν το δικαίωμα άδειας φροντίδας όσον αφορά άλλους συγγενείς, π.χ. παππούδες και αδέλφια. Τα κράτη μέλη μπορούν να απαιτούν προηγούμενη ιατρική βεβαίωση για την ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο.

(28)

Πέραν του δικαιώματος άδειας φροντίδας που προβλέπεται στην παρούσα οδηγία, όλοι οι εργαζόμενοι θα πρέπει να διατηρούν το δικαίωμά τους να απουσιάζουν από την εργασία, χωρίς απώλεια κεκτημένων ή υπό απόκτηση εργασιακών δικαιωμάτων, για λόγους ανωτέρας βίας και για επείγοντες και απρόβλεπτους οικογενειακούς λόγους, όπως προβλέπεται στην οδηγία 2010/18/ΕΕ, σύμφωνα με τους όρους που καθορίζονται από τα κράτη μέλη.

(29)

Για να αυξηθούν τα κίνητρα προκειμένου οι εργαζόμενοι που είναι γονείς, και ιδίως οι άνδρες, να ενθαρρυνθούν να λαμβάνουν τις περιόδους άδειας που προβλέπονται στην παρούσα οδηγία, θα πρέπει να δοθεί στους εργαζόμενους το δικαίωμα να λαμβάνουν ένα επαρκές επίδομα κατά τη διάρκεια της άδειας.

(30)

Θα πρέπει συνεπώς τα κράτη μέλη να ορίσουν για την πληρωμή ή το επίδομα που αντιστοιχεί στην ελάχιστη άδεια πατρότητας, ένα επίπεδο τουλάχιστον ίσο με το επίπεδο του εθνικού επιδόματος ασθενείας. Εφόσον η χορήγηση δικαιωμάτων άδειας πατρότητας και μητρότητας επιδιώκει τους ίδιους στόχους, ήτοι τη δημιουργία ενός δεσμού ανάμεσα στον γονέα και το παιδί, ενθαρρύνονται τα κράτη μέλη να παρέχουν για την άδεια πατρότητας πληρωμή ή επίδομα ίσο με την πληρωμή ή το επίδομα που παρέχεται σε εθνικό επίπεδο για άδεια μητρότητας.

(31)

Τα κράτη μέλη θα πρέπει να ορίσουν σε ένα επαρκές επίπεδο την πληρωμή ή το επίδομα που παρέχεται για την ελάχιστη μη μεταβιβάσιμη περίοδο γονικής άδειας που εγγυάται η παρούσα οδηγία. Κατά τον καθορισμό του ύψους της πληρωμής ή του επιδόματος που προβλέπεται για την ελάχιστη μη μεταβιβάσιμη περίοδο γονικής άδειας, τα κράτη μέλη θα πρέπει να λάβουν υπόψη ότι η λήψη γονικής άδειας συχνά συνεπάγεται απώλεια εισοδήματος για την οικογένεια και ότι τα πρώτα εργαζόμενα μέλη μιας οικογένειας μπορούν να κάνουν χρήση του δικαιώματος γονικής άδειας μόνον εάν αυτή πληρώνεται επαρκώς ώστε να επιτρέπει ένα αξιοπρεπές επίπεδο διαβίωσης.

(32)

Αν και τα κράτη μέλη είναι ελεύθερα να αποφασίσουν αν θα χορηγούν ή όχι πληρωμή ή επίδομα για άδεια φροντίδας, ενθαρρύνονται να θεσπίσουν μια τέτοια πληρωμή ή επίδομα, ώστε να διασφαλιστεί η πραγματική χρήση του δικαιώματος από τους φρονιστές και ιδιαίτερα από τους άνδρες.

(33)

Η παρούσα οδηγία δεν θίγει τον συντονισμό των συστημάτων κοινωνικής ασφάλισης που προβλέπεται από τους κανονισμούς του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου (ΕΚ) αριθ. 883/2004 (9) και (ΕΕ) αριθ. 1231/2010 (10) και τον κανονισμό (ΕΚ) αριθ. 859/2003 του Συμβουλίου (11). Οι κανονισμοί αυτοί προσδιορίζουν ποιο κράτος μέλος είναι αρμόδιο για την κοινωνική ασφάλιση ενός εργαζομένου.

(34)

Για να ενθαρρυνθούν οι εργαζόμενοι που είναι γονείς και έχουν ευθύνες φροντίδας να παραμείνουν στο εργατικό δυναμικό, θα πρέπει να έχουν τη δυνατότητα να προσαρμόζουν την εργασία τους στις προσωπικές τους ανάγκες και προτιμήσεις. Προς το σκοπό αυτό και με τις ανάγκες του εργαζομένου στο επίκεντρο, θα πρέπει οι εργαζόμενοι να έχουν το δικαίωμα να ζητούν ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, για να προσαρμόζουν τη μορφή απασχόλησής τους, μεταξύ άλλων, όπου είναι εφικτό, με τη χρήση ρυθμίσεων τηλεργασίας, ευέλικτου ωραρίου, ή μειωμένων ωραρίων εργασίας, με σκοπό την παροχή φροντίδας.

(35)

Για να καλυφθούν οι ανάγκες τόσο των εργαζομένων όσο και των εργοδοτών, θα πρέπει τα κράτη μέλη να μπορούν να περιορίζουν τη διάρκεια των ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας, συμπεριλαμβανομένης κάθε μείωσης στις εργάσιμες ώρες ή ρύθμισης για τηλεργασία. Αν και η μερική απασχόληση έχει αποδειχτεί χρήσιμη, αφού επιτρέπει σε ορισμένες γυναίκες να παραμείνουν στην αγορά εργασίας μετά την απόκτηση παιδιών ή την παροχή φροντίδας σε συγγενείς που χρειάζονται φροντίδα ή υποστήριξη, οι μακρές περίοδοι μειωμένου ωραρίου εργασίας μπορούν να οδηγήσουν σε χαμηλότερες εισφορές κοινωνικής ασφάλισης και, κατά συνέπεια, σε μειωμένα ή μηδενικά συνταξιοδοτικά δικαιώματα.

(36)

Κατά την εξέταση των αιτήσεων για ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, οι εργοδότες θα πρέπει να μπορούν να λάβουν υπόψη, μεταξύ άλλων, τη διάρκεια των ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας που τους ζητούνται, και τους πόρους και τη λειτουργική ικανότητά τους προκειμένου να προσφέρουν τέτοιες ρυθμίσεις. Ο εργοδότης θα πρέπει να μπορεί να αποφασίζει αν θα κάνει δεκτό ή όχι το αίτημα εργαζομένου για ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας. Οι ειδικές περιστάσεις που υπαγορεύουν την ανάγκη για ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας μπορεί να αλλάξουν. Θα πρέπει επομένως οι εργαζόμενοι να έχουν όχι μόνο το δικαίωμα να επανέλθουν στην αρχική μορφή απασχόλησής τους στο τέλος μιας αμοιβαία συμφωνημένης περιόδου, αλλά και το δικαίωμα να το ζητήσουν νωρίτερα εάν αυτό απαιτείται λόγω μεταβολής των εν λόγω περιστάσεων.

(37)

Παρά την υποχρέωση εκτίμησης του εάν οι προϋποθέσεις λήψης γονικής άδειας και οι σχετικές λεπτομερείς ρυθμίσεις θα πρέπει ή όχι να προσαρμόζονται στις ειδικές ανάγκες γονέων ευρισκόμενων σε ιδιαίτερα δυσχερή κατάσταση, ενθαρρύνονται τα κράτη μέλη να εκτιμούν εάν οι προϋποθέσεις λήψης και οι λεπτομερείς ρυθμίσεις άδειας πατρότητας, άδειας φροντιστή και ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας θα πρέπει ή όχι να προσαρμόζονται σε ειδικές ανάγκες, όπως αυτές των μόνων γονέων, των θετών γονέων, των γονέων με αναπηρία, των γονέων παιδιών με αναπηρία ή μακροχρόνια ασθένεια, ή γονέων αντιμέτωπων με ειδικές συνθήκες, όπως πολλαπλές γεννήσεις και πρόωρους τοκετούς.

(38)

Οι ρυθμίσεις για τις άδειες αποσκοπούν να στηρίξουν τους εργαζόμενους που είναι γονείς και έχουν ευθύνες φροντίδας στη διάρκεια μιας συγκεκριμένης χρονικής περιόδου, και να διατηρήσουν και να προωθήσουν την παραμονή του εργαζόμενου στην αγορά εργασίας. Ως εκ τούτου, σκόπιμο είναι να προβλέπεται ρητώς η προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων των εργαζομένων που λαμβάνουν τα είδη αδειών που καλύπτονται από την παρούσα οδηγία. Ειδικότερα, η παρούσα οδηγία προστατεύει το δικαίωμα των εργαζομένων να επιστρέφουν στην ίδια ή σε ισοδύναμη θέση εργασίας μετά τη χρήση μιας τέτοιας άδειας και το δικαίωμα να μην υφίστανται καμία δυσμενή επίπτωση στους όρους της σύμβασης εργασίας τους ή της σχέσης εργασίας τους ως αποτέλεσμα της χρήσης μιας τέτοιας άδειας. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να διατηρούν το δικαίωμά τους να κάνουν χρήση των ήδη κεκτημένων ή υπό κτήση σχετικών δικαιωμάτων μέχρι το τέλος της εν λόγω άδειας.

(39)

Όπως προβλέπει η οδηγία 2010/18/ΕΕ, τα κράτη μέλη καλούνται να καθορίζουν το καθεστώς της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας για την περίοδο της γονικής άδειας. Σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου, η σχέση εργασίας μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη διατηρείται κατά την περίοδο της άδειας και, κατά συνέπεια, ο δικαιούχος της εν λόγω άδειας παραμένει, κατά την εν λόγω περίοδο, εργαζόμενος για τους σκοπούς του ενωσιακού δικαίου. Ως εκ τούτου, τα κράτη μέλη, όταν καθορίζουν το καθεστώς της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας κατά τη διάρκεια της περιόδου των ειδών της άδειας που καλύπτονται από την παρούσα οδηγία, συμπεριλαμβανομένου του δικαιώματος σε κοινωνική ασφάλιση, θα πρέπει να διασφαλίζουν τη διατήρηση της σχέσης εργασίας.

(40)

Οι εργαζόμενοι που ασκούν το δικαίωμα άδειας ή να ζητούν ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας όπως προβλέπεται στην παρούσα οδηγία θα πρέπει να προστατεύονται από τις διακρίσεις ή οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση λόγω της άσκησης αυτού του δικαιώματος.

(41)

Οι εργαζόμενοι που ασκούν το δικαίωμά τους να λάβουν άδεια ή να ζητούν ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας κατά τα προβλεπόμενα στην παρούσα οδηγία, θα πρέπει να προστατεύονται έναντι απόλυσης και οποιασδήποτε προκαταρκτικής ενέργειας ενόψει πιθανής απόλυσης εξαιτίας του ότι ζήτησαν ή έλαβαν τέτοια άδεια ή άσκησαν το δικαίωμά τους να ζητήσουν αυτές τις ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, σύμφωνα και με τη νομολογία του Δικαστηρίου και ειδικότερα της απόφασής του στην Υπόθεση C-460/06 (12). Οι εργαζόμενοι που θεωρούν ότι έχουν απολυθεί επειδή άσκησαν τα ανωτέρω δικαιώματα θα πρέπει να μπορούν να ζητήσουν από τον εργοδότη να παρουσιάσει δεόντως τεκμηριωμένους λόγους για την απόλυση. Εάν ο εργαζόμενος είχε ζητήσει ή λάβει άδεια πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας κατά τα προβλεπόμενα στην παρούσα οδηγία, ο εργοδότης θα πρέπει να παρουσιάσει γραπτώς τους λόγους της απόλυσης.

(42)

Το βάρος της απόδειξης ότι η απόλυση δεν οφείλεται στο ότι ο εργαζόμενος ζήτησε ή έλαβε άδεια πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας κατά τα προβλεπόμενα στην παρούσα οδηγία θα πρέπει να βαρύνει τον εργοδότη, εάν ο εργαζόμενος, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, τεκμηριώσει πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι απολύθηκε για τους ανωτέρω λόγους.

(43)

Τα κράτη μέλη θα πρέπει να θεσπίζουν αποτελεσματικές, αναλογικές και αποτρεπτικές κυρώσεις για παραβάσεις εθνικών διατάξεων που έχουν εκδοθεί δυνάμει της παρούσας οδηγίας ή για παραβάσεις εθνικών διατάξεων που ήδη ισχύουν την ημέρα έναρξης ισχύος της παρούσας οδηγίας και αφορούν τα δικαιώματα που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της. Οι κυρώσεις αυτές μπορούν να περιλαμβάνουν διοικητικές και οικονομικές κυρώσεις, όπως επιβολή προστίμου ή καταβολή αποζημίωσης, καθώς και άλλες μορφές κυρώσεων.

(44)

Η αποτελεσματική εφαρμογή των αρχών της ίσης μεταχείρισης και των ίσων ευκαιριών απαιτεί την κατάλληλη δικαστική προστασία των εργαζομένων από τυχόν δυσμενή μεταχείριση ή δυσμενείς επιπτώσεις που προκύπτουν από καταγγελία ή διαδικασία σχετική με τα δικαιώματα που προβλέπει η παρούσα οδηγία. Οι εργαζόμενοι μπορεί να αποθαρρύνονται να ασκούν τα δικαιώματά τους λόγω του κινδύνου αντιποίνων και, ως εκ τούτου, θα πρέπει να προστατεύονται από κάθε δυσμενή μεταχείριση όταν ασκούν τα δικαιώματά τους που προβλέπονται στην παρούσα οδηγία. Η εν λόγω προστασία είναι ιδιαίτερα σημαντική όσον αφορά τους εκπροσώπους των εργαζομένων κατά την άσκηση των καθηκόντων τους.

(45)

Για να βελτιωθεί περαιτέρω το επίπεδο προστασίας των δικαιωμάτων που προβλέπονται στην παρούσα οδηγία, οι εθνικοί φορείς ισότητας θα πρέπει να είναι αρμόδιοι για τα σχετικά με την απαγόρευση των διακρίσεων καθήκοντα που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της παρούσας οδηγίας, συμπεριλαμβανομένου του καθήκοντος της παροχής ανεξάρτητης συνδρομής στα θύματα διακρίσεων κατά την εξέταση των καταγγελιών τους.

(46)

Η παρούσα οδηγία καθορίζει τις ελάχιστες απαιτήσεις, δίνοντας έτσι στα κράτη μέλη τη δυνατότητα θέσπισης ή διατήρησης διατάξεων ευνοϊκότερων για τους εργαζόμενους. Το να επιτρέπεται στον ένα γονέα να μεταβιβάσει στον άλλο γονέα περισσότερους από δύο μήνες από τους τέσσερις της γονικής άδειας που προβλέπει η παρούσα οδηγία, δεν αποτελεί ευνοϊκότερη διάταξη ευνοϊκή για τον εργαζόμενο από ό,τι οι ελάχιστες διατάξεις που ορίζει η παρούσα οδηγία. Τα ήδη κεκτημένα την ημέρα έναρξης ισχύος της παρούσας οδηγίας δικαιώματα θα πρέπει να εξακολουθήσουν να ισχύουν, εκτός εάν η παρούσα οδηγία διαθέτει ευνοϊκότερες διατάξεις. Η εφαρμογή της παρούσας οδηγίας δεν θα πρέπει να χρησιμεύει για τη μείωση υφιστάμενων βάσει του ενωσιακού δικαίου δικαιωμάτων, ούτε και να συνιστά βάσιμη δικαιολογία για την υποβάθμιση του γενικού επιπέδου προστασίας των εργαζομένων στα πεδία που καλύπτει η παρούσα οδηγία.

(47)

Ειδικότερα, καμία διάταξη της παρούσας οδηγίας δεν θα πρέπει να ερμηνεύεται ως περιορίζουσα τα δικαιώματα που προβλέπονται στις οδηγίες 2010/18/ΕΕ, 92/85/ΕΟΚ και 2006/54/ΕΚ, συμπεριλαμβανομένου του άρθρου 19 της οδηγίας 2006/54/ΕΚ.

(48)

Οι πολύ μικρές, μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις (ΜΜΕ), όπως ορίζονται στο παράρτημα της σύστασης 2003/361/ΕΚ της Επιτροπής (13), που αντιπροσωπεύουν τη μεγάλη πλειονότητα των επιχειρήσεων στην Ένωση, μπορεί να έχουν περιορισμένους οικονομικούς, τεχνικούς και ανθρώπινους πόρους. Κατά την εφαρμογή της παρούσας οδηγίας, τα κράτη μέλη θα πρέπει να αποφεύγουν την επιβολή διοικητικών, οικονομικών ή νομικών υποχρεώσεων κατά τρόπο που θα αποτελούσε αντικίνητρο για τη δημιουργία και ανάπτυξη των πολύ μικρών, μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων ή υπερβολική επιβάρυνση για τους εργοδότες. Ως εκ τούτου, τα κράτη μέλη καλούνται να αξιολογήσουν εμπεριστατωμένα τον αντίκτυπο των εκτελεστικών μέτρων στις ΜΜΕ ώστε να διασφαλιστεί η ίση μεταχείριση όλων των εργαζομένων, η μη δυσανάλογη επιβάρυνση των ΜΜΕ από τα μέτρα, ειδικότερα των πολύ μικρών επιχειρήσεων, και να αποφευχθεί κάθε περιττή διοικητική επιβάρυνση. Ενθαρρύνονται τα κράτη μέλη να παρέχουν κίνητρα, καθοδήγηση και συμβουλές στις ΜΜΕ ώστε να τις βοηθούν να εκπληρώνουν τις κατά την παρούσα οδηγία υποχρεώσεις τους.

(49)

Κάθε προβλεπόμενο στο εθνικό δίκαιο ή σε συλλογικές συμβάσεις είδος απουσίας από την εργασία για οικογενειακούς λόγους, ιδίως η άδεια μητρότητας, η άδεια πατρότητας, η γονική άδεια και η άδεια φροντίδας, θα πρέπει να θεωρείται ότι πληροί τις απαιτήσεις ενός ή περισσότερων από τα είδη αδείας που προβλέπονται στην παρούσα οδηγία και στην οδηγία 92/85/ΕΟΚ, υπό την προϋπόθεση να πληρούνται όλες οι ελάχιστες απαιτήσεις των ανωτέρω οδηγιών και στα καλυπτόμενα από αυτές πεδία να μη μειώνεται το γενικό επίπεδο προστασίας που παρέχεται στους εργαζομένους. Κατά την εφαρμογή της παρούσας οδηγίας, τα κράτη μέλη δεν απαιτείται να μετονομάσουν ή να τροποποιήσουν με οποιονδήποτε άλλο τρόπο τα διάφορα είδη αδειών για οικογενειακούς λόγους που προβλέπονται βάσει του εθνικού δικαίου ή συλλογικών συμβάσεων και θεωρείται ότι συμμορφώνονται με την παρούσα οδηγία.

(50)

Τα κράτη μέλη ενθαρρύνονται, σε συμφωνία με την εθνική πρακτική, να προάγουν τον κοινωνικό διάλογο με τους κοινωνικούς εταίρους με σκοπό την προώθηση του συνδυασμού επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, μεταξύ άλλων με την προώθηση μέτρων για την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής στον χώρο εργασίας, την καθιέρωση συστημάτων εθελοντικής πιστοποίησης, την παροχή επαγγελματικής κατάρτισης, την ευαισθητοποίηση και την πραγματοποίηση ενημερωτικών εκστρατειών. Ακόμη, τα κράτη μέλη ενθαρρύνονται να ανοίξουν διάλογο με τους ενδιαφερομένους, π.χ. μη κυβερνητικές οργανώσεις, τοπικές και περιφερειακές αρχές και παρόχους υπηρεσιών, για να προωθήσουν, σε συμφωνία με το εθνικό δίκαιο και την πρακτική, πολιτικές στο πεδίο της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής.

(51)

Οι κοινωνικοί εταίροι θα πρέπει να ενθαρρυνθούν να προάγουν συστήματα εθελοντικής πιστοποίησης που αξιολογούν την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής στον χώρο εργασίας.

(52)

Δεδομένου ότι οι στόχοι της παρούσας οδηγίας, δηλαδή η εξασφάλιση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά τις ευκαιρίες στην αγορά εργασίας και τη μεταχείριση στην εργασία σε ολόκληρη την Ένωση, δεν μπορούν να επιτευχθούν επαρκώς από τα κράτη μέλη, μπορούν όμως, λόγω κλίμακας και αποτελεσμάτων, να επιτευχθούν καλύτερα σε επίπεδο Ένωσης, η Ένωση δύναται να λάβει μέτρα, σύμφωνα με την αρχή της επικουρικότητας του άρθρου 5 ΣΕΕ. Σύμφωνα με την αρχή της αναλογικότητας, όπως διατυπώνεται στο ίδιο άρθρο, η παρούσα οδηγία δεν υπερβαίνει τα αναγκαία όρια για την υλοποίηση των εν λόγω στόχων,