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gestützt auf den Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union, insbesondere auf Artikel 153 Absatz 1 Buchstabe e, ist der Auffassung, dass der anzunehmende Rechtsakt die nachstehenden Aspekte enthalten sollte:

1.

Bei der frühzeitigen Erkennung, Vorbereitung und Bewältigung von Umstrukturierungen handeln die Unternehmen, die Arbeitnehmervertreter, die staatlichen Behörden und die anderen Akteure gemäß ihrer jeweiligen Eigenschaft und Zuständigkeit sowie zu einem Zeitpunkt nach Maßgabe ihrer jeweiligen Zuständigkeit in einem Geist der Zusammenarbeit auf der Grundlage rechtzeitiger und umfassender Anhörung und Unterrichtung und erkennen dabei an, dass diese Prozesse darauf abzielen, sowohl die Interessen der Unternehmen in Bezug auf Wettbewerbsfähigkeit und Nachhaltigkeit als auch die Interessen ihrer Arbeitnehmer zu schützen.

2.

Für eine wirtschaftlich erfolgreiche Umstrukturierung mit sozialer Verantwortung ist die Einbindung in eine langfristige Strategie erforderlich, die darauf abzielt, die langfristige Nachhaltigkeit und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu gewährleisten und zu stärken. Zudem müssen die Humanressourcen in den Mittelpunkt der strategischen Entwicklung des Unternehmens gerückt werden.

3.

Die Arbeitgeber berücksichtigen bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer die Rechtsvorschriften zur Bekämpfung von Diskriminierung, insbesondere auf dem Gebiet der Altersdiskriminierung.

4.

Frühzeitige Erkennung, Vorbereitung und Bewältigung des Wandels erfolgen im Kontext einer Stärkung des sozialen Dialogs sowie im Hinblick auf das Ziel, den Wandel auf eine Weise zu fördern, dass dieser mit der Aufrechterhaltung der vorrangigen Ziele Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung sowie Gesundheitsschutz der Arbeitskräfte vereinbar ist.

5.

Maßnahmen betreffend die Situation des Unternehmens und die voraussichtliche Entwicklung der Beschäftigung und der Arbeitsbedingungen müssen in Betracht gezogen, vorangetrieben und intensiviert werden, vor allem wenn diese bedroht sind.

6.

Die Umstrukturierung wird erleichtert und die Auswirkungen werden abgefedert, wenn die Unternehmen die Qualifikationen und Fähigkeiten ihrer Arbeitnehmer weiterentwickeln und damit die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Arbeitnehmer verbessern und deren betriebsinterne und externe Mobilität steigern.

7.

Anpassungsfähige Unternehmen und widerstandsfähige Arbeitnehmer konzipieren in Zusammenarbeit mit den Vertretern der Arbeitnehmer, den staatlichen Stellen und anderen einschlägigen Organisationen Mechanismen, anhand derer der künftige Bedarf an Arbeitskräften und Qualifikationen antizipiert und geplant werden können. Sie erkennen das Recht jedes Arbeitnehmers an, geeignete Weiterbildungsmaßnahmen in Anspruch zu nehmen. Die Arbeitnehmer erkennen an, dass Bildung und lebenslanges Lernen notwendig sind, um ihre Beschäftigungsfähigkeit zu stärken.

8.

Aufgrund der zunehmenden Vernetzung von Unternehmen haben Umstrukturierungen Auswirkungen über den Umkreis eines einzelnen Unternehmens hinaus, weshalb die Einrichtung multilateraler Foren immer notwendiger wird, um einen Austausch zu sozialen Fragen zu ermöglichen.

9.

Gute Umstrukturierungsmethoden erfordern eine möglichst früh in die Wege geleitete Vorbereitung, die eingeleitet werden muss, sobald die Notwendigkeit einer Umstrukturierung das erste Mal in Betracht gezogen wurde, damit die wirtschaftlichen, gesellschaftlichen, Umwelt- und territorialen Auswirkungen vermieden oder auf ein Mindestmaß reduziert werden können.

10.

Es ist eine allgemein anerkannte Tatsache, dass jede Umstrukturierung, insbesondere eine größere Umstrukturierung, die erhebliche Auswirkungen hat, den Beteiligten erklärt und begründet werden sollte, wobei die Wahl der in Betracht gezogenen Maßnahmen im Verhältnis zu den Zielen und zu alternativen Möglichkeiten erläutert und die uneingeschränkte und angemessene Einbindung der Arbeitnehmervertreter auf allen Ebenen beachtet werden sollte; dies sollte rechtzeitig vorbereitet werden, damit die Akteure sich auf die Anhörungen vorbereiten können, bevor das Unternehmen eine Entscheidung fällt.

11.

In ihren ernsthaften Bemühungen zur Begrenzung der Auswirkungen der Umstrukturierung dürfen die Unternehmen Entlassungen ausschließlich als letztes Mittel in Betracht ziehen und nur dann, wenn sie alle anderen möglichen alternativen Optionen geprüft und/oder mögliche Stützungsmaßnahmen durchgeführt haben.

12.

Die aktive Zusammenarbeit und Unterstützung seitens der Behörden auf der relevanten Ebene bei der Vorbereitung und Bewältigung während der Umsetzung der Umstrukturierungsmaßnahmen trägt erheblich zur wirtschaftlichen Umstellung und zum Verbleib der Arbeitnehmer bei. Lokale Wirtschaftsakteure, insbesondere KMU, die sich infolge von Lieferverträgen oder Untervergabe in einer Situation der Abhängigkeit gegenüber dem umzustrukturierenden Unternehmen befinden, sollten ebenfalls einbezogen werden.

13.

Vorhandene Systeme zur finanziellen Unterstützung, die über den Europäischen Fonds für regionale Entwicklung (EFRE) oder den Europäischen Sozialfonds (ESF) im Rahmen der neuen Finanziellen Vorausschau 2014-2020 abgewickelt werden, sollten keine auf nationaler Ebene eingerichteten Anreize auf der Grundlage frühzeitiger Erkennung, Vorbereitung und verantwortungsvoller Verwaltung ersetzen. Der Europäische Fonds für die Anpassung an die Globalisierung (EGF) sollte mit verstärktem Einsatz weitergeführt werden, um vorübergehend in reaktiver oder deeskalierender Weise tätig werden zu können.

14.

Die Unternehmen müssen zusammen mit den Arbeitnehmervertretern Instrumente zur regelmäßigen Bewertung und Berichterstattung über ihre Tätigkeiten in Bezug auf die frühzeitige Erkennung von Umstrukturierungen unter Beachtung der einzelstaatlichen Gesetze oder Verfahren einführen.

15.

Der neue Schwerpunkt der wirtschaftspolitischen Steuerung konzentriert sich auf die Konsolidierung der öffentlichen Haushalte und bedroht durch die Beschränkungen der öffentlichen Hand die Möglichkeiten, die negativen Auswirkungen von Restrukturierungen abzumildern.

16.

Jede Unionsvorschrift sollte auf Unternehmen oder Unternehmensgruppen, sowohl in öffentlichem als auch privatem Eigentum, nach EU-Recht und nationalem Recht und/oder Tarifverträgen Anwendung finden, in jedem Fall aber auf die wichtigsten Umstrukturierungsmaßnahmen der Unternehmen und Unternehmensgruppen Anwendung finden, von denen entweder eine hohe Zahl von Arbeitnehmern oder ein hoher Prozentsatz der Beschäftigten in diesen Unternehmen innerhalb kurzer Frist betroffen sind.

17.

Jeder Unionsrahmen zu frühzeitiger Erkennung, Vorbereitung und Bewältigung des Wandels und der Umstrukturierung sollte eine Vereinbarung zwischen dem Unternehmen und seinen Arbeitnehmervertretern auf lokaler Ebene fördern und einer solchen Vereinbarung Vorrang verleihen. Nur wenn keine Einigung erzielt wird, finden die Standardvorschriften Anwendung.

1.

Zweck ist die Förderung und Erleichterung von Unterrichtung und Anhörung bei wirtschaftlichem Wandel und die Verbesserung der Art und Weise, in der Unternehmen, Arbeitnehmervertreter, staatliche Stellen und andere wichtige Akteure, denen jeweils unterschiedliche Zuständigkeitsbereiche in verschiedener Abfolge im Prozess der Umstrukturierung obliegen, in der gesamten Union Unternehmensumstrukturierungen sozial und umweltpolitisch verantwortlich antizipieren, vorbereiten und bewältigen.

2.

Zu diesem Zweck erkennen Unternehmen und Arbeitnehmervertreter, wenn sie mit der Umstrukturierung befasst sind, in einem Geiste der Zusammenarbeit an, dass diese Prozesse darauf abzielen, sowohl die Interessen der Unternehmen in Bezug auf ihre Wettbewerbsfähigkeit und Nachhaltigkeit als auch die Interessen ihrer Arbeitnehmer in Bezug auf soziale Sicherheit und Beschäftigung, Gesundheit und Arbeitsbedingungen zu schützen.

1.

Im Sinne dieser Akte gelten folgende Definitionen:

2.

Jeder Unionsrechtsakt sollte auf Unternehmen oder Unternehmensgruppen, sowohl in öffentlichem als auch privatem Eigentum, nach Unions- und nationalem Recht und/oder Tarifverträgen Anwendung finden, in jedem Fall aber auf die wichtigsten Umstrukturierungsmaßnahmen der Unternehmen und Unternehmensgruppen Anwendung finden, von denen entweder eine hohe Zahl von Arbeitnehmern oder ein hoher Prozentsatz der Beschäftigten in diesen Unternehmen innerhalb kurzer Frist betroffen sind.

1.

Jede Umstrukturierung wird in eine langfristige Strategie eingebunden, die darauf abzielt, die langfristige Nachhaltigkeit und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu gewährleisten und zu stärken, um eine innovationsorientierte Kultur zu fördern, wobei sich gezeigt hat, dass Unternehmen in den meisten Fällen aufgrund unvorhergesehener Veränderungen der Marktbedingungen oder technologischer Entwicklungen zu Umstrukturierungen gezwungen sind.

2.

Eine langfristige Strategie umfasst wirtschaftliche Entwicklung sowie personelle, Beschäftigungs- und Qualifikationsziele, bei denen der Schwerpunkt auf die dauerhafte Weiterentwicklung der Qualifikationen und Fähigkeiten der Arbeitskräfte gelegt wird, damit die Wettbewerbsfähigkeit und die Nachhaltigkeit sowie die Anpassungsfähigkeit des Unternehmens verbessert und die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer erhöht werden, um den Wechsel von Arbeitnehmern zu erleichtern und ihre betriebsinterne und externe Mobilität zu erhöhen.

3.

Zu diesem Zweck legen die Mitgliedstaaten den Unternehmen nahe, dafür zu sorgen, dass jeder Arbeitnehmer Zugang zu Weiterbildung hat, um die Entwicklung der Arbeitsplätze in den Unternehmen zu antizipieren. Die Arbeitnehmer erkennen an, dass Bildung und lebenslanges Lernen notwendig sind, um ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhöhen und nehmen die einschlägigen Weiterbildungsangebote an.

4.

Die vorgeschlagenen Weiterbildungen stellen eine echte langfristige Investition dar, die unabhängig vom Alter des Arbeitnehmers ist. Es handelt sich insbesondere um den Bedarf in Spitzenindustriezweigen, im Bereich der neuen Informations- und Kommunikationstechnologien, des Übergangs zu einer grünen Wirtschaft oder im Bereich der Gesundheitsleistungen und im weiteren Sinne in den Sektoren, die am besten zur Umsetzung der Ziele der Strategie Europa 2020 geeignet sind.

1.

Die Unternehmen konzipieren in Abstimmung mit den Vertretern der Arbeitnehmer mit dem Willen zur Verständigung unter Beachtung ihrer jeweiligen Rechte und Pflichten und gegebenenfalls mit den staatlichen Stellen und anderen wichtigen Akteuren Pläne zur Entwicklung von Humanressourcen, die auf ihre individuellen Umstände abgestimmt sind sowie Mechanismen für die Antizipierung und zukunftsgerichtete Planung in Bezug auf den Bedarf an Arbeitskräften und Qualifikationen.

2.

Zu diesem Zweck legen die Unternehmen in Zusammenarbeit mit den Vertretern der Arbeitnehmer und anderen wichtigen Akteuren Folgendes fest:

3.

Jedem Arbeitnehmer wird eine bestimmte Zahl von Fortbildungsstunden pro Jahr angeboten; diese Zahl wird gesetzlich oder im Rahmen von Tarifvereinbarungen festgelegt. Der Fortbildungsbedarf sollte jedoch hauptsächlich über die Bewertung von Qualifikationen ermittelt werden, um festzustellen, ob die Beschäftigungsfähigkeit weiterhin gegeben ist.

4.

Der Fortbildungsbedarf der einzelnen Arbeitnehmer ist regelmäßig zu überprüfen, gegebenenfalls sind angemessene Fortbildungsmaßnahmen anzugeben.

5.

Die Bestimmungen der Absätze 1 bis 3 beziehen sich nicht auf Unternehmen und Arbeitnehmer, die unter eine Vereinbarung fallen, die auf einer relevanten Ebene mit relevanten Parteien zu den Verfahren über die Antizipierung von Qualifikationen oder Bewertung in Bezug auf den Bedarf an Arbeitskräften und Qualifikationen geschlossen wurde.

6.

Wann immer dies möglich und angemessen ist,

7.

Die konkrete Umsetzung wird in einer Vereinbarung zwischen den betroffenen Parteien festgehalten.

8.

Abhängige Unternehmen werden von den gemäß Absatz 2 vorgesehenen Änderungen und Plänen in Kenntnis gesetzt. Auf ihre Arbeitnehmer können diese Mechanismen und Pläne auf Antrag des abhängigen Unternehmens Anwendung finden, das seinen Antrag damit begründet, dass diese Mechanismen und Pläne für dessen eigene Anpassung und Entwicklung notwendig oder sinnvoll sind. Dies schließt abhängige Unternehmen nicht davon aus, ihre eigenen Mechanismen zu entwickeln.

1.

Außer in den Fällen, in denen die Umstrukturierung durch unvorhergesehene oder plötzlich auftretende Ereignisse ausgelöst wurde, geht jeder Umstrukturierung, insbesondere jener, die bedeutende negative Auswirkungen haben kann, eine angemessene Vorbereitung mit allen Beteiligten nach Maßgabe ihrer jeweiligen Zuständigkeiten voraus, mit dem Ziel, die wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und lokalen Auswirkungen abzufedern.

2.

Umstrukturierungen werden im Allgemeinen durch außergewöhnliche Umstände aufgrund von Marktveränderungen oder technologischen Entwicklungen ausgelöst. Es liegt im Interesse aller Betroffenen, dass Geschäftsführung und Arbeitnehmer solche außergewöhnlichen Umstände bei deren Auftreten zeitnah auf der Grundlage rechtzeitiger und umfassender Anhörung und Unterrichtung nach Maßgabe der vorhandenen Unionsrechtsvorschriften erörtern.

3.

Alle vorgeschlagenen Umstrukturierungsmaßnahmen sind den Arbeitnehmervertretern zu übermitteln und umfassend darzulegen, um sie in die Lage zu versetzen, eine tiefgreifende Bewertung vorzunehmen und sich gegebenenfalls auf Anhörungen vorbereiten zu können.

4.

Diese Vorbereitung wird so bald wie möglich durchgeführt und beginnt, sobald die Notwendigkeit einer Umstrukturierung in Erwägung gezogen wurde, unter Berücksichtigung der Methoden und Verfahren, die für den Sektor, die Region oder gegebenenfalls die betreffende Gesellschaft ausgehandelt wurden. Außer in den außergewöhnlichen Umständen im Sinne des oben stehenden Absatzes 1 wird sie innerhalb einer Frist durchgeführt, die die gründliche Verständigung aller Beteiligten sowie die Annahme von Maßnahmen ermöglicht, mit denen die negativen wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und lokalen Auswirkungen vermieden oder auf ein Mindestmaß reduziert werden können.

5.

Die lokalen Wirtschaftsakteure, insbesondere die Unternehmen und ihre Arbeitnehmer, die sich in einer Position der Abhängigkeit gegenüber des sich in der Umstrukturierung befindlichen Unternehmens befinden, sollten ebenfalls von Anfang an aktiv an über die vorgesehene Umstrukturierung informiert werden.

6.

Die Transparenz und die rechtzeitig erfolgende Information der Arbeitnehmer über die Lage der Unternehmen sind von entscheidender Bedeutung, um sie in die Umstrukturierung und die Prozesse der Antizipierung des Wechsels einzubeziehen. Die Beschäftigten müssen in einem frühen Stadium in die Gespräche einbezogen werden, damit sie sich an den Umstrukturierungsprozessen der Unternehmen beteiligen oder die mögliche Übernahme des Unternehmens im Falle einer Schließung planen können.

7.

Es wird verlangt, dass bei jeder Umstrukturierung vorrangig deren Auswirkung auf Entlassungen geprüft wird, verbunden mit einem klaren und eindeutigen Engagement der Unternehmen für die Arbeitsplätze.

1.

Jede Umstrukturierung, insbesondere jene, die negative Auswirkungen hinsichtlich des Verlusts von Arbeitsplätzen haben können, muss den relevanten Akteuren vor der Umsetzung von konkreten Maßnahmen frühzeitig mitgeteilt und begründet werden. Dies gilt unabhängig davon, ob die Umstrukturierung auf der Grundlage langfristiger strategischer Ziele und Erfordernisse oder kurzfristiger Sachzwänge erfolgen soll und ob die Entscheidung zur Umstrukturierung vom Unternehmen oder von einer das Unternehmen beherrschenden Gruppe getroffen wird.

2.

Die in Absatz 1 vorgesehenen Maßnahmen umfassen die Begründung der Wahl der in Betracht gezogenen Maßnahmen zur Verwirklichung der Ziele nach Prüfung anderer Optionen im Interesse aller Beteiligten.

3.

Die Unternehmen unterrichten die staatlichen Stellen und die Arbeitnehmervertreter auf der relevanten Ebene, insbesondere auf lokaler Ebene, rechtzeitig und von Anfang an und binden sie so viel wie möglich in die Umsetzung der Umstrukturierung ein.

4.

Die lokalen Wirtschaftsakteure, insbesondere die Unternehmen und ihre Arbeitnehmer, die sich in einer Position der Abhängigkeit gegenüber des sich in der Umstrukturierung befindlichen Unternehmens befinden, werden ebenfalls so bald wie möglich über die Umstrukturierung informiert.

5.

Diese Bestimmung findet keine Anwendung, wenn die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmervertreter auf nationaler Ebene vergleichbar geregelt sind.

1.

Wenn die Umstrukturierung notwendig ist, ziehen die Unternehmen Entlassungen erst als letztes Mittel in Betracht, und nur dann, wenn sie alle anderen Möglichkeiten geprüft und Stützungsmaßnahmen ermittelt und wenn möglich durchgeführt haben.

2.

Die Unternehmen ziehen insbesondere alle entsprechenden Optionen als Alternativen zu Entlassungen in Betracht und treten mit internen und externen Akteuren in einen Dialog, um sie an der Lösungsfindung zu beteiligen, zum Beispiel:

3.

Wenn Entlassungen nicht vermieden werden können oder wenn sie Teil eines Pakets sind, das im Rahmen alternativer Lösungen durchgeführt wird, beteiligen sich die Unternehmen, unterstützt durch lokale Gebietskörperschaften und öffentliche/private Arbeitsverwaltungen, daran, den betroffenen Arbeitnehmern die Unterstützung anzubieten, die unter den gegebenen Umständen geeignet ist und die darauf abzielt, ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhöhen und ihnen dabei zu helfen, so schnell wie möglich und auf nachhaltige Weise auf den Arbeitmarkt zurückzukehren.

4.

Unbeschadet ihrer Verpflichtungen gemäß den europäischen und nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten ziehen die Unternehmen die folgenden Beschäftigungsmaßnahmen in Betracht, soweit sich diese als nützlich erweisen oder die Auswirkungen der Umstrukturierung begrenzen:

1.

Unternehmen und die Vertreter ihrer Arbeitnehmer handeln gegebenenfalls Tarifverträge zur Regelung der sich aus der vorgesehenen Umstrukturierung ergebenden Probleme aus.

2.

Die Bestimmungen der Empfehlungen 6 und 7 beziehen sich nicht auf Unternehmen und Arbeitnehmer, die unter eine Vereinbarung fallen, die auf relevanter Ebene und mit den relevanten Parteien über die Verfahren und Mechanismen zur Vorbereitung, sozial verantwortungsvollen Verwaltung und Minimierung der betriebsinternen Kosten der Umstrukturierung geschlossen wurde.

1.

Wenn eine Umstrukturierung einschneidende lokale Auswirkungen hat, versuchen die Unternehmen, Komplementaritäten und Synergien zwischen ihren vorbereitenden Maßnahmen und den Maßnahmen aller anderen Beteiligten zu entwickeln, mit dem Ziel, die Wiederbeschäftigungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer zu maximieren, um die wirtschaftliche, soziale und ökologische Umstellung zu fördern und neue, hochwertige Arbeitsplätze schaffende, nachhaltige wirtschaftliche Tätigkeiten auf umweltfreundliche Weise zu entwickeln, durch den Abschluss von Vereinbarungen zwischen Unternehmen des gleichen Wirtschaftszweigs oder der gleichen geografischen Region für die Wiederbeschäftigung von entlassenen Arbeitnehmern.

2.

Im Sinne von Absatz 1 informieren die Unternehmen die regionalen oder lokalen Behörden und sonstige wichtige Akteure über die entsprechend Empfehlung 8 ausgearbeiteten Maßnahmen. Sie beteiligen sich an und/oder leisten einen Beitrag zu speziellen Arbeitsgruppen oder Netzwerken, die auf regionaler oder sektoraler Ebene eingerichtet wurden, um die Auswirkungen der Umstrukturierung auf ein Minimum zu beschränken.

3.

Soweit erforderlich, konzipieren die Unternehmen in Übereinstimmung mit nationalen oder regionalen Bestimmungen Strategien zur Sanierung und/oder Umwidmung von Betriebsstätten, die aufgegeben werden sollen, und setzen diese in Form von Umweltmaßnahmen, zwecks Anziehung neuer Aktivitäten oder als Möglichkeit, einen Teil der verloren gehenden Arbeitsplätze aufzufangen, um.

4.

Die in Empfehlung 8 genannten Maßnahmen gelten so weit wie möglich für die Arbeitnehmer von Unternehmen, die abhängig sind. Abhängige Unternehmen und ihre Arbeitnehmer werden auf jeden Fall über solche Maßnahmen informiert, wenn solche Informationen für ihre eigene Anpassung und für die Bewältigung der Umstrukturierung in diesen Unternehmen notwendig oder nützlich sind.

1.

Ferner stellen die Mitgliedstaaten sicher, dass die Behörden und alle Organe in eigener Zuständigkeit die Hilfe oder Beratung gewähren, die zur Erleichterung und Unterstützung eines reibungslosen Verlaufs der Umstrukturierung erforderlich ist, damit ihre Auswirkungen auf ein Mindestmaß beschränkt bleiben.

2.

Die staatlichen Stellen und Arbeitsverwaltungen auf den verschiedenen Ebenen greifen antizipierend und lenkend mit folgenden Maßnahmen ein:

3.

Die staatlichen Stellen und Arbeitsverwaltungen unterstützen oder beraten in enger Zusammenarbeit mit den Organisationen der Sozialpartner auf der jeweiligen Ebene die Mechanismen für langfristige Planung und mehrjährige Pläne in Bezug auf den Bedarf an Arbeitsplätzen und Qualifikationen, die im Betrieb entwickelt werden, vor allem durch die Veranlassung einer Qualifikationsbeurteilung für alle betroffenen Arbeitnehmer.

4.

In Gebieten, die vom Strukturwandel betroffen sind, sorgen die staatlichen Stellen in enger Zusammenarbeit mit den Organisationen der Sozialpartner auf der jeweiligen Ebene gegebenenfalls für:

1.

Unbeschadet der sich aus Unionsrecht, einzelstaatlichem Recht oder mitgliedstaatlichen Gepflogenheiten ergebenden Verpflichtungen der Unternehmen stellen die staatlichen Stellen gegebenenfalls Finanzmittel und andere Hilfsmittel zur Unterstützung von Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern bereit, die in Unternehmen beschäftigt sind, die sich in einer Umstrukturierung befinden, sofern diese Art der Unterstützung notwendig oder angemessen ist, damit sie schnell auf den Arbeitsmarkt zurückkehren können.

2.

Gemäß den Verordnungen über die Fonds der Union, insbesondere den EFRE und den ESF, können diese zur Unterstützung von integrierten Maßnahmen verwendet werden, mit denen Umstrukturierungen antizipiert und vorbereitet werden, sowie zur Unterstützung der Arbeitnehmer, damit sie sich zu den Zwecken gemäß Absatz 1 und 2 an den Wandel anpassen können.

3.

Unbeschadet jeglicher sich aus Unionsrecht oder einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten ergebenden Verpflichtungen der Mitgliedstaaten oder Arbeitgeber kann der EGF unter Einhaltung der für ihn geltenden Bestimmungen zur finanziellen Unterstützung bei der schnellen Wiedereingliederung entlassener Arbeitnehmer in die Beschäftigung nützlich sein.

1.

Die Unternehmen entwickeln Instrumente zur regelmäßigen Bewertung und Berichterstattung über ihre Umstrukturierungsmethoden, in Zusammenarbeit mit den Vertretern der Arbeitnehmer und gegebenenfalls mit den externen Organisationen, die an diesem Prozess beteiligt sind.

2.

Die Mitgliedstaaten arbeiten mit der Europäischen Stiftung für die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen zusammen, indem sie statistische Informationen über Umstrukturierungen bereitstellen.

3.

Dieser Rahmen berührt nicht die aus dem EU-Recht resultierenden Rechte und Pflichten im Bereich der Mitbestimmung der Arbeitnehmer. Es bleibt den Mitgliedstaaten jedoch unbenommen, Vorschriften anzunehmen oder beizubehalten, die im Hinblick auf die Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes günstiger sind.

4.

Dieser Rahmen berührt nicht die Verpflichtungen im Bereich des Arbeitsschutzes im Zusammenhang mit Ausgleichszahlungen bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Die Durchführung darf unter keinen Umständen einen Grund zur Rechtfertigung einer Senkung des allgemeinen Schutzniveaus für Arbeitnehmer vor Diskriminierung darstellen, das bereits von den Mitgliedstaaten geboten wird.

5.

Jeder Mitgliedstaat trägt dafür Sorge, dass Unternehmen in bestimmten Fällen und gemäß den nach einzelstaatlichen Rechtsvorschriften festgelegten Bedingungen und Einschränkungen nicht verpflichtet sind, Informationen weiterzuleiten, wenn diese Informationen nach objektiven Kriterien ihre Funktionsfähigkeit beeinträchtigen oder ihnen zum Nachteil gereichen würden. Ein Mitgliedstaat kann festlegen, dass eine solche Ausnahmegenehmigung vorheriger administrativer oder gerichtlicher Zustimmung bedarf.

6.

Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass die Arbeitnehmervertreter und alle anderen Personen, die Zugang zu Informationen haben, die ihnen ausdrücklich infolge dieser Rechtsakte erteilt wurden, nicht befugt sind, diese Informationen offenzulegen, wenn sie auf der Grundlage der Vertraulichkeit gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Praktiken übermittelt wurden.

7.

Die Mitgliedstaaten sollten Unternehmen, die das Unionsrecht nicht einhalten, von staatlichen Beihilfen aus den einzelstaatlichen Haushalten ausnehmen.

8.

Unbeschadet des Absatzes 7 schließt nichts die Verwendung von Mitteln aus dem Gesamthaushalt der Europäischen Union und aus den einzelstaatlichen Haushalten zum unmittelbaren Vorteil der Arbeitnehmer der in diesem Absatz genannten Unternehmen aus.