Schutz der Arbeitnehmerrechte beim Übergang von Unternehmen

WICHTIGE ECKPUNKTE

Geltungsbereich

Diese Richtlinie gilt für alle Arten von Arbeitsverhältnissen, ungeachtet

• der Zahl der Arbeitsstunden, die geleistet wird oder zu leisten ist;
• der Art des Arbeitsvertrags (ob unbefristet, befristet oder Leiharbeitsverhältnis).

Sie gilt für alle öffentlichen und privaten Unternehmen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben, unabhängig davon, ob sie gewinnorientiert sind oder nicht.

Übergang

• Der Übergang kann das Ergebnis einer vertraglichen Übertragung oder einer Verschmelzung sein.
• Die erwerbende Person bzw. das erwerbende Unternehmen wird zum Arbeitgeber des Unternehmens, das auf sie bzw. es übergeht.

Übertragung des Arbeitsverhältnisses

• Der Übergang eines Unternehmens stellt keinen Grund zur Kündigung dar. Kündigungen dürfen ausschließlich aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen erfolgen.
• Die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer, die aus ihrem aktuellen Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis erwachsen, bleiben bei einem Übergang bestehen.
• Die für die Arbeitnehmer geltenden Bedingungen, die in einem Kollektivvertrag mit dem übergehenden Unternehmen vereinbart sind, werden für die Dauer des Kollektivvertrags aufrechterhalten. Dieser Zeitraum kann zwar durch die nationalen Regierungen begrenzt werden, allerdings nicht auf weniger als ein Jahr.
• Die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer in Zusammenhang mit Zusatzversorgungseinrichtungen werden nicht übertragen. Die nationalen Regierungen können jedoch Maßnahmen zum Schutz der Rechte auf im Rahmen dieser Systeme erworbene Rentenleistungen ergreifen.
• Die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer werden nicht aufrechterhalten, wenn der Übergang eines Unternehmens im Zuge eines Insolvenz- oder Konkursverfahrens erfolgt. Die nationalen Regierungen können Maßnahmen treffen, damit Insolvenzverfahren nicht in missbräuchlicher Weise in Anspruch genommen werden, um den Arbeitnehmern ihre Rechte vorzuenthalten.

Vertreter der Arbeitnehmer

• Vertreter der Arbeitnehmer müssen während eines Übergangs weiterhin ihre Funktion wahrnehmen, bis ihre Neubestellung möglich ist. Die Vertretung der Arbeitnehmer muss fortgesetzt werden, auch im Fall eines Insolvenz- oder Konkursverfahrens.
• Die Vertreter sind zu konsultieren, bevor Maßnahmen hinsichtlich der Arbeitnehmer getroffen werden.
• Sowohl der ehemalige als auch der neue Arbeitgeber müssen die Arbeitnehmer oder ihre Vertreter rechtzeitig über Folgendes informieren:
  • den Zeitpunkt bzw. den geplanten Zeitpunkt des Übergangs;
  • die Gründe für den Übergang;
  • die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer;
  • jegliche hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
• Wenn es in dem betreffenden EU-Land eine Schiedsstelle gibt, kann die Verpflichtung zur Information und Konsultation auf die Fälle beschränkt werden, in denen der Übergang Nachteile für einen erheblichen Teil der Arbeitnehmer zur Folge hat.