SOC/678

Bindende løngennemsigtighedsforanstaltninger

Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs

UDTALELSE

Forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer
[COM(2021) 93 final – 2021/0050 (COD)]

Ordfører: Pekka Ristelä

1.Konklusioner og anbefalinger

1.1EØSU bifalder Kommissionens forslag, som sigter mod at gøre det lettere for arbejdstagerne at håndhæve princippet om lige løn, hvis de mener, at de har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling, bidrage til større gennemsigtighed i lønstrukturerne og styrke de nationale organers rolle i håndhævelsen af dette princip.

1.2EØSU bemærker, at det foreslåede direktiv har et bredt anvendelsesområde, der gælder for alle arbejdstagere i både den offentlige og den private sektor, og at det anerkender de tværgående aspekter af forskelsbehandling.

1.3EØSU mener dog, at forslaget bør styrkes på forskellige punkter, navnlig med hensyn til de kriterier, der skal anvendes til at bestemme arbejdets værdi, dækningen af nogle af de vigtigste gennemsigtighedsforpligtelser samt den rolle, som arbejdsmarkedets parter og kollektive overenskomstforhandlinger spiller i gennemførelsen af princippet om ligeløn.

1.4EØSU mener, at der kunne gives en mere detaljeret vejledning om de objektive kriterier, der skal anvendes til at bestemme værdien af arbejdet på en kønsneutral måde. Sådanne kriterier bør omfatte færdigheder og egenskaber ved arbejde, der typisk udføres af kvinder, og som ofte ikke tages i betragtning eller undervurderes, når arbejdets værdi vurderes. Det er f.eks. færdigheder, der har mennesket i centrum. Disse kriterier bør udvikles under inddragelse af eller direkte af arbejdsmarkedets parter og formuleres, så disse kan foretage yderligere præciseringer.

1.5Selv om der i forslaget med rette er opmærksomhed på betænkelighederne ved at pålægge SMV'erne yderligere byrder, finder EØSU ikke, at en fuldstændig fritagelse af alle arbejdsgivere med færre end 250 arbejdstagere er berettiget. Det kunne dog være hensigtsmæssigt at indføre særlige regler for SMV'er. Medlemsstaterne bør også forpligtes til at yde støtte, uddannelse og teknisk bistand til arbejdsgivere, navnlig SMV'er, når det gælder deres løngennemsigtighedsforpligtelser.

1.6EØSU mener, at der bør træffes foranstaltninger til at fremme kollektive forhandlinger om ligeløn og andre foranstaltninger, der har til formål at mindske lønforskellene mellem kønnene, uden at det rokker ved arbejdsmarkedsparternes uafhængighed. Kollektive overenskomstforhandlinger kan spille en vigtig og gavnlig rolle med hensyn til systematisk at fremme ligeløn og ligestilling mellem kønnene på virksomheds- og sektorniveau samt regionalt og nationalt plan.

1.7EØSU påpeger, at foranstaltningerne i forslaget kun er et skridt på vejen til at løse de strukturelle problemer, som ligger til grund for lønforskellene mellem kønnene. Der vil blive behov for en helhedsorienteret tilgang, der fremmer og styrker håndhævelsen, for at sikre ligeløn i praksis. En sådan tilgang bør omfatte yderligere bestræbelser på at håndtere kønsopdelingen på arbejdsmarkedet, kønsstereotyper og undervurderingen af arbejde, der overvejende udføres af kvinder, tilstrækkelige og tilgængelige børnepasningsmuligheder og passende bestemmelser om orlov for partnere samt initiativer til at øge bevidstheden om lønforskelle, fremme af karrieremuligheder for kvinder, sikring af en bedre repræsentation af kvinder i stillinger med beslutningsansvar og fjernelse af skattemæssige hindringer for kvinders beskæftigelse.

2.Indledning

2.1Lige løn for mænd og kvinder for lige arbejde eller arbejde af samme værdi er en af de grundlæggende rettigheder og principper i både EU 1 og i internationale og europæiske menneskerettighedsinstrumenter 2 . Det er senest blevet gentaget i princip 2 i den europæiske søjle for sociale rettigheder. Det kommer også til udtryk i artikel 4 i direktivet om ligestilling mellem mænd og kvinder 3 , som forbyder direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn med hensyn til løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

2.2EU's rammebestemmelser om ligeløn har eksisteret i mange årtier 4 og har bidraget til at bekæmpe løndiskrimination og kønsbestemte skævheder i lønstrukturerne. Ifølge EIGE kan 9 % (ud af 14,1 %) af lønforskellen mellem mænd og kvinder (den "uforklarlige" del af forskellen) tilskrives arbejdstagernes ikkeobserverede egenskaber, som ikke medtages i modellen og mulig forskelsbehandling 5 . Andre årsager til lønforskellen mellem kønnene er f.eks., at kvinder står for en større andel af de ulønnede plejeopgaver, hvilket påvirker deres deltagelse på arbejdsmarkedet, såsom deltidsarbejde og horisontal og vertikal erhvervsmæssig kønsopdeling. Nogle af disse spørgsmål behandles i andre dele af EU-lovgivningen og i forskellige EU-politikker 6 .

2.3Disse foranstaltninger har ført til fremskridt med hensyn til at mindske lønforskellene mellem mænd og kvinder i EU. Forskellen for fuldtidsarbejde ligger dog i gennemsnit stadig på 14,1 %, og der er kun sket meget beskedne fremskridt i løbet af det sidste årti. Udviklingsforskellene varierer medlemsstaterne imellem, hvor der i nogle af dem endda ses øgede lønforskelle 7 . Kvinder tjener i gennemsnit stadig mindre i timen end mænd, hvilket bidrager til kønsforskellene i den samlede årsindtjening (36,7 % 8 ) og pensioner (30 % 9 ), selv om dette ikke er de eneste faktorer, der bidrager til forskellene. Denne forskel mellem kønnene, når det gælder den samlede indtjening, kan dog især forklares med, at kvinder tilbringer færre timer i lønnet beskæftigelse, i vid udstrækning for at kunne påtage sig ulønnede omsorgsopgaver 10 . Det har stor indvirkning på indtjenings- og karrieremuligheder, når man arbejder fuld tid, og det kræver støtteforanstaltninger såsom pasnings- og plejeydelser, at man deles om de familiemæssige forpligtelser og fjernelse af skattemæssige hindringer for kvinders beskæftigelse.

2.4Retspraksis fra overvågningsorganer for internationale og europæiske menneskerettighedsinstrumenter viser klart, at der stadig er betydelig plads til forbedringer i de fleste medlemsstater, både i lovgivningen og i praksis, for så vidt gælder sikring og håndhævelse af retten til ligeløn, herunder løngennemsigtighed 11 .

2.5Covid-19-pandemien har haft alvorlige konsekvenser for samfundet, økonomien, arbejdstagerne, iværksætterne og virksomhederne. Det er vigtigt at bemærke, at pandemien har understreget den kendsgerning, at kvinder stadig får lavere løn end mænd, og at det arbejde, der udføres i mange kvindedominerede, vigtige job, stadig undervurderes. Pandemien har desuden ramt kvinder uforholdsmæssigt hårdt, både på arbejdspladsen og andre steder, og uden resolut handling vil den sandsynligvis få negative følger for ligestillingen mellem kønnene 12 .

2.6I Kommissionens forslag til direktiv om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer (2021/0050 (COD), "forslaget") erkendes det, at det haster med at træffe foranstaltninger til fremme af lige løn til mænd og kvinder i denne forbindelse. Forslaget har til formål at fjerne nogle af de største hindringer for en effektiv gennemførelse og håndhævelse af EU's rammer for ligeløn i praksis, hvilket stadig er en udfordring 13 . Kommissionen mener, at en reduktion på 3 procentpoint i den uforklarlige lønforskel mellem mænd og kvinder er et rimeligt skøn over virkningen af de foreslåede foranstaltninger, selv om manglen på nøjagtige data om omfanget af den lønmæssige forskelsbehandling gør det vanskeligt at vurdere virkningen af de foreslåede foranstaltninger 14 .

2.7Kommissionen har udpeget tre hovedgrupper af udfordringer i denne henseende: manglende klarhed om centrale juridiske begreber som f.eks. "arbejde af samme værdi", manglende gennemsigtighed i lønsystemerne samt en række proceduremæssige hindringer som f.eks. store sagsomkostninger eller mangel på tilstrækkelig godtgørelse 15 . I 2014 offentliggjorde Kommissionen en henstilling om styrkelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder gennem løngennemsigtighed ("henstillingen"), som havde til formål at løse nogle af disse problemer 16 . Henstillingen er kun i ringe grad blevet fulgt i medlemsstaterne 17 , selv om nogle af dem allerede har indført forskellige løngennemsigtighedsforanstaltninger, som varierer i udformning og dækningsgrad 18 .

2.8Kommissionens formand Ursula von der Leyen udpegede i starten af sin embedsperiode princippet om lige løn for lige arbejde som det grundlæggende princip for en ny europæisk ligestillingsstrategi og bindende løngennemsigtighedsforanstaltninger som en af hendes politiske prioriteter. Kommissionen indførte efterfølgende bindende løngennemsigtighedsforanstaltninger i EU's strategi for ligestilling mellem mænd og kvinder 2020-2025. Europa-Parlamentet har udtrykt støtte til indførelsen af sådanne foranstaltninger i sine beslutninger om lønforskelle mellem mænd og kvinder 19 og om ligestillingsstrategien 20 . EØSU har også opfordret Kommissionen til at handle på dette område for at tackle situationer, hvor det arbejde, der typisk udføres af kvinder, undervurderes. Det kan bl.a. gøres ved at indføre bindende løngennemsigtighedsforanstaltninger, men også foranstaltninger til at sikre lige muligheder for kvinder og mænd på arbejdsmarkedet og til at tackle horisontal og vertikal kønsopdeling efter erhverv 21 .

3.Generelle bemærkninger

3.1EØSU har tidligere påpeget, at der er behov for bindende foranstaltninger for at styrke princippet om lige løn til mænd og kvinder 22 . Erfaringerne med henstillingen fra 2014 om løngennemsigtighed har vist, at foranstaltninger, der ikke er bindende, sandsynligvis ikke vil føre til det ønskede resultat, nemlig at sikre en effektiv gennemførelse i praksis og i det rette tempo af princippet om lige løn.

3.2EØSU bifalder Kommissionens forslag, som sigter mod at gøre det lettere for arbejdstagerne at håndhæve princippet om lige løn, hvis de mener, at de har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling, bidrage til større gennemsigtighed i lønstrukturerne og styrke de nationale organers rolle i håndhævelsen af dette princip.

3.3EØSU mener dog, at forslaget bør styrkes på forskellige punkter, navnlig med hensyn til de kriterier, der skal anvendes til at bestemme arbejdets værdi og dækningen af nogle af de vigtigste gennemsigtighedsforpligtelser, men også arbejdsmarkedets parters og de kollektive overenskomstforhandlingers rolle i gennemførelsen af princippet om lige løn, hvor arbejdsmarkedets parter er bedst i stand til at foretage en fornyet vurdering af værdien af færdigheder og beskæftigelse 23 . Udvalget frygter, at de foreslåede foranstaltninger ellers kun vil medføre begrænsede fordele for mange arbejdstagere, og at foranstaltningerne ikke i tilstrækkelig grad vil bidrage til de systemændringer, der er nødvendige for at fjerne løndiskrimination og kønsbestemt forskelsbehandling i lønstrukturerne.

3.4EØSU påpeger, at foranstaltningerne i forslaget kun er et skridt på vejen til at løse de strukturelle problemer, som ligger til grund for lønforskellene mellem kønnene. En helhedsorienteret tilgang med yderligere foranstaltninger og en styrkelse af håndhævelsen vil være nødvendig for at sikre ligeløn i praksis. En sådan tilgang bør omfatte yderligere bestræbelser på at håndtere kønsopdelingen på arbejdsmarkedet, kønsstereotyper og den undervurdering af arbejde, der overvejende udføres af kvinder, tilstrækkelige og tilgængelige børnepasningsmuligheder og passende bestemmelser om orlov for partnere samt initiativer til at øge bevidstheden om lønforskelle, fremme af karrieremuligheder for kvinder, sikring af en bedre repræsentation af kvinder i stillinger med beslutningsansvar og fjernelse af skattemæssige hindringer for kvinders beskæftigelse.

4.Særlige bemærkninger

4.1Anvendelsesområde og definitioner

4.1.1EØSU bemærker, at det foreslåede direktiv har et bredt anvendelsesområde (artikel 2) og finder anvendelse på både den offentlige og den private sektor og på alle arbejdstagere, der har en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold, hvor afgørelsen af, om der foreligger et sådant forhold, er baseret på faktiske omstændigheder i udførelsen af arbejdet. Dette omfatter arbejdstagere i ikkestandardiseret beskæftigelse, f.eks. tilkalde- eller platformsarbejde, hvor de faktiske omstændigheder i forbindelse med udførelsen af arbejdet viser, at disse kriterier er opfyldt 24 . Eksistensen af en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold er fastsat ved lov, kollektive overenskomster og/eller gældende praksis i den enkelte medlemsstat, under hensyntagen til Domstolens retspraksis.

4.1.2I definitionen af "kategorier af arbejdstagere" i artikel 3 hedder det, at disse skal angives af arbejdsgiveren. Det er afgørende, at der findes mekanismer til at sikre, at kategorier af arbejdstagere fastlægges på en kønsneutral måde, f.eks. ved at sikre, at de udarbejdes med deltagelse af fagforenings-/arbejdstagerrepræsentanter i overensstemmelse med national lovgivning og praksis.

4.1.3EØSU bifalder, at definitionen af løndiskrimination omfatter forskelsbehandling på grund af en kombination af køn og enhver anden diskriminationsgrund 25 , og at de tværgående aspekter af forskelsbehandling dermed anerkendes. Kommissionen bør give yderligere vejledning for at sikre, at sager, hvor løndiskrimination skyldes en kombination af køn og en anden beskyttet egenskab, kan afdækkes og behandles som sådan.

4.1.4EØSU bemærker, at "arbejdstagerrepræsentanter" gennem hele forslaget tildeles ansvarsområder, uden at begrebet defineres. Det fremgår af begrundelsen, at "[h]vis der ikke er formelle arbejdstagerrepræsentanter i organisationen, bør arbejdsgiveren udpege en eller flere arbejdstagere til dette formål". For ikke at risikere unødig indblanding i nationale arbejdsmarkedsordninger og undgå, at fagforeningsrettigheder og -beføjelser omgås af arbejdstagerrepræsentanter valgt af arbejdsgiveren 26 , bør forslaget garantere, at legitime arbejdstagerrepræsentanter altid udpeges af arbejdstagerne. Det skal understreges, at dette skal ske i overensstemmelse med Den Internationale Arbejdsorganisations relevante konventioner og retspraksis om foreningsfrihed, organisationsfrihed og retten til kollektive forhandlinger.

4.2Lige løn og arbejde af samme værdi

4.2.1I forslagets artikel 4, stk. 3, præciseres nogle af de objektive kriterier, der skal bruges til at bestemme arbejdets værdi i overensstemmelse med Domstolens retspraksis, og det kræves, at medlemsstaterne træffer foranstaltninger til at sikre, at der indføres værktøjer og metoder til at bestemme arbejdets værdi. Disse bestemmelser vil hjælpe arbejdstagere, der ønsker at håndhæve deres rettigheder, med at finde en passende sammenligningsfaktor og sikre, at værdien af arbejdet fastsættes mere ensartet i medlemsstaterne. Det vil hjælpe arbejdsmarkedets parter med at udforme lønstrukturer på en kønsneutral måde og med at fastslå, hvilke kategorier af arbejdstagere der udfører arbejde af samme værdi, hvilket er afgørende for anvendelsen af andre bestemmelser i det foreslåede direktiv.

4.2.2I den foreslåede bestemmelse anføres der imidlertid kun nogle få generelle kriterier. Der bør gives flere detaljer om de objektive kriterier, der skal bruges til at bestemme arbejdets værdi, idet der bør gøres en særlig indsats for at sikre, at man ikke overser de nødvendige færdigheder og karakteristika ved arbejde, der typisk udføres af kvinder. Når sådanne færdigheder og karakteristika overses, er vurderingen af arbejdets værdi ikke kønsneutral. I de foreslåede kriterier bør der f.eks. præciseres yderligere underkriterier, der skal tages højde for, herunder færdigheder med mennesket i centrum, som er typiske for arbejde, der udføres i mange kvindedominerede job på bl.a. omsorgsområdet 27 . Flere detaljer ville bidrage til at sikre, at det arbejde, som typisk udføres af kvinder, ikke undervurderes. Disse kriterier bør formuleres, så der er plads til yderligere præciseringer fra arbejdsmarkedets parter.

4.2.3Arbejdsmarkedets parter er bedst placeret til at vurdere værdien af færdigheder og beskæftigelse. De kønsneutrale kriterier og de redskaber og metoder til bestemmelse af arbejdets værdi, der er omhandlet i artikel 4, stk. 2, skal udarbejdes af arbejdsmarkedets parter eller i det mindste med deres deltagelse, uden at dette rokker ved deres uafhængighed. Den sociale dialog og de kollektive forhandlinger er afgørende for at nå de ønskede mål og håndtere kønsbestemte lønforskelle.

4.2.4EØSU bifalder, at der indføres en mulighed for at anvende en hypotetisk sammenligningspartner eller andre beviser, der giver anledning til at formode, at der angiveligt foreligger en forskelsbehandling, hvis der ikke kan fastlægges et faktisk sammenligningsgrundlag. Dette vil hjælpe arbejdstagere på meget kønsopdelte arbejdspladser med at påvise eventuel forskelsbehandling, selv om der ikke er noget faktisk sammenligningsgrundlag. Det er særlig vigtigt at sikre, at kvindelige arbejdstagere på meget kønsopdelte arbejdspladser kan fremsætte krav om ligeløn, da der er belæg for, at der findes en sammenhæng mellem andelen af kvinder på en arbejdsplads og lavere løn – dvs. jo flere kvinder, jo lavere løn 28 .

4.3Løngennemsigtighed

4.3.1EØSU noterer sig de foreslåede foranstaltninger i artikel 5-9, der har til formål at forbedre adgangen til oplysninger om løn, også forud for ansættelsen, samt gennemsigtigheden i lønstrukturerne, men bemærker, at der skal ske en tilpasning til nationale arbejdsmarkedsmodeller. Foranstaltningerne kan bidrage til at løse en af de største udfordringer i forbindelse med at afdække og bekæmpe løndiskrimination og lønforskelle på grund af en kønsforskel i de indledende lønforhandlinger, hvor kvinder ofte står ringere 29 . EØSU bemærker, at forslaget anerkender, at artikel 5 ikke begrænser arbejdsgivernes, arbejdstagernes og arbejdsmarkedets parters mulighed for at forhandle om en løn, der ligger uden for det angivne interval.

4.3.2Disse foranstaltninger kunne få arbejdsgiverne til at afdække og afhjælpe lønforskelle i deres organisation. Redegørelse og fælles vurderinger kan bidrage til at øge bevidstheden om løndiskrimination og kønsbestemte skævheder i lønstrukturerne og til at løse dem på en mere systematisk og effektiv måde til gavn for alle arbejdstagere i organisationen, uden at arbejdstagerne behøver at rejse et krav om ligeløn. Det er samtidig vigtigt at øge lønmodtagernes bevidsthed om, hvilke elementer lønnen består af, og hvordan de kan påvirkes. Oplysningsaktiviteter om kønsspørgsmål på arbejdspladsen vil også i høj grad bidrage til at tackle lønforskellen. Større løngennemsigtighed kan desuden smitte gavnligt af på arbejdstilfredsheden, fastholdelsen af ansatte og deres produktivitet 30 .

4.3.3Ordlyden i forslagets artikel 7, stk. 5, antyder, at arbejdstagere kan forhindres i at tale frit om deres løn til andre uden for de særlige situationer, hvor der er tale om håndhævelse af princippet om lige løn. EØSU påpeger, at det for at sikre større gennemsigtighed bør præciseres, at arbejdstagerne ikke må forhindres i at oplyse deres løn til kolleger og andre, navnlig deres fagforening. Muligheden for frit at diskutere løn med andre gør det muligt for arbejdstagerne at afdække, om princippet om lige løn er tilsidesat.

4.3.4Endvidere bør arbejdsgiverne ikke kunne forhindre arbejdstagerne i at oplyse deres fagforening om lønniveauet for forskellige kategorier af arbejdstagere, som de har fået efter anmodning, og som kunne tyde på løndiskrimination (artikel 7, stk. 6). Modtageren kan forpligtes til at behandle oplysningerne fortroligt, medmindre det har til formål at håndhæve princippet om lige løn.

4.3.5Begrænsningen af kravet om redegørelse for lønforskelle inden for organisationen til arbejdsgivere med mindst 250 ansatte (artikel 8, stk. 1), som undtager alle små og mellemstore virksomheder (SMV'er), vil betyde, at kun omkring en tredjedel af alle arbejdstagere i EU kan drage fordel af denne foranstaltning 31 . Desuden er kvinder overrepræsenteret i små virksomheder 32 , hvilket betyder, at en endnu mindre del af de kvindelige arbejdstagere vil drage fordel af foranstaltningen. Den fastsatte tærskel er et tilbageskridt i forhold til Kommissionens henstilling fra 2014, som foreslår en forpligtelse til lønredegørelse for arbejdsgivere med mindst 50 ansatte 33 .

4.3.6EØSU anerkender, at SMV'er kan have mere begrænsede ressourcer til at opfylde deres forpligtelser ifølge forslaget til direktiv. Forslaget bør tage højde for betænkelighederne ved at pålægge SMV'erne yderligere byrder, især i betragtning af den betydning, disse kan have i genopretningsprocessen efter pandemien, som stadig kan være en realitet, når det foreslåede direktiv træder i kraft. Alligevel skønner Kommissionen, at omkostningerne ved at udarbejde redegørelserne vil være beskedne 34 . En fuldstændig fritagelse af alle arbejdsgivere med færre end 250 arbejdstagere er derfor ikke berettiget, men det kunne være hensigtsmæssigt med særlige regler for SMV'er.

4.3.7Særlige regler, der mindsker den krævede hyppighed for redegørelse for mindre virksomheder, vil nedbringe omkostningerne, samtidig med at arbejdsgiverne forpligtes til at afdække og fjerne lønforskelle til gavn for arbejdstagerne. Tærsklen for forpligtelsen til lønredegørelse bør ikke være højere end 50 arbejdstagere, men oplysningshyppigheden for virksomheder med over 50, men under 250 arbejdstagere, kunne sænkes.

4.3.8Et lignende problem opstår med hensyn til begrænsningen af kravet om at foretage en fælles vurdering til arbejdsgivere med mindst 250 arbejdstagere (artikel 9). Omkostningerne ved at udarbejde en fælles vurdering skønnes at være noget højere end omkostningerne ved at udarbejde redegørelser 35 , men det berettiger stadig ikke en fuldstændig fritagelse for arbejdsgivere med under 250 ansatte. Det kunne dog være berettiget at indføre særlige regler for SMV'er.

4.3.9Medlemsstaterne bør forpligtes til at give støtte, uddannelse og teknisk bistand til arbejdsgivere, navnlig SMV'er, med henblik på, at de kan efterkomme deres løngennemsigtighedsforpligtelser, bl.a. ved at udvikle værktøjer og metoder til beregning af lønforskelle. Medlemsstaterne bør, hvor det er muligt og hensigtsmæssigt, også gøre brug af muligheden i artikel 8, stk. 4, for at indsamle oplysninger om lønforskelle på tværs af organisationerne selv, navnlig i forhold til små og mellemstore virksomheder.

4.3.10EØSU bemærker, at forslaget adskiller sig fra henstillingen, idet det kræver, at arbejdsgiverne kun skal rapportere om lønforskelle mellem mandlige og kvindelige arbejdstagere pr. arbejdstagerkategori og på tværs af organisationen. For at sikre større gennemsigtighed og ansvarlighed bør fagforenings-/arbejdstagerrepræsentanter kunne kontrollere den metode, arbejdsgiveren har anvendt til at beregne lønforskelle, og om beregningerne er korrekte, under behørig hensyntagen til national lovgivning og praksis. I overensstemmelse med henstillingen bør pligten til lønredegørelse omfatte de gennemsnitlige lønniveauer for mandlige og kvindelige arbejdstagere pr. arbejdstagerkategori. Dette giver arbejdstagerne og andre mulighed for at vurdere de faktiske lønforskelle mellem forskellige kategorier af arbejdstagere, hvilket er afgørende for at sikre en effektiv håndhævelse af princippet om lige løn.

4.3.11EØSU påpeger, at forslaget ikke præciserer, hvor ofte arbejdsgiverne skal give oplysninger om lønnen for de forskellige kategorier af arbejdstagere (artikel 8, stk. 1, litra g)). Disse oplysninger bør stilles til rådighed på årsbasis ligesom andre typer oplysninger. Der kunne fastsættes særlige bestemmelser om hyppigheden for SMV'er som foreslået i punkt 4.3.7.

4.3.12EØSU støtter forslaget om at forpligte arbejdsgiverne til at afhjælpe situationen i samarbejde med fagforenings-/arbejdstagerrepræsentanter og andre organer og kravet om at træffe foranstaltninger til at håndtere konstaterede forskelle og rapportere om effektiviteten af de pågældende foranstaltninger i den fælles vurdering (artikel 8, stk. 7, og artikel 9, stk. 2 og 3). Disse bestemmelser er afgørende for at sikre, at forpligtelsen til lønredegørelse og fælles vurdering effektivt fremmer princippet om lige løn.

4.3.13I artikel 10, stk. 1, fastsættes det, at oplysninger, der gives i henhold til ovennævnte pligt, og som indebærer behandling af personoplysninger, skal gives i overensstemmelse med den generelle databeskyttelsesforordning (GDPR) 2016/679. Det bør præciseres, at GDPR ikke bør bruges af arbejdsgiverne som en grund til at nægte oplysninger, der er nødvendige med henblik på at afdække lønmæssig forskelsbehandling. Artikel 10, stk. 3, indeholder en passende beskyttelse af den enkelte arbejdstagers private forhold, idet det kræves, at når en enkelt arbejdstager er identificerbar, må de relevante oplysninger kun stilles til rådighed for fagforenings-/arbejdstagerrepræsentanter eller ligebehandlingsorganet. De skal derefter rådgive arbejdstageren om, hvorvidt der er grundlag for et krav om ligeløn.

4.4Kollektive forhandlinger og social dialog om ligeløn

4.4.1I forslaget anerkendes det, at det er vigtigt, at arbejdsmarkedets parter er særligt opmærksomme på ligeløn i de kollektive forhandlinger, og det fastsættes, at medlemsstaterne skal træffe foranstaltninger til at tilskynde arbejdsmarkedets parter til at være særligt opmærksomme på ligelønsspørgsmål, herunder på det relevante niveau i de kollektive forhandlinger 36 . Det fastsættes endvidere, at de forskellige elementer i de nationale arbejdsmarkeds- og overenskomstforhandlingssystemer i Unionen og arbejdsmarkedets parters uafhængighed og aftalefrihed samt deres rolle som repræsentanter for arbejdstagere og arbejdsgivere skal respekteres 37 . I modsætning til henstillingen fra 2014 indeholder forslaget imidlertid ikke en bestemmelse, der sikrer, at spørgsmålet om ligeløn kan drøftes på det relevante niveau i de kollektive forhandlinger.

4.4.2I artikel 11 er det alene fastsat, at rettigheder og forpligtelser i henhold til direktivet skal drøftes med arbejdsmarkedets parter. Det bør præciseres nærmere, hvad dette indebærer. Navnlig er det vigtigt konkret at sikre, at der træffes foranstaltninger til at fremme kollektive forhandlinger om ligeløn og andre foranstaltninger, der har til formål at mindske lønforskellene mellem kønnene, uden at det rokker ved arbejdsmarkedsparternes uafhængighed. Kollektive overenskomstforhandlinger kan spille en vigtig og gavnlig rolle, når det gælder om systematisk at fremme ligeløn og ligestilling mellem kønnene på virksomheds- og sektorniveau eller på nationalt plan.

4.4.3Desuden bør der tilskyndes til andre foranstaltninger, der fremmer den sociale dialog, diskussionen om ligeløn og udvikling af kønsneutrale jobvurderingsordninger mellem arbejdsmarkedets parter, bevidsthed om ligelønsspørgsmål blandt parterne og udveksling af bedste praksis.

4.4.4Fagforenings-/arbejdstagerrepræsentanternes evne til at handle på arbejdstagernes vegne bør styrkes, bl.a. ved at give fagforenings-/arbejdstagerrepræsentanterne ret til at anmode om oplysninger om lønniveauet, opdelt efter køn, for forskellige kategorier af arbejdstagere. Sådanne oplysninger vil gøre det muligt for fagforenings-/arbejdstagerrepræsentanter at afdække løndiskrimination og gøre noget ved den, bl.a. gennem kollektive forhandlinger.

4.4.5EØSU påpeger, at fagforenings- og arbejdstagerrepræsentanter skal have den nødvendige tekniske viden og uddannelse for at kunne varetage deres opgave med at afdække løndiskrimination og rådgive og repræsentere arbejdstagerne om de relevante spørgsmål. Det bør præciseres, at fagforeninger har ret til at repræsentere deres medlemmer.

4.5Retsmidler og håndhævelse

4.5.1EØSU bemærker de foreslåede bestemmelser, der tager sigte på at fjerne de proceduremæssige hindringer, som arbejdstagere, der ønsker at rejse et krav om ligeløn, står over for, f.eks. høje sagsomkostninger, utilstrækkelig godtgørelse og forældelsesfrister. Udvalget anerkender i den forbindelse, at de forskellige juridiske traditioner med hensyn til medlemsstaternes procedureregler er forskellige. EØSU påpeger behovet for fleksibilitet for at respektere både de nationale retssystemer og de forskellige elementer i de nationale arbejdsmarkeds- og overenskomstforhandlingssystemer i Unionen og arbejdsmarkedets parters uafhængighed og aftalefrihed samt deres rolle som repræsentanter for arbejdstagere og arbejdsgivere.

4.5.2EØSU støtter forslaget om at sikre, at forskellige organer kan handle på vegne af eller til støtte for en arbejdstager eller gruppe af arbejdstagere med deres udtrykkelige samtykke, og at ligebehandlingsorganer og arbejdstagerrepræsentanter kan gøre det på vegne af flere arbejdstagere (artikel 13). Muligheden for at træffe kollektive skridt på nationalt plan kunne også overvejes, da det forventes at have en væsentlig indvirkning for håndhævelsen 38 . EØSU påpeger behovet for fleksibilitet for at respektere de forskellige juridiske traditioner og nationale retssystemer.

4.5.3EØSU bemærker, at artikel 19 om sagsomkostninger kan give anledning til økonomiske vanskeligheder for mikrovirksomheder og visse små virksomheder som sagsøgte i en sag. Hvis sagsomkostningerne er så store, at det truer virksomheden, bør manglende godtgørelse anses for urimelig.

4.5.4EØSU bemærker, at den foreslåede forældelsesfrist på tre år i artikel 18 kan kræve betydelige ændringer, der medfører udfordringer for de eksisterende tvistbilæggelsesordninger i visse medlemsstater. Hvor dette er tilfældet, bør det være muligt for medlemsstaterne at tilpasse deres retssystemer og juridiske traditioner uden at tilsidesætte formålet med artikel 18, som er at sikre, at korte forældelsesfrister ikke er en hindring for, at ofre for lønmæssig forskelsbehandling kan gøre deres ret til lige løn gældende.

4.6Ligestilling og overvågningsorganer

4.6.1EØSU bifalder forslaget om at styrke ligebehandlingsorganernes rolle i håndhævelsen af princippet om lige løn og at sikre samarbejde mellem ligebehandlingsorganer og andre organer med en kontrolfunktion (artikel 25). Desuden bør der træffes foranstaltninger til at sikre et tæt samarbejde mellem ligebehandlingsorganerne og arbejdsmarkedets parter samt overvågningsorganet, hvis dette ikke er ligebehandlingsorganet, under behørig hensyntagen til arbejdsmarkedets parters uafhængighed.

4.6.2EØSU bifalder i særlig grad bestemmelsen om tilstrækkelige ressourcer til at sætte ligebehandlingsorganerne i stand til at udføre deres opgaver effektivt (artikel 25, stk. 3). Udvalget bifalder også det foreslåede krav om at udpege et overvågningsorgan, der skal støtte gennemførelsen af princippet om lige løn (artikel 26). For yderligere at styrke de nationale organers rolle bør forslaget imidlertid sikre, at overvågningsorganet og arbejdstilsynene får tilstrækkelige ressourcer til at udføre deres opgaver effektivt.

4.6.3EØSU mener, at overvågningsorganets sammensætning bør omfatte de sociale aktører, der er involveret i anvendelsen af princippet om lige løn, navnlig fagforeninger og arbejdsgiverrepræsentanter samt civilsamfundsorganisationer, der arbejder for ligestilling mellem kønnene og for lige løn.

4.7Horisontale bestemmelser

4.7.1EØSU mener, at den foreslåede bestemmelse om ikkeforringelse (artikel 24) kunne styrkes yderligere ved at tilføje, at intet i direktivet kan fortolkes som en begrænsning af eller indvirke negativt på anerkendte rettigheder og principper inden for et givent anvendelsesområde i medfør af EU-retten, international ret og internationale aftaler, hvori EU eller medlemsstaterne deltager.

4.7.2Artikel 27 søger at sikre, at direktivet på ingen måde rokker ved arbejdsmarkedets parters ret til at forhandle, indgå og håndhæve kollektive overenskomster og til at tage kollektive skridt i overensstemmelse med national lovgivning og praksis. Det bør desuden præciseres yderligere, at arbejdsmarkedets parter kan indføre bestemmelser eller anvende kollektive overenskomster, der er mere gunstige for arbejdstagerne end dem, der er fastsat i direktivet.

4.7.3EØSU bemærker, at artikel 30 giver arbejdsmarkedets parter mulighed for efter fælles anmodning at gennemføre direktivet, forudsat at de resultater, der tilstræbes med direktivet, til enhver tid sikres. Bestemmelsen sikrer, at direktivet giver mulighed for forskellige gennemførelsesmåder i de forskellige nationale systemer, samtidig med at arbejdstagerne sikres samme niveau af beskyttelse.

Bruxelles, den 9. juni 2021

Christa Schweng

Formand for Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg

*

*    *

NB:    Bilag på følgende sider.

BILAG
til
Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs
UDTALELSE

Følgende ændringsforslag blev forkastet under afstemningen, men opnåede mindst en fjerdedel af de afgivne stemmer (forretningsordenens art. 43, stk. 2):

Nyt punkt 3.1

Der tilføjes et nyt punkt inden punkt 3.1:

3.1        "Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg (EØSU) er en stærk tilhænger af princippet om lige løn til mænd og kvinder for det samme arbejde eller arbejde af samme værdi og ser det som en af Den Europæiske Unions grundlæggende rettigheder og principper. EØSU støtter også Kommissionens mål om at udligne lønforskellen mellem kønnene og fremme princippet om lige løn yderligere. For at tackle den kønsbestemte lønforskel skal de grundlæggende årsager til forskellen imidlertid vurderes nøje og identificeres korrekt. EØSU mener ikke, at Kommissionens forslag til direktiv om løngennemsigtighed 39 i tilstrækkelig grad anerkender de principielle faktorer, der ligger til grund for den kønsbestemte lønforskel såsom horisontal og vertikal segregering af arbejdsmarkedet som følge af individuelle uddannelses- og erhvervsmæssige valg, fuldtidsarbejde i forhold til deltidsarbejde, ulønnede omsorgsrelaterede begrænsninger og skatteincitamenters rolle. I stedet for de foreslåede løngennemsigtighedsforanstaltninger findes der mere effektive og forholdsmæssige tiltag end bindende EU-lovgivning, der kan løse disse problemer, samtidig med at det sikres, at de administrative byrder og omkostninger for virksomhederne, navnlig SMV'erne, ikke øges. EØSU understreger, at lønstrukturer og lønfastsættelse er et væsentligt element i de kollektive overenskomstforhandlinger og den sociale dialog, som henhører under medlemsstaternes og arbejdsmarkedsparternes kompetence. EØSU mener ikke, at direktivforslaget 40 fuldt ud respekterer de nationale kompetencer med hensyn til løndannelse. Det tager heller ikke tilstrækkeligt hensyn til de forskellige nationale modeller for sociale og arbejdsmarkedsmæssige relationer eller medlemsstaternes retssystemer og retstraditioner. Desuden tages der ikke højde for, at løndannelsen også formes af efterspørgslen efter og udbuddet af færdigheder på arbejdsmarkedet samt de tilgængelige ressourcer. EØSU konkluderer derfor, at Kommissionens forslag om løngennemsigtighed er uforholdsmæssigt og i strid med nærhedsprincippet. Kommissionen bør genoverveje eller revidere sit forslag, og medlovgiverne opfordres til at tage hensyn til og imødegå disse bekymringer i de næste faser af lovgivningsprocessen."

Resultat af afstemningen:

For:    90

Imod:    109

Hverken for eller imod:    18

Punkt 3.2

Ændres som følger:

3.2    "    EØSU anerkender, at bifalder Kommissionens forslag, som sigter mod at gøre det lettere for arbejdstagerne at håndhæve princippet om lige løn, hvis de mener, at de har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling, bidrage til større gennemsigtighed i lønstrukturerne og styrke de nationale organers rolle i håndhævelsen af dette princip."

Resultat af afstemningen:

For:    85

Imod:    131

Hverken for eller imod:    17

Punkt 3.3 (hænger sammen med punkt 1.3)

Ændres som følger:

3.3    "EØSU mener dog, at forslaget bør styrkes medlemsstaternes mulighed for at anvende deres modeller for arbejdsmarkedsrelationer på forskellige punkter, navnlig med hensyn til de kriterier, der skal anvendes til at bestemme arbejdets værdi og dækningen af nogle af de vigtigste gennemsigtighedsforpligtelser, men også arbejdsmarkedets parters og de kollektive overenskomstforhandlingers rolle i gennemførelsen af princippet om lige løn, hvor arbejdsmarkedets parter er bedst i stand til at foretage en fornyet vurdering af værdien af færdigheder og beskæftigelse 41 . Udvalget frygter, at de foreslåede foranstaltninger ellers kun vil medføre begrænsede fordele for mange arbejdstagere, og at foranstaltningerne ikke i tilstrækkelig grad vil bidrage til de systemændringer, der er nødvendige for at fjerne løndiskrimination og kønsbestemt forskelsbehandling i lønstrukturerne."

Resultat af afstemningen:

For:    90

Imod:    138

Hverken for eller imod:    17

Punkt 4.2.4

Ændres som følger:

4.2.4    "EØSU stiller sig kritisk over for og sætter spørgsmålstegn ved bifalder, at der indføres en mulighed for at anvende en hypotetisk sammenligningspartner eller andre beviser, der giver anledning til at formode, at der angiveligt foreligger en forskelsbehandling, hvis der ikke kan fastlægges et faktisk sammenligningsgrundlag. Dette vil hjælpe arbejdstagere på meget kønsopdelte arbejdspladser med at påvise eventuel forskelsbehandling, selv om der ikke er noget faktisk sammenligningsgrundlag. Det er særlig vigtigt at sikre, at kvindelige arbejdstagere på meget kønsopdelte arbejdspladser kan fremsætte krav om ligeløn, da der er belæg for, at der findes en sammenhæng mellem andelen af kvinder på en arbejdsplads og lavere løn – dvs. jo flere kvinder, jo lavere løn 42 . Det er uklart, hvordan dette vil virke i praksis, og det vil skabe retsusikkerhed for virksomhederne. Det ser endvidere bort fra den dynamiske udvikling i en virksomhed, hvor aspekter, der påvirker lønniveauet, såsom den generelle økonomiske situation (økonomisk ydeevne, konkurrenceevne, produktivitet, efterspørgsel) samt arbejdsopgaver og organisation, løbende ændrer sig. EØSU mener, at eventuel lønmæssig forskelsbehandling altid skal vurderes i forhold til beskæftigede i en given virksomhed i sammenlignelige situationer. Derudover påpeger EØSU, at løndannelse overvejende henhører under (kollektive) forhandlinger i henhold til udførlig professionel rådgivning og ikke bør reguleres. Lønningerne dannes på arbejdsmarkedet, hvor arbejdstagerne aflønnes for de udførte opgaver på baggrund af objektive elementer og arbejdstagerens resultater. Lønnen fastsættes som del af et kontraktforhold mellem to private parter eller ved kollektiv overenskomst. Direktivet bør respektere disse forhold og lønfastsættelsesstrukturerne."

Resultat af afstemningen:

For:    69

Imod:    114

Hverken for eller imod:    15

Punkt 4.3.5

Punktet udgår.

4.3.5    "Begrænsningen af kravet om redegørelse for lønforskelle inden for organisationen til arbejdsgivere med mindst 250 ansatte (artikel 8, stk. 1), som undtager alle små og mellemstore virksomheder (SMV'er), vil betyde, at kun omkring en tredjedel af alle arbejdstagere i EU kan drage fordel af denne foranstaltning 43 . Desuden er kvinder overrepræsenteret i små virksomheder 44 , hvilket betyder, at en endnu mindre del af de kvindelige arbejdstagere vil drage fordel af foranstaltningen. Den fastsatte tærskel er et tilbageskridt i forhold til Kommissionens henstilling fra 2014, som foreslår en forpligtelse til lønredegørelse for arbejdsgivere med mindst 50 ansatte 45 .

Resultat af afstemningen:

For:    81

Imod:    125

Hverken for eller imod:    13

Punkt 4.3.6 (hænger sammen med punkt 1.5)

Ændres som følger:

4.3.6    "EØSU anerkender, at SMV'er kan have mere begrænsede ressourcer til at opfylde deres nye forpligtelser, da de ofte mangler de menneskelige ressourcer ifølge forslaget til direktiv. Forslaget bør tage højde for betænkelighederne ved at pålægge SMV'erne yderligere byrder, især i betragtning af den betydning, disse kan have i genopretningsprocessen efter pandemien, som stadig kan være en realitet, når det foreslåede direktiv træder i kraft. Alligevel skønner Kommissionen skønner, at omkostningerne ved at udarbejde redegørelserne vil være beskedne 46 , men undervurderer de økonomiske konsekvenser for arbejdsgiverne. De samlede omkostninger kan således ikke vurderes på forhånd, men vil afhænge af omkostningerne til at udarbejde nye typer data og statistikker, antallet af tvister, problemerne med den faktiske gennemførelse og konsekvenserne for løndannelsen og de kollektive overenskomster. En fuldstændig fritagelse af alle arbejdsgivere med færre end 250 arbejdstagere erbør derfor støttesikke berettiget, men det kunne være hensigtsmæssigt med særlige regler for SMV'er på nationalt niveau. Medlemsstaterne bør derfor kunne fastlægge passende tærskler."

Resultat af afstemningen:

For:    90

Imod:    121

Hverken for eller imod:    13

Punkt 4.3.7

Punktet udgår.

4.3.7    "Særlige regler, der mindsker den krævede hyppighed for redegørelse for mindre virksomheder, vil nedbringe omkostningerne, samtidig med at arbejdsgiverne forpligtes til at afdække og fjerne lønforskelle til gavn for arbejdstagerne. Tærsklen for forpligtelsen til lønredegørelse bør ikke være højere end 50 arbejdstagere, men oplysningshyppigheden for virksomheder med over 50, men under 250 arbejdstagere, kunne sænkes."

Resultat af afstemningen:

For:    82

Imod:    127

Hverken for eller imod:    18

Punkt 4.3.8

Ændres som følger:

4.3.8    "Et lignende problem opstår med hensyn til EØSU bifalder desuden begrænsningen af kravet om at foretage en fælles vurdering til arbejdsgivere med mindst 250 arbejdstagere (artikel 9). Omkostningerne ved at udarbejde en fælles vurdering skønnes at være noget en smule højere end omkostningerne ved at udarbejde redegørelser 47 , men det hvilket således berettiger stadig ikke en fuldstændig fritagelse for arbejdsgivere med under 250 ansatte. Det kunne dog være berettiget at indføre særlige regler for SMV'er på nationalt plan."

Resultat af afstemningen:

For:    82

Imod:    130

Hverken for eller imod:    20

Punkt 4.3.9

Ændres som følger:

4.3.9    "Medlemsstaterne bør forpligtes til at give støtte, uddannelse og teknisk bistand til arbejdsgivere, navnlig SMV'er, og til at tilskynde dem til at træffe frivillige foranstaltninger vedrørende med henblik på, at de kan efterkomme deres løngennemsigtighedsforpligtelser, bl.a. ved at udvikle værktøjer og metoder til beregning af lønforskelle. Medlemsstaterne bør, hvor det er muligt og hensigtsmæssigt, også gøre brug af muligheden i artikel 8, stk. 4, for at indsamle oplysninger om lønforskelle på tværs af organisationerne selv, navnlig i forhold til små og mellemstore virksomheder."

Resultat af afstemningen:

For:    91

Imod:    130

Hverken for eller imod:    15

Punkt 4.4.4

Ændres som følger:

4.4.4    "EØSU glæder sig over, at forslaget forbedrer arbejdstagernes muligheder for at håndhæve deres rettigheder inden for ligelønsprincippet. Fagforenings- og arbejdstagerrepræsentanternes evne til at handle på arbejdstagernes vegne bør altid betinges af, at arbejdstageren har givet sit tydelige samtykke, og bør ske i overensstemmelse med den nationale lovgivning og praksis og de nationale arbejdsmarkedsordninger. Retten til at anmode om oplysninger om lønniveauer opdelt efter køn, for forskellige kategorier af arbejdstagere bør ikke gives automatisk, men bør altid vurderes fra sag til sag og gives efter arbejdstagerens samtykke. Fagforenings-/arbejdstagerrepræsentanternes evne til at handle på arbejdstagernes vegne bør styrkes, bl.a. ved at give fagforenings-/arbejdstagerrepræsentanterne ret til at anmode om oplysninger om lønniveauet, opdelt efter køn, for forskellige kategorier af arbejdstagere. Sådanne oplysninger vil gøre det muligt for fagforenings-/arbejdstagerrepræsentanter at afdække løndiskrimination og gøre noget ved den, bl.a. gennem kollektive forhandlinger."

Resultat af afstemningen:

For:    88

Imod:    127

Hverken for eller imod:    11

Nyt punkt 4.5.5

Nyt punkt tilføjes efter punkt 4.5.4:

4.5.5.    "EØSU understreger, at der bør gøres op med enhver form for forskelsbehandling på grund af køn. Der er imidlertid en vis bekymring for, at fuld erstatning som omhandlet i artikel 14 vil skabe både retsusikkerhed og praktiske vanskeligheder, for så vidt angår bl.a. den periode, som en sådan erstatning skal udbetales for. De særlige betingelser for at kræve og opnå en sådan erstatning eller godtgørelse bør derfor fastsættes på nationalt plan."

Resultat af afstemningen:

For:    89

Imod:    127

Hverken for eller imod:    20

Nyt punkt 4.5.6

Nyt punkt tilføjes efter nyt punkt 4.5.5:

4.5.6    "EØSU bemærker, at bestemmelsen i artikel 16, stk. 2, om yderligere omstændigheder, hvor bevisbyrden overgår til arbejdsgiveren, dvs. når arbejdsgiveren ikke har overholdt gennemsigtighedsforpligtelserne i artikel 5-9, kan have for vidtgående konsekvenser, hvis den anvendes snævert. Det bør derfor overlades til medlemsstaterne at fastsætte passende bevisregler, når en sådan manglende overholdelse udgør en forsømmelse af den forventede omsorgspligt."

Resultat af afstemningen:

For:    91

Imod:    145

Hverken for eller imod:    13

Punkt 4.7.2

Ændres som følger:

4.7.2    "Artikel 27 søger at sikre, at direktivet på ingen måde rokker ved arbejdsmarkedets parters ret til at forhandle, indgå og håndhæve kollektive overenskomster og til at tage kollektive skridt i overensstemmelse med national lovgivning og praksis. Deres aftaler bør anses for at sikre den ønskede beskyttelseDet bør desuden præciseres yderligere, at arbejdsmarkedets parter kan indføre bestemmelser eller anvende kollektive overenskomster, der er mere gunstige for arbejdstagerne end dem, der er fastsat i direktivet."

Resultat af afstemningen:

For:    95

Imod:    134

Hverken for eller imod:    12

Punkt 4.7.3

Ændres som følger:

4.7.3    "EØSU bemærker, at artikel 30 giver arbejdsmarkedets parter mulighed for efter fælles anmodning at gennemføre direktivet, forudsat at de resultater, der tilstræbes med direktivet, til enhver tid sikres. Bestemmelsen sikrer, at direktivet giver mulighed for forskellige gennemførelsesmåder i de forskellige nationale systemer, samtidig med at arbejdstagerne sikres samme niveau af beskyttelse. For at gøre dette helt tydeligt bør bestemmelsen udformes på grundlag af direktiverne om vikararbejde og gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår, hvori det fastsættes, at en sådan gennemførelse er tilladt, så længe den overordnede beskyttelse af arbejdstagerne respekteres."

Resultat af afstemningen:

For:    86

Imod:    142

Hverken for eller imod:    9

Punkt 1.1 (hænger sammen med nyt punkt 3.1)

Ændres som følger:

1.1        "Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg (EØSU) er en stærk tilhænger af princippet om lige løn til mænd og kvinder for det samme arbejde eller arbejde af samme værdi og ser det som en af Den Europæiske Unions grundlæggende rettigheder og principper. EØSU støtter også Kommissionens mål om at udligne lønforskellen mellem kønnene og fremme princippet om lige løn yderligere. For at tackle den kønsbestemte lønforskel skal de grundlæggende årsager til forskellen imidlertid vurderes nøje og identificeres korrekt. EØSU mener ikke, at Kommissionens forslag til direktiv om løngennemsigtighed 48 i tilstrækkelig grad anerkender de principielle faktorer, der ligger til grund for den kønsbestemte lønforskel såsom horisontal og vertikal segregering af arbejdsmarkedet som følge af individuelle uddannelses- og erhvervsmæssige valg, fuldtidsarbejde i forhold til deltidsarbejde, ulønnede omsorgsrelaterede begrænsninger og skatteincitamenters rolle. I stedet for de foreslåede løngennemsigtighedsforanstaltninger findes der mere effektive og forholdsmæssige tiltag end bindende EU-lovgivning, der kan løse disse problemer, samtidig med at det sikres, at de administrative byrder og omkostninger for virksomhederne, navnlig SMV'erne, ikke øges. EØSU mener ikke, at direktivforslaget 49 fuldt ud respekterer de nationale kompetencer med hensyn til løndannelse. Det tager heller ikke tilstrækkeligt hensyn til de forskellige nationale modeller for sociale og arbejdsmarkedsmæssige relationer eller medlemsstaternes retssystemer og retstraditioner. Desuden tages der ikke højde for, at løndannelsen også formes af efterspørgslen efter og udbuddet af færdigheder på arbejdsmarkedet samt de tilgængelige ressourcer. EØSU konkluderer derfor, at Kommissionens forslag om løngennemsigtighed er uforholdsmæssigt og i strid med nærhedsprincippet. Kommissionen bør genoverveje eller revidere sit forslag, og medlovgiverne opfordres til at tage hensyn til og imødegå disse bekymringer i de næste faser af lovgivningsprocessen." EØSU bifalder Kommissionens forslag, som sigter mod at gøre det lettere for arbejdstagerne at håndhæve princippet om lige løn, hvis de mener, at de har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling, bidrage til større gennemsigtighed i lønstrukturerne og styrke de nationale organers rolle i håndhævelsen af dette princip."

Punkt 1.3 (hænger sammen med punkt 3.3)

Ændres som følger:

1.3        "EØSU mener dog, at forslaget bør styrkes medlemsstaternes mulighed for at anvende deres modeller for arbejdsmarkedsrelationer på forskellige punkter, navnlig med hensyn til de kriterier, der skal anvendes til at bestemme arbejdets værdi og dækningen af nogle af de vigtigste gennemsigtighedsforpligtelser, men også arbejdsmarkedets parters og de kollektive overenskomstforhandlingers rolle i gennemførelsen af princippet om lige løn."

Punkt 1.5 (hænger sammen med punkt 4.3.6)

Ændres som følger:

1.5        "Selv om dDer er i forslaget med rette er opmærksomhed på betænkelighederne ved at pålægge SMV'erne yderligere byrder., finder EØSU støtter Kommissionens forslag om at fritageikke, at en fuldstændig fritagelse af alle arbejdsgivere med færre end 250 arbejdstagere er berettiget., men anerkender dog, at Ddet kunne dog være hensigtsmæssigt at indføre særlige regler på nationalt niveau for SMV'er. Medlemsstaterne bør derforogså forpligtes have lov til at fastsætte passende tærskler. Medlemsstaterne bør også forpligtes til at yde støtte, uddannelse og teknisk bistand til arbejdsgivere, navnlig SMV'er, når det gælder deres løngennemsigtighedsforpligtelser.

____________

(1)

   Fastsat i artikel 119 i Romtraktaten (1957) og nu indeholdt i artikel 157, stk. 1, i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde. I artikel 23 i EU's charter om grundlæggende rettigheder er det fastsat, at der skal sikres ligestilling mellem kvinder og mænd på alle områder, herunder på lønområdet.

(2)

   Se navnlig artikel 7, litra a), nr. i), i FN's internationale konvention om økonomiske, sociale og kulturelle rettigheder (ICECSR), ILO-konvention nr. 100 (1951) og artikel 4, stk. 3, i Europarådets europæiske socialpagt (1961, revideret i 1996).

(3)

    EUT L 204 af 26.7 2006 s. 23 .

(4)

      Direktivet om ligeløn .

(5)

     EIGE (2020) Gender inequalities in care and consequences for the labour market , side 26.

(6)

      EUT L 188 af 12.7.2019, s. 79 , COM(2020) 152 final af 5.3.2020 og COM(2017) 678 final af 20.11.2017 .

(7)

   Data fra Eurostat 2019, Gender pay gap statistics .

(8)

   Data fra Eurostat 2016, Gender overall earnings gap .

(9)

   Data fra Eurostat 2018, Closing the gender pension gap? .

(10)

   Eurostat (2019b), Why do people work part-time? .

(11)

   Se f.eks. retspraksis fra ILO's ekspertudvalget om anvendelse af konventioner og henstillinger (CEACR) om konvention nr. 100 vedrørende lige løn til mandlige og kvindelige arbejdere for arbejde af samme værdi (1951) , afgørelse vedtaget af Europarådets Europæiske Komité for Sociale Rettigheder (ECSR) om kollektive klager fra University of Women Europe (UWE) mod 15 EU‑medlemsstater og ECSR's konklusioner om manglende overholdelse af artikel 4, stk. 3, i det europæiske sociale charter under den almindelige rapporteringsprocedure .

(12)

   Wenham C. (2020), The gendered impact of the COVID-19 crisis and post-crisis period, Europa-Parlamentet. Eurofound (2020), Women and labour market equality: Has COVID-19 rolled back recent gains?. Kommissionen, 2021 report on gender equality in the EU.

(13)

   Ifølge Kommissionens beretning om anvendelsen af direktiv 2006/54/EF (COM(2013) 861 final) og evalueringen af de relevante bestemmelser i direktiv 2006/54/EF om gennemførelse af traktatens princip om "lige løn for lige arbejde eller arbejde af samme værdi" ( SWD(2020) 50 final ).

(14)

   Konsekvensanalyse, der ledsager forslaget, side 116.

(15)

    COM(2013) 861 final , SWD(2020) 50 final .

(16)

      EUT L 69 af 8.3.2014, s.112 .

(17)

      COM(2017) 671 final .

(18)

   Veldman A. (2017), Pay Transparency in the EU: A legal analysis of the situation in the EU Member States, Iceland, Liechtenstein and Norway, Luxembourg, Den Europæiske Unions Publikationskontor.

(19)

    Europa-Parlamentets beslutning af 30.1.2020 .

(20)

      Europa-Parlamentets beslutning af 21.1.2021 .

(21)

      EUT C 110 af 22.3.2019, s. 26 , EUT C 240 af 16.7.2019, s. 3 og EUT C 364 af 28.10.2020, s. 77 .

(22)

    EUT C 364 af 28.10.2020, s. 77 .

(23)

    EUT C 110 af 22.3 2019, s. 26 .

(24)

     Forslagets betragtning 11.

(25)

      Direktiv 2000/43/EF og direktiv 2000/78/EF .

(26)

   Retspraksis fra ILO's Komité for Foreningsfrihed (CFA) og Ekspertudvalget for Anvendelse af Konventioner og Henstillinger (CEACR) siger klart, at fagforeningernes rettigheder ikke kan omgås eller åbnes for andre organisationer, sammenslutninger eller (grupperinger af) individuelle arbejdstagere (valgt af arbejdsgiveren). Se navnlig ILO CFA Digest of case law (paragraf 1214, 1222‑1230, 1234 og 1342-1349) og CEACR General Survey of 2012, s. 96-97.

(27)

   Det kan f.eks. præciseres, at "færdigheder" omfatter interpersonelle færdigheder, at "indsats" ikke blot omfatter den fysiske, men også den mentale og psykosociale indsats, eller at "arten af opgaverne" omfatter følelsesmæssig støtte. En mere detaljeret vejledning om, hvilke kriterier og underkriterier der skal anvendes til at bestemme arbejdets værdi, findes i arbejdsdokumentet fra Kommissionens tjenestegrene, der ledsager dokumentet til Kommissionens rapport til Rådet og Europa-Parlamentet om anvendelsen af direktiv 2006/54/EF (SWD(2013) 512 final af 16. december 2013).

(28)

     ILO (2018) Global wage report 2018/2019: what lies behind gender pay gaps, Genève, ILO, s. 75.

(29)

   Det tyder f.eks. på, at kvinder ofte undgår lønforhandlinger, og at mænd har større succes end kvinder med at forhandle sig til resultater på arbejdsmarkedet. Se M. Recalde og L. Vesterlund, Gender Differences in Negotiation and Policy for Improvement, et arbejdspapir fra US National Bureau for Economic Research (på https://www.nber.org/papers/w28183 ), A. Leibbrandt og JA. List, Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large Scale, Natural Field Experiment, et arbejdspapir fra US National Bureau for Economic Research (på https://www.nber.org/papers/w18511 ).

(30)

   Se konsekvensanalyse, side 17-18, og f.eks. Chamberlain, A., Is Salary Transparency More Than a Trend?, Glassdoor Economic Research Report, 2015; Wall, A., Pay openness movement: Is it merited? Does it influence more desirable employee outcomes than pay secrecy?, Organization Management Journal, 2018.

(31)

   SMV'er tegner sig for omkring to tredjedele af beskæftigelsen i EU og udgør 99,8 % af alle virksomheder ( Statistics on small and medium-sized enterprises ).

(32)

     EIGE (2020) Gender inequalities in care and consequences for the labour market, side 29.

(33)

   Anbefaling 4.

(34)

   Kommissionens konsekvensanalyse viser, at de gennemsnitlige ekstraomkostninger vil være på mellem mindst 379-508 EUR og højst 721-890 EUR det første år, mens omkostningerne falder de følgende år: Konsekvensanalyse, SWD(2021) 41 final, side 59 . Se også Eurofound (2020), Measures to promote gender pay transparency in companies: How much do they cost and what are their benefits and opportunities? Eurofound working paper, WPEF20021.

(35)

   Gennemsnitlige omkostninger på mellem mindst 1.180 og 1.724 EUR og højst 1.911-2.266 EUR, som forventes at falde ved efterfølgende vurderinger: Konsekvensanalyse,  SWD(2021) 41 final, side 61 .

(36)

   Forslagets betragtning 31.

(37)

   Forslagets betragtning 31.

(38)

    Foubert P. (2017) . Se også Benedi Lahuerta S. (2018) .

(39)

    (COM(2021) 93 final)

(40)

    (COM(2021) 93 final)

(41)

    EUT C 110 af 22.3 2019, s. 26 .

(42)

   ILO (2018) Global wage report 2018/2019: what lies behind gender pay gaps, Genève, ILO, s. 75.

(43)

     SMV'er tegner sig for omkring to tredjedele af beskæftigelsen i EU og udgør 99,8 % af alle virksomheder (Statistics on small and medium-sized enterprises) ."

(44)

   EIGE (2020) Gender inequalities in care and consequences for the labour market, side 29.

(45)

   Anbefaling 4.

(46)

   Kommissionens konsekvensanalyse viser, at de gennemsnitlige ekstraomkostninger vil være på mellem mindst 379-508 EUR og højst 721-890 EUR det første år, mens omkostningerne falder de følgende år: Konsekvensanalyse, SWD(2021) 41 final, side 59 . Se også Eurofound (2020), Measures to promote gender pay transparency in companies: How much do they cost and what are their benefits and opportunities? Eurofound working paper, WPEF20021.

(47)

   Gennemsnitlige omkostninger på mellem mindst 1.180 og 1.724 EUR og højst 1.911-2.266 EUR, som forventes at falde ved efterfølgende vurderinger: Konsekvensanalyse,  SWD(2021) 41 final, side 61 .

(48)

    (COM(2021) 93 final) .

(49)

    COM(2021) 93 final .