Back to EUR-Lex homepage

EUR-Lex Access to European Union law

Back to EUR-Lex homepage

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

Use quotation marks to search for an "exact phrase". Append an asterisk (*) to a search term to find variations of it (transp*, 32019R*). Use a question mark (?) instead of a single character in your search term to find variations of it (ca?e finds case, cane, care).
Search tips
Need more search options? Use the Advanced search
You are here

Document 52018AE0300

Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse om forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (COM(2017) 797 final — 2017/0355 (COD))

EESC 2018/00300

EUT C 283 af 10.8.2018, p. 39–47 (BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, HR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)

Date of document:
23/05/2018; afstemningsdato
Date of vote:
23/05/2018
Date lodged:
10/01/2018
Author:
Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg
Responsible body:
EESC_SOC
Co-rapporteur:
Vladimíra DRBALOVÁ
Form:
Udtalelse
Term of office:
2015-2020
Internal reference:
AVIS-SECTION 2018/0300 FIN, SOC/572
Session:
535
Treaty:
Traktat om Den Europæiske Unions funktionsmåde
Legal basis:
Link
Link
Link
Select all documents mentioning this document
Earlier related instruments:
Instruments cited:
Link

10.8.2018   

DA

Den Europæiske Unions Tidende

C 283/39

Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalgs udtalelse om forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union

(COM(2017) 797 final — 2017/0355 (COD))

(2018/C 283/06)

Ordfører:

Christian BÄUMLER

Medordfører:

Vladimíra DRBALOVÁ

Høring

Rådets anmodning om udtalelse: 10.1.2018

Europa-Parlamentets anmodning om udtalelse: 18.1.2018

Retsgrundlag

Artikel 153, stk. 2, i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde

 

 

Kompetence

Sektionen for Beskæftigelse, Sociale Spørgsmål og Unionsborgerskab

Vedtaget i sektionen

25.4.2018

Vedtaget på plenarforsamlingen

23.5.2018

Plenarforsamling nr.

535

Resultat af afstemningen

(for/imod/hverken for eller imod)

164/22/9

1.   Konklusion og anbefalinger

1.1.

 Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg (EØSU) støtter Kommissionens indsats for at gøre arbejdsvilkårene for alle arbejdstagere, ikke mindst arbejdstagere i atypiske ansættelsesforhold, mere gennemsigtige og forudsigelige. Dette er et konkret skridt i retning af at få gennemført den europæiske søjle for sociale rettigheder.

1.2.

 EØSU beklager, at det ikke var muligt at revidere og opdatere direktivet om skriftlige erklæringer (direktiv 91/533/EØF) inden for rammerne af den sociale dialog. Udvalget påpeger, at arbejdsmarkedets parter spiller en særlig rolle i forbindelse med reguleringen af gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår gennem social dialog og overenskomstforhandlinger, under hensyntagen til at medlemsstaterne er forskellige og har forskellige måder at gøre tingene på.

1.3.

 EØSU peger endvidere på, at det i REFIT-rapporten konstateres, at det nuværende direktiv 91/533/EØF stadig har en klar merværdi, opfylder sit formål, udgør en vigtig del af regelværket og stadig er relevant for alle interesserede parter. Der blev dog konstateret mangler i forhold til effektivitet, direktivets personelle anvendelsesområde og dets gennemførelse.

1.4.

 Nogle af medlemsstaterne har taget fat på udfordringerne i forbindelse med atypiske ansættelsesforhold og har via overenskomster, social dialog eller lovgivning iværksat beskyttelsesforanstaltninger med henblik på at sikre rimelige arbejdsvilkår og overgange med forskellige karriereforløb på arbejdsmarkedet. EØSU glæder sig udtrykkeligt over dette. Kommissionen bør præcisere, at sådanne former for beskyttelse skal opretholdes, idet arbejdsmarkedsparternes uafhængighed skal respekteres fuldt ud.

1.5.

 EØSU har forståelse for formålet med Kommissionens forslag til direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår, som må forventes at føre til bedre beskyttelse af arbejdstagerne, ikke mindst arbejdstagere i atypiske ansættelsesforhold. EØSU påpeger, at det kræver et afbalanceret, juridisk velfunderet, utvetydigt og tilstrækkeligt begrundet forslag at garantere den nødvendige konvergens og sikre konsekvent anvendelse på det europæiske arbejdsmarked af forpligtelserne i det foreslåede direktiv.

1.6.

 EØSU anerkender, at fysiske personer, der fungerer som arbejdsgivere, og mikrovirksomheder og små virksomheder, befinder sig i en særlig situation, da de måske ikke råder over de samme ressourcer, når de skal opfylde deres forpligtelser i henhold til det foreslåede direktiv, som mellemstore og store virksomheder. Udvalget anbefaler derfor, at Kommissionen og medlemsstaterne yder passende støtte og bistand til sådanne enheder for at hjælpe dem med at opfylde disse forpligtelser. Anvendelse af standardbreve og skabeloner, som der lægges op til i forslaget, er et godt eksempel herpå, og muligheden for andre praktiske foranstaltninger bør undersøges.

1.7.

 For at sikre effektiviteten af de rettigheder, som er fastsat i EU-retten, bør det personelle anvendelsesområde i direktivet om skriftlige erklæringer ajourføres, så det tager højde for udviklingen på arbejdsmarkedet og samtidig respekterer national praksis. Ifølge Kommissionen har Den Europæiske Unions Domstol i sin retspraksis opstillet kriterier for fastlæggelse af status som arbejdstager, som er relevante for fastsættelsen af det personelle anvendelsesområde i dette direktiv. Definitionen af »arbejdstager« er baseret på disse kriterier. Kommissionen bør overveje, om ikke det ville være hensigtsmæssigt at udstikke retningslinjer med henblik på at bistå arbejdsgiverne med at opfylde deres forpligtelser og øge opmærksomheden blandt arbejdstagerne, så man mindsker risikoen for retssager.

1.8.

 EØSU understreger, at medlemsstaterne under den sociale dialog skal være i stand til at afgøre, hvem der falder ind under begrebet »arbejdstager«, men at dette skal fortolkes i lyset af direktivets formål, som er at »fremme mere sikre og forudsigelige ansættelsesforhold og samtidig sikre arbejdsmarkedets tilpasningsevne og forbedre leve- og arbejdsvilkårene«. EØSU understreger, at husarbejdere, søfolk og fiskere derfor bør falde ind under direktivets anvendelsesområde. Søfarendes arbejdsvilkår reguleres allerede i vidt omfang af de europæiske arbejdsmarkedsparters aftale om ILO's konvention om søfarendes arbejdsforhold af 2006, som er vedlagt Rådets direktiv 2009/13/EF.

1.9.

 EØSU påpeger, at kriteriet om at arbejde »for en anden« i definitionen af arbejdstager kan udelukke arbejdstagere på onlineplatforme. Udvalget anbefaler derfor yderligere præciseringer, så sådanne arbejdstagere også nyder godt af direktivets beskyttelse. EØSU mener imidlertid, at personer, der reelt er selvstændige og uafhængige, og som benytter sig af platforme, bør udelukkes fra direktivets anvendelsesområde.

1.10.

 EØSU anbefaler, at direktivets personelle anvendelsesområde med hensyn til definitionen af arbejdsgivere bør præciseres, da det, som det ser ud nu, er unøjagtigt.

1.11.

 EØSU bakker op om den omarbejdede version af forpligtelsen til at give arbejdstagerne information om deres arbejdsvilkår, når et ansættelsesforhold påbegyndes eller ændres, og præciseringen af, at dette senest skal ske i begyndelsen af et sådant forhold, eller når ændringerne træder i kraft. EØSU anerkender, at der kan være begrundede operationelle årsager til at tillade en vis fleksibilitet, når det gælder mikrovirksomheder og små virksomheder, samtidig med at man dog sikrer, at arbejdstagerne oplyses om deres arbejdsvilkår så tæt på ansættelsesforholdets begyndelse som muligt.

1.12.

 EØSU bemærker, at forslaget tillader arbejdsmarkedets parter at indgå kollektive overenskomster, som afviger fra minimumskravene for arbejdsvilkår. EØSU støtter dette, under forudsætning af at direktivets mål opfyldes, og at den overordnede beskyttelse af arbejdstagerne er acceptabel og ikke undermineres.

1.13.

 EØSU mener ikke, at arbejde på tilkaldebasis kan fastholdes som en form for beskæftigelse uden en passende referenceperiode og et passende varsel. EØSU anbefaler, at ansættelseskontrakter om arbejde på tilkaldebasis garanterer et vist antal timer eller tilsvarende betaling.

1.14.

 EØSU støtter bestemmelserne om minimumskrav vedrørende arbejdsvilkår, navnlig med hensyn til varigheden af prøvetiden, restriktioner med hensyn til forbud mod sideløbende beskæftigelse, minimumsforudsigelighed i arbejdet, overgang til en anden form for ansættelse, hvor dette er muligt, og gratis uddannelse, hvor dette kræves, for at arbejdstageren kan udføre sit arbejde. EØSU anbefaler imidlertid at visse aspekter afklares, og at ansvaret placeres på nationalt niveau i henhold til national retspraksis og den sociale dialogpraksis på nationalt plan.

1.15.

 Hvis direktivet skal anvendes effektivt, mener EØSU, at det giver mening at beskytte arbejdstagerne mod afskedigelse og andre foranstaltninger med tilsvarende virkning, der er en følge af, at de har påberåbt sig deres rettigheder i henhold til direktivet. Under sådanne omstændigheder er det rimeligt, at arbejdsgiver på arbejdstagerens anmodning kan blive pålagt at give en behørig skriftlig begrundelse for afskedigelsen.

1.16.

 Forslaget indeholder instrumenter, som kan anvendes til at sanktionere overtrædelse af direktivets oplysningskrav. EØSU henledte opmærksomheden på denne lakune i en tidligere udtalelse og opfordrede til, at den blev udbedret. Udvalget er af den opfattelse, at sanktioner, når de er berettigede, bør svare til niveauet af den skade, som arbejdstageren har lidt. EØSU bifalder bestemmelserne i artikel 14, stk. 1, der giver arbejdsgiverne 15 dage til at afgive de manglende oplysninger.

1.17.

 Forslaget opstiller minimumsstandarder for konvergens, og det er vigtigt, at arbejdstagere, som i øjeblikket har bedre materielle rettigheder, ikke behøver frygte, at deres eksisterende rettigheder forringes, når direktivet gennemføres. EØSU støtter derfor forslagets udtrykkelige bestemmelse om ikkeforringelse. Udvalget anbefaler imidlertid, at direktivet, samtidig med at det sikrer, at der ikke sker en forringelse af det overordnede beskyttelsesniveau, også udtrykkeligt præciserer, at der ikke må ske nogen forringelse af vilkårene på de individuelle områder, som direktivet dækker.

2.   Baggrund for forslaget

2.1.

 Forslaget til direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (2017/0355 (COD)) skal erstatte Rådets nuværende direktiv 91/533/EØF af 14. oktober 1991 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet (»direktivet om skriftlige erklæringer«). Det har også til formål at supplere andre eksisterende EU-direktiver.

2.2.

 Forslagets retsgrundlag er artikel 153, stk. 2, litra b), i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde, og det bygger på en REFIT-evaluering af den eksisterende EU-ret. I REFIT-rapporten konstateres det, at direktivet om skriftlige erklæringer giver klar merværdi, opfylder sit formål, udgør en vigtig del af regelværket og stadig er relevant for alle interesserede parter. Der blev dog konstateret mangler i forhold til effektivitet, direktivets personelle anvendelsesområde og dets gennemførelse.

2.3.

 Omkostningerne for udstedelsen af en ny eller revideret skriftlig erklæring forventes at ligge på 18-153 EUR for SMV'er og 10-45 EUR for større virksomheder. Virksomhederne vil også skulle afholde engangsomkostninger i forbindelse med tilpasningen til det nye direktiv. Disse vil gennemsnitligt ligge på 53 EUR for en SMV og 39 EUR for en større virksomhed. Omkostningerne til at besvare anmodninger om en ny beskæftigelsesform forventes at blive af samme størrelsesorden som omkostningerne ved udstedelsen af en ny skriftlig erklæring.

2.4.

 Arbejdsgiverne forudser at skulle afholde nogle beskedne indirekte omkostninger (til juridisk rådgivning, ændring af skemalægningssystemer, personaleforvaltning og personaleoplysning osv.). Det er kun den marginale fleksibilitet, der vil gå tabt (dvs. blandt den lille andel af arbejdsgiverne, der gør udstrakt brug af de mest fleksible ansættelsesformer).

2.5.

 Kommissionen indledte den 26. april 2017 og den 21. september 2017 to høringsfaser med arbejdsmarkedets parter på europæisk plan om de mulige retningslinjer og om indholdet af Unionens indsats i henhold til artikel 154 i TEUF. Arbejdsmarkedets parter gav udtryk for forskellige synspunkter med hensyn til behovet for lovgivningsmæssige foranstaltninger rettet mod at revidere direktiv 91/533/EØF. EØSU påpeger ligesom i en tidligere udtalelse, at gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår først og fremmest bør forhandles mellem arbejdsmarkedets parter gennem en social dialog (1) og beklager, at de ikke kunne enes om at indlede direkte forhandlinger med henblik på at indgå en aftale på EU-plan.

2.6.

 Kommissionen påpeger, at arbejdsmarkedet har udviklet sig markant siden vedtagelsen af direktiv 91/533/EØF om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet (»direktivet om skriftlige erklæringer«). Der har igennem de seneste 25 år været en tiltagende fleksibilisering af arbejdsmarkedet. I 2016 vedrørte en fjerdedel af alle ansættelseskontrakter »ikkestandardmæssige« former for ansættelse, og i de seneste 10 år har over halvdelen af alle nye job været »ikkestandardmæssige«. Digitalisering har også fremmet oprettelsen af nye former for beskæftigelse.

2.7.

 Kommissionen bemærker i forslaget, at den fleksibilitet, som de nye ansættelsesformer fører med sig, har udgjort en vigtig drivkraft for jobskabelse og vækst. Siden 2014 er der blevet skabt over fem millioner arbejdspladser, hvoraf næsten 20 % er i nye ansættelsesformer.

2.8.

 Alligevel har Kommissionen også erkendt, at disse tendenser har næret ustabilitet og medført øget uforudsigelighed i visse ansættelsesforhold. Dette er navnlig tilfældet for arbejdstagere i de mest usikre situationer. Mellem fire og seks millioner arbejdstagere er ansat på tilkaldebasis eller periodisk, i mange tilfælde uden at vide, hvornår og hvor længe de skal arbejde. Op imod en million arbejdstagere er underlagt eksklusivklausuler, der forbyder dem at arbejde for en anden arbejdsgiver. På den anden side konkluderedes det i den sjette europæiske undersøgelse af arbejdsvilkårene (2015), at 80 % af alle arbejdstagere i EU-28 var tilfredse med deres arbejdsvilkår.

2.9.

 Nogle af medlemsstaterne har taget fat på udfordringerne i forbindelse med atypiske ansættelsesforhold og har via overenskomster, social dialog eller lovgivning iværksat beskyttelsesforanstaltninger med henblik på at sikre rimelige arbejdsvilkår og overgange med forskellige karriereforløb på arbejdsmarkedet. EØSU glæder sig udtrykkeligt over dette. Kommissionen bør i betragtningerne nævne, at forskellige former for beskyttelse, f.eks. i Belgien og i Sverige, skal efterleves. I Belgien er systemet med supplerende job i forskellige sektorer f.eks. baseret på princippet om, at arbejdstagerne allerede har et andet hovedjob.

3.   Generelle bemærkninger

3.1.

 I sine udtalelser (2) om søjlen for sociale rettigheder har EØSU tilskyndet medlemsstaterne og EU til at afstikke og opretholde en retslig ramme, der fremmer tilpasningsevnen, som er enkel, gennemsigtig og forudsigelig, og som styrker og støtter arbejdstagernes rettigheder og retsstatsprincippet. På den måde kan EU fremme en stabil retslig ramme for kollektive overenskomstforhandlinger og social dialog, når flexicurity gennemføres. I sin første udtalelse om søjlen for sociale rettigheder (3) fremhævede EØSU, at arbejdsmarkedsvilkårene bør støtte nye og mere forskelligartede karriereforløb. Der er behov for forskellige former for henholdsvis jobskabelse og arbejdsmåder i arbejdslivet. Dette forudsætter, at der findes en passende beskæftigelsesbeskyttende lovgivningsramme, som kan sørge for rimelige arbejdsvilkår, og som kan fremme ansættelser inden for alle typer ansættelseskontrakter.

3.2.

 EØSU påpeger, at atypiske ansættelsesforhold kan have store konsekvenser for både den enkelte og samfundet som helhed. Usikre ansættelsesforhold kan f.eks. være uforenelige med at stifte familie, købe en bolig og andre personlige projekter. Der må huskes på, at unge, kvinder og personer med indvandrerbaggrund er særlig udsat for disse ansættelsesformer. Den lavere løn, som ofte følger med atypiske ansættelseskontrakter, kan i visse tilfælde kræve supplerende sociale ydelser og derudover påvirke pensionsrettighederne og pensionens størrelse negativt.

3.3.

 EØSU støtter Kommissionens mål om at sikre, at dynamiske, innovative arbejdsmarkeder, der understøtter EU's konkurrenceevne, er udformet på en måde, som giver grundlæggende beskyttelse for alle arbejdstagere, langsigtede produktivitetsgevinster for arbejdsgiverne samt mulighed for konvergens i retning af bedre leve- og arbejdsvilkår i hele EU. EØSU påpeger, at det kræver et afbalanceret og retligt forsvarligt, utvetydigt og tilstrækkeligt begrundet forslag at garantere den nødvendige konvergens og sikre ensartet anvendelse på det europæiske arbejdsmarked af de forpligtelser, som stammer fra den del af arbejdsretten, der er til debat.

3.4.

 Kommissionen påpeger, at regelsættene i EU er blevet stadig mere komplekse. Ifølge Kommissionen øger dette risikoen for konkurrence baseret på underbud af arbejdsmarkedsstandarder, hvilket har skadelige konsekvenser, både for arbejdsgiverne, som bliver udsat for et uholdbart konkurrencepres, og for medlemsstaterne, som går glip af skatteindtægter og socialsikringsbidrag. EØSU støtter Kommissionens mål om at fastsætte mindstekrav for arbejdstagere i atypiske ansættelsesforhold, samtidig med at man overholder retspraksis og den sociale dialogpraksis på nationalt plan og navnlig beskytter de arbejdstagere, som ikke er omfattet af kollektive overenskomster.

3.5.

 EØSU ser forslaget som én af Kommissionens nøgleinitiativer til opfølgning af den europæiske søjle for sociale rettigheder, der blev proklameret af Europa-Parlamentet, Rådet og Kommissionen på det sociale topmøde om fair job og vækst i Göteborg den 17. november 2017. Søjlen tjener som ledetråd for den fornyede opadgående konvergens i arbejdsmarkedsstandarder på baggrund af de nye betingelser på arbejdsmarkedet. Dette direktiv bør bidrage til at gennemføre søjlens principper om »sikker og fleksibel beskæftigelse« og om »oplysninger om ansættelsesvilkår og beskyttelse i tilfælde af opsigelser«. Der er forskellige meninger om, hvordan man kan gennemføre disse principper på den mest effektive måde. Nogle mener, at Kommissionens forslag er et væsentligt skridt i den rigtige retning, mens andre mener, at det rækker ud over, hvad der er nødvendigt.

3.6.

 EØSU understreger dog, at social dialog og kollektive overenskomstforhandlinger fortsat bør være det vigtigste redskab til at sikre gennemsigtige, forudsigelige og ordentlige arbejdsvilkår, og Kommissionen bør være opmærksom på ikke at gribe ind i eller besværliggøre den sociale dialog eller de kollektive overenskomstforhandlinger.

4.   Særlige bemærkninger

4.1.   Anvendelsesområde og definitioner

4.1.1.

 I henhold til artikel 1, stk. 2, finder minimumsrettighederne i direktivet anvendelse på alle arbejdstagere i Unionen. For at sikre effektiviteten af de rettigheder, som er fastsat i EU-retten, bør det personelle anvendelsesområde i direktivet om skriftlige erklæringer ajourføres, så det tager højde for udviklingen på arbejdsmarkedet og samtidig respekterer national praksis. Ifølge Kommissionen har Domstolen for Den Europæiske Union i sin retspraksis opstillet kriterier for fastlæggelse af status som arbejdstager, som er relevante for fastsættelsen af det personelle anvendelsesområde i dette direktiv. Definitionen af arbejdstager i artikel 2, stk. 1, er baseret på disse kriterier. De sikrer en konsekvent gennemførelse af direktivets personelle anvendelsesområde, mens det overlades til de nationale myndigheder og domstole at anvende det på specifikke situationer. Forudsat at husarbejdere, arbejdstagere på tilkaldebasis, periodiske arbejdstagere, voucher-baserede arbejdstagere, arbejdstagere på onlineplatforme, praktikanter og lærlinge opfylder disse kriterier, kunne de alle falde ind under dette direktivs anvendelsesområde.

4.1.2.

 EØSU påpeger, at kriteriet om at arbejde for en anden kan udelukke arbejdstagere på onlineplatforme. Det bør derfor præciseres i betragtningerne, at algoritmer kan være bindende for arbejdstagerne på samme måde som mundtlige eller skriftlige instrukser. Reelt selvstændige personer, der bruger platforme, bør udelukkes fra direktivets anvendelsesområde.

4.1.3.

 EØSU understreger, at medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter i forbindelse med den sociale dialog skal kunne bestemme, hvem der falder ind under begrebet »arbejdstager«, men dette skal fortolkes i lyset af direktivets generelle mål, som er at forbedre arbejdsvilkårene ved at fremme mere sikker og forudsigelig beskæftigelse og samtidig bevare arbejdsmarkedets tilpasningsevne. Domstolen har fremhævet (se f.eks. sag C-393/10, O'Brien), at medlemsstaterne ikke må anvende regler, som kan bringe virkeliggørelsen af de mål, der forfølges med et direktiv, i fare, og som derfor kan fratage direktivet dets effektive virkning.

4.1.4.

 EØSU frygter, at den faktiske definition af arbejdsgivere i forslaget kan føre til forvirring og kompleksitet. Ved at definere en arbejdsgiver som »en eller flere fysiske eller juridiske personer, der er direkte eller indirekte part i et ansættelsesforhold med en arbejdstager«, indføres der med forslaget et nyt begreb for definitionen af arbejdsgivere. Normalt er der kun én arbejdsgiver i et givet ansættelsesforhold. I den forbindelse er det nødvendigt at henvise til den nationale lovgivning.

4.1.5.

 EØSU påpeger, at undtagelsen i artikel 1, stk. 6, kan føre til uberettiget forskelsbehandling af husarbejdere med hensyn til at få adgang til bedre former for arbejde, efteruddannelse og udøvelse af deres rettigheder. Forskelsbehandling er uholdbar og også forbudt, eftersom flere EU-lande nu har ratificeret — og dermed er bundet af — ILO-konvention nr. 189 om husarbejderes arbejdsvilkår.

4.1.6.

 EØSU glæder sig over, at direktivet ifølge artikel 1, stk. 7, vil finde anvendelse på søfarende og fiskere. For så vidt angår de søfarendes arbejdsvilkår, som reguleres af Rådets direktiv 2009/13/EF, bør man efter EØSU's mening overveje, i hvor høj grad det foreslåede direktiv er foreneligt med søfartserhvervets særlige kendetegn.

4.2.   Oplysningspligt

4.2.1.

 EØSU støtter, at arbejdstagere i henhold til forslagets artikel 4, stk. 1, skal underrettes om vigtige arbejdsvilkår i begyndelsen af ansættelsesforholdet. Kun sådan kan det sikres, at begge sider er klar over deres rettigheder og pligter, når de indgår i et ansættelsesforhold. Hvis oplysningerne gives på et senere tidspunkt, tjener det udelukkende til de ansattes ulempe, og i tilfælde af kortvarige ansættelser mister de helt den beskyttelse, de er berettiget til. Ikke desto mindre erkender EØSU, at der kan være særlige omstændigheder, som kan forhindre mikrovirksomheder og små virksomheder i at give sådanne oplysninger på den første dag. EØSU anbefaler, at fristen for at give oplysningerne kan forlænges kortvarigt for mikrovirksomheder og små virksomheder. EØSU erkender endvidere, at en udvidet pakke af oplysninger kan være en byrde for virksomhederne, navnlig små virksomheder og mikrovirksomheder. EØSU mener derfor, at bl.a. sammenslutninger af SMV'er bør yde støtte til fysiske personer, små virksomheder og mikrovirksomheder for at hjælpe dem med at opfylde deres forpligtelser i henhold til direktivet.

4.2.2.

 I henhold til forslagets artikel 4, stk. 1, kan dokumentet med oplysningerne om ansættelsesforholdet sendes elektronisk, under forudsætning af, at det er let tilgængeligt for arbejdstageren. EØSU mener dog, at det er vigtigt at sikre, at oplysningerne rent faktisk formidles. Udvalget anbefaler, at arbejdsgiverne og arbejdstagerne får frit spillerum til at blive enige om, hvordan dokumentet skal overbringes, og at oplysningspligten under alle omstændigheder først anses som værende opfyldt, når arbejdstageren har bekræftet modtagelsen.

4.2.3.

 EØSU er enig i, at oplysninger om ændringer i grundlæggende arbejdsvilkår skal meddeles hurtigst muligt, og senest når ændringerne træder i kraft. Dette lukker et stort hul i det nuværende direktiv om skriftlige erklæringer, hvor ændringer først skal meddeles skriftligt, en måned efter at de er trådt i kraft (artikel 5, stk. 1). For at undgå overdrevne administrative byrder bør det fastsættes, at ændringer som følge af ændringer i gældende retlige og administrative krav eller i kollektive overenskomster ikke skal meddeles individuelt af en virksomhed, eftersom sådanne ændringer i mange medlemsstater meddeles af lovgivere og arbejdsmarkedets parter.

4.2.4.

 Artikel 6, stk. 1, svarer stort set til de eksisterende bestemmelser (artikel 4, stk. 1, i direktivet om skriftlige erklæringer). EØSU bemærker de mere detaljerede oplysninger (nu i litra c)) om ydelser i naturalier og kontanter.

4.2.5.

 EØSU glæder sig over forpligtelsen i artikel 6, stk. 2, til at give udstationerede arbejdstagere flere oplysninger. Udvalget anbefaler, at det præciseres, at disse ordninger bygger på eksisterende ordninger — disse oplysninger skal med andre ord meddeles ud over oplysningerne i artikel 6, stk. 1, og artikel 3, stk. 2. Det står ikke klart, hvornår det reviderede direktiv 96/71/EF træder i kraft, men EØSU påpeger, at bestemmelserne i dette direktiv skal være i overensstemmelse med den endelige aftale om en revision af direktivet om udstationering af arbejdstagere.

4.2.6.

 EØSU bemærker, at henvisningen til den hjemmeside, som skal oprettes i de enkelte medlemsstater (i henhold til artikel 5, stk. 2, litra a), i håndhævelsesdirektivet 2014/67/EU), ikke i tilstrækkelig grad opfylder kravet om at stille oplysninger til rådighed. Dette skyldes, at henvisningen forudsætter, at alle medlemsstater fuldt ud har overholdt deres forpligtelse i håndhævelsesdirektivet, og at udstationerede arbejdstagere kan forstå oplysningerne både med hensyn til indhold og sprog. Da mange lande, herunder Tyskland, har været ude af stand til at opfylde deres forpligtelse i henhold til artikel 5 i direktiv 2014/67/EF på tilfredsstillende vis, selv om gennemførelsesperioden er udløbet, tjener henvisningen ikke noget formål, hvis hjemmesiderne kun indeholder meget generelle oplysninger og ikke på de relevante sprog.

4.2.7.

 EØSU påpeger, at det ikke er nok at henvise til de gældende bestemmelser, jf. artikel 6, stk. 3, for at opfylde kravet om at underrette udstationerede arbejdstagere korrekt, hvis disse bestemmelser ikke er tilgængelige på et sprog, de kan forstå. Navnlig med hensyn til den løn, de kan forvente i udlandet, skal udstationerede arbejdstagere underrettes direkte og ikke henvises til bestemmelser, de ikke forstår.

4.2.8.

 I artikel 6, stk. 4, skabes der en undtagelse fra oplysningskravet for arbejdsperioder i udlandet, der ikke overstiger fire på hinanden følgende uger. EØSU er bekymret for, at dette kan skabe et smuthul, der gør det muligt at omgå oplysningskravene. Udvalget anbefaler, at der foretages en evaluering af denne undtagelse, når det bliver aktuelt.

4.3.   Mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår

4.3.1.

 EØSU støtter Kommissionens mål om, at bestemmelserne i artikel 7, stk. 1, skal tjene til at indføre ensartede minimumsstandarder for længden af prøvetiden. Denne bestemmelse tjener ligesom undtagelsen i artikel 7, stk. 2, både arbejdsgiveres og arbejdstageres interesse. Prøvetid giver arbejdsgivere mulighed for at kontrollere, om arbejdstagere er egnede til den stilling, som de er blevet ansat i, samtidig med at de modtager ledsagende støtte og uddannelse. Denne prøvetid kan ledsages af begrænset beskyttelse mod afskedigelse. Indtræden på arbejdsmarkedet eller overgang til en ny stilling bør ikke føre til lang tids usikkerhed. Som fastsat i den europæiske søjle for sociale rettigheder bør prøvetider derfor være af rimelig varighed. EØSU påpeger, at medlemsstaterne i henhold til artikel 7, stk. 2, kan fastsætte længere prøvetider i tilfælde, hvor dette er begrundet i beskæftigelsens art, hvilket f.eks. kan være tilfældet i den offentlige administration i visse medlemsstater eller i job, der kræver særlige færdigheder.

4.3.2.

 EØSU støtter bestemmelsen i artikel 8, stk. 1, om, at arbejdsgivere ikke må hindre arbejdstagere i at tage beskæftigelse hos andre arbejdsgivere uden for den tid, de arbejder for dem, forudsat at dette ligger inden for de grænser, der er fastsat i arbejdstidsdirektivet, som har til formål at beskytte arbejdstagernes sundhed og sikkerhed. EØSU påpeger imidlertid, at en sådan bred ret til parallel beskæftigelse bør respektere de nationale regler, praksisser og traditioner med hensyn til social dialog og sociale partnerskaber i de forskellige medlemsstater. En sådan bred ret kan være problematisk, navnlig for medarbejdere, som er vigtige for arbejdsgiveren, da sådanne medarbejdere ikke kan stå til rådighed for flere arbejdsgivere på samme tid. Hvad angår arbejdstidsdirektivet, udtrykkes der også bekymring om, at arbejdsgiverne kan være ansvarlige for at overvåge arbejdstiden for personer i parallel beskæftigelse. EØSU anbefaler, at det præciseres, at arbejdsgiveren ikke er ansvarlig for at overvåge arbejdstiden i et andet ansættelsesforhold.

4.3.3.

 I henhold til artikel 8, stk. 2, kan arbejdsgivere fastsætte betingelser for uforenelighed, hvis sådanne restriktioner er berettigede ud fra legitime hensyn såsom beskyttelse af forretningshemmeligheder eller undgåelse af interessekonflikter. I betragtning 20 henviser Kommissionen til specifikke kategorier af arbejdsgivere. Arbejdsgiverne kan i princippet støtte denne artikel 8, stk. 2, men en begrænsning af restriktionen til at omfatte arbejde for specifikke kategorier af arbejdsgivere synes ikke at tillade de nødvendige begrænsninger navnlig for nøglemedarbejdere, uanset hvilken kategori af arbejdsgivere de ønsker at arbejde for. Fagforeningerne er imidlertid imod denne brede undtagelse, da den vil give arbejdsgiverne ensidig ret til at fastsætte uforenelighedskriterier, der begrænser parallel beskæftigelse. Hvis en arbejdsgiver har legitime grunde til sådanne begrænsninger, skal disse kunne begrundes objektivt, og det bør derfor være medlemsstaternes lovgivere og domstole, som bærer hovedansvaret for at afveje konfliktparternes interesser.

4.3.4.

 EØSU er enig i målet om at forbedre forudsigeligheden af arbejde på tilkaldebasis, sådan som forslaget lægger op til. Denne forudsigelighed kan forbedres gennem begrænsninger af den faktiske arbejdstid til en referenceramme, som fastsættes på forhånd, og ved at meddele disse tidspunkter i god tid, sådan som det fastsættes i artikel 9. De arbejdstagere, hvis tidsplan for arbejdet er mest skiftende, bør have en minimumsforudsigelighed i arbejdet, når tidsplanen for arbejdet fortrinsvis kræver, at arbejdstagerne skal være fleksible, det være sig direkte — f.eks. ved tildeling af arbejdsopgaver — eller indirekte — f.eks. ved at pålægge arbejdstageren at imødekomme kundernes anmodninger. Ikke desto mindre vil der være behov for en præcisering af, hvad der forstås som en tilstrækkelig rimelig frist for at fortælle medarbejderen om arbejdet i de følgende dage, og hvem der skal træffe beslutningen om, hvilke frister der er rimelige for hvilke brancher. Ordningerne varierer i de enkelte sektorer.

4.3.5.

 EØSU påpeger, at direktivet ikke indeholder nogen kvalitativ vejledning til medlemsstaterne om referencerammen og forhåndsmeddelelsen. Det er ikke umuligt, at selv en bredt udtænkt referenceperiode og frister stadig vil være i overensstemmelse med direktivet, selv om de ikke forbedrer forudsigeligheden af arbejdet for arbejdstagerne. Derudover kan arbejdsgiveren ensidigt indføre referenceperioder, uden at arbejdstagerne har samme ret, hvilket bibeholder den eksisterende ubalance.

4.3.6.

 EØSU anerkender, at arbejde på tilkaldebasis indebærer en fleksibilitet, som begrænser forudsigeligheden af den ansattes daglige liv. En svingende og upålidelig indkomst kan være et alvorligt problem for medarbejdere på tilkaldebasis. EØSU mener ikke, at arbejde på tilkaldebasis kan fastholdes som en form for beskæftigelse, hvis ikke der fastsættes en passende referenceperiode og et passende varsel for medarbejderen. EØSU anbefaler, at ansættelseskontrakter om arbejde på tilkaldebasis garanterer et vist antal timer eller tilsvarende betaling.

4.3.7.

 Ifølge artikel 10, stk. 1, skal arbejdstagere efter en ansættelsesperiode på seks måneder kunne anmode om en form for ansættelse med mere forudsigelige og sikre arbejdsvilkår. EØSU glæder sig over, at denne ordning skal dække alle kategorier af arbejdstagere i atypiske eller usikre ordninger. Udvalget er bekymret over, at der ikke er nogen bestemmelse om en eksigibel ret til at flytte til andre former for beskæftigelse, hvor dette er muligt. Retten til at indgive en anmodning er i sig selv ingen betydningsfuld forbedring af medarbejdernes retsstilling, eftersom de allerede kan udtrykke deres ønske om opgradering, en kontrakt uden tidsbegrænsning mv. Politiske foranstaltninger til støtte for dette mål bør imidlertid være effektive og forholdsmæssige og bør ikke pålægge virksomhederne unødige administrative byrder.

4.3.8.

 EØSU mener, at kravene i artikel 10, stk. 2, vedrørende arbejdsgivernes skriftlige svar skal skærpes. Arbejdsgiverne bør angive objektive forretningsmæssige årsager til at afvise en anmodning. Hvis arbejdstageren mener, at anmodningen er blevet afvist af andre grunde, kan afvisningen dermed underkastes en uafhængig prøvelse ved domstolene eller efter national praksis. Kun på denne måde kan det sikres, at arbejdsgiverne seriøst overvejer arbejdstagernes anmodninger i stedet for bare at give et vilkårligt svar for at overholde en formalitet.

4.3.9.

 EØSU bemærker, at Kommissionen anerkender den særlige situation for fysiske personer, der fungerer som arbejdsgivere, og små virksomheder og mikrovirksomheder i undtagelsen fra kravet om skriftlig begrundelse i artikel 10, stk. 2. Udvalget påpeger dog, at den nuværende formulering vil dække alle virksomheder med 249 eller færre medarbejdere og en årlig omsætning på op til 50 mio. EUR, hvilket er 99 % af alle virksomheder i EU. Omfanget af denne undtagelse bør derfor tages op til fornyet overvejelse.

4.3.10.

 EØSU mener, at direktivet bør åbne op for, at arbejdstagere i ikkestandardiserede job reelt har mulighed for at flytte til mere standardiserede ansættelsesvilkår, der passer til deres kvalifikationer. Dette kræver, at midlertidigt ansatte som minimum har ret til at blive flyttet til tidsubegrænsede kontrakter og til at opgradere fra deltids- til fuldtidsarbejde, såfremt der er ledige arbejdspladser i virksomheden, og den ansatte har de nødvendige færdigheder og kvalifikationer.

4.3.11.

 EØSU glæder sig over bestemmelsen i artikel 11, hvori det hedder, at når det pålægges arbejdsgivere i henhold til EU-lovgivningen eller national lovgivning eller relevante kollektive overenskomster at tilbyde arbejdstagere uddannelse med henblik på at udføre det arbejde, de er ansat til, skal en sådan uddannelse tilbydes arbejdstagerne gratis. Hvad angår eventuelle »godtgørelsesklausuler«, i tilfælde af at der er tale om uddannelse, som går videre end lovkravene, og som fører til bedre kvalifikationer, og medarbejderen fratræder kort tid efter uddannelsen, understreger EØSU, at disse skal være velbegrundede i de enkelte tilfælde og eventuelt genstand for en forhandling mellem arbejdsmarkedets parter. De skal under alle omstændigheder være i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet og regressive (dvs. tilbagebetalingsrisikoen skal aftage med beskæftigelsens varighed).

4.3.12.

 EØSU glæder sig over, at artikel 12 giver mulighed for at ændre minimumsstandarderne i artikel 7 til 11 i forbindelse med kollektive overenskomstaftaler på den betingelse, at arbejdstagernes rettigheder forbliver på et passende niveau i disse aftaler, og at den generelle beskyttelse af arbejdstagerne opretholdes. Vi vil gerne påpege, at gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår først og fremmest bør forhandles mellem arbejdsmarkedets parter gennem social dialog.

4.4.   Andre bestemmelser

4.4.1.

 EØSU understreger, at medlemsstaterne i henhold til artikel 13 skal sikre, at direktivet overholdes, og at bestemmelser i individuelle eller kollektive overenskomster, der er i strid med direktivet, erklæres ugyldige eller ændres for at bringe dem i overensstemmelse med bestemmelserne i direktivet. Konsekvensen af indførelse af ugyldiggørelse og den tilsvarende overensstemmelse med direktivet i medlemsstater bør undersøges nøje, navnlig i lyset af artikel 12. Arbejdsmarkedsparternes rolle i forhold til at sikre overholdelse bør fremmes og respekteres.

4.4.2.

 Forslagets artikel 14 indeholder instrumenter, som kan anvendes til at sanktionere overtrædelse af direktivets oplysningskrav. EØSU henledte opmærksomheden på denne lakune i en tidligere udtalelse og opfordrede til, at den blev udbedret (4). Udvalget er af den opfattelse, at sanktioner, når de er berettigede, bør svare til niveauet af den skade, som arbejdstageren har lidt. Dermed kan sagsanlæg for selv små tekniske overtrædelser af direktivet undgås. EØSU bifalder bestemmelserne i artikel 14, stk. 2, der giver arbejdsgiverne 15 dage til at afgive de manglende oplysninger.

4.4.3.

 EØSU glæder sig over kravet i artikel 15 om, at medlemsstaterne skal sikre, at arbejdstagere har adgang til effektiv og upartisk tvistbilæggelse og klageadgang, herunder passende kompensation i tilfælde af tilsidesættelse af deres rettigheder i henhold til dette direktiv.

4.4.4.

 EØSU glæder sig over ordningerne i artikel 16, som gør det generelle forbud mod disciplinær behandling mere håndgribeligt. Disse ordninger, som medlemsstaterne skal gennemføre via et udtrykkeligt forbud mod forskelsbehandling, er et signal til retssystemet og fungerer som sådan som en forebyggende foranstaltning.

4.4.5.

 EØSU bemærker beskyttelsen mod afskedigelse i artikel 17 og den dermed forbundne bevisbyrde. I henhold til artikel 17, stk. 1, skal medlemsstaterne forbyde afskedigelse (eller tilsvarende foranstaltninger) og alle skridt med henblik på afskedigelse af arbejdstagere på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder i henhold til dette direktiv. I kombination med artikel 17, stk. 2, hvorefter arbejdstagere, som mener, at de er blevet afskediget på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder i henhold til dette direktiv, kan anmode arbejdsgiveren om at give en behørig begrundelse, er dette et nyttigt værktøj til at udøve de rettigheder, som direktivet medfører. Tilgangen i artikel 17, stk. 3 — hvorefter arbejdsgiveren skal bevise, at afskedigelsen er begrundet i andre forhold end forskelsbehandling af arbejdstageren — går i den rigtige retning, men der er en række bekymringer hvad angår retsgrundlaget, som bør afklares. Det bør præciseres, at afskedigelser og lignende foranstaltninger er ugyldige, hvis de sker, fordi arbejdstagerne har påberåbt sig deres rettigheder i henhold til dette direktiv.

4.4.6.

 EØSU bakker op om, at medlemsstaterne i artikel 18 forpligtes til at fastsætte bestemmelser om effektive, forholdsmæssige og afskrækkende sanktioner for overtrædelse af de nationale gennemførelsesbestemmelser.

4.4.7.

 EØSU glæder sig over de udtrykkelige bestemmelser i artikel 19 om, at det er forbudt at sænke standarderne med denne lovgivning. Sådanne bestemmelser findes allerede i direktivet om skriftlige erklæringer (artikel 7), og de er nødvendige i de tilfælde, hvor standarderne for materielle rettigheder er højere. Stk. 1 skal dog præciseres for at fastslå, at det ikke blot er det overordnede beskyttelsesniveau, der ikke må sænkes, men at det i forbindelse med direktivets gennemførelse heller ikke er tilladt at sænke beskyttelsesniveauet på de individuelle områder, som er omfattet af direktivet.

4.4.8.

 EØSU glæder sig over, at de rettigheder og pligter, der er fastsat i direktivet, i henhold til artikel 21 også finder anvendelse på eksisterende ansættelsesforhold. Dette er både rigtigt og nødvendigt set i lyset af den forbedring af retsstillingen, som direktivet søger at opnå. Udvalget erkender imidlertid, at dette kan medføre omkostninger og visse yderligere byrder for virksomhederne. Der bør træffes foranstaltninger til at bistå fysiske personer, der fungerer som arbejdsgivere, og virksomheder, navnlig små virksomheder og mikrovirksomheder, med at opfylde deres forpligtelser i henhold til direktivet.

Bruxelles, den 23. maj 2018.

Luca JAHIER

Formand for Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg

(1)  EUT C 434 af 15.12.2017, s. 30.

(2)  EUT C 125 af 21.4.2017, s. 10, EUT C 81 af 2.3.2018, s. 145.

(3)  EUT C 125 af 21.4.2017, s. 10.

(4)  EUT C 125 af 21.4.2017, s. 10.

Top