SOC/745

Nekvalitní zaměstnání a duševní zdraví

STANOVISKO

sekce Zaměstnanost, sociální věci, občanství

Nekvalitní zaměstnání a duševní zdraví

(průzkumné stanovisko na žádost španělského předsednictví)

Zpravodaj: José Antonio MORENO DÍAZ

1.Závěry a doporučení

1.1V souladu s usnesením Evropského parlamentu ze dne 4. července 2017 se nejistým (nekvalitním) zaměstnáním rozumí „zaměstnanecký poměr, v němž nejsou dodržovány unijní, mezinárodní a vnitrostátní normy a zákony a který neposkytuje dostatečné prostředky pro důstojný život nebo odpovídající sociální ochranu“.

1.2Práce může být faktorem, který chrání duševní zdraví, ale může také přispět k rozvoji onemocnění, a proto ji WHO považuje za sociální faktor ovlivňující zdraví.

1.3Podle přesvědčivých vědeckých důkazů nekvalitní zaměstnání zvyšuje pravděpodobnost zhoršení duševního zdraví dotčených pracovníků. Vysoká nejistota zaměstnání například zvyšuje pravděpodobnost deprese, úzkostí a sebevraždy, vysoké požadavky a nízký stupeň kontroly zvyšují pravděpodobnost pracovní neschopnosti v důsledku diagnostikované duševní poruchy a kombinace těchto dvou rizik zvyšuje pravděpodobnost výskytu depresivních poruch.

1.4Mezi různé formy nekvalitního zaměstnání patří práce na částečný úvazek bez možnosti volby, nízké mzdy, které neumožňují pokrýt základní potřeby, smlouvy na nulový počet hodin nebo smlouvy na vyžádání či dočasné smlouvy za účelem pokrytí strukturálních potřeb, trvalá nejistota ohledně doby trvání zaměstnání, pracovní doby, platu, úkolů atd., nedostatečná samostatnost a rozvoj při výkonu práce a nadměrné požadavky vedoucí k dlouhé nebo příliš intenzivní pracovní době a k nemožnosti sladit pracovní a rodinný život. Takové formy práce zřídkakdy představují pro pracovníky dobrovolnou volbu, i když existují pracovníci, kteří se pro ně rozhodnou.

1.5Nekvalitní formy zaměstnání jsou rozšířenější mezi pracovníky vykonávajícími manuální práci, ženami, mladými lidmi a přistěhovalci. To zvyšuje sociální nerovnost a může posilovat diskriminaci a sociální gradient duševních onemocnění.

1.6Podle směrnice 89/391/EHS o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, Listiny základních práv Evropské unie, Evropské sociální charty, Smlouvy o fungování EU a zásad evropského pilíře sociálních práv a jeho akčního plánu nelze vytváření a zvyšování zisků podniků ani snižování nákladů práce nebo záruku flexibility pro zaměstnavatele opírat o bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

1.7Nekvalitní pracovní místa jsou neslučitelná s dosažením cílů udržitelného rozvoje v EU.

1.8EHSV se domnívá, že v zájmu omezení nekvalitních pracovních míst a výskytu souvisejících problémů v oblasti duševního zdraví je nezbytné zajistit, aby byly uplatňovány a prosazovány evropské a vnitrostátní právní předpisy, které stanoví povinnost zaručit dobré a zdravé podmínky pracovního poměru a pracovní podmínky a musí umožňovat vést důstojný život.

1.9Proto se EHSV domnívá, že je nezbytné posílit monitorování a kontrolu dodržování těchto právních předpisů s tím, že je třeba zajistit odpovídající zdroje příslušnému veřejnému orgánu (v poměru definovaném MOP) a zpřísnit finanční sankce za jejich nedodržování.

1.10EHSV rovněž navrhuje, aby podnikům a organizacím, které by nezaručily dodržování těchto právních předpisů, nebylo umožněno účastnit se nabídkových řízení a žádat o veřejnou podporu, v souladu s platnými směrnicemi o zadávání veřejných zakázek.

1.11EHSV bere na vědomí sdělení Strategický rámec EU pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci na období 2021–2027 (COM(2021) 323 final). Zároveň navrhuje, aby byly na úrovni EU přijaty zvláštní právní předpisy k otázce prevence psychosociálních rizik, rozpracována a zmodernizována směrnice o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (89/391/EHS), zavedena opatření pro prevenci psychosociálních rizik u zdroje a pozměněny způsoby uspořádání, řízení a organizace práce. Věda totiž prokázala, že zvláštní vnitrostátní předpisy účinněji zajišťují prevenci a snižují míru vystavení těmto rizikům. Přínosy, které z nich plynou, by tak mohly být prostřednictvím směrnice rozšířeny do všech zemí EU.

1.12EHSV zdůrazňuje, že potírání zjištěných psychosociálních rizik spojených s pracovní činností přímo u zdroje prostřednictvím organizačních zásahů zaměřených na úpravu pracovních podmínek je krokem v rámci podpory duševního zdraví na pracovišti, v souladu s tím, co v září 2022 nastínily WHO a MOP ve svých pokynech a informačním dokumentu 1 .

1.13EHSV bere na vědomí a podporuje probíhající jednání o návrhu směrnice o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platforem z roku 2021. Dále EHSV navrhuje, aby byly definovány řádné postupy pro řízení využívání umělé inteligence při práci, s cílem zajistit prevenci pracovních rizik a předcházet oslabování dalších pracovních práv.

1.14V neposlední řadě EHSV navrhuje, aby byla za tímto účelem na evropské a vnitrostátní úrovni vytvořena průmyslová politika, která by podpořila vznik kvalitních pracovních míst zajišťujících zdravé pracovní podmínky a zlepšila konkurenceschopnost.

2.Obecné připomínky

2.1Španělská vláda považuje za jednu z priorit svého předsednictví Rady EU v roce 2023 „zabývat se dopadem nekvalitního zaměstnání na duševní zdraví“. Náprava v této věci je totiž naprosto nezbytná, „aby bylo možno definovat nové politiky zaměstnanosti, jež umožní dosáhnout pokroku směrem ke zdravějším a inkluzivnějším trhům práce, jejichž středobodem bude člověk a které budou založeny na důstojné práci“ 2 . Proto požádala EHSV, aby vypracoval průzkumné stanovisko k tomuto tématu.

2.2Nekvalitní pracovní místa jsou neslučitelná s dosažením rozvojových cílů tisíciletí OSN do roku 2030, konkrétně cíle č. 8 „důstojná práce a hospodářský růst“, cíle č. 3 „zdraví a kvalitní život“ nebo cíle č. 5 „rovnost mužů a žen“ 3 . Dle WHO 4 je „důstojná práce přínosná pro duševní zdraví a naopak špatné pracovní podmínky – včetně diskriminace a nerovnosti, nadměrné pracovní zátěže, nízkého stupně kontroly nad svou prací a nejistoty zaměstnání – duševní zdraví ohrožují“.

2.3Usnesení Evropského parlamentu o pracovních podmínkách a nejistém zaměstnání definuje nejisté zaměstnání 5 jako „zaměstnanecký poměr, v němž nejsou dodržovány unijní, mezinárodní a vnitrostátní normy a zákony a který neposkytuje dostatečné prostředky pro důstojný život nebo odpovídající sociální ochranu“.

2.4Dle tezauru Evropské agentury pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci (EU-OSHA) se nejistým zaměstnáním rozumí takové zaměstnání, které je „špatně placené, není jisté a chráněné, a neumožňuje tedy podporovat domácnost“ 6 . Mezinárodní síť výzkumných pracovníků v této oblasti Precarious Work Research (PWR) jej definuje jako „vícerozměrný model, který zahrnuje mimo jiné nejistotu zaměstnání, nedostatečný příjem a absenci práv a ochrany v pracovněprávním vztahu, což se může týkat jak neformálních, tak i formálních pracovníků“ 7 . Jak uvádí nadace Eurofound, všeobecná definice nekvalitního zaměstnání neexistuje, avšak panuje všeobecná shoda na tom, že touto otázkou je třeba se zabývat s cílem zajistit důstojné a zdravé pracovní podmínky, jež budou v souladu s agendou důstojné práce MOP 8 .

2.5Ve světle těchto definic lze některé formy pracovního poměru a pracovních podmínek, kterými se vyznačují špatná pracovní místa, považovat za nekvalitní zaměstnání. Jde mimo jiné o práci na částečný úvazek bez možnosti volby, dlouhou pracovní dobu nebo požadavky na nepřetržitou dostupnost, nízké mzdy či mzdy v nepředvídatelné výši, zneužívání smluv na dobu určitou, smlouvy na nulový počet hodin nebo na vyžádání, práci bez smlouvy nebo práci bez preventivních opatření.

2.6Nekvalitní zaměstnání může znamenat: delší a intenzivnější pracovní dobu, nedostatečnou samostatnost a rozvoj při výkonu práce, neustálé změny pracovního rytmu a pracovní dobu neumožňující sladit pracovní a rodinný život, nedostatečné úvazky a mzdy, které neumožňují pokrýt základní potřeby, neustálou nejistotu ohledně doby trvání zaměstnání a pracovních podmínek (pracovní doba, plat, úkoly atd.), obtížný výkon pracovních práv – mimo jiné práva na kolektivní akce, což snižuje vyjednávací sílu –, větší zranitelnost vůči zneužívání, diskriminaci a obtěžování, nemožnost vést důstojný život, přestože má daný jedinec zaměstnání („working poor“).

2.7Nekvalitní zaměstnání může mít dopad na různé oblasti každodenního života, včetně zdraví. Agentura EU-OSHA konstatuje, že „studie o dopadech nekvalitního zaměstnání na bezpečnost a ochranu zdraví při práci zjistily negativní dopady s tím, že čím větší je nestabilita zaměstnání, tím více je spojena s nemocností nebo úmrtností“ 9 .

2.8Některé konkrétní příklady založené na vědeckých důkazech nejvyšší kvality, které srovnávají situaci pracovníků vystavených tomuto jevu se situací pracovníků, kteří mu vystaveni nejsou (dlouhodobé studie nebo studie s rozsáhlými databázemi, které umožňují vyloučit náhodu a izolovat další mimopracovní a pracovní příčiny), ukazují, že vysoká vnímaná nejistota zaměstnání charakterizující nekvalitní zaměstnání zvyšuje pravděpodobnost deprese o 61 %, pravděpodobnost úzkostí o 77 % 10 a pravděpodobnost sebevraždy o 51 % 11 . Dále z nich vyplývá, že vysoké kvantitativní požadavky zvyšují pravděpodobnost pracovní neschopnosti v důsledku diagnostikované duševní poruchy o 23 %, že nízký stupeň kontroly ji zvyšuje o 25 % 12 a že kombinace těchto dvou faktorů zvyšuje pravděpodobnost deprese o 77 %. Také dlouhá pracovní doba zvyšuje pravděpodobnost deprese o 14 % 13 .

2.9Pokud by bylo v EU odstraněno vystavení psychosociálním pracovním rizikům, snížil by se výskyt depresí o 17 až 35 % a výskyt kardiovaskulárních onemocnění o 5 až 11 % 14 .

2.10Nestabilní formy zaměstnání a špatné pracovní podmínky zřídkakdy představují pro pracovníky dobrovolnou volbu. Je prokázáno, že tyto formy zaměstnání se častěji vyskytují u pracovníků vykonávajících manuální práci, u žen, mladých lidí a přistěhovalců 15 . To zvyšuje sociální nerovnost týkající se třídy, pohlaví, věku, státní příslušnosti nebo etnického původu a posiluje to diskriminaci z důvodu příslušnosti ke dvěma či více skupinám, stávající nerovnosti v oblasti zdraví a sociální gradient duševních onemocnění. Takové formy práce zřídkakdy představují pro pracovníky dobrovolnou volbu, i když existují pracovníci, kteří se pro ně rozhodnou.

2.11Výskyt nekvalitního zaměstnání se rovněž liší mezi zeměmi EU 16 a mezi odvětvími činnosti, přičemž vyšší je v těch, jež souvisejí s domácími pracemi a péčí (úklid, sociálně-zdravotní odvětví, pohostinství, ubytovací služby, bezpečnost, doručování domů atd.) 17 . Pandemie COVID-19 tuto situaci ještě umocnila. Nekvalitní zaměstnání se nicméně vyskytuje ve všech odvětvích, včetně veřejného sektoru, a ve všech zemích.

2.12Podle směrnice 89/391/EHS o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců s ohledem na všechna hlediska týkající se práce. Podle ustanovení článku 31 Listiny základních práv Evropské unie má každý pracovník právo na pracovní podmínky respektující jeho zdraví, bezpečnost a důstojnost. Všichni pracovníci mají rovněž mimo jiné právo na stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou. To je dále promítnuto do Evropské sociální charty, Smlouvy o fungování EU a zásad evropského pilíře sociálních práv a jeho akčního plánu. Ani vytváření a zvyšování zisku podniků ani snižování nákladů práce nebo zajištění flexibility pro zaměstnavatele nesmí být na úkor zdraví a bezpečnosti pracovníků.

3.Konkrétní připomínky

3.1Nerovnováha sil mezi kapitálem a prací je z hlediska nekvalitní práce rizikovým faktorem. Tuto nerovnováhu je nutné vyrovnat, a to jak prostřednictvím právních předpisů, tak prostřednictvím sociálního dialogu a opatření odborových organizací. Tím se vytvoří podmínky, které umožní ochránit pracovníky a pracovnice a současně zachovat příznivou hospodářskou situaci a zabránit nekalé hospodářské soutěži.

3.2Nutnost posílit dodržování souboru právních předpisů týkajících se práv pracovníků a jejich zástupců a rozvíjet jej dokládá skutečnost, že třemi hlavními důvody, které v EU motivují podnik k tomu, aby se na svých pracovištích zabýval BOZP, jsou: snaha dodržovat právní předpisy (89,2 %), snaha splnit požadavky pracovnic a pracovníků a jejich zástupců (81,8 %) a snaha vyhnout se represivním opatřením příslušného pracovního orgánu (79,4 %) 18 .

3.3Další příklad účinnosti právních předpisů, pokud jde o omezování špatných a nestabilních smluvních podmínek, nalezneme ve Španělsku: nedávno přijatá reforma práce, která je výsledkem sociálního dialogu, snížila abnormálně vysokou míru dočasného zaměstnávání na španělském trhu práce.

4.Návrhy

4.1EHSV poukazuje na to, že existují přesvědčivé důkazy, že nekvalitní zaměstnání zvyšuje pravděpodobnost špatného duševního zdraví. Na základě doporučení ohledně duševního zdraví na pracovišti, která pocházejí jednak z vědních oborů týkajících se pracovního a veřejného zdraví a pracovní epidemiologie, a jednak od mezinárodních institucí, a s ohledem na práva stanovená ve směrnici 89/391/EHS o prevenci pracovních rizik u zdroje se všechna zde navrhovaná opatření vědomě zaměřují na omezení rizik spojených s nekvalitním zaměstnáním, aby se zabránilo následnému zhoršování duševního zdraví pracovníků. Vzhledem k tomu, že rizikové faktory, které mohou mít dopad na duševní zdraví, se mezi jednotlivými odvětvími a dokonce mezi různými pracovišti v rámci téhož odvětví značně liší, lze ta nejlepší řešení nejčastěji nalézt prostřednictvím sociálního dialogu na odvětvové nebo podnikové úrovni, kde je možné uplatňovat cílený přístup, při zohlednění všech právních rámců.

4.2EHSV poukazuje na to, že Evropská komise ve svém strategickém rámci pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci na období 2021–2027 19 uvedla, že mimo jiné:

·spustí „kampaň EU-OSHA za zdravé pracoviště“ na období 2023–2025 pro vytvoření bezpečné a zdravé digitální budoucnosti, která se bude vztahovat především na psychosociální a ergonomická rizika,

·ve spolupráci s členskými státy a sociálními partnery připraví nelegislativní iniciativu na úrovni EU týkající se duševního zdraví při práci, která posoudí nová rizika související s duševním zdravím pracovníků a vypracuje pokyny pro činnost před koncem roku 2022,

·vyvine analytický základ, elektronické nástroje a pokyny pro posuzování rizik souvisejících se zelenými a digitálními pracovními místy a postupy, mimo jiné zejména psychosociálních a ergonomických rizik.

4.3Zaručit uplatňování stávajících evropských a vnitrostátních právních předpisů, které stanoví podmínky kvalitního zaměstnání a kvalitní pracovní podmínky

4.3.1EHSV konstatuje, že platné evropské směrnice týkající se pracovních podmínek a pracovního poměru, zastoupení a účasti se vztahují na práva, povinnosti a odpovědnost související s úpravou pracovní doby (2003/88/ES), rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem ((EU) 2019/1158), přiměřenou minimální mzdou ((EU) 2022/2041), zákazem diskriminace (2006/54/ES, 2000/78/ES, 2000/43/ES), transparentními a předvídatelnými pracovními podmínkami ((EU) 2019/1152), prevencí pracovních rizik a ochranou zdraví a bezpečnosti při práci (89/391/EHS a její specifická provedení) a informováním pracovníků a jejich zástupců a projednáváním s nimi (2009/38/ES, 2003/72/ES, 2002/14/ES). Svoboda sdružování, kolektivního vyjednávání a právo na demonstrace a stávky jsou také chráněny Listinou základních práv Evropské unie. Pokud by byl tento soubor právních předpisů proveden v plné míře, mohli by pracovníci získat možnost důstojné práce, snížila by se nejistota a podpořilo by to duševní zdraví.

4.3.2EHSV však poukazuje na to, že zde existuje prostor pro zlepšení, pokud jde o provádění, prosazování a dodržování těchto právních předpisů týkajících se pracovních podmínek, které jsou stanoveny jako minimální právní požadavky. A to platí i pro uplatňování existujících právních předpisů.

4.4Pro EHSV navrhuje:

4.4.1posílit monitorování a prosazování stávajících pracovněprávních předpisů plynoucích z těchto směrnic, aby bylo zajištěno jejich účinné provádění. Za tímto účelem musí členské státy poskytnout příslušným pracovním orgánům dostatečný počet lidských zdrojů (v poměru definovaném MOP) 20 ;

4.4.2zajistit odpovídající finanční sankce za porušování těchto směrnic;

4.4.3zakázat účast na veškerých nabídkových řízeních a neposkytovat veřejnou podporu na evropské, vnitrostátní nebo místní úrovni, pokud není zajištěn soulad s těmito směrnicemi;

4.4.4v plné míře využívat možností, které nabízí Výbor vrchních inspektorů práce (SLIC), pokud jde o koordinaci monitorování a prosazování předpisů uvedených v bodě 4.3.1.

4.4.5EHSV podporuje probíhající jednání o návrhu směrnice o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platforem z roku 2021 a bere na vědomí probíhající jednání o postoji Rady a pozměňovací návrhy, které v prosince 2022 navrhl Výbor pro zaměstnanost Evropského parlamentu. Dále EHSV navrhuje, aby byly definovány řádné postupy pro řízení využívání umělé inteligence při práci, s cílem zajistit prevenci pracovních rizik a předcházet oslabování dalších pracovních práv.

4.5Zaměření na prevenci psychosociálních pracovních rizik

4.5.1EHSV bere na vědomí sdělení Strategický rámec EU pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci na období 2021–2027 (COM(2021) 323 final). Zároveň navrhuje, aby byly na úrovni EU přijaty zvláštní právní předpisy k otázce prevence psychosociálních rizik, rozpracována a zmodernizována směrnice o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (89/391/EHS), zavedena opatření pro prevenci psychosociálních rizik u zdroje a pozměněny způsoby uspořádání, řízení a organizace práce. Věda totiž prokázala, že zvláštní vnitrostátní předpisy účinněji zajišťují prevenci a snižují míru vystavení těmto rizikům 21 .

4.5.2EHSV dále zdůrazňuje, že právo na bezpečné a zdravé pracovní prostředí bylo zařazeno mezi základní principy a práva v práci ujednané MOP na 110. Mezinárodní konference práce v červnu 2022 a že potírání psychosociálních rizik spojených s pracovní činností přímo u zdroje prostřednictvím organizačních zásahů zaměřených na úpravu pracovních podmínek je nezbytným prvním krokem v rámci podpory duševního zdraví na pracovišti, v souladu s tím, co v září 2022 WHO a MOP ve shodě stanovily v rámci svých pokynů a informačního dokumentu stanovujících strategie pro praxi 22 . Vedle prevence psychosociálních rizik tyto instituce jako další krok doporučují zaměřit se na zlepšení duševního zdraví při práci, jeho ochranu a prosazování, a to prostřednictvím školení a opatření, jež podporují gramotnost v oblasti duševního zdraví. Třetím krokem je podpořit pracovníky s duševním onemocněním, aby se mohli plně a za rovných podmínek zapojit do práce, a to prostřednictvím přiměřených adaptačních opatření a programů na podporu návratu do zaměstnání. A dále pak doporučují vytvořit příznivé prostředí a průřezová opatření za účelem zlepšení duševního zdraví při práci prostřednictvím vedení, investic, práv, začlenění, účasti, důkazů a dodržování předpisů.

4.5.3EHSV zdůrazňuje, že – jak je uvedeno také v rámcové dohodě sociálních partnerů o stresu – podle rámcové směrnice 89/391 mají všichni zaměstnavatelé zákonnou povinnost chránit bezpečnost a zdraví pracovníků. Tato povinnost se vztahuje i na problémy související s pracovním stresem, pokud představují riziko pro zdraví a bezpečnost.

4.5.4EHSV navrhuje, aby tato směrnice rozpracovala koncepci primární prevence psychosociálních rizik spojených s pracovní činností na základě organizačního a kolektivního přístupu. Za tímto účelem by měla obsahovat:

4.5.4.1kvalitativní požadavky na používané metody hodnocení (validované pomocí zdravotních údajů, jež budou měřit psychosociální rizika stanovená na základě vědeckých důkazů, jež znázorní nerovnosti atd.),

4.5.4.2v případě potřeby stanovení, plánování a provádění preventivních opatření za účelem odstranění nebo minimalizace těchto rizik: 1) prostřednictvím zohlednění výsledků hodnocení psychosociálních rizik; 2) u zdroje pomocí organizačních zásahů změnit pracovní podmínky, u nichž bylo zjištěno, že jsou škodlivé, aby se zabránilo tomu, že se preventivní opatření zaměří výhradně na prohlubování dovedností a rehabilitaci,

4.5.4.3povinnost zaměstnavatele dosáhnout snížení pracovních rizik zavedením vhodných opatření zaměřených na řešení zjištěných psychosociálních rizik spojených s pracovní činností a úpravu pracovních podmínek, což by mohlo zahrnovat: zlepšení technologií a výrobních postupů pro zboží a služby a zvýšení počtu zaměstnanců za účelem snížení pracovní zátěže; zajištění pracovní doby slučitelné s péčí v rámci rodiny; podporu participativních a kooperativních pracovních metod s cílem zajistit pracovníkům dostatečný vliv na to, jakým způsobem má být vykonávána jejich práce, zvýšení funkční podpory mezi pracovníky a jejich nadřízenými; zavedení spravedlivých postupů náboru, přidělování úkolů, školení a povyšování s cílem zlepšit kvalitu vedení; navrhování komplexnějších úkolů s cílem umožnit pracovníkům uplatnit dovednosti a znalosti a získat nové; podporu stability zaměstnání a pracovních podmínek a předvídatelnost změn, které musí být odůvodněné a přiměřené, aby se zabránilo nejistotě zaměstnání; přiměřenou mzdu, která by měla umožnit důstojný život v souladu s platnými právními předpisy, sociálním dialogem a kolektivními smlouvami. Všechna tato opatření by přispěla k omezení výskytu nekvalitního zaměstnání a ochraně duševního zdraví,

4.5.4.4požadavek, aby byl zohledňován preventivní účel hodnocení s cílem podpořit efektivní řízení těchto rizik a vyhnout se čistě byrokratickému opětovnému hodnocení,

4.5.4.5zajistit, aby všechna tato preventivní opatření u zdroje psychosociálních rizik, od návrhu hodnocení až po organizační změny a monitorování jejich efektivity z hlediska snižování rizik, byla založena na účasti pracovníků a jejich zástupců na úrovni pracoviště nebo podniku dle platných pravidel pro informování zaměstnanců nebo jejich zástupců a konzultace s nimi. Za tímto účelem by měla být v souladu s platnými vnitrostátními předpisy zajištěna existence a fungování příslušných subjektů, jestliže tak stanoví vnitrostátní předpis nebo kolektivní smlouva: výborů pro bezpečnost a ochranu zdraví, delegátů v oblasti prevence, rad zaměstnanců atd., a mělo by být také zaručeno jednání mezi zástupci pracovníků a zaměstnavatelem dle platných předpisů a kolektivní smlouvy.

4.6Průmyslová politika zaměřená na podporu vytváření kvalitních pracovních míst

4.6.1Průmyslová politika jednotlivých zemí ovlivňuje – spolu s dalšími faktory – schopnost podniků vytvářet kvalifikovaná pracovní místa vysoké kvality v rámci dané ekonomiky. EHSV proto navrhuje, aby koncepce průmyslové politiky na evropské úrovni zohledňovala cíl vytvářet kvalifikovaná a pracovní místa vysoké kvality, která zajistí zdravé pracovní podmínky a zlepší konkurenceschopnost. To by mohlo být založeno mimo jiné na:

4.6.1.1mnohem aktivnější spolupráci veřejných orgánů, včetně agentur pro hospodářský rozvoj, zaměřené na zajištění nezbytných infrastruktur a aktivních politik zaměstnanosti soustředěných na plnění specifických potřeb průmyslových odvětví s největším potenciálem vytvářet kvalitní pracovní místa v dané lokalitě, přičemž by výměnou bylo požadováno, aby podniky, které jsou příjemci podpory, nabízely určitý minimální počet těchto pracovních míst,

4.6.1.2směrování investic do výzkumu a vývoje technologií zvyšujících produktivitu, příznivých pro pracovní sílu, s cílem synergicky zvýšit jejich schopnost vytvářet hodnotu,

4.6.1.3zahrnutí kritérií prevence pracovních rizik a ochrany zdraví pracovníků do koncepce průmyslové politiky,

4.6.1.4zahnutí kapitol o obchodu a udržitelném rozvoji zajišťujících pracovní práva do mezinárodních obchodních dohod.

4.7EHSV navrhuje zahrnout do průřezových osnov povinného vzdělávání a odborné přípravy znalosti individuálních a kolektivních pracovních práv a osvojování podnikatelských dovedností s cílem vybavit budoucí pracovníky a zaměstnavatele nezbytnými poznatky v této oblasti.

4.8V návaznosti na výsledky průzkumů a údajů publikovaných nadací Eurostat, agentury EU-OSHA EHSV navrhuje, aby byly pravidelně zjišťovány nejrozšířenější formy nekvalitního zaměstnání a kontext jejich rozvoje (země, odvětví atd.) a nejvíce zasažené skupiny (pracovníci vykonávající manuální práci, ženy, mladí lidé atd.) a sledován jejich vývoj.

4.9EHSV navrhuje posílit výzkum kvality práce a duševního zdraví, přičemž začít je třeba zlepšením informačních systémů a epidemiologického dozoru v těchto oblastech.

V Brusele dne 3. dubna 2023

Aurel Laurențiu PLOSCEANU

předseda sekce Zaměstnanost, sociální věci, občanství

*

*    *

Pozn.:    Následují přílohy.

PŘÍLOHA ke STANOVISKU
Evropského hospodářského a sociálního výboru

Následující pozměňovací návrhy byly v průběhu jednání zamítnuty, získaly však nejméně jednu čtvrtinu odevzdaných hlasů (čl. 60 odst. 2 jednacího řádu):

_____________

(1)     https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_856821/lang--en/index.htm .

(2)    Úřad druhého místopředsedy vlády, ministerstvo práce a sociální ekonomiky: žádost o vypracování průzkumného stanoviska.

(3)    Valné shromáždění OSN, 17. zasedání (2015). Přeměna našeho světa: Agenda pro udržitelný rozvoj 2030, usnesení přijaté Valným shromážděním dne 25. září 2015.

(4)       https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work .

(5)     https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2017-0290_EN.html .

(6)     https://osha.europa.eu/cs/tools-and-resources/eu-osha-thesaurus/term/62001d .

(7)     https://doi.org/10.1186/s13643-021-01728-z .

(8)     https://www.eurofound.europa.eu/it/node/91840 .

(9)    EU-OSHA (2013), Priority pro výzkum v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v Evropě pro období 2013–2020. Lucemburk: Úřad pro publikace Evropské unie. 10.2802/25457.

(10)      Niedhammer, I., Bertrais, S., & Witt, K. (2021). Psychosocial work exposures and health outcomes: a meta-review of 72 literature reviews with meta-analysis. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 47(7), 489–508.

(11)      Blomqvist, S., Virtanen, M., LaMontagne, A. D., & Magnusson Hanson, L. L. (2022). Perceived job insecurity and risk of suicide and suicide attempts: a study of men and women in the Swedish working population. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 48(4), 293–301.

(12)      Duchaine, CS a kol. (2020). Psychosocial stressors at work and the risk of sickness absence due to a diagnosed mental disorder: a systematic review and meta-analysis. JAMA psychiatry, 77(8), 842-851.

(13)    Niedhammer, Bertrais, Witt (2021), (viz výše).

(14)      Niedhammer a kol. (2022). Update of the fractions of cardiovascular diseases and mental disorders attributable to psychosocial work factors in Europe. International Archives of Occupational and Environmental Health, 95(1), 233-247.

(15)     https://oshwiki.osha.europa.eu/cs/themes/precarious-work-definitions-workers-affected-and-osh-consequences .

(16)      Matilla-Santander N a kol. (2019). Measuring precarious employment in Europe 8 years into the global crisis. J Public Health (Oxf), 41(2):259-267.

(17)      Eurofound (2021). Working conditions and sustainable work: An analysis using the job quality framework. Lucemburk: Úřad pro publikace Evropské unie.

(18)     https://visualisation.osha.europa.eu/esener/cs/survey/datavisualisation/2019 .

(19)    Sdělení Strategický rámec pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci na období 2021–2027. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci v měnícím se světě práce (COM(2021) 323 final).

(20)       https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/publication/wcms_739890.pdf .

(21)    Jain, A. a kol. (2022), The impact of national legislation on psychosocial risks on organisational action plans, psychosocial working conditions, and employee work-related stress in Europe. Social Science & Medicine 302.

(22)       https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_856976.pdf .