EVROPSKÁ KOMISE

V Bruselu dne 13.7.2023

COM(2023) 436 final

2023/0285(NLE)

Návrh

DOPORUČENÍ RADY

o evropském rámci pro přilákání a udržení výzkumných, inovačních a podnikatelských talentů v Evropě

DŮVODOVÁ ZPRÁVA

1.SOUVISLOSTI NÁVRHU

Závěry Rady s názvem „Prohloubení Evropského výzkumného prostoru: nabídnout výzkumným pracovníkům atraktivní a udržitelné profesní dráhy a pracovní podmínky a zajistit, aby se mobilita v oblasti výzkumu stala realitou“ z května 2021 3 poukázaly na potřebu koordinovanějšího postupu na evropské úrovni, aby bylo možné překonat stávající výzvy, kterým výzkumní pracovníci čelí, a aby byla zajištěna odpovídající a udržitelná kariéra ve výzkumu, podporována vyvážená mobilita talentovaných lidí a aby se Evropa stala pro výzkumné pracovníky atraktivní destinací. Navrhuje se přejít na jednotný a komplexní rámec, který by se zabýval všemi výzvami souvisejícími s kariérou ve výzkumu ve všech možných oblastech zaměstnání ve výzkumu.

•Odůvodnění a cíle návrhu

Profily R1–R4 pro výzkumné pracovníky zavedené v roce 2011 21 jsou aktualizovány a doplněny o příklady povolání pro každou úroveň a napříč odvětvími, aby byla kariéra výzkumných pracovníků lépe srovnatelná a interoperabilní napříč odvětvími zaměstnání a zeměmi 22 .

•Soulad s platnými předpisy v této oblasti politiky

–Sdělení Komise „Evropská agenda dovedností pro udržitelnou konkurenceschopnost, sociální spravedlnost a odolnost“, přijaté dne 1. července 2020 23 , které zdůrazňuje, že výzkumní pracovníci stojí v čele vědy a inovací a že potřebují specifické soubory dovedností, aby mohli úspěšně působit v akademické sféře i mimo ni. Agenda dovedností mimo jiné předpokládá vymezení taxonomie dovedností pro výzkumné pracovníky, vytvoření evropského rámce kompetencí pro výzkumné pracovníky a podporu při vybavování výzkumných pracovníků dovednostmi potřebnými pro meziodvětvovou mobilitu. První stěžejní opatření agendy dovedností, Evropský pakt pro dovednosti, podporuje prohlubování dovedností a změnu kvalifikace prostřednictvím spolupráce mezi průmyslem, poskytovateli vzdělávání a odborné přípravy, sociálními partnery a veřejnými orgány v rámci rozsáhlých partnerství v oblasti dovedností.

–Sdělení Komise o Evropské strategii pro univerzity 24 , přijaté 18. ledna 2022, které předpokládá vytvoření rámce pro kariéru ve výzkumu v součinnosti s evropským rámcem pro atraktivní a udržitelnou kariéru ve vysokoškolském vzdělávání.

–Sdělení Komise „Nový evropský program inovací“, přijaté dne 5. července 2022 25 , uznává, že inovace závisí na úspěšné výchově, získávání a udržení talentovaných lidí a jejich rozmanité kvalifikaci, a zdůrazňuje význam meziodvětvové mobility.

–Doporučení Rady o „hlavních zásadách pro zhodnocování znalostí“ 26 , přijaté dne 2. prosince 2022, jehož cílem je přijmout společný postoj k politickým zásadám a opatřením pro tvůrce politik na vnitrostátní, regionální a místní úrovni tak, aby se maximalizovala přeměna výsledků výzkumu a inovací na řešení, která jsou prospěšná pro společnost. Hlavní zásady mimo jiné podporují rámec na podporu rozvoje dovedností a kapacit, systém pobídek a parametrů, sledování a hodnocení.

•Soulad s ostatními politikami Unie

–Evropský pilíř sociálních práv, který byl vyhlášen Evropským parlamentem, Radou a Komisí v listopadu 2017 a který stanoví základní zásady a práva pro spravedlivé a dobře fungující trhy práce a systémy sociálního zabezpečení v 21. století, a související předpisy Unie v oblasti pracovních podmínek a sociální ochrany, včetně sdělení Komise „Iniciativa na podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem pracujících rodičů a pečujících osob“ 27 přijatého dne 26. dubna 2017; směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii 28 a směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob 29 , přijatá 20. června 2019; doporučení Rady o přístupu pracovníků a osob samostatně výdělečně činných k sociální ochraně 30 , přijaté dne 8. listopadu 2019. Cílem doporučení Rady o přístupu k sociální ochraně je zejména zajistit, aby pracovníci i osoby samostatně výdělečně činné mohli za srovnatelných podmínek vstoupit do systémů sociálního zabezpečení, nabývat a využívat odpovídající nároky, snadno převádět nároky na sociální zabezpečení z jednoho zaměstnání do druhého a disponovat transparentními informacemi o svých právech a povinnostech v oblasti sociálního zabezpečení.

–Sdělení Komise „Přilákání kvalifikovaných a talentovaných pracovníků do EU“ 31 , přijaté dne 27. dubna 2022, uznává význam a potřebu toho, aby se EU stala přitažlivější pro talentované lidi z celého světa. V této souvislosti přispívají k těmto cílům směrnice o studentech a výzkumných pracovnících 32 a nedávná revize směrnice o modré kartě EU 33 tím, že usnadňují a zatraktivňují příchod výzkumných pracovníků a vysoce kvalifikovaných pracovníků do EU a podporují oběh poznatků a dovedností napříč členskými státy prostřednictvím rozšířených práv na mobilitu uvnitř EU.

–Sdělení Komise „Využívání talentů v evropských regionech“ 34 , přijaté dne 17. ledna 2023, zaměřené na výzvy spojené s pastí rozvoje talentů v regionech EU, která souvisí s demografickým poklesem, stagnujícím podílem obyvatelstva s terciárním vzděláním a výrazným odchodem mladých lidí.

2.PRÁVNÍ ZÁKLAD, SUBSIDIARITA A PROPORCIONALITA

•Právní základ

•Subsidiarita (v případě nevýlučné pravomoci)

•Proporcionalita

3.VÝSLEDKY HODNOCENÍ EX POST, KONZULTACÍ SE ZÚČASTNĚNÝMI STRANAMI A POSOUZENÍ DOPADŮ

•Konzultace se zúčastněnými stranami

Tento návrh vychází z důkazů a podnětů získaných v rámci studií zadaných Komisí, které zahrnovaly rozsáhlou interakci se zúčastněnými stranami.

Studie „Taking stock, evaluating the achievements and identifying the way forward for the ERA Priority 3 policy measures“ (Bilancování, hodnocení dosažených výsledků a stanovení dalšího postupu pro politická opatření v rámci třetí priority EVP) zveřejněná v prosinci 2021 36 zhodnotila stávající politická opatření na podporu bývalé priority EVP „Otevřený trh práce pro výzkumné pracovníky“, zejména Chartu pro výzkumné pracovníky a Kodex chování pro přijímání výzkumných pracovníků, Strategii lidských zdrojů pro výzkumné pracovníky (HRS4R) a síť služeb EURAXESS. Zhodnotila jejich výsledky, definovala potřeby a nabídla doporučení ohledně nových nebo revidovaných politických opatření na podporu dimenze lidských zdrojů nového Evropského výzkumného prostoru. Součástí bylo několik konzultačních činností, včetně tří online workshopů (duben, květen a červenec 2021) se zúčastněnými stranami a výzkumnými institucemi (např. univerzitami a dalšími zastřešujícími organizacemi provádějícími výzkum, organizacemi výzkumných pracovníků, aliancemi evropských univerzit, investory výzkumu, sítí EURAXESS, členskými státy), průzkumu mezi organizacemi zapojenými do procesu HRS4R a průzkumu v síti služeb EURAXESS.

Hlavní prvky, které vyplynuly z konzultací se zúčastněnými stranami v rámci studie, lze shrnout takto:

–Charta pro výzkumné pracovníky a Kodex chování pro přijímání výzkumných pracovníků byly široce přijaty na institucionální úrovni v EU i mimo ni, ale je třeba je aktualizovat, aby odpovídaly nové realitě (otevřená věda, integrita výzkumu, genderová rovnost, rozmanitost a inkluze, týmová věda, meziodvětvová a mezioborová mobilita, hodnocení výzkumu), a jejich přijetí by mělo být podporováno i mimo akademický sektor.

–Proces HRS4R a související ocenění přispěly k pozitivním změnám v praxi lidských zdrojů v organizacích provádějících výzkum, a to navzdory názoru některých organizací, že získání ocenění vyžaduje příliš velké úsilí.

–Využívání a účinnost charty a kodexu pro výzkumné pracovníky a strategie HRS4R jsou silně ovlivněny vnitrostátním kontextem a vnitrostátními politikami.

–Síť EURAXESS dosáhla obrovského množství výzkumných pracovníků a výzkumných organizací v EU i mimo ni, což vede k neustálému nárůstu objemu a intenzity využívání. Výzkumným pracovníkům přinesla síť EURAXESS řadu výhod, zejména v oblasti podpory mezinárodní mobility; výzkumné organizace zase získaly lepší přístup k talentovaným výzkumným pracovníkům. Nabídku služeb sítě EURAXESS je však třeba rozšířit tak, aby podporovala rozvoj výzkumných talentů v širším měřítku, a stávající model řízení by měl být odpovídajícím způsobem vylepšen.

–Výzvy na trhu práce, kterým výzkumní pracovníci čelí, naznačují potřebu nových a odlišných forem podpory kariéry ve výzkumu, mají-li být naplněny aspirace nového EVP. Ke splnění aspirací nového EVP týkajících se kariéry ve výzkumu by také měly být všechny stávající nástroje spojeny do celkového rámce.

Na základě těchto prvků vyplynulo, že hlavní doporučení se týkají potřeby:

–jednotného politického rámce pro kariéru ve výzkumu s holistickým přístupem k řešení všech výzev a se zaměřením na všechny sektory společnosti, v nichž výzkumní pracovníci vykonávají svou činnost;

–aktualizované charty a kodexu pro výzkumné pracovníky odrážející současné výzvy a příležitosti, které se projevují na trhu práce pro výzkumné pracovníky, a jejich širší podpory a provádění, včetně soukromého sektoru, jako hlavní součásti celého EVP;

–vývoje sítě EURAXESS na talentovou platformu EVP, která výzkumným pracovníkům poskytuje komplexnější podporu a je založena na zdokonaleném modelu řízení;

–řešení problémů na trhu práce, s nimiž se výzkumní pracovníci potýkají, jako jsou sociální ochrana nebo důchodové nároky;

–podpory vzájemného učení a výměny zkušeností souvisejících s kariérou ve výzkumu.

Kromě toho proběhly konzultace s odvětvím vysokoškolského vzdělávání za účelem vytvoření rámce pro posílení jeho poslání v oblasti výzkumu a inovací v součinnosti s posláním v oblasti vzdělávání, které vedly k doporučením ve zprávě „Towards a 2030 vision on the future of universities in Europe“ (Směrem k vizi budoucnosti univerzit v Evropě do roku 2030, říjen 2020) 37 , včetně podpory lidského kapitálu a kariérního rozvoje. Hlavními zjištěními v tomto ohledu bylo:

–reformovat systémy a struktury kariérního rozvoje, odborné přípravy a hodnocení, uznávání a pobídek univerzit s cílem vytvořit holističtější model hodnocení, který by byl více zaměřený na kvalitu a méně na kvantitu;

–reformovat kariérní hodnocení výzkumných pracovníků směrem k vyváženému systému založenému na celém spektru schopností výzkumných pracovníků způsobem, který je relevantní pro jejich fázi profesní dráhy, požadovanou pozici a další příslušné související faktory, a vyhnout se univerzálnímu přístupu. Hodnocení by mělo zohledňovat výsledky výzkumu, výzkumný proces, služby a vedení, dopad výzkumu, výuku a vedení a další odborné zkušenosti;

–zavést odbornou přípravu a profesní rozvoj výzkumných pracovníků na všech úrovních, což vyžaduje investice do odborné přípravy a profesního rozvoje výzkumných pracovníků na všech úrovních (R1–R4), se zvláštním zaměřením na výzkumné pracovníky na úrovni R1 a R2 (doktorandská a postdoktorandská), z nichž většina nebude mít trvalé zaměstnání v akademické sféře;

–poskytovat odbornou přípravu výzkumným pracovníkům na všech úrovních (R1–R4) v rámci otevřené vědy;

–rozšířit koncept geografické mobility tak, aby zahrnovala virtuální mobilitu;

–aktualizovat Evropskou chartu pro výzkumné pracovníky a Kodex chování pro jejich přijímání na základě změn v oblasti výzkumu a inovací v EU a zohlednit stav současných diskusí v akademickém sektoru. Při profesním rozvoji by se také mělo výslovně přihlížet k otevřené vědě, otevřeným a odpovědným inovačním postupům, rozmanitosti, integritě výzkumu, občanské vědě a čtyřem i-mobilitám (nadnárodní, meziodvětvové, mezioborové a virtuální);

–posílit interakci mezi akademickou sférou a neakademickými sektory s cílem posílit roli univerzit jako ústředních aktérů v centru inovačních ekosystémů.

Studie „Knowledge Ecosystems in the new ERA“ (Znalostní ekosystémy v novém EVP), ukončená v roce 2022, zahrnovala analýzu aspektů souvisejících s kariérou ve výzkumu, zejména dovedností 38 , zaměstnanosti a pracovních podmínek a fenoménu odlivu mozků a mobility talentovaných lidí 39 . Zaměřila se také na vývoj metodiky pro středisko pro sledování profesních drah ve výzkumu. Studie mapovala a modelovala opatření meziodvětvové mobility v Evropě, přičemž vycházela z předchozí studie Komise „Fostering industrial talents in research at European level“ (Podpora průmyslových talentů ve výzkumu na evropské úrovni, leden 2018) 40 . V souvislosti s touto studií byla provedena řada konzultací, včetně:

–online průzkumu (duben–květen 2021) mezi výzkumnými pracovníky s cílem získat přehled o dovednostech, sociálním zabezpečení a pracovních podmínkách souvisejících s pracovními místy ve výzkumu, po němž v květnu 2021 následovaly tři schůzky pracovní skupiny za účelem ověření a upřesnění výsledků rozhovorů;

–online průzkumu (květen–červen 2021) s cílem ověřit soubor dovedností, které jsou pro práci výzkumných pracovníků v akademickém a soukromém sektoru klíčové;

–rozhovorů s výzkumnými pracovníky (2. čtvrtletí 2021) v různých fázích profesní dráhy, kteří pracují v akademické sféře a jiných odvětvích, se zaměřením na kompetence, možnosti odborné přípravy a meziodvětvovou mobilitu;

–rozhovorů se zástupci zastřešujících organizací vysokoškolského vzdělávání, sdružení výzkumných organizací, zástupci členských států a zástupci podniků (2. čtvrtletí 2021) se zaměřením na aktualizaci klasifikace evropských dovedností, kompetencí, kvalifikací a povolání (ESCO), vývoj evropského rámce kompetencí pro výzkumné pracovníky, budoucnost definitiv a diverzifikaci kariér ve výzkumu;

–pracovní skupiny (září 2021) se zastřešujícími sdruženími EU souvisejícími s výzkumem (univerzity, výzkumné organizace, výzkumné a technologické organizace atd.), průmyslovými sdruženími a tvůrci politik na úrovni EU a na vnitrostátní úrovni s cílem ověřit práci na návrhu evropského rámce kompetencí pro výzkumné pracovníky;

–semináře (říjen 2021) s více než 450 účastníky z řad zúčastněných stran ze všech odvětví, který se zabýval výzvami souvisejícími s kariérou ve výzkumu, zejména v oblasti kompetencí;

–semináře (březen 2022) se širokou škálou zúčastněných stran ze všech odvětví, který se zabýval dovednostmi a podmínkami zaměstnávání výzkumných pracovníků, otázkami sociální ochrany mezinárodně mobilních výzkumných pracovníků a koncepcí střediska pro sledování profesních drah ve výzkumu;

–závěrečného semináře (září 2022) o kompetencích, vyvážené mobilitě talentovaných lidí a meziodvětvové mobilitě.

Hlavní zjištění studie lze shrnout takto:

–Pro výzkumný a inovační systém v Evropě mají výzkumní pracovníci zásadní význam a je důležité posílit jejich kariérní možnosti tak, aby byly atraktivnější a udržitelnější. Prvním prvkem, kterým je třeba se zabývat, je společná definice „výzkumného pracovníka“ na evropské úrovni.

–Deskriptory profilů R1–R4 zavedené v roce 2011 jsou sice často používány a uváděny při přijímání výzkumných pracovníků v akademickém sektoru, ale je třeba je více vyjasnit, mimo jiné proto, aby se podpořilo jejich používání mimo akademickou sféru a aby byla možná snadnější interoperabilita a srovnatelnost rolí výzkumných pracovníků v různých odvětvích a členských státech.

–Výzkumní pracovníci považují průřezové dovednosti za důležité pro nábor a kariérní postup, ale pouze menšina doktorandů v EU se domnívá, že odborná příprava, které se jim během doktorského studia dostalo, zahrnuje průřezové dovednosti na uspokojivé úrovni. Zúčastněné strany velmi očekávají zavedení evropského rámce kompetencí pro výzkumné pracovníky, který by neměl být závazný a měl by uživatelům ponechat flexibilitu, pokud jde o jeho provádění.

–Dovednosti jsou základem meziodvětvové mobility výzkumných pracovníků a výzkumným pracovníkům by měla být k dispozici certifikovatelná formální i neformální odborná příprava, a to i v koordinaci a spolupráci s podniky a dalšími příslušnými aktéry na trhu práce, aby se překlenula propast mezi poptávkou a nabídkou výzkumných pracovníků. Stejně důležité je však poskytovat výzkumným pracovníkům podporu a poradenství ohledně kariérních příležitostí mimo akademickou sféru, a to i prostřednictvím mentorování a služeb profesního rozvoje.

–Častý nedostatek otevřeného a transparentního procesu přijímání založeného na zásluhách, nejisté pracovní podmínky a nestabilita profesních drah představují překážku optimálního rozvoje lidského kapitálu ve výzkumu. Je zapotřebí iniciativ, včetně zvážení zavedení modelového systému definitivy na úrovni EU nebo jakéhokoli jiného transparentního systému pro přístup ke kariéře a kariérní postup.

–Mapování hlavních příčin, které přispívají k odlivu mozků, se týkalo systémové úrovně, výzkumného prostředí, náboru a pracovních podmínek a excelence ve výzkumu a poukazuje na podmínky pro vyváženější mobilitu. Součástí mapování je identifikace cest k vyváženější mobilitě talentovaných lidí na úrovni členských států na základě stávajících nebo připravovaných postupů v členských státech nebo výzkumných organizacích a cest na úrovni EU, strukturovaných podle dimenzí sladění, inspirace a podpory.

–Stanovení modelů, osvědčených postupů a doporučení na podporu meziodvětvové mobility ve třech kategoriích: i) posílení spolupráce mezi akademickou sférou a podniky, ii) prohlubování dovedností a změna kvalifikace talentů s cílem uspokojit poptávku podniků nebo vybudovat kapacity v oblasti podpory výzkumu a inovací, iii) podnikání a zakládání podniků.

–Sociální zabezpečení a jeho přenositelnost mohou mezinárodní mobilitu ve výzkumu demotivovat nebo komplikovat. V důsledku mobility dochází k několika typům nedostatků v sociálním zabezpečení, které nejvíce postihují mobilní výzkumné pracovníky. Prvním zastřešujícím nedostatkem jsou různé zaměstnanecké statusy a jejich dopady na sociální zabezpečení. Změna zaměstnaneckého statusu při stěhování mezi zeměmi může vést k rozdílným nárokům na sociální zabezpečení. Například pokud jsou výzkumní pracovníci z řad doktorandů klasifikováni jako studenti, a nikoli jako zaměstnanci, mohou mít omezené nebo žádné sociální zabezpečení. Kromě toho je přístup k informacím poskytovaným mobilním výzkumným pracovníkům a jejich kvalita často omezená. U konkrétních druhů sociálního zabezpečení existují specifické nedostatky. Důchodové zabezpečení, zejména penzijní připojištění, je bezpochyby hlavním problémem, protože mobilní výzkumní pracovníci s často krátkodobými smlouvami by nemuseli splnit lhůty pro získání nároku stanovené pro systémy penzijního připojištění. V případě nezaměstnanosti se při rozhodování o přístupu k dávkám v nezaměstnanosti a jejich výši zohledňuje záznam o předchozím zaměstnání, a to bez ohledu na zemi.

–Metodika a ukazatele pro sledování průběhu kariér ve výzkumu na základě existujících údajů a doplněná o přístup založený na průzkumu ve čtyřech dimenzích: pracovní místa, podmínky, dovednosti a mobilita (přípravné práce pro středisko pro sledování profesních drah ve výzkumu).

Další konzultace s členskými státy, přidruženými zeměmi programu Horizont Evropa a zúčastněnými stranami proběhly v souvislosti s prací na návrhu Komise na doporučení Rady o Paktu pro výzkum a inovace v Evropě 41 a na politickém programu EVP, zejména na opatření 4, jehož cílem je „podporovat atraktivní a udržitelné profesní dráhy ve výzkumu, vyváženou mobilitu talentů a mezinárodní, mezioborovou a meziodvětvovou mobilitu napříč EVP“.

2023/0285 (NLE)

Návrh

DOPORUČENÍ RADY

o evropském rámci pro přilákání a udržení výzkumných, inovačních a podnikatelských talentů v Evropě

RADA EVROPSKÉ UNIE,

s ohledem na Smlouvu o fungování Evropské unie, a zejména na čl. 182 odst. 5 a čl. 292 první a druhou větu této smlouvy,

s ohledem na návrh Evropské komise,

vzhledem k těmto důvodům:

(1)Článek 179 Smlouvy o fungování Evropské unie stanoví, že Unie má za cíl posilovat své vědecké a technologické základy vytvořením Evropského výzkumného prostoru, ve kterém se vědci, vědecké poznatky a technologie volně pohybují. V tomto ohledu článek 180 Smlouvy o fungování Evropské unie stanoví, že Unie provádí řadu činností, které doplňují činnosti prováděné v členských státech, včetně podpory vzdělávání a mobility výzkumných pracovníků v Unii a šíření a vyhodnocování výsledků výzkumných činností v Unii.

(2)Doporučení Komise 2005/251/ES 42 hrálo při podpoře výzkumných pracovníků a kariér ve výzkumu v Unii důležitou roli. Charta pro výzkumné pracovníky a Kodex chování pro přijímání výzkumných pracovníků (dále jen „charta a kodex pro výzkumné pracovníky“) se staly referenčními body pro výzkumné pracovníky a zaměstnavatele nebo investory výzkumných pracovníků, které přispívají k posilování Evropského výzkumného prostoru a podporují rozvoj atraktivnějšího, otevřenějšího a udržitelnějšího evropského trhu práce pro výzkumné pracovníky. Od roku 2008 je zaveden evropský postup osvědčující závazek a pokrok instituce při provádění zásad charty a kodexu pro výzkumné pracovníky, tzv. Strategie lidských zdrojů pro výzkumné pracovníky (dále jen „HRS4R“).

(3)Sdělení Komise „Evropská agenda dovedností pro udržitelnou konkurenceschopnost, sociální spravedlnost a odolnost“, přijaté dne 1. července 2020 43 , zdůrazňuje, že výzkumní pracovníci stojí v čele vědy a inovací a že potřebují specifické soubory dovedností, aby mohli úspěšně působit v akademické sféře i mimo ni. Předpokládá vymezení taxonomie dovedností pro výzkumné pracovníky, včetně umožnění statistického sledování cirkulace výzkumných pracovníků, vytvoření evropského rámce kompetencí pro výzkumné pracovníky a podporu při vybavování výzkumných pracovníků dovednostmi potřebnými pro meziodvětvovou mobilitu. První stěžejní opatření Agendy dovedností, Evropský pakt pro dovednosti, podporuje prohlubování dovedností a změnu kvalifikace prostřednictvím spolupráce mezi průmyslem, poskytovateli vzdělávání a odborné přípravy, sociálními partnery a veřejnými orgány v rámci rozsáhlých partnerství v oblasti dovedností.

(4)Sdělení Komise „Nový EVP pro výzkum a inovace“, přijaté 30. září 2020 44 , uznává, že v celosvětové soutěži o talenty je nezbytné vytvořit podmínky pro profesní rozvoj za účelem přilákání a udržení nejlepších výzkumných pracovníků v Evropě, a že jistota zaměstnání, zejména v případě začínajících výzkumných pracovníků, se za poslední roky odpovídajícím způsobem nezlepšila. Zdůrazňuje také častý nesoulad mezi dovednostmi výzkumných pracovníků a potřebami společnosti a hospodářství, zejména potřebami průmyslu a podniků, a význam pobídek pro výzkumné pracovníky k tomu, aby se věnovali kariéře mimo akademickou sféru. Sdělení poukazuje na to, že aby mohly být kariéry ve výzkumu v Evropě posíleny, je potřeba souboru opatření zaměřených na uznávání dovedností výzkumných pracovníků, vytvoření rámce kompetencí pro výzkumné pracovníky, posílení mobility a výměn mezi akademickou obcí a průmyslem, cílené odborné přípravy a portálu jednotného kontaktního místa, jenž výzkumní pracovníci mohou využít pro řadu podpůrných služeb. Sdělení rovněž předpokládá zlepšení systému hodnocení výzkumu.

(5)Závěry Rady o novém Evropském výzkumném prostoru ze dne 1. prosince 2020 45 zdůrazňují, že zásadními prvky nového evropského výzkumného prostoru, které přispívají k přilákání a udržení vynikajících výzkumných pracovníků, jsou vytvoření atraktivních a bezpečných pracovních podmínek a zvýšení přitažlivosti kariéry ve výzkumu s přihlédnutím k otevřené vědě, genderové rovnosti, digitálním dovednostem, hodnocení výzkumu, diverzifikaci kariér ve výzkumu a různým profesním drahám.

(6)Závěry Rady s názvem „Prohloubení Evropského výzkumného prostoru: nabídnout výzkumným pracovníkům atraktivní a udržitelné profesní dráhy a pracovní podmínky a zajistit, aby se mobilita v oblasti výzkumu stala realitou“ z 28. května 2021 46 uznávají, že jádrem výzkumného a inovačního systému v Evropě jsou výzkumní pracovníci a že je potřeba koordinovanějšího postupu na evropské úrovni, aby bylo možné překonat stávající výzvy, kterým výzkumní pracovníci čelí s ohledem na odpovídající a udržitelnou kariéru ve výzkumu, aby byla stimulována vyvážená mobilita talentovaných lidí a aby se Evropa stala atraktivní destinací pro výzkumné pracovníky. Závěry navrhují analýzu možného vývoje charty a kodexu pro výzkumné pracovníky směrem k jednotnému a komplexnímu rámci, který by se zabýval všemi výzvami souvisejícími s kariérou ve výzkumu nad rámec hodnot a zásad a zaměřil se na všechny možné oblasti zaměstnání ve výzkumu, a žádají Komisi, aby v roce 2022 předložila návrh. Jako prvky, které by měly být zahrnuty do návrhu, jsou navrženy mj. nábor, pobídky pro začínající výzkumné pracovníky, diverzifikace kariéry a kariérní postup, interoperabilita se všemi odvětvími společnosti včetně průmyslu, hodnocení výzkumných pracovníků, genderová rovnost, rovnováha mezi pracovním a soukromým životem a lepší správa a služby sítě EURAXESS.

(7)Doporučení Rady (EU) 2021/2122 47 zahrnuje kariéry ve výzkumu a mobilitu výzkumných pracovníků spolu s posuzováním výzkumu, výzkumných pracovníků a institucí jako důležité oblasti činnosti v kontextu prioritních oblastí společné činnosti Unie a členských států na podporu Evropského výzkumného prostoru a stanoví společný soubor zásad a hodnot, které mají podpořit výzkum a inovace v Evropě. Zdůrazňuje také, že je třeba věnovat větší pozornost kariéře začínajících výzkumných pracovníků a výzkumných pracovníků ve střední fázi kariéry, včetně konkrétních překážek, jimž v těchto fázích čelí ženy.

(8)Politický program EVP, který je přílohou závěrů Rady o řízení Evropského výzkumného prostoru v budoucnosti ze dne 26. listopadu 2021 48 , zahrnuje specializovaná opatření „pokročit k reformě systému posuzování výzkumu, výzkumných pracovníků a institucí s cílem zlepšit jejich kvalitu, výkonnost a dopad“ a „podporovat atraktivní a udržitelné profesní dráhy ve výzkumu, vyváženou mobilitu talentů a mezinárodní, mezioborovou a meziodvětvovou mobilitu napříč EVP“. Poslední zmíněné opatření předpokládá vytvoření evropského rámce pro kariéru ve výzkumu a modernizaci stávajících nástrojů a iniciativ a vytvoření nových. Součástí je i zahájení činnosti střediska pro sledování profesních drah ve výzkumu; vývoj charty a kodexu pro výzkumné pracovníky; zřízení talentové platformy EVP jako jednotné online brány ke službám, sítím a portálům EURAXESS, včetně HRS4R a RESAVER; zahájení iniciativy ERA4You na podporu mobility talentů mezi odvětvími a v rámci EU; výměna osvědčených postupů v oblasti výzkumných a inovačních systémů na podporu vyvážené mobility výzkumných pracovníků a pilotní projekt s aliancemi evropských univerzit pro nový rámec pro kariéru ve výzkumu.

(9)Sdělení Komise „Evropská strategie pro univerzity“, přijaté 18. ledna 2022 49 , předpokládá vytvoření rámce pro kariéru ve výzkumu v součinnosti s evropským rámcem pro atraktivní a udržitelnou kariéru ve vysokoškolském vzdělávání, který má být navržen během roku 2023.

(10)Sdělení Komise „Nový evropský program inovací“, přijaté dne 5. července 2022 50 , uznává, že inovace závisí na úspěšné výchově, získávání a udržení talentovaných lidí a jejich rozmanité kvalifikaci, a zdůrazňuje význam meziodvětvové mobility.

(11)Doporučení Rady (EU) 2022/2415 51 zdůrazňuje, že je důležité investovat do rozvoje podnikatelské kultury, postupů, dovedností a kapacit výzkumných pracovníků a dalších aktérů v oblasti výzkumu a inovací, včetně zprostředkovatelů, jejichž neustálá profesionalizace je nezbytná, aby se výsledky výzkumu a inovací v co nejvyšší možné míře přeměňovaly na řešení, která přináší prospěch společnosti. Provádění doporučení podpoří kodex správné praxe pro spolupráci průmyslu s akademickou obcí.

(12)Výzkumní pracovníci jsou pro společnost základním zdrojem. Provádějí výzkum, podporují inovace, přispívají k řešení společenských výzev, včetně digitální a ekologické transformace, a tím přispívají k zastřešujícím prioritám Komise „Evropa připravená na digitální věk“ a „Zelená dohoda pro Evropu“. Výzkumní pracovníci jsou vysoce kvalifikovanými talentovanými osobami, které mají velký potenciál uspokojit poptávku na trhu práce, a přispět tak k další zastřešující prioritě, kterou je hospodářství ve prospěch lidí. Je nezbytné zlepšit jejich celkové pracovní prostředí posílením kariér ve výzkumu, jejich efektivity a jejich interoperabilitou mezi odvětvími.

(13)Klíčovým prvkem Evropského výzkumného prostoru je zvýšení atraktivity a stability kariér ve výzkumu v celé Unii. Proto je zjevně potřeba zatraktivnit kariéry ve výzkumu pro absolventy škol a vytvořit rámcové podmínky pro udržení talentovaných výzkumných pracovníků v Unii, jakož i pro to, aby se Unie stala atraktivní a konkurenceschopnou destinací pro mezinárodní výzkumné pracovníky.

(14)Základem inovací je talent. Je proto nezbytné vytvořit podmínky pro zajištění vysoce kvalifikovaných a odolných talentů, kteří budou schopni přispět k oživení a konkurenceschopnosti Evropy. To znamená silnější vazby mezi akademickou sférou a průmyslem a podnikatelskou a inovační kulturu s talenty, kteří mohou své nápady uvádět na trh.

(15)Akce „Marie Curie-Skłodowska“ (dále jen „MSCA“) již více než 25 let podporuje v rámci rámcových programů pro výzkum a inovace výzkumné pracovníky z celého světa ve všech fázích jejich kariéry, přičemž se zaměřuje na odbornou přípravu, dovednosti a profesní rozvoj. Program má také strukturující účinek na organizace (univerzity, výzkumná centra, podniky atd.), neboť šíří osvědčené postupy a zvyšuje jejich mezinárodní atraktivitu a viditelnost, zejména prostřednictvím rozvoje vynikajících doktorandských programů. Akce MSCA je příkladem osvědčených postupů, pokud jde o přispění k meziodvětvové, mezioborové a geografické mobilitě, rozvoji dovedností výzkumných pracovníků, řešení genderové nerovnosti, udržení talentovaných výzkumných pracovníků a přilákání nových talentů do Evropy. Doktorandské programy v průmyslu v rámci akce MSCA, v nichž se o zkušenosti z výzkumu, jakož i o místo a vedení doktoranda rovným dílem dělí akademické a neakademické pracoviště, jsou důležitým příkladem interakce a spolupráce mezi aktéry ekosystému, přičemž podporují průřezové dovednosti a meziodvětvovou mobilitu a pomáhají uspokojit potřeby průmyslu týkající se vysoce kvalifikovaných talentů.

(16)Údaje Eurostatu ukazují, že počet výzkumných pracovníků v Evropě roste. V roce 2021 pracovaly v členských státech dva miliony výzkumných pracovníků (v přepočtu na plné pracovní úvazky), což je o 627 000 více než v roce 2011. Nejvíce výzkumných pracovníků pracuje v podnikatelském sektoru (56 %) a v sektoru vysokoškolského vzdělávání (32 %), pak následuje sektor vládních institucí (11 %). Je důležité tento rostoucí trend udržet, a to pomocí odpovídajících investic, infrastruktur a politik na vnitrostátní úrovni a na úrovni Unie, které podporují přitažlivost kariéry ve výzkumu, a to i s ohledem na rozmanitost a genderovou rovnost, a podporovat kulturu stejné hodnoty a stejného odměňování práce ve výzkumu ve všech sektorech společnosti.

(17)Na evropské úrovni je zapotřebí jasná a společná definice „výzkumného pracovníka“, jako je například definice v obecně uznávaném manuálu Frascati, a společné chápání výzkumných profesí. Výzkumnými profesemi by se měly rozumět profese, které mohou výzkumní pracovníci vykonávat ve všech relevantních odvětvích, která zahrnují akademickou sféru (univerzity, polytechnické instituce a výzkumné ústavy), podnikatelskou sféru (včetně průmyslových laboratoří, startupů, nově založených společností nebo malých a středních podniků), orgány veřejné správy (včetně veřejných laboratoří a systému zdravotní péče) a neziskový sektor. Je třeba usilovat o plné uznání povolání výzkumného pracovníka a o srovnatelnost výzkumných profesí v jednotlivých členských státech a odvětvích, mimo jiné prostřednictvím aktualizace profilů výzkumných pracovníků R1–R4 zavedených v roce 2011 a jejich širšího využití při výběrových řízeních na místa výzkumných pracovníků.

(18)Výzkum a inovace na vysoké úrovni vyžadují podporu mnoha rolí v oblasti řízení výzkumu, které zastávají výzkumní pracovníci nebo jiní odborníci. Tyto vysoce hodnotné profese si zaslouží náležité uznání, mimo jiné prostřednictvím další analýzy a sladění na úrovni Unie, s cílem posílit jejich kapacitu, rozvinout příslušnou odbornou přípravu, podporovat srovnatelnost a umožnit jim účinně řídit a podporovat výzkum a inovace.

(19)Klasifikace evropských dovedností, kompetencí, kvalifikací a povolání (dále jen „ESCO“) byla v roce 2022 aktualizována tak, aby zahrnovala zdokonalené taxonomie dovedností a povolání pro výzkumné pracovníky, čímž se upřesňují povolání relevantní pro výzkumné pracovníky napříč odvětvími trhu práce a průřezové dovednosti, které výzkumní pracovníci potřebují k tomu, aby byli úspěšní. Zavedení klasifikace ESCO v Europassu a v Evropské síti služeb zaměstnanosti (dále jen „EURES“) usnadňuje zavádění této vylepšené terminologie na trhu práce. Aby byla specifická kategorie „výzkumného pracovníka“ zahrnuta do budoucích revizí Mezinárodní klasifikace zaměstnání (dále jen „ISCO“), z níž vychází klasifikace ESCO, je zapotřebí, aby Komise spolupracovala s Mezinárodní organizací práce.

(20)Jak uznává článek 13 Listiny základních práv Evropské unie a jak je uvedeno v Bonnské deklaraci o svobodě vědeckého výzkumu ze dne 20. října 2020, v Římském komuniké o Evropském prostoru vysokoškolského vzdělávání ze dne 19. listopadu 2020 a v doporučení Rady (EU) 2021/2122, akademická svoboda a svoboda vědeckého výzkumu musí být chráněny jako základní předpoklady pro to, aby výzkumní pracovníci mohli pokračovat ve výzkumu a inovacích. V této souvislosti Komise v lednu 2021 zveřejnila pracovní dokument útvarů Komise o tom, jak zmírnit zahraniční vměšování v oblasti výzkumu a inovací. Publikace uvádí osvědčené postupy, které mají vysokoškolským a výzkumným institucím pomoci chránit jejich základní hodnoty, včetně akademické svobody, integrity a institucionální autonomie, jakož i chránit jejich zaměstnance, studenty, výsledky výzkumu a majetek.

(21)Mezi výzkumnými pracovníky jsou i nadále nedostatečně zastoupeny ženy, které představují pouze 33 % z celkového počtu výzkumných pracovníků v Unii. Údaje také ukazují, že vyšší procento výzkumných pracovnic je ve srovnání s výzkumnými pracovníky zaměstnáno ve vysokoškolském sektoru, zatímco ve vládním a podnikatelském sektoru je jejich podíl nižší. V celé Unii pracuje ve vysokoškolském vzdělávání na částečný úvazek a na základě nejistých smluv vyšší podíl výzkumných pracovnic než výzkumných pracovníků (11 % žen a 7 % mužů) a ženy zaujímají pouze 26 % akademických pozic (plná profesura nebo rovnocenná pozice výzkumného pracovníka). Je třeba účinně řešit přetrvávající genderové nerovnosti v kariéře výzkumných pracovníků – včetně rozdílů v odměňování žen a mužů, genderových stereotypů při hodnocení, otázek rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a také genderově podmíněného násilí, které ovlivňují účast a kariérní postup, a to prostřednictvím institucionální změny, která bude zahrnovat mimo jiné nástroj inkluzivních plánů pro genderovou rovnost. Kromě toho je třeba vyvinout zvláštní úsilí k řešení nedostatečného zastoupení žen ve výzkumu a inovacích v oblasti přírodních věd, technologií, inženýrství a matematiky (STEM), jakož i v odvětví vysokoškolského vzdělávání, jak je zdůrazněno v Evropské strategii pro univerzity, která navrhuje manifest univerzit zaměřených na obory STE(A)M o genderově inkluzivním vzdělávání v oborech STE(A)M.

(22)Pro podporu plného osobního a profesního rozvoje výzkumných pracovníků v Unii, a zejména začínajících výzkumných pracovníků, je nezbytné řešit stávající problémy, které mají negativní důsledky pro celkový systém výzkumu a inovací v Unii a pro vnitřní trh pro výzkum. Mezi tyto problémy patří aspekty týkající se zaměstnanosti a pracovních podmínek, jako je rozdílný status doktorandů jakožto studentů/zaměstnanců v jednotlivých členských státech, častý nedostatek otevřeného a transparentního procesu přijímání založeného na zásluhách, nejistota spojená s krátkodobými smlouvami na základě projektů, neuspokojivé rovné příležitosti, rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, opatření v oblasti dobrých životních podmínek a nedostatek institutů sociální ochrany, včetně problémů s přenositelností nároků mezi odvětvími a členskými státy.

(23)Zaměstnatelnosti a profesnímu rozvoji začínajících výzkumných pracovníků by prospěly zvláštní pobídky pro jejich přijímání, jako jsou pobídky finanční a sociální ochrany, včetně možností uzavírat smlouvy na dobu neurčitou v souladu se záměrem směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS 52 . V tomto ohledu by se vedle financování na základě projektů mohlo podporovat širší využívání základního financování nebo financování výzkumu v průběhu jeho životního cyklu. Základní financování poskytuje univerzitám nebo výzkumným centrům předpokládanou zaručenou finanční podporu výměnou za splnění určitých výstupů a standardů kvality; financování v průběhu životního cyklu je charakterizováno počáteční soutěží o financování, jež se obnovuje, pokud dojde na základě monitorovacího procesu ke kladnému hodnocení. To výzkumným organizacím umožňuje rozvíjet dlouhodobější výzkumné strategie a zapojit se do udržitelných závazků vůči zaměstnancům a zároveň využívat financování na základě projektů k dalšímu zkoumání nových cest.

(24)Jak je uvedeno v článku 22 Všeobecné deklarace lidských práv, každý má jako člen společnosti právo na sociální zabezpečení a má nárok na realizaci hospodářských, sociálních a kulturních práv nezbytných pro důstojnost a svobodný rozvoj osobnosti. Článek 9 Smlouvy o fungování Evropské unie stanoví, že při vymezování a provádění politik a činností Unie musí být zohledněna záruka přiměřené sociální ochrany. Zásada 15 Evropského pilíře sociálních práv stanoví, že pracovníci i osoby samostatně výdělečně činné v důchodu mají právo na důchod, který odpovídá jejich příspěvkům a zajišťuje přiměřený příjem. Mobilní výzkumní pracovníci však mají v důsledku lhůt pro nabytí nároku, vysokých poplatků za převod, omezené finanční gramotnosti a administrativní zátěže v důchodovém věku potíže se zajišťováním přiměřených penzijních připojištění. Proto by měly být výzkumným pracovníkům zajištěny záruky vycházející z doporučení Rady ze dne 8. listopadu 2019 o přístupu pracovníků a osob samostatně výdělečně činných k sociální ochraně 53 .

(25)Projekt RESAVER, celoevropská instituce podporovaná Komisí, která se zabývá zaměstnaneckým penzijním pojištěním u organizací provádějících výzkum a bude jednou ze složek připravované talentové platformy EVP, má plný potenciál řešit otázky sociální ochrany mobilních výzkumných pracovníků, ale jejímu využití brání omezená informovanost a značné administrativní a právní překážky. S cílem chránit nároky mobilních výzkumných pracovníků na zaměstnanecký důchod by měly být poskytovány informace o tom, jak by případná mobilita mohla ovlivnit nároky na důchod, a měla by být podporována účast organizací provádějících výzkum v projektu RESAVER.

(26)Zásadní význam pro zefektivnění, udržitelnost a zatraktivnění kariér ve výzkumu v Unii mají meziodvětvová, mezioborová a geograficky vyvážená mobilita. Díky této mobilitě se celkový systém výzkumu a inovací stává konkurenceschopnějším a podporuje lepší tvorbu, oběh a využití poznatků. Tyto formy mobility by měly být podporovány, stimulovány a vhodně začleněny do profesního rozvoje výzkumných pracovníků a měla by být přijata opatření k odstranění stávajících překážek jakékoli možné povahy, včetně např. omezené přenositelnosti grantů.

(27)Bylo by třeba změnit přístup akademické obce a výzkumných pracovníků tak, aby kariéra ve výzkumu byla považována za plně interoperabilní a meziodvětvovou, aby systém odměňování přisuzoval stejnou hodnotu kariérám ve všech odvětvích a aby nebyla znevýhodňována geografická, mezioborová a meziodvětvová mobilita nebo přerušení kariéry, včetně studijního volna nebo rodičovské dovolené, a aby výzkumní pracovníci bez rozdílu zohledňovali kariéru v akademické sféře i mimo ni.

(28)V některých případech je doktorské studium stále zaměřeno především na budoucí kariéru v akademické sféře a dostatečně nezohledňuje širší škálu profesí v různých odvětvích, které jsou pro výzkumné pracovníky relevantní, ani význam podpory podnikání u výzkumných pracovníků. Pro lepší kariérní příležitosti, meziodvětvovou mobilitu a inovace a pro zatraktivnění kariéry ve výzkumu v Unii je velmi důležité vybavit výzkumné pracovníky nejen silnými výzkumnými dovednostmi, ale i průřezovými dovednostmi prostřednictvím formální a neformální odborné přípravy. Kromě toho by bylo důležité, aby výzkumní pracovníci jasně chápali svou společenskou odpovědnost a společenský dopad svého výzkumu, včetně aspektů souvisejících s udržitelností.

(29)Evropský rámec kompetencí pro výzkumné pracovníky (ResearchComp), který Komise vypracovala po konzultaci s členskými státy a zúčastněnými stranami, bude hrát klíčovou roli při vybavování výzkumných pracovníků širokým souborem průřezových dovedností a při odstraňování rozdílů v dovednostech mezi akademickou sférou a všemi ostatními příslušnými odvětvími. Doktorské studium a možnosti cílené odborné přípravy by měly být rozvíjeny v souladu s kompetencemi popsanými v tomto dokumentu, a to i na základě výměny osvědčených postupů, aby bylo možné prohlubovat dovednosti výzkumných pracovníků a měnit jejich kvalifikaci s celoživotní perspektivou. Měly by být zajištěny odpovídající mechanismy uznávání a potvrzování formálních a neformálních vzdělávacích příležitostí, včetně vzdělávání na pracovišti.

(30)Aby bylo zajištěno, že odborná příprava výzkumných pracovníků bude rozvíjena nebo vytvářena společně na základě skutečných potřeb v oblasti dovedností, měla by být podporována interakce a spolupráce mezi akademickou sférou, podniky, veřejnou správou, neziskovým sektorem a všemi dalšími relevantními aktéry ekosystému, a to například i v souvislosti se stážemi, praxí nebo praktickými stážemi.

(31)Zásadní význam pro lepší zhodnocování znalostí a přeměnu inovativních nápadů na nové služby a produkty s vyšším potenciálem pro uplatnění na trhu, udržitelný růst, inovace a společenský přínos má u výzkumných pracovníků podpora podnikatelského myšlení a souvisejících kompetencí, včetně kompetencí pro hledání investorů a kapitálu. Pro úspěšnou podnikatelskou dráhu by měl být duševní majetek, jako jsou publikace, data, know-how a duševní vlastnictví, správně chápán a účinně řízen, jak je uvedeno v doporučení Rady 2008/416/ES 54 .

(32)Meziodvětvová mobilita talentovaných lidí, lepší interoperabilita pracovních míst v oblasti výzkumu a inovací mezi odvětvími a posílení spolupráce mezi akademickou sférou a podniky v oblasti přenosu znalostí i talentů vyžadují kombinaci různých a vzájemně se doplňujících opatření na vnitrostátní úrovni i na úrovni Unie, včetně systémové reformy. Politický přístup, který zahrnuje vzájemné učení na základě úspěšných modelů programů meziodvětvové mobility, může přispět k i) posílení spolupráce akademické a neakademické sféry a posílení inovačních ekosystémů, ii) zlepšení odborné přípravy a celoživotního vzdělávání výzkumných pracovníků, inovátorů a dalších talentů v oblasti výzkumu a inovací, včetně prohlubování dovedností za účelem budování podpůrných kapacit, a iii) podpoře rozvoje podnikatelských dovedností výzkumných pracovníků.

(33)Výzkumní pracovníci by si měli uvědomit zásadní význam tvorby politik a politických opatření v oblasti výzkumu a jejich dopad na celkové kariéry ve výzkumu a na systém výzkumu a inovací. Aby se zajistilo větší zapojení výzkumných pracovníků do tvorby politik souvisejících s oblastí výzkumu, bylo by důležité, aby doktorské studium toto uvědomění zahrnovalo a vštěpovalo.

(34)Výzkumní pracovníci, zejména začínající, by měli být informováni o možnostech, které se jim nabízejí ve všech odvětvích, a o možnosti využít těchto příležitostí k rozšíření spektra jejich osobního a profesního rozvoje. Důležitou roli hrají služby kariérního poradenství a podpory přizpůsobené potřebám výzkumných pracovníků, které stimulují meziodvětvovou, mezioborovou, geografickou a virtuální mobilitu a možnost rozvoje podnikatelských činností. Měla by být podporována interinstitucionální mobilita, zejména mezi různými profily vysokoškolských a výzkumných institucí a v rámci různých a flexibilních akademických cest – mimo jiné je třeba zabývat se překážkami spojenými s kompetencemi získanými v předchozí instituci a kompetencemi požadovanými v nové instituci.

(35)Hodnocení výzkumu by mělo umožnit hodnocení výkonnosti výzkumných pracovníků a výzkumu s cílem dosáhnout co nejvyšší kvality a co nejvyššího dopadu. Jak bylo zdůrazněno v pařížské výzvě k hodnocení výzkumu z roku 2022, v rámcové zprávě „Směrem k reformě systému hodnocení výzkumu“, kterou Komise zveřejnila v roce 2021 a která vycházela z rozsáhlých konzultací se zúčastněnými stranami, v závěrech Rady o hodnocení výzkumu a uplatňování otevřené vědy ze dne 10. června 2022 55 a v dohodě o reformě hodnocení výzkumu zveřejněné v červenci 2022, řádné hodnocení výkonnosti vyžaduje uznání stále rozmanitějších výstupů, činností a postupů výzkumu, včetně spolupráce a otevřeného sdílení výstupů, a zajištění vysokých standardů integrity výzkumu. Hodnocení výzkumných pracovníků by proto mělo směřovat k vyváženějšímu přístupu mezi kvantitativním a kvalitativním hodnocením výzkumu, a to upřednostněním kvalitativního hodnocení se vzájemným hodnocením, které by bylo podpořeno odpovědným používáním kvantitativních ukazatelů.

(36)Hodnocení výzkumných pracovníků by mělo podporovat rovné uznávání a odměňování kariéry výzkumných pracovníků bez ohledu na odvětví zaměstnání nebo činnosti a mělo by se zakládat na objektivním přístupu založeném na talentu. Různé profesní dráhy charakterizované geografickou a odvětvovou mobilitou a mobilitou mezi organizacemi nebo hybridní dráha charakterizovaná současnou kombinací odvětví si zaslouží plné uznání a zohlednění na stejné úrovni jako lineární profesní dráha.

(37)K posílení kariéry v akademické sféře, až do nejvyšších pozic, je zapotřebí transparentního, strukturovaného a inkluzivního systému přístupu ke kariéře a kariérního postupu podporujícího genderovou rovnost. Za tímto účelem by se na úrovni členských států a organizací provádějících výzkum mohlo zvážit přijetí systémů podobných systému definitivy, které by byly koncipovány jako smlouvy na dobu určitou s perspektivou postupu na stálé místo na základě kladného hodnocení.

(38)Navzdory úsilí na úrovni Unie, členských států a regionů přetrvává problém odlivu talentů z méně rozvinutých regionů Unie, jak je uvedeno ve sdělení Komise s názvem „Využívání talentů v evropských regionech“ 56 , a k dosažení vyváženější geografické mobility výzkumných pracovníků jsou zapotřebí další opatření. Analýzy Komise týkající se mobility talentovaných lidí z období 2021–2022 poukazují na pozitivní přínos stávajících opatření na úrovni Unie k podpoře vyváženější mobility talentů, ale také identifikují přetrvávající výzvy a nabízejí cesty k získání kvalifikovaných pracovníků. V této souvislosti hrají velmi důležitou roli vynikající výzkumné prostředí, atraktivní pracovní podmínky a odměňování odpovídající odborné kvalifikaci a vykonávaným činnostem, které však často vyžadují reformy vnitrostátních systémů výzkumu a inovací. Měl by být uplatňován politický přístup, jehož cílem je podporovat a podněcovat tyto systémové změny, a to prostřednictvím vzájemného učení na základě úspěšných cest, které umožnily vyváženější mobilitu talentovaných lidí v členských státech.

(39)Podpora mobility a kariérního rozvoje výzkumných pracovníků a zároveň zajištění udržitelného přílivu talentů do oblasti výzkumu a inovací a posílení vědecké spolupráce mezi Unií a světem je hlavním cílem jedinečné celoevropské iniciativy EURAXESS, která poskytuje bezplatné informační a podpůrné služby výzkumným pracovníkům a jejich rodinám. K další podpoře tohoto cíle by měla iniciativa EURAXESS rozšířit své činnosti v oblasti poskytování informací a podpory pro výzkumné pracovníky a vysokoškolské a výzkumné instituce, a to prostřednictvím optimalizované struktury služeb a řízení, lepší digitální a uživatelské zkušenosti a interoperability s dalšími iniciativami Unie, jako jsou Europass a EURES. Účinnosti a soudržnosti informačních portálů a služeb EURAXESS by prospělo posílení finančních a lidských zdrojů vnitrostátních překlenovacích organizací, zejména pokud jde o provádění iniciativ na úrovni Unie nebo na vnitrostátní úrovni, využití odborné základny a rozdělení úkolů mezi subjekty podílející se na iniciativě EURAXESS na vnitrostátní úrovni při současném sledování výkonnosti a měření výsledků.

(40)Aby EU zůstala konkurenceschopná na globální úrovni, musí se stát atraktivnější pro talentované lidi z celého světa. Sdělení Komise „Přilákání kvalifikovaných a talentovaných pracovníků do EU“, přijaté dne 27. dubna 2022 57 , zdůrazňuje, že je nutné, aby EU zvýšila svou přitažlivost pro talenty z celého světa, zejména podporou inovací a podnikání v EU a prozkoumáním dalších potenciálních možností legální migrace do EU ve střednědobém až dlouhodobém horizontu. Důležitým krokem ke zvýšení atraktivity EU byla revize směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2021/1883 58 , která vysoce kvalifikovaným migrantům umožňuje využívat lepší práva a rychlejší a zjednodušené postupy. Ke stejným cílům přispívá také směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/801 59 , která usnadňuje a zatraktivňuje příchod studentů a výzkumných pracovníků do EU a zároveň podporuje oběh poznatků a dovedností prostřednictvím rozšířených práv na mobilitu v rámci EU.

(41)Chartu a kodex pro výzkumné pracovníky je třeba revidovat tak, aby odpovídaly nové realitě a současným výzvám, kterým výzkumní pracovníci a instituce čelí, včetně lepšího začlenění genderové rovnosti a inkluzivity, jakož i postupů otevřené vědy. Nová verze by měla být zjednodušena, aby se zjednodušilo její provádění, a mělo by se podpořit její přijetí mimo akademický sektor. Revize by se neměla dotknout institucí, které schválily zásady stávající charty a kodexu pro výzkumné pracovníky. Mělo by se mít za to, že chartu a kodex pro výzkumné pracovníky nadále podporují v nové verzi. To by se mělo týkat zejména institucí, které vstoupily do procesu HRS4R, jehož prvním krokem je schválení charty a kodexu pro výzkumné pracovníky.

(42)Ke sledování provádění opatření na posílení kariér ve výzkumu a systémových reforem je zapotřebí střediska pro sledování profesních drah ve výzkumu, které by na jednom místě shromáždilo nejlepší stávající údaje Unie. Mělo by podporovat potřeby členských států a organizací provádějících výzkum týkající se údajů, které jsou důležité pro přizpůsobení a rozvoj politik pro kariéry ve výzkumu. Stejně tak by mělo podporovat výzkumné pracovníky, aby lépe porozuměli výzvám a příležitostem, a podporovat přitažlivost evropských organizací provádějících výzkum pro nejlepší talenty. Mělo by se zvážit příslušné propojení s evropským střediskem pro sledování odvětví vysokoškolského vzdělávání, které je navrženo v Evropské strategii pro univerzity. Údaje shromážděné při uplatňování nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1700 60 by mohly být upraveny tak, aby odpovídaly potřebám uživatelů střediska pro sledování profesních drah ve výzkumu.

(43)Aby byl evropský rámec pro přilákání a udržení výzkumných, inovačních a podnikatelských talentů v Evropě úspěšný, je zapotřebí závazku členských států a všech zúčastněných stran. Zejména by bylo možné dobrovolně a na základě přístupu zdola nahoru podporovat sdružení vysokoškolských institucí, jako jsou sdružení vytvořená v rámci iniciativy Evropské univerzity a podporovaná programem Erasmus+ a rámcovými programy pro výzkum a inovace, jakož i širší odvětví vysokoškolského vzdělávání a všechny příslušné zúčastněné strany, aby přispěly k širokému provádění rámce prostřednictvím pilotních projektů týkajících se příslušných činností.

PŘIJALA TOTO DOPORUČENÍ: 

Definice výzkumných pracovníků v Evropském výzkumném prostoru a výzkumných profesí

1.Pro účely tohoto doporučení se rozumí:

„Výzkumnými pracovníky“ odborníci zabývající se koncepcí nebo vytvářením nových poznatků. Provádějí výzkum a zlepšují nebo vypracovávají koncepce, teorie, modely, techniky, přístroje, software nebo provozní metody. Výzkumní pracovníci se mohou plně nebo částečně podílet na různých typech činností (například na základním nebo aplikovaném výzkumu, experimentálním vývoji, provozu výzkumného zařízení, řízení projektů) v jakémkoli odvětví hospodářství nebo společnosti. Výzkumní pracovníci určují možnosti nových výzkumných a vývojových činností a plánují a řídí je s využitím dovedností a znalostí na vysoké úrovni, které získali díky formálnímu vzdělání a odborné přípravě nebo praktickým zkušenostem s prováděním výzkumu.

2.Výzkumné profese se mohou rovnocenně uplatnit ve všech odvětvích provádějících výzkum a inovace, včetně akademické sféry, podniků, vládních laboratoří a veřejné správy a neziskového sektoru, kde dovednosti, znalosti a postoje výzkumných pracovníků mohou být přínosem pro evropskou společnost, systém výzkumu a inovací a hospodářství.

3.Mezi výzkumné profese patří i kariéra v oblasti řízení výzkumu, kterou mohou vykonávat výzkumní pracovníci a další odborníci za účelem řízení a podpory výzkumných a inovačních činností. Mohou zahrnovat některý z těchto úkolů, jejichž výčet není vyčerpávající:

a)zefektivnění nebo usnadnění plánování, vývoje, řízení, správy, komunikace a zhodnocení výzkumu a inovací;

b)zajištění souladu s cíli politiky, požadavky programů financování, finančními pravidly a právními předpisy;

c)zlepšení efektivnosti a účinnosti projektů/systému výzkumu a inovací;

d)zvýšení dopadu výzkumu a inovací na společnost.

4.Všichni výzkumní pracovníci, kteří vykonávají výzkumnou činnost, bez ohledu na své skutečné postavení a sektor zaměstnání, by měli být zařazeni do těchto profilů:

a)R1 – začínající výzkumný pracovník: výzkumní pracovníci, kteří provádějí výzkum pod dohledem až do dosažení doktorátu nebo rovnocenné úrovně způsobilosti a zkušeností;

b)R2 – uznaný výzkumný pracovník: výzkumní pracovníci s doktorským titulem nebo rovnocennou úrovní způsobilosti a zkušeností, kteří ještě nejsou zcela nezávislí, pokud jde o jejich schopnost rozvíjet vlastní výzkum, získávat finanční prostředky nebo vést výzkumnou skupinu;

c)R3 – zkušený výzkumný pracovník: výzkumní pracovníci s doktorátem nebo rovnocennou úrovní způsobilosti a zkušeností, kteří dosáhli určité úrovně nezávislosti, pokud jde o schopnost rozvíjet vlastní výzkum, získávat finanční prostředky nebo vést výzkumnou skupinu;

d)R4 – vedoucí výzkumný pracovník: výzkumní pracovníci s doktorátem nebo rovnocennou úrovní způsobilosti a zkušeností, kteří jsou svými kolegy uznáváni jako vedoucí pracovníci ve své oblasti výzkumu.

5.Pro účely tohoto doporučení by profily R1 a R2 měly být považovány za začínající výzkumné pracovníky a profily R3 a R4 za starší výzkumné pracovníky.

Členským státům se doporučuje, aby používání odkazů na tyto profily podporovaly ve všech volných pracovních místech určených konkrétně výzkumným pracovníkům.

Kromě začínajícího výzkumného pracovníka by profily neměly být nutně považovány za stupně v profesní dráze.

Neúplný seznam příkladů je uveden v příloze I.

Uznávání výzkumných profesí a interoperabilita a srovnatelnost kariér ve výzkumu

6.Členským státům se doporučuje, aby zajistily plné uznání výzkumných profesí, podporovaly rovné uznávání a odměňování různých kariér ve výzkumu bez ohledu na odvětví zaměstnání nebo činnosti a přijaly opatření umožňující plnou interoperabilitu a srovnatelnost kariér ve výzkumu v členských státech, odvětvích a institucích.

7.Kariéry v oblasti řízení výzkumu by měly být na úrovni Unie náležitě formulovány a uznávány, aby se posílila jejich kapacita, rozvíjela příslušná odborná příprava a podporovala srovnatelnost.

8.Členské státy by měly podporovat nelineární a různorodé profesní dráhy, jimiž se rozumí dráhy charakterizované geografickou, oborovou a meziodvětvovou mobilitou a mobilitou mezi organizacemi, nebo hybridní dráhy kombinující současně různá odvětví, a měly by je uznávat na stejné úrovni jako lineární profesní dráhy s více profesními výsledky. Systém odměn by měl být odpovídajícím způsobem upraven.

9.Členským státům se doporučuje, aby zavedly nové verze a aktualizace klasifikace evropských dovedností, kompetencí, kvalifikací a povolání se zvláštním zřetelem na povolání a dovednosti výzkumných pracovníků.

10.Členským státům se doporučuje, aby motivovaly oddělení lidských zdrojů ve všech odvětvích k mapování kariérních struktur výzkumných pracovníků na základě profilů uvedených v bodě 4 tohoto doporučení.

Nábor a pracovní podmínky

11.Členským státům se doporučuje, aby prosazovaly a podporovaly otevřený a transparentní proces výběru a přijímání uchazečů založený na zásluhách, a to bez postihu za přerušení kariéry nebo meziodvětvovou mobilitu.

12.Členským státům se doporučuje, aby zajistily dodržování kolektivních smluv a účinný sociální dialog a aby přijaly veškerá nezbytná opatření k tomu, aby zaměstnavatelé a/nebo investoři výzkumných pracovníků zaručili atraktivní a konkurenceschopné výzkumné a pracovní podmínky, podle nichž budou výzkumní pracovníci ve všech fázích své kariéry a bez ohledu na to, zda mají smlouvu na dobu neurčitou nebo určitou, oceňováni, motivování a podporováni. To by mělo zahrnovat:

a)zaručení přiměřené odměny, rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a pracovní flexibilitu pro skloubení osobního života, rodiny, dětí a kariéry a celkového blahobytu, aniž by byla dotčena kariéra;

b)zajištění genderové rovnosti, rovných příležitostí a inkluzivity pro výzkumné pracovníky ze všech prostředí, včetně nedostatečně zastoupených a marginalizovaných skupin, a podporu využívání nástrojů institucionální změny mezi organizacemi provádějícími a financujícími výzkum, k nimž patří inkluzivní plány pro genderovou rovnost otevřené průnikům mezi genderovými a dalšími sociálními kategoriemi, v souladu s novým rámcem Evropského výzkumného prostoru a Evropskou strategií pro univerzity;

c)ochranu svobody vědeckého výzkumu před jakýmkoli možným omezením nebo vměšováním, a to i ze strany zahraničních subjektů;

d)poskytování specializované podpory výzkumným pracovníkům na institucionální úrovni v souvislosti s plněním administrativních povinností;

e)přijetí rozhodných opatření proti jevu nejistoty a k podpoře jistoty a stability pracovních míst. Měla by zde být zahrnuta i maximální celková délka trvání pracovních poměrů na dobu určitou a motivace k tomu, aby v celkovém počtu lidských zdrojů daného zaměstnavatele z řad výzkumných pracovníků tvořily pracovní poměry na dobu určitou maximálně jednu třetinu. Zaměstnavatelům, kteří v době přijetí tohoto doporučení třetinové hranice již dosahují, se doporučuje stanovit nižší hranici. Pokud se plní trvalé nebo dlouhodobé či vysoce se opakující výzkumné úkoly, jsou vhodným nástrojem smlouvy na dobu neurčitou;

f)podporu širšího využívání základního financování nebo financování výzkumu v průběhu životního cyklu vedle financování na základě projektů, aby výzkumné organizace mohly rozvíjet dlouhodobější výzkumné strategie a zapojit se do udržitelných závazků vůči zaměstnancům;

g)zaručení přístupu k přiměřené sociální ochraně bez ohledu na formu zaměstnání (např. smlouva na dobu neurčitou, na dobu určitou nebo na základě grantu), aniž je dotčeno právo členských států definovat základní zásady svých systémů sociálního zabezpečení. Tato opatření by se měla týkat těchto složek, pokud jsou v členských státech stanoveny:

1)dávky v nezaměstnanosti;

2)nemocenské dávky a dávky zdravotní péče;

3)mateřská dovolená, otcovská dovolená a rodičovská dovolená a související dávky;

4)dávky v invaliditě;

5)dávky ve stáří a pozůstalostní dávky;

6)dávky při pracovních úrazech a nemocech z povolání.

13.Členským státům se doporučuje, aby zajistily, že výzkumní pracovníci budou mít přístup k aktualizovaným, komplexním, uživatelsky vstřícným a snadno srozumitelným informacím o svých právech a povinnostech v oblasti sociální ochrany, a že nároky – ať už získané v rámci povinných nebo dobrovolných systémů – budou zachovány, kumulovány a převoditelné ve všech typech pracovněprávních vztahů a samostatně výdělečné činnosti a napříč zeměpisnými hranicemi či hospodářskými odvětvími, po celý pracovní život osoby a mezi různými systémy v rámci dané složky sociální ochrany.

14.Členským státům, které usilují o větší podporu spoření v příspěvkově definovaných doplňkových systémech, se doporučuje, aby podporovaly využívání řešení poskytovaných penzijním fondem RESAVER, který zaručuje upuštění od lhůt pro nabytí nároku a poplatků za převod aktiv.

15.Členským státům se doporučuje, aby zaručily zvláštní opatření na podporu začínajících výzkumných pracovníků, která odpovídají profilům R1 a R2 uvedeným v bodě 4 tohoto doporučení. Tato zvláštní opatření by mohla zahrnovat:

a)zajistit doktorandům pracovní podmínky, příjem a práva na sociální ochranu, které se vztahují na výzkumné pracovníky v jiných fázích kariéry;

b)prosazovat využívání a podporu pobídek pro začínající výzkumné pracovníky, včetně finančních pobídek a pobídek v oblasti sociální ochrany;

c)prosazovat využívání a podporu pobídek pro zaměstnavatele ve všech odvětvích k přijímání začínajících výzkumných pracovníků, zejména se smlouvami na dobu neurčitou;

d)podporovat a oceňovat interinstitucionální, meziodvětvovou, mezioborovou a geografickou mobilitu, včetně virtuální mobility;

e)podporovat spolupráci mezi vysokoškolskými institucemi, investory výzkumu a dalšími příslušnými aktéry ekosystému, zejména průmyslem a dalšími podniky, pokud jde o potřeby v oblasti dovedností a poskytování dovedností, s cílem podpořit nábor vysoce kvalifikovaných výzkumných pracovníků v příslušných odvětvích.

Výzkumní pracovníci kvalifikovaní pro meziodvětvovou a mezioborovou kariéru a pro podnikání a inovace

16.Členským státům se doporučuje, aby přijaly vhodná opatření na podporu toho, aby bylo doktorské studium přizpůsobeno pro interoperabilní profesní dráhu ve všech příslušných odvětvích a pro činnost otevřené vědy, a to i s využitím evropského rámce kompetencí pro výzkumné pracovníky (ResearchComp), zásad pro inovativní doktorské programy a veškerých dalších budoucích iniciativ Komise přijatých za účelem posílení průřezových dovedností výzkumných pracovníků.

17.Komisi se doporučuje, aby přijala opatření na podporu a usnadnění používání evropského rámce kompetencí pro výzkumné pracovníky (ResearchComp), podporovala výměnu osvědčených postupů a v případě potřeby zvážila budoucí revize rámce kompetencí na základě vývoje systému výzkumu a inovací a trhu práce.

18.Členským státům se doporučuje, aby kladly zvláštní důraz na programy zaměřené na posilování dovedností, které výzkumní pracovníci potřebují od počátku své kariéry, aby se mohli zapojit do činností zhodnocování znalostí. Tyto programy by měly zahrnovat činnosti na zvyšování povědomí a školení o příslušných tématech, včetně řízení duševního majetku, normalizace, spolupráce mezi průmyslem a akademickou obcí a spolupráce se společností.

19.Členským státům a Komisi se doporučuje, aby podporovaly interakci a spolupráci, včetně partnerství, mezi akademickou obcí, průmyslem, dalšími podniky, veřejnou správou, neziskovým sektorem a všemi dalšími příslušnými aktéry ekosystému a aby zajistily, že doktorské studium a cílená odborná příprava budou rozvíjeny nebo vytvářeny společně na základě skutečných potřeb dotčených stran v oblasti dovedností, a to i na základě příkladů osvědčených postupů prováděných v rámci stávajících programů na úrovni Unie a členských států.

Tato interakce a spolupráce by měla být podporována zejména v oblastech, kde jsou pro provozování nejmodernějších výzkumných a technologických infrastruktur nezbytné specifické dovednosti.

20.Členským státům a Komisi se doporučuje, aby přijaly opatření na podporu inovačního a podnikatelského myšlení výzkumných pracovníků, včetně dovedností nezbytných pro vyhledávání investic, s cílem umožnit těm, kteří se rozhodnou pro podnikatelskou kariéru, aby spojili své schopnosti vytvářet znalosti se schopnostmi zhodnocovat znalosti, čímž promění inovativní nápady v podnikatelskou praxi a podpoří inovace a pokrok.

Zvláštní důraz by měl být kladen na podporu podnikání a inovací v případě žen a na zakládání a vedení nově založených společností ze strany žen.

Členské státy by měly zvážit opatření ke zmírnění rizik, která podstupují výzkumní pracovníci vykonávající podnikatelskou kariéru, a to i prostřednictvím možnosti návratu ke své předchozí profesní dráze.

21.Členským státům a Komisi se doporučuje, aby přijaly opatření na podporu rozvoje a poskytování cílené odborné přípravy, včetně odborné přípravy vedoucí k získání mikrocertifikátů 61 a za podpory individuálních vzdělávacích účtů 62 , pokud jsou k dispozici, aby se zajistily možnosti prohlubování dovedností a změna kvalifikace výzkumných pracovníků s celoživotní perspektivou a aby se podpořila meziodvětvová a mezioborová mobilita. Členským státům a Komisi se rovněž doporučuje, aby podnikly všechny nezbytné kroky k zajištění spravedlivého a transparentního postupu validace formálních a neformálních vzdělávacích příležitostí, včetně vzdělávání na pracovišti, na základě harmonizovaných kritérií.

22.Komisi se doporučuje, aby v souvislosti s rozvojem iniciativ podporujících meziodvětvovou mobilitu talentovaných lidí přijala tato opatření:

a)podpora vzájemného učení pro členské státy na základě modelů programů meziodvětvové mobility zavedených Komisí ve třech prioritních oblastech:

1)posílení spolupráce mezi akademickou a neakademickou sférou;

2)zlepšení odborné přípravy a celoživotního vzdělávání výzkumných pracovníků, inovátorů a dalších talentů v oblasti výzkumu a inovací;

3)podpora podnikání u výzkumných pracovníků;

b)posílení prvků meziodvětvové mobility ve stávajících nástrojích pro mobilitu výzkumných pracovníků a jejich doplnění novými nástroji, pokud to bude považováno za nezbytné;

c)vytváření povědomí o programech meziodvětvové mobility prostřednictvím složky talentové platformy EVP, která je uvedena v bodě 32 tohoto doporučení.

23.Členským státům se doporučuje, aby zvážily zavedení vnitrostátních programů na podporu meziodvětvové mobility v jedné nebo více ze tří prioritních oblastí uvedených v bodě 22 tohoto doporučení.

24.Členským státům se doporučuje, aby vyvinuly veškeré nezbytné úsilí k odstranění stávajících strukturálních a administrativních překážek, které mohou bránit mobilitě mezi odvětvími nebo ji ztěžovat, včetně podpory interoperability kariér mezi odvětvími a usnadnění dočasné nebo trvalé mobility.

Profesní rozvoj a postup

25.Členským státům se doporučuje, aby uznávaly hodnotu zeměpisné, meziodvětvové, interinstitucionální, mezioborové a virtuální mobility jakožto důležitého prostředku ke zvýšení vědeckých znalostí a pracovního rozvoje na všech stupních kariéry výzkumného pracovníka.

26.Členským státům se doporučuje, aby podporovaly opatření, která výzkumným pracovníkům, zejména začínajícím, umožní seznámit se s možnostmi, které jsou ve všech příslušných odvětvích k dispozici, a aby podporovaly kulturu diverzifikace kariér pro lepší osobní a profesní rozvoj. V tomto ohledu by členské státy a Komise měly podporovat poskytování služeb kariérního poradenství a kariérní podpory s cílem stimulovat meziodvětvovou, mezioborovou a zeměpisnou mobilitu, jakož i vytváření a rozvoj podnikatelských činností.

27.Členským státům se doporučuje prosazovat a podporovat systémy hodnocení a odměňování výzkumných pracovníků, které:

a)jsou založeny na kvalitativním posouzení ze strany kolegů, které je podpořeno odpovědným používáním kvantitativních ukazatelů;

b)odměňují kvalitu a různé potenciální dopady jejich výzkumu na společnost, vědu a inovace;

c)uznávají rozmanitost výstupů (mimo jiné publikace, soubory dat, software, metodiky, protokoly, patenty), činností (mimo jiné mentorování, dohled nad výzkumem, vedení, podnikání, správa dat, vzájemné hodnocení, výuka, zhodnocování znalostí, spolupráce mezi průmyslem a akademickou sférou, podpora fakticky podložené tvorby politiky, interakce se společností) a postupů (mimo jiné včasné sdílení znalostí a dat, otevřená spolupráce), jakož i všechny zkušenosti s mobilitou uvedené v bodě 25 tohoto doporučení;

d)zajišťují, aby profesní činnost výzkumného pracovníka splňovala vysoké standardy etiky a integrity, odměňovala vhodné provádění výzkumu a oceňovala osvědčené postupy, zejména otevřené postupy pro sdílení výsledků výzkumu a metodik, kdykoli je to možné;

e)používají kritéria a postupy hodnocení, které respektují rozmanitost výzkumných oborů a vnitrostátních kontextů;

f)podporují rozmanitost profilů a profesních cest výzkumných pracovníků a oceňují individuální přínos, ale také úlohu týmů, spolupráci a mezioborovost;

g)zajišťují genderovou rovnost, rovné příležitosti a inkluzivitu.

Aby byla zajištěna soudržnost při provádění těchto doporučení, doporučuje se členským státům, aby podporovaly průběžnou odbornou přípravu účastníků procesu hodnocení a odměňování.

28.Členské státy se vyzývají, aby povzbuzovaly organizace k připojení se ke koalicím, aliancím nebo iniciativám vytvořeným za účelem rozvoje systémů hodnocení v souladu s doporučeními uvedenými v bodě 27 tohoto doporučení. Členské státy se rovněž vyzývají, aby se zabývaly vnitrostátními překážkami tohoto vývoje hodnocení výzkumu a aby pomáhaly předcházet případným rozporům nebo neslučitelnostem mezi hodnocením výzkumu, výzkumných pracovníků a výzkumných institucí, které by mohly existovat při uplatňování doporučení uvedených v bodě 27 tohoto doporučení.

29.Členským státům se doporučuje, aby přijaly opatření k zajištění spravedlivého, rovného, inkluzivního, transparentního a strukturovaného systému přístupu výzkumných pracovníků v akademické sféře ke kariéře a systému kariérního postupu, které podporují genderovou rovnost, a to až na nejvyšší pozice. V tomto ohledu se členským státům doporučuje, aby zvážily přijetí systému definitivy, který by měl být koncipován jako smlouva na dobu určitou s perspektivou postupu na stálé pracovní místo na základě kladného hodnocení.

Vyvážená mobilita talentovaných lidí a zatraktivnění Unie jako destinace

30.Členským státům se doporučuje, aby přijaly rozhodná opatření k zavedení příznivých, atraktivních a konkurenceschopných podmínek pro provádění výzkumných a inovačních činností a pro návrat výzkumných pracovníků, kteří získávají zkušenosti v zahraničí, do domovské země. Tato opatření mohou mimo jiné zahrnovat:

a)pobídky k zatraktivnění výzkumných činností s ohledem na potřebu spravedlivé soutěže o talenty;

b)zjednodušení právních a administrativních požadavků na výzkumné pracovníky;

c)investice do systému výzkumu a inovací, včetně podpory vytváření sítí v rámci Unie i mimo ni, s cílem propojit a integrovat vnitrostátní systémy výzkumu a inovací do evropských výzkumných sítí a zajistit větší viditelnost vnitrostátních kapacit a infrastruktur na vysoké úrovni;

d)výměnu osvědčených postupů při vytváření atraktivního a konkurenceschopného prostředí pro výzkum a inovace, včetně zlepšení odměňování, pracovních podmínek a služeb a snížení administrativních a jazykových bariér pro zahraniční a mezinárodní výzkumné pracovníky;

e)návratové granty a atraktivní pozice pro vracející se výzkumné pracovníky;

f)možnost zastávat dvojí pozici v institucích zřízených v různých členských státech, čímž se podpoří předávání znalostí a spolupráce a zabrání se odlivu talentů.

Komisi se doporučuje, aby podporovala členské státy v jejich úsilí, mimo jiné podporou synergií mezi programy Unie a mezi programy Unie a vnitrostátními programy.

31.Komisi se doporučuje, aby na podporu vyváženější mobility talentů přijala tato opatření:

a)podpora vzájemného učení pro členské státy s ohledem na reformu jejich výzkumných a inovačních systémů, mimo jiné prostřednictvím výzev k vyjádření zájmu ohledně vytvoření komunity pro praktické postupy s odbornou přípravou a poradenstvím pro členské státy na základě úspěšných cest a řešení, které umožňují vyváženější mobilitu talentů;

b)sledování toků mobility prostřednictvím interaktivní mapy mobility talentů v rámci střediska pro sledování profesních drah ve výzkumu dle bodu 39 tohoto doporučení;

c)usnadnění nadnárodních vazeb s vědeckými komunitami a usnadnění přilákání nebo návratu talentů prostřednictvím složky talentové platformy EVP uvedené v bodě 32 tohoto doporučení;

d)podpora vyvážené mobility talentů pro začínající výzkumné pracovníky prostřednictvím nových nástrojů na úrovni Unie, které posílí základnu lidského kapitálu v zemích rozšiřování účasti, a to vyšším počtem výzkumných pracovníků a inovátorů s podnikatelskými a řídicími schopnosti a s lepší odbornou přípravou.

Podpůrné akce pro kariéry ve výzkumu

32.Komisi a členským státům se doporučuje, aby přijaly vhodná opatření k posílení portálů, služeb a také mezinárodního rozměru sítě EURAXESS a aby vytvořily talentovou platformu EVP jako online jednotné kontaktní místo pro výzkumné pracovníky a instituce ve všech odvětvích s novým rámcem správy, který by obsahoval závazné povinnosti a koordinační úlohu příslušných vnitrostátních orgánů a institucí zapojených do poskytování služeb.

Talentová platforma EVP by měla umožnit:

a)výzkumným pracovníkům spravovat své možnosti vzdělávání a odborné přípravy a své kariéry;

b)výzkumným a inovačním institucím, zaměstnavatelům a investorům vytváření sítí, lepší správu své základny talentů, spolupráci a výměnu osvědčených postupů, a zároveň lepší přilákání a udržení talentů a zlepšení údajů pro lepší pochopení trendů mobility v Evropě i mimo ni.

Služby by měly být rozšířeny tak, aby zahrnovaly služby v oblasti rozvoje talentů a řízení kariéry se zaměřením na výzkumné pracovníky ve všech příslušných odvětvích společnosti, včetně akademické sféry.

33.Komisi se doporučuje, aby zajistila propojení a interoperabilitu mezi talentovou platformou EVP a dalšími příslušnými iniciativami Unie a členských států, včetně Europassu, klasifikace ESCO a portálu EURES, zavedla systém EU Login pro ověřování a zajistila lepší model správy platformy a základní sítě servisních středisek, aby lépe vyhovovaly potřebám výzkumných pracovníků a organizací provádějících výzkum.

34.Členským státům a Komisi se doporučuje, aby uznaly význam schválení a provádění charty a kodexu pro výzkumné pracovníky a charty pro výzkumné pracovníky uvedené v bodě 35 tohoto doporučení.

35.Nová charta pro výzkumné pracovníky uvedená v příloze II tohoto doporučení by měla nahradit chartu a kodex pro výzkumné pracovníky uvedené v příloze doporučení 2005/251/ES. Členským státům a Komisi se doporučuje, aby podporovaly schválení a provádění nové charty pro výzkumné pracovníky ze strany zaměstnavatelů a investorů v oblasti výzkumu ze všech odvětví, a to i prostřednictvím specializovaných pobídek, aby se z ní stal strukturální nástroj na podporu výzkumných pracovníků a kariér ve výzkumu.

36.Komisi se doporučuje přizpůsobit strategii lidských zdrojů pro výzkumné pracovníky nebo případný budoucí podobný prováděcí mechanismus nové chartě pro výzkumné pracovníky a zajistit kontinuitu s ohledem na instituce, které schválily zásady staré charty a kodexu pro výzkumné pracovníky a dodržovaly strategii lidských zdrojů pro výzkumné pracovníky, zejména tím, že je bude považovat za instituce, které nadále schvalují chartu pro výzkumné pracovníky uvedenou v příloze II tohoto doporučení. Komisi se doporučuje uplatnit stejná přechodná opatření na instituce, které zahájily proces strategie lidských zdrojů pro výzkumné pracovníky podle staré charty a kodexu pro výzkumné pracovníky.

37.Komisi se doporučuje, aby pravidelně přezkoumávala a přizpůsobovala všechny nástroje na podporu kariér ve výzkumu na základě skutečných potřeb výzkumných pracovníků, a to v koordinaci s členskými státy a příslušnými zúčastněnými stranami.

38.Komisi a členským státům se doporučuje, aby podněcovaly a podporovaly sdružení vysokoškolských institucí, jako jsou například aliance evropských univerzit, celý evropský vysokoškolský sektor a všechny příslušné zúčastněné strany, k pilotnímu provádění příslušných opatření stanovených v tomto doporučení na základě dobrovolného přístupu zdola nahoru.

Sledování kariér ve výzkumu

39.Kromě zastřešujících systémů monitorování Evropského výzkumného prostoru se Komisi a členským státům doporučuje, aby sledovaly kariéry ve výzkumu v Unii a provádění tohoto doporučení prostřednictvím specializovaného střediska pro sledování profesních drah ve výzkumu, které by bylo přínosem pro tvůrce politik, organizace, orgány veřejné správy a výzkumné pracovníky na evropské i vnitrostátní úrovni. Středisko by mělo podporovat potřeby členských států a organizací provádějících výzkum týkající se údajů, které jsou důležité pro přizpůsobení a rozvoj politik pro kariéry ve výzkumu. Také by mělo podporovat výzkumné pracovníky, aby lépe porozuměli výzvám a příležitostem, a podporovat přitažlivost unijních organizací provádějících výzkum pro nejlepší talenty.

40.Členským státům se doporučuje spolupracovat za účelem účinného a udržitelného shromažďování údajů, které jsou důležité pro zavedení střediska.

41.Komisi se doporučuje, aby zvážila příslušné propojení s evropským střediskem pro sledování odvětví vysokoškolského vzdělávání, které je navrženo v Evropské strategii pro univerzity, a posílila tak součinnost mezi Evropským výzkumným prostorem a Evropským prostorem vzdělávání.

42.Členským státům a Komisi se doporučuje, aby zvážily přizpůsobení údajů shromážděných v souvislosti s nařízením (EU) 2019/1700 datovým potřebám střediska pro sledování podle bodu 39 tohoto doporučení.

V Bruselu dne

(1)    SDĚLENÍ KOMISE RADĚ, EVROPSKÉMU PARLAMENTU, HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ – Směrem k Evropskému výzkumnému prostoru, Brusel, KOM(2000) 6 v konečném znění.

(2)    SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ – Nový EVP pro výzkum a inovace, COM(2020) 628 final.

(3)    Dokument Rady 9138/21.

(4)    Doporučení Rady (EU) 2021/2122 ze dne 26. listopadu 2021 o Paktu pro výzkum a inovace v Evropě (Úř. věst. L 431, 2.12.2021, s. 1).

(5)    Dokument Rady 14308/21.

(6)    https://euraxess.ec.europa.eu/jobs/hrs4r

(7)    https://euraxess.ec.europa.eu/jobs/charter

(8)    https://marie-sklodowska-curie-actions.ec.europa.eu/

(9)    https://euraxess.ec.europa.eu/

(10)    https://www.resaver.eu/

(11)    UNESCO (2021) UNESCO Science Report – The race against time for smarter development, ISBN: 978-92-3-100450-6. K dispozici na adrese https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000377433 (přístup 31. března 2023).

(12)    Podle Eurostatu pracovalo v roce 2021 v EU nejvíce výzkumných pracovníků v podnikatelském sektoru (56 %) a v sektoru vysokoškolského vzdělávání (32 %), následoval sektor vládních institucí (11 %). Viz https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/w/ddn-20221206-1.

(13)    Země rozšiřování účasti jsou země s nízkou účastí v předchozích rámcových programech pro výzkum a inovace.

(14)    Viz předchozí oddíl.

(15)    Využitím definice obecně uznávaného manuálu Frascati, https://www.oecd.org/sti/inno/frascati-manual.htm.

(16)    Doporučení Komise 2005/251/ES ze dne 11. března 2005 o Evropské chartě pro výzkumné pracovníky a o Kodexu chování pro přijímání výzkumných pracovníků (Úř. věst. L 75, 22.3.2005, s. 67).

(17)    Soubor 20 zásad namísto současných 40 zásad charty a kodexu pro výzkumné pracovníky.

(18)    Viz https://op.europa.eu/cs/publication-detail/-/publication/8d536780-3025-11ed-975d-01aa75ed71a1/language-cs.

(19)    Doporučení Rady 2022/C 243/02 ze dne 16. června 2022 o evropském přístupu k mikrocertifikátům pro celoživotní učení a zaměstnatelnost (Úř. věst. C 243, 27.6.2022, s. 10).

(20)    Geografická, interinstitucionální, mezioborová a virtuální mobilita.

(21)    https://cdn5.euraxess.org/sites/default/files/policy_library/towards_a_european_framework_for_research_careers_final.pdf

(22)    Z analýzy 79 285 volných pracovních míst zveřejněných v databázi Euraxess v roce 2020 vyplývá, že polovina volných pracovních míst nebyla spojena s konkrétní fází profesní dráhy. Analýza navíc odhalila, že každý zaměstnavatel má pro definici pracovního místa vlastní terminologii, což zdůrazňuje potřebu vytvořit společný jazyk.

(23)    SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ – Evropská agenda dovedností pro udržitelnou konkurenceschopnost, sociální spravedlnost a odolnost, COM(2020) 274 final.

(24)    SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ o Evropské strategii pro univerzity, COM(2022) 16 final.

(25)    SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ Nový evropský program inovací, COM(2022) 332 final.

(26)    Doporučení Rady (EU) 2022/2415 ze dne 2. prosince 2022 o hlavních zásadách pro zhodnocování znalostí (Úř. věst. L 317, 9.12.2022, s. 141).

(27)    SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ – Iniciativa na podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem pracujících rodičů a pečujících osob, COM(2017) 252 final.

(28)    Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (Úř. věst. L 186, 11.7.2019, s. 105).

(29)    Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU (Úř. věst. L 188, 12.7.2019, s. 79).

(30)    Doporučení Rady 2019/C 387/01 ze dne 8. listopadu 2019 o přístupu pracovníků a osob samostatně výdělečně činných k sociální ochraně (Úř. věst. C 387, 15.11.2019, s. 1).

(31)    SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ – Přilákání kvalifikovaných a talentovaných pracovníků do EU, COM(2022) 657 final.

(32)    Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/801 ze dne 11. května 2016 o podmínkách vstupu a pobytu státních příslušníků třetích zemí za účelem výzkumu, studia, stáže, dobrovolnické služby, programů výměnných pobytů žáků či vzdělávacích projektů a činnosti au-pair (Úř. věst. L 132, 21.5.2016, s. 21).

(33)    Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2021/1883 ze dne 20. října 2021 o podmínkách pro vstup a pobyt státních příslušníků třetích zemí za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci a o zrušení směrnice Rady 2009/50/ES (Úř. věst. L 382, s. 28.10.2021, s. 1).

(34)    SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ – Využívání talentů v evropských regionech, COM(2023) 32 final.

(35)    Doporučení Komise 2005/251/ES ze dne 11. března 2005 o Evropské chartě pro výzkumné pracovníky a o Kodexu chování pro přijímání výzkumných pracovníků (Úř. věst. L 75, 22.3.2005, s. 67).

(36)    https://op.europa.eu/cs/publication-detail/-/publication/40089aaa-57dc-11ec-91ac-01aa75ed71a1

(37)    https://op.europa.eu/cs/publication-detail/-/publication/a3cde934-12a0-11eb-9a54-01aa75ed71a1/

(38)    https://op.europa.eu/cs/publication-detail/-/publication/8d536780-3025-11ed-975d-01aa75ed71a1/language-cs

(39)    https://op.europa.eu/cs/publication-detail/-/publication/94a6a2ca-00c1-11ed-b94a-01aa75ed71a1/language-cs a https://op.europa.eu/cs/publication-detail/-/publication/ec09bd95-00c2-11ed-b94a-01aa75ed71a1/language-cs/format-PDF/source-search

(40)    https://op.europa.eu/cs/publication-detail/-/publication/a33eb97c-437d-11e8-a9f4-01aa75ed71a1

(41)    Na řadě akcí byly shromážděny názory četných zúčastněných stran. Poradenství Komisi poskytovalo zejména Fórum EVP pro transformaci (zřízené jako neformální expertní skupina Komise), které umožnilo, aby byly názory členských států a zúčastněných stran zohledňovány strukturovaným způsobem. Ke sdílení svých názorů byly vyzvány příslušné zúčastněné strany a zastřešující organizace (např. na pracovních setkáních konaných ve dnech 20. dubna a 25. května 2021). Rovněž se v období 15. dubna až 13. května 2021 konala veřejná konzultace, aby byly shromážděny názory širší veřejnosti.

(42)    Doporučení Komise 2005/251/ES ze dne 11. března 2005 o Evropské chartě pro výzkumné pracovníky a o Kodexu chování pro přijímání výzkumných pracovníků (Úř. věst. L 75, 22.3.2005, s. 67).

(43)    SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ – Evropská agenda dovedností pro udržitelnou konkurenceschopnost, sociální spravedlnost a odolnost, COM(2020) 274 final.

(44)    SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ – Nový EVP pro výzkum a inovace, COM(2020) 628 final.

(45)    Dokument Rady 13567/20.

(46)    Dokument Rady 9138/21.

(47)    Doporučení Rady (EU) 2021/2122 ze dne 26. listopadu 2021 o Paktu pro výzkum a inovace v Evropě (Úř. věst. L 431, 2.12.2021, s. 1).

(48)    Dokument Rady 14308/21.

(49)    SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ o Evropské strategii pro univerzity, COM(2022) 16 final.

(50)    SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ – Nový evropský program inovací, COM(2022) 332 final.

(51)    Doporučení Rady (EU) 2022/2415 ze dne 2. prosince 2022 o hlavních zásadách pro zhodnocování znalostí (Úř. věst. L 317, 9.12.2022, s. 141).

(52)    Směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (Úř. věst. L 175, 10.7.1999, s. 43).

(53)    Doporučení Rady 2019/C 387/01 ze dne 8. listopadu 2019 o přístupu pracovníků a osob samostatně výdělečně činných k sociální ochraně (Úř. věst. C 387, 15.11.2019, s. 1).

(54)    Doporučení Komise 2008/416/ES ze dne 10. dubna 2008 o řízení duševního vlastnictví při činnostech předávání znalostí a o kodexu správné praxe pro univerzity a jiné veřejné výzkumné organizace (Úř. věst. L 146, 5.6.2008, s. 19).

(55)    Dokument Rady 10126/22.

(56)    SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ – Využívání talentů v evropských regionech, 17. ledna 2023, COM(2023) 32 final.

(57)    SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ – Přilákání kvalifikovaných a talentovaných pracovníků do EU, COM(2022) 657 final.

(58)    Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2021/1883 ze dne 20. října 2021 o podmínkách pro vstup a pobyt státních příslušníků třetích zemí za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci a o zrušení směrnice Rady 2009/50/ES (Úř. věst. L 382, s. 28.10.2021, s. 1).

(59)    Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/801 ze dne 11. května 2016 o podmínkách vstupu a pobytu státních příslušníků třetích zemí za účelem výzkumu, studia, stáže, dobrovolnické služby, programů výměnných pobytů žáků či vzdělávacích projektů a činnosti au-pair (Úř. věst. L 132, 21.5.2016, s. 21).

(60)    Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1700 ze dne 10. října 2019, kterým se zavádí společný rámec pro evropské statistiky týkající se osob a domácností založené na individuálních údajích sbíraných na základě výběrových souborů, mění nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 808/2004, (ES) č. 452/2008 a (ES) č. 1338/2008 a zrušuje nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 1177/2003 a nařízení Rady (ES) č. 577/98 (Úř. věst. L 261I, 14.10.2019, s. 1).

(61)    Doporučení Rady 2022/C 243/02 ze dne 16. června 2022 o evropském přístupu k mikrocertifikátům pro celoživotní učení a zaměstnatelnost (Úř. věst. C 243, 27.6.2022, s. 10).

(62)    Doporučení Rady 2022/C 243/03 ze dne 16. června 2022 o individuálních vzdělávacích účtech (Úř. věst. C 243, 27.6.2022, s. 26).

EVROPSKÁ KOMISE

V Bruselu dne 13.7.2023

COM(2023) 436 final

PŘÍLOHY

návrhu
DOPORUČENÍ RADY

o evropském rámci pro přilákání a udržení výzkumných, inovačních a podnikatelských talentů v Evropě

PŘÍLOHA I

Příklady povolání pro výzkumné pracovníky napříč odvětvími v rámci profilů R1–R4 1  

PŘÍLOHA II

Evropská charta pro výzkumné pracovníky

Evropská charta pro výzkumné pracovníky je souborem zásad, na nichž je založen rozvoj atraktivních kariér ve výzkumu na podporu excelence v oblasti výzkumu a inovací v celé Evropě. Charta pro výzkumné pracovníky se zaměřuje na práva a povinnosti výzkumných pracovníků, zaměstnavatelů, investorů a tvůrců politik a obsahuje dvacet klíčových zásad. Ty jsou rozděleny do těchto čtyř pilířů:

a)etika, integrita, gender a otevřená věda;

b)hodnocení, přijímání a postup výzkumných pracovníků;

c)pracovní podmínky a postupy;

d)kariéra ve výzkumu a rozvoj talentů.

Charta pro výzkumné pracovníky je určena všem výzkumným pracovníkům, odvětvím provádějícím výzkum a příslušným zastřešujícím organizacím (zúčastněným stranám):

a)výzkumní pracovníci ve všech odvětvích (akademická sféra, veřejné a soukromé organizace provádějící výzkum);

b)zaměstnavatelé výzkumných pracovníků ve veřejném a soukromém sektoru;

c)investoři do výzkumu a výzkumných pracovníků ve veřejném a soukromém sektoru;

d)tvůrci politik, kteří se zabývají politikami souvisejícími s touto chartou.

Je určena výzkumným pracovníkům ze všech oborů včetně přírodních věd, technologií, inženýrství a matematiky (STEM) a společenských a humanitních věd, včetně umění. Zahrnuje všechny typy výzkumu od hraničního, cíleného, strategického, aplikovaného až po výzkum blízký trhu.

PILÍŘ 1 – ETIKA, INTEGRITA, GENDER A OTEVŘENÁ VĚDA

V tomto pilíři jsou shromážděny základní zásady charty pro výzkumné pracovníky a její závazek podporovat excelenci ve výzkumu, která je v tomto kontextu chápána jako podpora nejlepších možných výzkumných týmů a projektů bez genderových a jiných předsudků. Očekává se, že zásady tohoto pilíře přispějí k základům vize revitalizovaného Evropského výzkumného prostoru a budou inspirovat evropské výzkumné pracovníky, zaměstnavatele v oblasti výzkumu, investory a tvůrce politik. Vzhledem k průřezové povaze všech těchto hodnot se očekává, že budou začleněny a zohledněny při zavádění ostatních zásad.

1)Etika a integrita výzkumu 2

Výzkumní pracovníci by měli dodržovat přísná etická pravidla a přistupovat ke své práci v souladu se zásadou poctivosti, spolehlivosti, objektivity, nestrannosti a nezávislosti, otevřené komunikace, povinnosti náležité péče, spravedlnosti a odpovědnosti za budoucí vědecké generace. Jde o základy odpovědného a důvěryhodného výzkumu nepodléhajícího nevhodným vlivům (včetně zahraničního vměšování 3 a střetu zájmů), jenž je předpokladem dosažení excelence, a podporují povinnost výzkumných pracovníků vyvarovat se předpojatosti a metodologických zkratek.

Výzkumní pracovníci musí dodržovat uznané etické postupy a základní etické zásady 4 vhodné pro jejich obor(y) a etické normy uvedené v různých vnitrostátních, odvětvových nebo institucionálních etických kodexech.

Primární odpovědnost za integritu výzkumu nesou sami výzkumní pracovníci. Výzkumní pracovníci by měli být podporováni institucionální kulturou integrity výzkumu, aby mohli vytvářet a dodržovat pravidla, postupy a pokyny, jakož i odbornou přípravu a mentorování založené na výměně osvědčených postupů.

V zájmu podpory osvědčených výzkumných postupů a kultury integrity výzkumu je třeba, aby všechny zúčastněné strany zvážily řadu aspektů, jako jsou integrita výzkumu ve výzkumném prostředí; odborná příprava a budování kapacit v oblasti integrity výzkumu; výzkumné postupy a politiky, které zakotvují integritu výzkumu; zásady týkající se údajů, zveřejňování, šíření, přezkumu, hodnocení a úprav. Stejně tak je třeba zavést mechanismy pro identifikaci, hlášení a řešení případů pochybení ve výzkumu.

Výzkumní pracovníci se musí se vyhýbat všem druhům plagiátorství a dodržovat pravidla duševního vlastnictví a v případě výzkumu prováděného společně s jednou nebo více dohlížejícími osobami a/nebo jinými výzkumnými pracovníky (v závislosti na oboru) též zásady společného vlastnictví. To by mělo platit ve všech fázích výzkumného procesu, včetně koncepce, přípravy žádostí o financování, vývoje a poskytování výsledků. Potřeba schválení pozorování předvedením opakovatelnosti zjištění nesmí být považována za plagiátorství, pokud se výslovně uvedou odkazy na údaje, které mají být potvrzeny.

2)Svoboda vědeckého výzkumu 

Svoboda vědeckého výzkumu je společnou základní hodnotou a zásadou výzkumné spolupráce v rámci Evropského výzkumného prostoru a s mezinárodními partnery 5 . Výzkumní pracovníci by měli zaměřit svůj výzkum na blaho lidstva a na rozšíření hranic lidských znalostí, přičemž požívají svobodu myšlení, názorů a vyjadřování, svobodu definovat výzkumné otázky, svobodu určovat metody použité k řešení problémů, svobodu vybírat a rozvíjet teorie, svobodu zpochybňovat uznávané názory a předkládat nové myšlenky a svobodu sdružovat se v profesních nebo zastupujících akademických orgánech. Výzkumní pracovníci by měli mít právo šířit a zveřejňovat výsledky svého výzkumu, a to i prostřednictvím odborné přípravy a výuky. Výzkumní pracovníci musí však uznat hranice této svobody, které mohou vyplynout ze zvláštních okolností výzkumu (sem patří dohled, poradenství a řízení) nebo právních či provozních omezení, např. z důvodů duševního vlastnictví, z důvodů rozpočtu nebo infrastruktury.

3)Otevřená věda 

Výzkumní pracovníci by se měli cíleně zapojit do všech aspektů otevřené vědy 6 a jejich zaměstnavatelé a investoři by jim měli v tomto ohledu pomáhat. Své výsledky by měli sdílet otevřeně, např. prostřednictvím otevřených údajů a dohledatelných, přístupných, interoperabilních a opakovaně použitelných dat, publikací s otevřeným přístupem, otevřeného softwaru, modelů a algoritmů. Měli by přijmout opatření k zajištění reprodukovatelnosti výsledků výzkumu. Měli by se zaměřit na uplatňování metodik otevřené vědy a zapojit se do otevřeného vzájemného hodnocení. Zaměstnavatelé a/nebo investoři by měli podporovat a odměňovat skutečnou kulturu otevřené vědy v rámci celé Unie včetně začleňování otevřeného přístupu k vědeckým publikacím, výzkumným údajům a dalším výzkumným výstupům (tj. postupovat podle zásady „co nejotevřenější, uzavřené podle potřeby“) a šíření a přijetí zásad a postupů otevřené vědy, a to se zohledněním oborových a kulturních rozdílů včetně vícejazyčnosti, podporou rozvoje dovedností v oblasti otevřené vědy a dalším rozvojem a integrací podpůrné digitální infrastruktury a služby.

Občanská věda

Výzkumní pracovníci by měli do svých projektů v co největší míře a tam, kde je to relevantní, začlenit občanskou vědu. To znamená zapojení občanů do koncepce, návrhu a realizace výzkumných projektů v oblasti přírodních věd, technologií, inženýrství, umění a matematiky (STEAM) a společenských a humanitních věd. Jedná se o nejlepší prostředek k demokratizaci vědy, budování důvěry ve vědu a využití rozsáhlé společenské inteligence a schopností k provádění vynikajícího výzkumu a inovací.

4)Genderová rovnost

Všechny zúčastněné strany by měly podporovat genderovou vyváženost ve výzkumných týmech, řídících a rozhodovacích orgánech, komisích pro nábor a kariérní postup a poradních skupinách. To zahrnuje také podporu začlenění genderového rozměru do výzkumu, výuky a inovačního obsahu s cílem zlepšit vědeckou kvalitu, excelenci a společenskou relevanci vytvořených znalostí. Cílem genderové rovnosti je také potírání genderově podmíněného násilí a sexuálního obtěžování. Genderovou rovnost je třeba chápat z intersekcionální perspektivy, kdy se různé systémy moci mezi genderovými a dalšími sociálními kategoriemi a identitami vzájemně prolínají a posilují. Vhodnými mechanismy na podporu genderové rovnosti jsou udržitelné institucionální změny, prováděné prostřednictvím plánů pro rovnost žen a mužů 7 nebo podobných plánů, které umožňují řádné hlášení porušení pravidel a zahrnují systémy monitorování a hodnocení.

5)Přijímání rozmanitosti 

Základní zásadou Evropského výzkumného prostoru je zohlednění rozmanitosti v širším slova smyslu, mimo jiné včetně rozmanitosti z hlediska genderu, rasového nebo etnického původu, náboženského vyznání nebo víry, sociální rozmanitosti a rozmanitosti z hlediska zdravotního postižení, věku a sexuální orientace, a boj proti diskriminaci z jakýchkoli důvodů. Zaměstnavatelé a/nebo investoři by měli podporovat rozmanitost svých výzkumných pracovníků, protože různé životní zkušenosti přinášejí do výzkumných projektů cenné perspektivy. Rozmanitost účastníků může také přispět k výsledkům výzkumu, které se vztahují k různorodým společnostem, v nichž žijeme, a obohacují je. Zejména v oblasti vědy je také zapotřebí uznat nevědomé předsudky, například při přijímání do zaměstnání, kariérním postupu a posuzování úkolů, a pokud možno je kompenzovat.

6)Povolání výzkumného pracovníka

Všichni výzkumní pracovníci, kteří se věnují koncepci nebo vytváření nových poznatků, by měli být uznáváni jako příslušníci profesní skupiny a mělo by se s nimi odpovídajícím způsobem jednat. Mělo by tomu tak být již na začátku jejich kariéry, a to nezávisle na jejich odvětví, zejména na postgraduální úrovni, a dále pak na všech stupních bez ohledu na jejich zařazení na vnitrostátní úrovni (např. zaměstnanec, postgraduální student, stipendista s doktorským titulem, úředník).

Zaměstnavatelé a investoři by měli podněcovat a podporovat nelineární a různorodé profesní dráhy, jimiž se rozumí dráhy charakterizované geografickou, oborovou a odvětvovou mobilitou a mobilitou mezi organizacemi (přidělování). Měli by také podporovat hybridní dráhy, které kombinují současně různá odvětví, a měli by je uznávat na stejné úrovni jako lineární profesní dráhy.

Profesní přístup

Výzkumní pracovníci by měli být obeznámeni se strategickými cíli ve své výzkumné oblasti a s platebními mechanismy a měli by vyžadovat všechna nezbytná povolení dříve, než započnou výzkumné práce nebo obdrží přístup k poskytnutým zdrojům. Výzkumní pracovníci by měli vynaložit veškeré úsilí k tomu, aby jejich výzkum byl prospěšný pro společnost a zbytečně neduplikoval výzkum již provedený jinde.

Pokud dojde ke zpoždění, novému definování nebo doplnění výzkumného projektu, měla by o tom proběhnout jasná komunikace mezi výzkumnými pracovníky a zaměstnavateli, investory nebo dohlížejícími osobami; oznámení je třeba podat v případě, že dojde z jakýchkoli důvodů k předčasnému ukončení nebo pozastavení projektu.

Odpovědnost

Být odpovědný znamená převzít odpovědnost za své činy při provádění výzkumu. Výzkumní pracovníci si musí být vědomi své odpovědnosti vůči svým zaměstnavatelům, investorům nebo jiným spřízněným veřejným či soukromým subjektům a také, převážně z etických důvodů, vůči společnosti. Výzkumní pracovníci financovaní z veřejných zdrojů jsou také odpovědni za efektivní využívání peněz daňových poplatníků. V důsledku toho by se měli řídit zásadami řádného, průhledného a efektivního finančního řízení a spolupracovat při všech oprávněných auditech týkajících se jejich výzkumu, které provedou jejich zaměstnavatelé/investoři nebo etické výbory. Toto očekávání od nich vyžaduje, aby byli příkladem etického chování pro své kolegy i pro širší společnost.

Metody sběru a analýzy dat, výsledky a případně i podrobné údaje by měly být přístupné vnitřnímu a vnějšímu přezkoumání, kdykoli to bude nutné a požádají-li o to příslušné orgány. To je důležité i proto, aby data byla otevřená a pomohla zajistit reprodukovatelnost výsledků.

7)Volný pohyb výzkumných pracovníků

Investoři a zaměstnavatelé by měli podporovat volný pohyb výzkumných pracovníků a dalších výzkumných odborníků, vědeckých poznatků a technologií, a to za současného lákání talentů a zamezování odlivu potenciálních talentů. Měli by uznávat hodnotu geografické, interinstitucionální, meziodvětvové, mezioborové a virtuální mobility 8 jako důležitého prostředku ke zvýšení znalostí a pracovního rozvoje na všech stupních kariéry výzkumného pracovníka a plně oceňovat a uznávat všechny zkušenosti s mobilitou v rámci svého systému kariérního postupu/hodnocení. To vyžaduje také zřízení nezbytných správních nástrojů, které umožní převody subvencí a opatření sociálního zabezpečení v souladu s vnitrostátními právními předpisy.

8)Udržitelnost výzkumu

Výzkumní pracovníci, zaměstnavatelé a investoři by měli podporovat udržitelné provádění výzkumných činností v souladu se Zelenou dohodou pro Evropu, Agendou OSN pro udržitelný rozvoj 2030 a cíli udržitelného rozvoje. Výzkumní pracovníci by měli být podporováni institucionální kulturou udržitelného řízení výzkumu a také odbornou přípravou a mentorováním založeným na výměně osvědčených postupů. Měli by se ujmout vedení při snižování emisí uhlíku způsobem, který bude pozitivním příkladem pro ostatní členy výzkumné komunity.

Jako referenční prvek lze použít „Zelenou chartu MSCA“ Evropské komise 9 , vypracovanou v rámci akce „Marie Curie-Skłodowska“.

PILÍŘ 2 – HODNOCENÍ, PŘIJÍMÁNÍ A POSTUP VÝZKUMNÝCH PRACOVNÍKŮ

Hodnocení výzkumu by mělo zajistit rovné uznávání a odměňování kariéry výzkumných pracovníků bez ohledu na odvětví zaměstnání nebo činnosti a mělo by se zakládat na objektivním přístupu založeném na talentu. Zásady spravedlivého náboru a výběru výzkumných pracovníků jsou základem pro dosažení otevřeného trhu práce pro výzkumné pracovníky, což přispívá k rozvoji Evropského výzkumného prostoru.

1)Hodnocení výzkumných pracovníků 10  

Hodnocení výzkumu by mělo umožnit hodnocení výkonnosti výzkumných pracovníků a výzkumu s cílem dosáhnout co nejvyšší kvality a co nejvyššího dopadu. To vyžaduje uznání stále rozmanitějších výzkumných výstupů, činností a postupů, včetně spolupráce, otevřeného sdílení výstupů a zajištění vysokých standardů integrity výzkumu. Hodnocení by proto mělo být založeno především na kvalitativním posouzení, pro které je klíčové vzájemné hodnocení, podpořené odpovědným používáním kvantitativních ukazatelů. Hodnocení by mělo zahrnovat také širší řadu hodnotících kritérií, jako jsou výuka, řízení a vedení, dohled, mentorování, zhodnocování znalostí, podnikání a spolupráce s průmyslem, týmová práce, služby společnosti, vědecká komunikace, interakce se společností a metodologická přísnost a postupy otevřené vědy. Uznáván by měl být také přínos k inovacím prostřednictvím vynálezů nebo vývoje, zejména u kandidátů z průmyslového prostředí.

Zaměstnavatelé a investoři by měli podporovat systém hodnocení a odměňování výzkumných pracovníků, který zohledňuje celkovou kvalitu dopadu výzkumných pracovníků na společnost, vědu a inovace, rozmanitost prováděných činností, postupy otevřené vědy a hodnotu geografické, mezioborové a meziodvětvové mobility. Tento systém by měl:

a)být založen na kvalitativním posouzení ze strany kolegů, které je podpořeno odpovědným používáním kvantitativních ukazatelů;

b)odměňovat kvalitu a různé potenciální dopady výzkumu na společnost, vědu a inovace;

c)uznávat rozmanitost výstupů (mimo jiné publikace, soubory dat, software, metodiky, protokoly, patenty), činností (mimo jiné mentorování, dohled nad výzkumem, vedení, podnikání, správa dat, vzájemné hodnocení, výuka, zhodnocování znalostí, spolupráce mezi průmyslem a akademickou sférou, podpora fakticky podložené tvorby politiky, interakce se společností) a postupů (mimo jiné včasné sdílení znalostí a dat, otevřená spolupráce), jakož i všechny zkušenosti s mobilitou;

d)zajišťovat, aby profesní činnost výzkumného pracovníka splňovala vysoké standardy etiky a integrity, odměňovala vhodné provádění výzkumu a oceňovala osvědčené postupy, zejména otevřené postupy pro sdílení výsledků výzkumu a metodik, kdykoli je to možné;

e)používat kritéria a postupy hodnocení, které respektují rozmanitost výzkumných oborů a vnitrostátních kontextů;

f)podporovat rozmanitost profilů a profesních cest výzkumných pracovníků a oceňovat individuální přínos, ale také úlohu týmů, spolupráci a mezioborovost;

g)zajišťovat genderovou rovnost, rovné příležitosti a inkluzivitu.

Aby byla zajištěna soudržnost při provádění těchto zásad, měli by zaměstnavatelé a investoři podporovat průběžnou odbornou přípravu účastníků procesu hodnocení a odměňování.

2)Přijímání pracovníků

Zaměstnavatelé a/nebo investoři by měli zavést otevřený a transparentní proces výběru a příjímání uchazečů 11 založený na zásluhách, a to bez postihu za přerušení kariéry nebo v souvislosti s meziodvětvovou mobilitou. Měli by usilovat o excelenci, genderovou rovnost a rozmanitost a proces přizpůsobit typu inzerované pozice. Oznámení o volných pozicích by měly obsahovat komplexní popis požadovaných znalostí a kompetencí, včetně popisu pracovních podmínek a nároků, vyhlídek na kariérní růst a přehledu harmonogramu. Uchazeči by měli být informováni o výběrovém řízení, kritériích výběru, počtu volných míst a vyhlídkách kariérního růstu ještě před výběrem.

Změny v časovém pořadí životopisů

Přerušení kariéry nebo změny v časovém pořadí životopisů by neměly být posuzovány negativně, ale mělo by se na ně pohlížet jako na vývoj kariéry a tedy jako na potencionálně hodnotný příspěvek profesního vývoje výzkumných pracovníků k rozmanité profesní dráze. Uchazečům by proto mělo být povoleno předložit důkazně podložené životopisy odrážející ucelený soubor dosažených výsledků a vhodnou odbornou kvalifikaci pro místo, o něž se ucházejí.

Služební věk

Stupeň požadované kvalifikace by měl odpovídat požadavkům pracovního místa a neměl by představovat vstupní překážku. Hodnocení kvalifikací by mělo být zaměřeno spíše na posouzení výsledků, jichž daná osoba dosáhla, než na její poměry nebo na pověst instituce, v níž nabyla své kvalifikace. I když pracovní kvalifikace může být získána na počátku dlouhé kariéry, měl by být podporován a uznáván i model celoživotního profesního rozvoje.

3)Výběr

Výběrové řízení by v rámci procesu přijímání mělo vzít v úvahu celkovou praxi kandidátů. Přestože je hlavní pozornost zaměřena na celkové schopnosti ve výzkumném oboru, měl by se brát ohled i na tvořivost a stupeň nezávislosti. Výběrové komise by měly sdružovat různé odborné znalosti, kompetence a zkušenosti důležité pro posouzení uchazeče. Měla by být zajištěna přiměřená genderová vyváženost, a pokud je to vhodné a proveditelné, měli by být zastoupeni členové z různých sektorů (veřejného i soukromého) a oborů a z jiných zemí. V rámci možností by se měl použít široký rozsah výběrových postupů, jako jsou externí odborné posudky a osobní a on-line ústní pohovory. Členové výběrových výborů by měli být příslušně odborně vyškoleni, zejména pro minimalizaci genderových nebo jiných možných nevědomých předsudků. Všichni uchazeči by měli být po ukončení výběrového řízení obeznámeni se silnými a slabými stránkami své kandidatury.

Zákaz diskriminace

Zaměstnavatelé a/nebo investoři výzkumných pracovníků by neměli žádným způsobem diskriminovat výzkumné pracovníky na základě pohlaví, věku, etnického, národního nebo sociálního původu, náboženství nebo víry, sexuální orientace, jazyka, zdravotního postižení, politických názorů či sociálních a ekonomických podmínek.

4)Kariérní postup

Zaměstnavatelé a/nebo investoři by měli zavést pro všechny výzkumné pracovníky, včetně starších výzkumných pracovníků, systémy hodnocení, které by umožňovaly pravidelné a průhledné hodnocení pracovního výkonu nezávislým výborem (u zkušených výzkumných pracovníků nejlépe mezinárodním). Různé profesní dráhy charakterizované geografickou a odvětvovou mobilitou a mobilitou mezi organizacemi (přidělování) nebo hybridní dráha charakterizovaná současnou kombinací odvětví si zaslouží plné uznání a zohlednění na stejné úrovni jako lineární profesní dráha.

Tyto postupy hodnocení a oceňování by měly brát v úvahu celkový potenciál výzkumných pracovníků, jejich vědeckou tvořivost, výsledky výzkumu (např. publikace, údaje, software, modely, algoritmy, metody, protokoly, patenty, příspěvky k politice), jejich činnosti (např. řízení a vedení, výuka/přednášky, vzájemné hodnocení, dohled, mentorování, podnikání, zhodnocování znalostí, vnitrostátní nebo mezinárodní spolupráce, administrativní povinnosti, služba společnosti, vědecká komunikace a interakce se společností), jejich chování ve výzkumu (např. etika a bezúhonnost, metodologická přísnost, včasné sdílení znalostí a dat, otevřená spolupráce) a jejich mobilitu a měly by být zohledněny v souvislosti s kariérním postupem.

K posílení kariéry v akademické sféře až na nejvyšší pozice je zapotřebí transparentního, strukturovaného a inkluzivního systému přístupu ke kariéře a kariérního postupu podporujícího genderovou rovnost 12 . Za tímto účelem by se na úrovni členských států a organizací provádějících výzkum mohlo zvážit přijetí systémů podobných systému definitivy, které by byly koncipovány jako smlouvy na dobu určitou s perspektivou postupu na stálé místo na základě kladného hodnocení.

Spoluautorství

Orgány by měly mít při hodnocení zaměstnanců kladný přístup ke spoluautorství, které je výrazem konstruktivního přístupu k provádění výzkumu. Zaměstnavatelé a/nebo investoři by měli proto vyvinout strategie, metody a postupy poskytující výzkumným pracovníkům, včetně pracovníků na počátku kariéry výzkumného pracovníka, nezbytné rámcové podmínky k uplatnění práva být uznán a být uváděn a/nebo citován v souvislosti s jejich skutečným přispěním, jako spoluautor dokumentu, spoluvynálezce patentu apod., anebo zveřejňovat výsledky své vlastní práce nezávisle na dohlížející osobě/osobách.

Uznávání zkušeností s mobilitou

Každá zkušenost s mobilitou, např. pobyt v jiné zemi / jiném regionu nebo v jiném výzkumném zařízení (veřejném nebo soukromém) nebo změna oboru či odvětví, ať už v rámci počáteční odborné výzkumné přípravy nebo v pozdější etapě kariéry výzkumného pracovníka, nebo zkušenost s virtuální mobilitou, by měly být ceněny jako součást profesního rozvoje výzkumného pracovníka

PILÍŘ 3 – PRACOVNÍ PODMÍNKY A POSTUPY

Jádrem politického rámce Unie pro kariéru ve výzkumu by mělo být zlepšení pracovních podmínek výzkumných pracovníků. V této oblasti je navrženo několik opatření, která mají přispět ke stabilitě zaměstnání, k vymezení pracovních práv a povinností výzkumných pracovníků a k potřebě zaměstnavatelů a investorů rozvíjet kulturu výzkumu k excelenci a umožnit fungování prosperující komunity výzkumných pracovníků.

5)Pracovní podmínky, financování a mzdy

Zaměstnavatelé a/nebo investoři by měli zajistit, aby pracovní podmínky výzkumných pracovníků, včetně zdravotně postižených výzkumných pracovníků, byly v případě potřeby dostatečně pružné a přístupné k úspěšnému provádění výzkumu v souladu s platnými vnitrostátními právními předpisy a vnitrostátními nebo odvětvovými kolektivními smlouvami. Měli by usilovat o zajištění takových pracovních podmínek, které všem výzkumným pracovníkům umožní skloubit osobní a profesní život 13 . Zvláštní pozornost by mimo jiné měla být věnována flexibilní pracovní době, práci na částečný úvazek, práci na dálku a studijnímu volnu, stejně jako finančním a správním ustanovením, jimiž se tato ujednání řídí. Zaměstnavatelé by měli zajistit pracovní prostředí, které podporuje duševní zdraví a pohodu výzkumných pracovníků, včetně vhodných postupů pro prevenci a řešení genderově podmíněného násilí a sexuálního obtěžování.

Výzkumné prostředí

Zaměstnavatelé a/nebo investoři výzkumných pracovníků by měli zajistit co nejpřínosnější výzkumné nebo výzkumně-vzdělávací prostředí a poskytnout příslušné vybavení, prostředky a možnosti, a to také pro dálkovou spolupráci prostřednictvím výzkumných sítí, a nejvyšší úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví v souladu s unijními, vnitrostátními nebo odvětvovými předpisy. Investoři by měli zajistit přiměřené zdroje na podporu dohodnutého pracovního programu. Zejména je důležité mít kvalifikovaný podpůrný personál (např. odborníky včetně vedoucích pracovníků a administrátorů výzkumu).

Stížnosti a odvolání

Zaměstnavatelé a/nebo investoři výzkumných pracovníků by měli dbát na přesné určení postupů v souladu s příslušnými vnitrostátními, unijními nebo mezinárodními předpisy a pravidly, případně určit jednoho nezávislého ochránce práv, k přezkoumání stížností/odvolání výzkumných pracovníků včetně konfliktů mezi dohlížející osobou a začínajícími výzkumnými pracovníky (R1) / uznanými výzkumnými pracovníky (R2). Tyto postupy by měly poskytnout všem výzkumným pracovníkům důvěrnou a neformální pomoc při řešení pracovních konfliktů, sporů a stížností, s cílem zajistit spravedlivé a rovné zacházení v rámci instituce a zlepšit celkovou kvalitu pracovního prostředí.

Účast na řízení organizace

Zaměstnavatelé a/nebo investoři výzkumných pracovníků by měli uznat jako zcela oprávněné a obecně žádoucí zastoupení výzkumných pracovníků v příslušných informačních, poradních a rozhodovacích orgánech institucí, pro které pracují, aby mohli hájit a podporovat své individuální a kolektivní zájmy na profesionální úrovni a účinně přispívat k činnosti instituce 14 .

Financování a mzdy

Zaměstnavatelé a/nebo investoři výzkumných pracovníků by měli zajistit, aby výzkumným pracovníkům byly bez ohledu na jejich postavení poskytnuty spravedlivé a přitažlivé podmínky odměňování (financování a/nebo mzdy) s přiměřeným a slušným sociálním zabezpečením (včetně nemocenských dávek a rodinných přídavků, důchodového zabezpečení a dávek v nezaměstnanosti, dávek v invaliditě a dávek v souvislosti s pracovními úrazy a nemocemi z povolání) v souladu se stávajícími vnitrostátními právními předpisy a vnitrostátními nebo oborovými kolektivními smlouvami. To se musí vztahovat na výzkumné pracovníky na všech stupních povolání včetně začínajících výzkumných pracovníků (R1), přiměřeně jejich právnímu postavení, výkonu a stupni kvalifikace a/nebo odpovědnosti. Výzkumní pracovníci by měli být informováni o svých právech a povinnostech, pokud jde o způsob zdanění jejich mezd, a měly by jim být poskytnuty transparentní informace o právech na sociální ochranu, jako jsou vnitrostátní nároky na důchod.

6)Stabilita zaměstnání

Zaměstnavatelé a/nebo investoři by měli přijmout rozhodná opatření proti jevu nejistoty a k podpoře jistoty a stability pracovních míst, mimo jiné omezením maximální celkové délky trvání pracovních poměrů na dobu určitou a doporučením, aby v celkovém počtu lidských zdrojů daného zaměstnavatele z řad výzkumných pracovníků tvořily pracovní poměry na dobu určitou maximálně jednu třetinu. Pokud se plní trvalé nebo dlouhodobé či často se opakující výzkumné úkoly, měly by být vhodným nástrojem smlouvy na dobu neurčitou.

Postdoktorandské pozice (R2)

Specifickým problémem v akademické sféře je nejistota zaměstnání. Aby se této situaci zabránilo a aby se podpořila jistota a stabilita pracovních míst, měly by instituce, které jmenují výzkumné pracovníky na postdoktorandské pozice, stanovit jasná pravidla a směry pro nábor a jmenování výzkumných pracovníků s postdoktorandským statusem (R2), včetně maximální délky a cílů těchto jmenování. Tyto zásady by měly brát v úvahu délku předchozích postdoktorandských pozic v jiných institucích a také skutečnost, že postdoktorandský status by měl být přechodný a měl by mít zejména za cíl poskytnout další možnosti pro profesní rozvoj v rámci vědecké kariéry s vyhlídkou na dlouhodobý pracovní postup se smlouvou na dobu určitou nebo s definitivou.

7)Smluvní a zákonné povinnosti

Výzkumní pracovníci na všech stupních musí být obeznámeni s vnitrostátními, odvětvovými nebo institucionálními předpisy upravujícími odbornou přípravu a/nebo pracovní podmínky. Patří sem i předpisy týkající se práv k duševnímu vlastnictví a dále požadavky a podmínky stanovené sponzory nebo investory nezávisle na povaze jejich smlouvy. Zaměstnavatel a investoři by měli poskytnout kopie těchto dokumentů v angličtině. Výzkumní pracovníci by měli k těmto předpisům přistoupit poskytnutím požadovaných výsledků (např. diplomové práce, publikace, patenty, zprávy, rozvoj nových výrobků atd.), jak stanoveno v podmínkách smlouvy nebo ekvivalentního dokumentu.

Výzkumní pracovníci by měli vždy používat bezpečné pracovní postupy v souladu s příslušnými vnitrostátními a unijními právními předpisy, včetně nezbytných opatření pro zdraví a bezpečnost a vyhýbání se následkům kybernetických útoků a katastrof spojených s informační technologií, např. přípravou řádných záložních strategií. Měli by být rovněž obeznámeni s požadavky vnitrostátních a unijních právních předpisů týkajícími se ochrany údajů a ochrany důvěrných informací a činit nezbytné kroky k jejich stálému dodržování.

8)Šíření a využívání výsledků

Všichni výzkumní pracovníci by měli praktikovat otevřenou vědu a v souladu se smluvními ustanoveními zajistit, aby výsledky jejich výzkumu byly šířeny, zpřístupněny a využívány, např. sdělovány, předávány do jiných výzkumných zařízení a případně uváděny na trh. Starší výzkumní pracovníci by měli hrát vedoucí roli při zajištění plodného výzkumu a komercializace nebo zpřístupnění jeho výsledků veřejnosti (případně obojí) pokaždé, kdy se naskytne vhodná příležitost.

Zaměstnavatelé a investoři by měli výzkumným pracovníkům v tomto ohledu umožnit příslušnou odbornou přípravu v oblasti dovedností a přístup k odpovídajícímu financování, infrastruktuře a podpoře. Zapojení výzkumných pracovníků do otevřené vědy by mělo být zaměstnavateli a investory uznáváno, motivováno a odměňováno při náboru, kariérním postupu a hodnocení programů financování.

Duševní majetek včetně práv duševního vlastnictví

Zaměstnavatelé a/nebo investoři by měli zajistit, aby výzkumní pracovníci ve všech fázích své kariéry obdrželi přiměřenou náhradu za přínosy plynoucí z (případného) využití výsledků jejich výzkumných a inovačních činností, případně zaručit spoluvlastnictví práv duševního vlastnictví, jako jsou autorská práva.  Zaměstnavatelé a investoři by se měli touto problematikou výslovně zabývat ve své strategii řízení duševního majetku, kterou by měli zveřejnit. Strategie řízení duševního majetku by měla zahrnovat vytváření, řízení, vlastnictví a využívání všech typů duševního majetku (včetně dat, know-how a norem) a podporovat otevřenou vědu.

Strategie by měla výslovně odkazovat na ustanovení o vlastnictví a přístupových právech výzkumných pracovníků a/nebo případně jejich zaměstnavatelů či jiných stran, včetně partnerů z průmyslu, podle případných ustanovení zvláštních dohod o spolupráci nebo jiných dohod. 15 .

Zapojení veřejnosti

Výzkumní pracovníci by měli zajistit, aby s jejich výzkumnou činností byla způsobem srozumitelným nejen odborníkům obeznámena široká veřejnost, a napomáhat tak k větší srozumitelnosti vědy pro veřejnost. Díky přímému zapojení občanské společnosti a občanů mohou výzkumní pracovníci lépe pochopit obavy veřejnosti a zájem veřejnosti o priority výzkumu a v případě potřeby využít potenciál společného navrhování a spolutvorby se společností.

PILÍŘ 4 – KARIÉRA VE VÝZKUMU A ROZVOJ TALENTŮ

Výzkumná komunita je rozmanitá z hlediska talentů, dovedností, schopností a kapacit a rolí. Čím více jsou tyto talenty podporovány a rozvíjeny, tím je výzkum kvalitnější a získané poznatky společensky relevantnější . K udržení kvalifikace a poskytnutí široké řady kariérních příležitostí výzkumným pracovníkům ve veřejném i soukromém sektoru je zapotřebí podporovat průběžný profesní rozvoj spolu s odbornou přípravou.

1)Oceňování rozmanitých kariér ve výzkumu

Zaměstnavatelé a/nebo investoři by měli vzít na vědomí, že výzkumní pracovníci mohou mít velmi různorodou kariéru jak ve výzkumu, tak v jiných funkcích. Diverzifikace obvykle zahrnuje mobilitu ve všech jejích formách: mezinárodní/vnitrostátní, meziodvětvová, interinstitucionální a mezioborová a virtuální mobilita. To vyžaduje hodnocení kvality založené více na talentu a citlivějším přístupu k rozmanitosti, podporu odpovědného využívání metrik, zohlednění rozmanitých příspěvků a jejich potenciálních dopadů, rozmanitých činností a postupů, jako jsou mj. výuka a dovednosti, vzájemné hodnocení, řízení a vedení výzkumu, dohled, mentorování, zhodnocování znalostí, podnikání a spolupráce s odvětvím, služby pro společnost, vědecké komunikace a interakce se společností, metodologická přísnost a postupy otevřené vědy, týmová věda a také mobilita.

Zaměstnavatelé a/nebo investoři by měli zavést opatření, která výzkumným pracovníkům, zejména začínajícím, umožní seznámit se s možnostmi, které jsou k dispozici ve všech příslušných odvětvích a podporují kulturu diverzifikace kariér v zájmu lepšího osobního a profesního rozvoje. To bude vyžadovat kariérní poradenství a podpůrné služby, které budou stimulovat meziodvětvovou, mezioborovou a geografickou mobilitu, jakož i vytváření a rozvoj podnikatelských činností.

2)Profesní rozvoj a poradenství

Zaměstnavatelé a/nebo investoři by měli v rámci správy lidských zdrojů vypracovat zvláštní strategii pro rozvoj kariéry pro výzkumné pracovníky na všech stupních kariéry bez ohledu na jejich smluvní situaci, včetně výzkumných pracovníků se smlouvou na dobu určitou. V této souvislosti by měli být výzkumní pracovníci podporováni při vypracovávání individuálního kariérního plánu, který by určil, jaká odborná příprava a výzkum jsou nezbytné k dosažení jejich kariérních cílů. Tato strategie by měla zahrnout i dostupnost poradců, jejichž úkolem je poskytovat podporu a poradenství pro osobní a profesionální rozvoj výzkumných pracovníků, což znamená je motivovat a přispívat ke snížení nejistoty ohledně jejich profesní budoucnosti. Všichni výzkumní pracovníci by měli být s těmito ustanoveními a opatřeními seznámeni a měli by být proaktivní a zodpovědní za svůj profesní rozvoj.

Zaměstnavatelé a/nebo investoři by měli buď v rámci příslušných institucí, nebo ve spolupráci s dalšími strukturami zajistit dostupné a aktuální kariérní poradenství a pomoc při zprostředkování zaměstnání, a to poskytováním informací, poradenství a podpory pro profesní rozvoj v rámci příslušné instituce i mimo ni. Tato možnost se poskytne výzkumným pracovníkům ve všech fázích jejich kariéry, bez ohledu na jejich smluvní situaci.

3)Průběžný profesní rozvoj

Výzkumní pracovníci by se na všech stupních povolání měli proaktivně snažit o soustavný rozvoj svých dovedností a schopností a zaměstnavatel/investor by jim k tomu měl poskytovat příležitosti. Toho může být dosaženo různými prostředky, mezi něž patří zejména, ale nikoli výlučně, například formální odborná příprava, kurzy, konference a e-learning nebo spolupráce v rámci týmu a příslušných sítí. Zvláštní pozornost by měla být věnována vzdělávání začínajících výzkumných pracovníků (R1), z nichž většina jsou doktorandi na začátku své výzkumné kariéry 16 .

Přístup ke vzdělávání a nepřetržitému rozvoji výzkumných pracovníků

Zaměstnavatelé a/nebo investoři by měli zajistit, aby všem výzkumným pracovníkům na všech stupních kariéry a bez ohledu na smluvní situaci byla poskytnuta příležitost k profesnímu rozvoji a ke zlepšení jejich zaměstnatelnosti přístupem k opatřením týkajícím se nepřetržitého rozvoje dovedností a schopností. Zaměstnavatelé a investoři by měli přijmout opatření na podporu rozvoje a poskytování cílené odborné přípravy, mimo jiné formou mikrocertifikátů, aby se zajistily příležitosti k prohlubování dovedností a změnám kvalifikace výzkumných pracovníků s ohledem na celoživotní učení a aby se podpořila meziodvětvová a mezioborová mobilita. Tato opatření musí být pravidelně posuzována z hlediska své přístupnosti, svého uplatňování a efektivnosti pro zlepšování schopností, dovedností a zaměstnatelnosti.

Zaměstnavatelé a investoři by měli přikládat odpovídající význam potřebě podporovat podnikatelské schopnosti výzkumných pracovníků, s cílem umožnit těm, kteří se rozhodnou pro podnikatelskou kariéru, aby spojili své schopnosti vytvářet znalosti se schopnostmi tyto znalosti zhodnocovat, čímž promění inovativní nápady v podnikatelskou praxi a podpoří inovace a pokrok.

Zaměstnavatelé a investoři by měli podniknout kroky k tomu, aby zajistili, že doktorské studium bude přizpůsobeno pro interoperabilní profesní dráhu ve všech příslušných odvětvích a pro praxi otevřené vědy, a to i s využitím evropského rámce kompetencí pro výzkumné pracovníky (ResearchComp) a veškerých dalších budoucích iniciativ Komise přijatých za účelem posílení průřezových dovedností výzkumných pracovníků.

Potvrzování dovedností

V rámci rozšiřování dovedností výzkumných pracovníků by zaměstnavatelé a/nebo investoři měli zajistit odpovídající posouzení a hodnocení formálního a neformálního vzdělávání, včetně dovedností a odborné přípravy na pracovišti, a to zejména v kontextu mezinárodní a profesní mobility. Hodnocení by mělo být prováděno na základě harmonizovaných kritérií, spravedlivým a transparentním způsobem v přiměřené lhůtě.

Výuka

Výuka je hlavním prostředkem pro strukturování a šíření znalostí a jedná se o plnohodnotnou možnost uplatnění během profesní dráhy výzkumného pracovníka. Výuka by měla těžit z vědeckých poznatků, využívat je a podporovat zájem studentů o výzkum. Zapojení výzkumných pracovníků do výuky by mělo být plně podporováno a uznáváno, přičemž se může v různých fázích kariéry lišit. Zvláštní pozornost je třeba věnovat výzkumným pracovníkům na začátku kariéry a zajistit, aby byli náležitě podporováni a aby jejich pedagogické povinnosti (včetně přednášení, výuky, dohledu a mentorování) byly slučitelné s jejich výzkumnou činností nebo výzkumnou odbornou přípravou.

Zaměstnavatelé a/nebo investoři by měli zajistit, aby úkoly spojené s výukou byly v systémech profesního vyhodnocování řádně odměňovány a zohledňovány, a to již od počátku kariéry výzkumných pracovníků. Mělo by být rovněž zajištěno, aby čas, který zkušení pracovníci vynaloží na odbornou přípravu a mentorování výzkumných pracovníků v první a druhé fázi (R1, R2), byl započítán v rámci jejich pedagogického úvazku. Pro činnosti spojené s výukou a vzděláváním by měla být poskytnuta odborná příprava, jakožto součást počáteční odborné přípravy a pracovního rozvoje výzkumných pracovníků.

4)Dohled a mentorování

Ve výzkumném pracovním prostředí je správné vedení lidí a týmu klíčové, protože věda je z definice společným úsilím. Měla by být zavedena potřebná odborná příprava, nástroje a mechanismy hodnocení, aby bylo zajištěno, že starší a vedoucí výzkumní pracovníci budou schopni spravedlivě a bez diskriminace řídit své zaměstnance a týmy bez genderových a jiných předsudků a budou schopni se svými kolegy navázat plodné pracovní vztahy založené na spolupráci. To by mělo přispět ke zdravému, spravedlivému a tvůrčímu prostředí, kde je každý jednotlivec respektován, náležitě motivován, uznáván a kde je podporován jeho celkový blahobyt.

Zaměstnavatelé a/nebo investoři by měli zajistit, aby byla jasně určena osoba nebo skupina osob, na něž se budou moci začínající výzkumní pracovníci (R1) a uznaní výzkumní pracovníci (R2) obracet v otázkách týkajících se výkonu pracovních povinností, a informovat o této volbě výzkumné pracovníky.

Tato ustanovení by měla jasně stanovit, že navržené dohlížející osoby mají odpovídající úroveň odborných znalostí v oblasti dohledu nad výzkumem a mají čas a odpovědný přístup pro poskytnutí přiměřené podpory začínajícímu výzkumnému pracovníku a pro stanovení nezbytných postupů k učinění pokroků a k přezkoumání, jakož i nezbytných mechanismů pro zpětnou vazbu.

Konkrétní ustanovení pro integraci, podporu výzkumu a profesní rozvoj výzkumných pracovníků, pro jejich mentorování a blahobyt, pro komunikaci a řešení konfliktů, jakož i pro odbornou přípravu a profesní rozvoj dohlížejících osob jsou uvedena v pokynech akce „Marie Curie-Skłodowska“ (MSCA) týkajících se dohledu 17 . Pokyny MSCA týkající se dohledu jsou souborem doporučení pro jednotlivce a instituce, které získávají finanční prostředky z akce MSCA. Pokyny podporují účinný dohled, mentorování a vhodné kariérní poradenství.

Vztahy s dohlížejícími osobami

Výzkumní pracovníci ve fázi odborného vzdělávání by měli udržovat strukturované a pravidelné styky s dohlížející osobou nebo osobami a fakultními/oborovými zástupci a měli by být schopni těchto styků s nimi plně využívat. Dohlížející osoby by také měly aktivně podporovat zejména začínající výzkumné pracovníky tím, že s nimi budou pořádat schůzky ohledně zpětné vazby a podporovat vzdělávací aktivity související s jejich prací.

Patří sem pořizování záznamů o každém pracovním pokroku a výsledku výzkumu, obdržení zpětné vazby formou hodnocení a seminářů, využití této zpětné vazby a výkon práce v souladu se schváleným časovým programem, stádii a předloženými a/nebo očekávanými výsledky výzkumu.

Starší výzkumní pracovníci

Starší výzkumní pracovníci (R3 a R4) by měli věnovat zvláštní pozornost své všestranné úloze v rolích dohlížejících osob, mentorů, poradců pro kariérní růst, vedoucích, projektových koordinátorů, ředitelů nebo vědeckých komunikátorů. Tyto úkoly by měli vykonávat na nejvyšší odborné úrovni a měli by mít přístup k odpovídající odborné přípravě. S ohledem na svou úlohu dohlížejících osob nebo mentorů výzkumných pracovníků by starší výzkumní pracovníci měli vybudovat konstruktivní a pozitivní vztahy se začínajícími výzkumnými pracovníky (R1) a uznanými výzkumnými pracovníky (R2), aby vytvořili nezbytné podmínky pro efektivní předávání znalostí a pro další úspěšný rozvoj kariér. Jedná se o vysoce odpovědnou práci, jejímž cílem je podporovat profesní rozvoj výzkumných pracovníků kategorie R1 a R2 a předávat jim zkušenosti a hodnoty v důvěryhodném a důvěrném prostředí.

(1)    Tyto příklady nejsou vyčerpávající, ale slouží jako ukázka typů titulů pro výzkumné pracovníky napříč profily R1–R4 a všemi odvětvími. Některá povolání výzkumných pracovníků se mohou objevit ve více profilech R1–R4, přičemž rozhodnutí o profilu bude určeno případ od případu a bude záviset na úrovni nezávislosti, zkušeností a uznání. Některé z příkladů (např. konzultant a policy adviser/officer) jsou uvedeny s předpokladem, že se jedná o povolání, které zahrnuje skutečné výzkumné činnosti.Profily R1–R4 jsou relevantní výhradně pro výzkumné pracovníky a nejsou relevantní pro řízení výzkumu. Pro řízení výzkumu by mohly být zváženy podobné typy profilů, jakmile bude daná kategorie vhodně formulována.

(2)

   Závěry Rady o integritě výzkumu 14853/15 (2015), https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-14853-2015-INIT/cs/pdf

(3)    Boj proti zahraničnímu vměšování do výzkumu a inovací, Evropská komise (SWD), 2022, doi:10.2777/513746.

(4)    Například Evropský kodex pro integritu výzkumu ALLEA (2017), https://allea.org/code-of-conduct/

(5)    Viz článek 13 Listiny základních práv Evropské unie a Bonnská deklarace o svobodě vědeckého výzkumu, přijatá na ministerské konferenci o Evropském výzkumném prostoru dne 20. října 2020 v Bonnu, https://www.bmbf.de/bmbf/shareddocs/downloads/files/_drp-efr-bonner_erklaerung_en_with-signatures_maerz_2021.pdf?__blob=publicationFile&v=1

(6)    Závěry Rady, Přechod k systému otevřené vědy, 9526/16 27. května 2016.

(7)     Viz https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/gender-equality-strategy_cs a https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gear/what-gender-equality-plan-gep

(8)    Tj. spolupráce na dálku prostřednictvím elektronických sítí a infrastruktur.

(9)    Zelená charta akce „Marie Curie-Skłodowska“, https://marie-sklodowska-curie-actions.ec.europa.eu/about-msca/msca-green-charter

(10)    Dohoda o reformě hodnocení výzkumu (2022) https://coara.eu/app/uploads/2022/09/2022_07_19_rra_agreement_final.pdf

(11)    Měly by se použít všechny dostupné nástroje a mezinárodní nebo celosvětově přístupné internetové zdroje, jako je portál EURAXESS: https://euraxess.ec.europa.eu

(12)    Viz studie MORE 4 (2021) – https://cdn5.euraxess.org/sites/default/files/policy_library/more4_final_report.pdf

(13)

   Viz SEC (2005) 260, Women and Science:
Excellence and Innovation – Gender Equality in Science (Ženy a věda: Excelence a inovace – rovnost žen a mužů ve vědeckém světě).

(14)    V této souvislosti viz také směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství – Společné prohlášení Evropského parlamentu, Rady a Komise o zastupování zaměstnanců (Úř. věst. L 80, 23.3.2002, s. 29).

(15)    Další doporučení lze nalézt v doporučení Komise o kodexu správné praxe pro řízení duševního majetku, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/ALL/?uri=CELEX:32008H0416

(16)    Viz například Zásady pro inovativní doktorské programy (2011) https://euraxess.ec.europa.eu/sites/default/files/policy_library/principles_for_innovative_doctoral_training.pdf, Salcburské zásady (2016) https://www.eua-cde.org/downloads/publications/2016_euacde_doctoral-salzburg-implementation-new-challenges.pdf, Hannoverské zásady (2022) https://www.uclpress.co.uk/products/176626?_pos=1&_sid=d5bf44607&_ss=r

(17)    https://marie-sklodowska-curie-actions.ec.europa.eu/about-msca/msca-guidelines-on-supervision