EUR-Lex Access to European Union law
This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52012DC0173
COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS Towards a job-rich recovery
SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ Na cestě k hospodářské obnově vedoucí k intenzivnímu růstu pracovních míst
SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ Na cestě k hospodářské obnově vedoucí k intenzivnímu růstu pracovních míst
/* COM/2012/0173 final */
SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ Na cestě k hospodářské obnově vedoucí k intenzivnímu růstu pracovních míst /* COM/2012/0173 final */
SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU
PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A
VÝBORU REGIONŮ Na cestě k hospodářské obnově
vedoucí k intenzivnímu růstu pracovních míst Úvod Jedním z cílů, které si klade strategie
„Evropa 2020: Strategie pro inteligentní a udržitelný růst podporující
začlenění“[1], je dosáhnout do roku
2020 75% zaměstnanosti mezi lidmi ve věku 20–64 let. Má-li být tento
cíl dosažen, zaměstnanost v EU se bude muset zvýšit o 17,6 milionů
pracovních míst. Míra zaměstnanosti však během krize poklesla na
68,9 % (jedná se o údaj z třetího čtvrtletí roku 2011)[2],
přičemž nezaměstnanost v EU od počátku roku 2010 trvale
přesahuje úroveň 9,5 %: v únoru 2012 se vyšplhala až na hranici
10,2 %. Přestože v polovině roku 2011 bylo zaznamenáno 1,5 milionu
nových pracovních míst, tento nárůst zdaleka nemohl vyvážit ztrátu 6
milionů pracovních míst, ke které v EU došlo od roku 2008. Zpomalení
růstu, ke kterému dochází od poloviny roku 2011, méně příznivý
výhled na rok 2012[3] a zvětšující se
rozdíly mezi členskými státy a regiony přispívají k prohlubování
problémů v oblasti zaměstnanosti, sociálního začlenění a
boji proti chudobě.[4] Kromě recese očekávané v
některých zemích a vleklé krize veřejného dluhu se hospodářské
činnosti v Evropě mění v důsledku dlouhodobějších
procesů strukturální transformace, které mají vliv na relativní
konkurenceschopnost Evropy v globálním hospodářství, jako je nezbytnost
přechodu na zelené, nízkouhlíkové hospodářství účinně
využívající zdroje, demografické stárnutí spolu s komplexními migračními
toky a rychlé technologické změny spolu s nástupem velkých rozvíjejících
se ekonomik. Tyto strukturální změny ovlivňují a budou i nadále
různými způsoby ovlivňovat trhy práce, zejména pokud jde o
vytváření a zachování pracovních míst. Má-li konkurenceschopnost evropské
ekonomiky navzdory těmto skutečnostem růst, je třeba
vytvořit dynamické a inkluzivní trhy práce, kde lidé budou mít požadované
dovednosti. V článku 3 Smlouvy se stanoví, že cílem
EU je dosažení úplné zaměstnanosti a sociální soudržnosti. Tyto cíle jsou nejenom
hlavním zájmem občanů EU, ale také klíčovým tématem strategie
Evropa 2020. Vyhlídky na růst zaměstnanosti do značné míry
závisí na schopnosti EU vytvářet hospodářský růst
prostřednictvím vhodných makroekonomických, průmyslových a
inovačních politik. Je zároveň zřejmé, že pro posílení
hospodářské obnovy vedoucí k intenzivnímu růstu pracovních míst jsou
třeba takové politiky zaměstnanosti, které vytvoří příznivé
podmínky pro vytváření pracovních míst, usnadní pozitivní přechody,
zvýší nabídku pracovní síly a přizpůsobí její dovednosti, stejně
jako její zeměpisné rozložení, potřebám trhu práce. Kromě toho,
že přispějí k hospodářské obnově v krátkodobém horizontu,
jsou politiky zaměstnanosti taktéž součástí nezbytných sociálních
investic, které v dlouhodobém horizontu zabrání vytváření větších
sociálních a rozpočtových nákladů[5]. Roční
analýza růstu EU na rok 2012 vybízí k přijetí účinných
opatření zaměřených na urychlení tvorby pracovních míst a
zajištění hospodářské obnovy vedoucí k intenzivnímu růstu
pracovních míst. Tato zpráva našla živou odezvu u prezidentů a
předsedů vlád během letošního jarního zasedání Evropské rady.[6]
Cílem tohoto sdělení je doplnit priority
roční analýzy růstu o střednědobé pokyny k politikám zaměstnanosti,
a to se zřetelem na cíle strategie Evropa 2020 v oblasti
zaměstnanosti. Toto sdělení se opírá o hlavní směry politik
zaměstnanosti[7], stanoví opatření,
kterým je ve stávající situaci třeba věnovat zvláštní pozornost a
usiluje o nastolení důvěry mezi všemi zúčastněnými
stranami, která je nezbytná pro uskutečnění reforem v oblasti
zaměstnanosti. Toto sdělení zároveň reaguje na výzvu Evropské
rady[8],
která navrhuje podpořit novou správu ekonomických záležitostí
důkladnějším monitorováním politik týkajících se zaměstnanosti a
sociálních politik, zvláště pak těch, které mohou mít dopad na
makroekonomickou stabilitu a hospodářský růst[9].
K tomuto dokumentu se vztahuje několik
pracovních dokumentů útvarů Komise, které se zabývají oblastmi, ve
kterých politiky zaměstnanosti hraničí s řadou dalších oblastí
politik zaměřených na podporu inteligentního a udržitelného
růstu podporujícího začlenění. Tento balíček opatření
v oblasti zaměstnanosti je nejenom krokem vpřed při
provádění stěžejní iniciativy strategie Evropa 2020 týkající se
„nových dovedností a pracovních míst“, ale díky vyšší součinnosti opatření
přispívá k uskutečnění dalších stěžejních iniciativ, jako
je „Digitální agenda pro Evropu“, „Unie inovací“, „Mládež v pohybu“, „Evropa
účinněji využívající zdroje“, „Průmyslová politika pro éru
globalizace“ a „Evropská platforma pro boj proti chudobě“. Zmíněný balíček
kromě toho ilustruje, jak lze uvolnit prostředky z rozpočtu EU,
zejména Evropského sociálního fondu, na podporu reforem trhu práce a
přispět k realizaci nezbytných investic v době
hospodářského poklesu. Ačkoliv dynamiku trhu práce je třeba
vytvářet především na vnitrostátních úrovních, toto sdělení
mobilizuje nástroje EU na podporu hospodářské obnovy vedoucí k růstu
pracovních míst. Zabývá se jak poptávkou, tak nabídkou trhu práce, a je dalším
krokem na cestě k vytvoření skutečně funkčního trhu
práce EU. 1. PODPORA VYTVÁŘENÍ PRACOVNÍCH MÍST Podpora vytváření nových pracovních míst
a (pře)rozdělování pracovní síly by se měla zaměřit na
udržitelný růst činností, odvětví a podniků, zejména mezi
malými a středními podniky[10]. Politiky
zaměstnanosti se musí dále zaměřovat na zlepšování produktivity
i zaměstnanosti a přispívat tak k takovému rozdělení
lidských zdrojů, které bude odpovídat ekonomickým a sociálním
potřebám uvedeným ve strategii Evropa 2020; musí také přispět k
dosažení rovnováhy mezi obchodovatelnými (tradable) a neobchodovatelnými
(non-tradable) odvětvími. Měly by také vést ke zlepšení situace
na trhu práce, pokud jde o zranitelnější skupiny ve společnosti, jako
jsou mladí lidé, ženy, zaměstnanci s nižší kvalifikací, starší osoby nebo
příslušníci menšin. Průřezová opatření odrážející hlavní
strukturální hospodářské výzvy, kterým Evropa čelí, musí být
doplněny o konkrétní akce v těch odvětvích, která mají
obzvláště silný potenciál hospodářského růstu, jenž vede k intenzivní
tvorbě pracovních míst. 1.1. Intensifikace vytváření
pracovních míst ve všech hospodářských odvětvích jako výsledek
podpory poptávky po pracovní síle Politiky zaměstnanosti pomáhají
vytvářet příznivé podmínky pro vytváření pracovních míst a za
tím účelem mohou mobilizovat rozpočet EU (zvláště pak Evropský
sociální fond)[11]. Kromě
opatření na straně nabídky, jako jsou investice do dovedností a
aktivace pracovní síly, a služeb slaďování nabídky a poptávky, existuje
také řada nástrojů, které mají pozitivní dopad na poptávku po
pracovní síle. Lze například: –
Zaměřit dotace na nábor
pracovníků na nové nábory. Dotace na nábor
pracovníků se v členských státech v rozsáhlé míře využívají jako
způsob zmírnění dopadů nezaměstnanosti vyvolané
hospodářskou krizí a jsou obvykle zaměřeny na znevýhodněné
skupiny. Vytváření správných druhů pobídek a dotací na nábor
pracovníků by mělo motivovat zaměstnavatele k novým
náborům, tj. k vytváření pracovních míst, která by jinak nevznikla. Zaměření
na zranitelné skupiny, jako jsou mladí lidé nebo dlouhodobě
nezaměstnaní, může mít pozitivní dopad zvláště v případech
propojení dotací na nábor pracovníků s dalším úsilím o pomoc cílové
populaci. –
Snížit daňové zatížení práce způsobem,
který se neprojeví na příjmech do státní pokladny [12], tj. přechodem na environmentální a spotřební daně a
daně z nemovitosti doprovázeným řádným monitorováním redistribučních
dopadů. V mnoha členských státech existuje prostor pro snížení
zaměstnavatelských příspěvků na sociální zabezpečení,
jež představují největší část daňového zatížení.
Očekává se, že snižování zaměřené na nejzranitelnější
skupiny – především na osoby s nízkými příjmy – bude mít také v
dlouhodobějším horizontu pozitivní dopad na jejich zaměstnanost a
stane se tak oblíbeným nástrojem pro zvýšení poptávky po pracovní síle. Návrh a
realizaci takového opatření je však třeba pečlivě
připravit, aby nedošlo k negativnímu dopadu na zaměstnanost skupin,
jež se nacházejí těsně za hranicí způsobilosti pro takové
opatření. Kromě toho existuje riziko umrtvených ztrát, pokud snížení
nebudou řádně zaměřena. –
Propagovat a podporovat samostatnou
výdělečnou činnost, sociální podniky a zakládání nových
podniků. Uchazeči o práci, kteří
chtějí založit a provozovat podnik, mohou narážet na značné
překážky, ať už jde o nedostatečné odborné nebo podnikatelské
dovednosti a možnosti poradenství nebo o obtížný přístup k finančním
zdrojům. Podpora podnikatelského ducha, širší škála podpůrných služeb
při zakládání nových podniků a lepší dostupnost mikrofinancování,
stejně jako systémy konverze dávek v nezaměstnanosti na granty na
podporu zakládání nových podniků, hrají důležitou úlohu při
usnadňování samostatné výdělečné činnosti a vytváření
nových pracovních míst. Podpora by měla být zaměřena na skupiny
s největším potenciálem, jako jsou nezaměstnaní pracovníci s
odbornými znalostmi, ženy nebo mladí lidé, a měla by stavět na úzké
spolupráci mezi službami zaměstnanosti, podpůrnými službami pro
podniky a poskytovateli finančních zdrojů. Subjekty sociální
ekonomiky a sociální podniky jsou důležitou hybnou silou při inkluzivním
vytváření pracovních míst a v sociální inovaci a vyžadují zvláštní
podporu, včetně podpory prostřednictvím veřejných zakázek a
přístupu k finančním prostředkům. –
Zasazovat se o převod neformální a
nenahlášené práce v řádné zaměstnání. Nenahlášené
zaměstnávání je nezákonné. Vede ke snížení příjmů z daní a
sociálního zabezpečení, a má tedy závažné dopady na rozpočet. Má také
nepříznivý dopad na produktivitu a pracovní normy, rozvoj dovedností a
celoživotní učení; nezakládá důchodová práva a neumožňuje
přístup ke zdravotní péči. Prevence a boj s nenahlášeným
zaměstnáváním, řádné provádění směrnice 2009/52/ES o
sankcích a neoprávněném zaměstnávání, ale také pomoc nenahlášeným
pracovníkům s integrací na regulérním trhu práce pomáhají v procesu
fiskální konsolidace, při vytváření rovných podmínek pro podniky a
při zvyšování kvality zaměstnání. Také v této oblasti je
třeba zlepšit spolupráci mezi členskými státy. –
Zvýšit čistou mzdu.
Řada členských států využívá systém dávek poskytovaných
zaměstnancům (in-work benefits) ke zmírnění chudoby
zaměstnaných osob nebo na podporu řádné zaměstnanosti. Společným
rysem těchto systémů je zaměření na osoby nebo domácnosti s
nízkými příjmy a postupné ukončování podpory ruku v ruce s
nárůstem příjmů z výdělečné činnosti. Vyšší
čistá mzda je motivací pro méně kvalifikované pracovníky a na dané
úrovni mzdy umožňuje zaměstnavatelům snazší zaplnění volných
míst díky mzdovému tlaku. Při navrhování dávek pro zaměstnané je však
třeba myslet na to, aby se příjemci těchto dávek nedostali do
pasti nízkých příjmů. Pozitivních dopadů je dosaženo v
situacích, kdy na nejnižší úrovni distribuce příjmů existují významné
příjmové nerovnosti. –
Modernizovat systémy stanovování mezd, aby bylo
dosaženo souladu mezi vývojem mezd a produktivitou a došlo k intenzivnější
tvorbě pracovních míst. Systémy stanovování mezd,
které zajistí, že růst reálné mzdy bude odrážet vývoj produktivity a
podmínky místního trhu práce, jsou nezbytnou podmínkou pro zajištění toho,
že se růst výstupu náležitě odrazí v rostoucí poptávce po pracovní
síle, a tedy v důsledku i v tvorbě pracovních míst. V souladu s
vnitrostátními postupy kolektivního vyjednávání by vývoj mezd měl odrážet
konkurenční postavení členských států. Přestože modernizace
systémů stanovování mezd nebo jejich úprava může být v některých
odvětvích nebo členských státech nezbytná, cílené zvyšování, které
pomůže udržet celkovou poptávku, by mělo být proveditelné v
případech, kdy vývoj mezd výrazně zaostává za vývojem produktivity. 1.2. Využívání potenciálu
vytváření pracovních míst v klíčových odvětvích Dnešní Evropa čelí rozsáhlým
strukturálním změnám, které již byly identifikovány v rámci strategie
Evropa 2020. Mezi tyto změny patří především přechod na zelené,
nízkouhlíkové hospodářství účinně využívající zdroje,
demografické stárnutí naší společnosti a rychlý technologický pokrok.
Má-li se naše ekonomika vyrovnat s těmito výzvami a proměnit je v
příležitosti, musí v průběhu následujícího desetiletí projít
zásadní proměnou. Zásadní transformace ekonomiky povede ke zvýšení
konkurenceschopnosti, poskytne důležité zdroje pro růst a
vytváření pracovních míst a zároveň přispěje k řešení
hospodářských a sociálních potřeb. V rámci roční analýzy
růstu EU na rok 2012 byly identifikovány tři hlavní oblasti, které
představují významný potenciál, pokud jde o tvrobu pracovních míst: –
Zaměstnanost v zelené ekonomice rostla i v době hospodářské recese a očekává se, že poroste
i nadále: v samotném odvětví energetické účinnosti a obnovitelné
energie je možné vytvořit do roku 2020 pět milionů pracovních
míst[13]. Díky rozvoji trhů
s produkty a službami, výzkumu a vývoji a inovační politice, novým regulačním
rámcům a nástrojům trhu budou naše průmyslové a hospodářské
struktury energeticky účinnější, což povede k nutnosti nového
vymezení mnoha pracovních míst v téměř všech odvětvích. Odvětví
vysokouhlíkového hospodářství bude přecházet na nízkouhlíkové hospodářství,
které účinně využívá zdroje, mnohá místa v těchto odvětvích
budou transformována a vytvoří se nová pracovní místa v zelených a
nízkouhlíkových odvětvích; tato změna se ale nedotkne všech území
stejným způsobem. Zatímco přechod k zelené ekonomice, jež
účinně využívá zdroje, bude zpočátku prospěšný
především pro pracovníky s vysokou kvalifikací, modernizovaná a
trvale udržitelná výroba a služby povedou postupem času k vytvoření
množství pracovních míst pro pracovníky se střední kvalifikací; osoby s
nízkou kvalifikací a starší pracovníci se budou muset novým podmínkám
přizpůsobit. Podpůrné trhy práce a koncepce potřeb v
oblasti dovedností jsou nezbytným základem pro podporu a rozvoj zelené a
nízkouhlíkové ekonomiky, jak dokládá doprovodný pracovní dokument útvarů
Komise[14]. Úspěšné
řízení tak významného přechodu vyžaduje společné úsilí EU a
členských států. –
Zaměstnanost v odvětvích zdravotní a
sociální péče EU rychle roste v důsledku
stárnutí obyvatelstva a rozšiřování služeb s cílem zvýšit kvalitu a uspokojit
rostoucí poptávku po individuálně zaměřených a profesionálních
sociálních službách. Velikost těchto odvětví a jejich rychlý
růst (rovnající se dvojnásobku celkového růstu zaměstnanosti)
naznačuje, že i v nadcházejících letech budou klíčovým zdrojem nových
pracovních míst. Chtějí-li tato odvětví plně využít svého
potenciálu v oblasti vytváření pracovních míst, musí překonat
řadu překážek: mezi ně patří rostoucí nedostatek kvalifikovaného
zdravotnického personálu, stárnutí pracovní síly ve zdravotnictví a nedostatek
nových pracovních sil, které by nahradily zdravotníky odcházející do
důchodu, nutnost vytvořit nová schémata zdravotní péče pro boj s
mnohočetnými chronickými onemocněními, rostoucí využívání technologií
vyžadujících nové kombinace dovedností a nerovnováha v oblasti úrovní
dovedností a pracovních modelů. Nábor pracovníků a jejich setrvání v
zaměstnání kromě toho ohrožují náročné pracovní podmínky a nízké
a pomalu rostoucí mzdy. Udržení náležité nabídky a kvality zdravotnických
služeb v podmínkách přísných rozpočtových omezení znamená sociální
výzvu i výzvu v oblasti zaměstnání a je zdokumentováno v doprovodném
pracovním dokumentu útvarů Komise s názvem „Akční plán pro
zaměstnanost v oblasti zdravotní péče v EU“[15].
V důsledku demografických změn a změn v rodinných modelech a
potřeby lepší koordinace pracovního a rodinného života vznikají nové
služby týkající se široké škály aktivit, které jsou zdrojem nových pracovních
míst. O tomto tématu pojednává další doprovodný pracovní dokument útvarů
Komise o využití potenciálu osobních služeb a služeb pro domácnost v oblasti
zaměstnanosti, o kterém se zahajuje veřejná diskuse[16].
–
Poptávka po odbornících na informační a
komunikační technologie stále roste.
Zaměstnanost v oborech informačních a komunikačních technologií
zaznamenala přibližně tříprocentní roční nárůst,
přičemž poptávka po pracovní síle převyšuje nabídku. Vývoj a
zavádění aplikací informačních a komunikačních technologií bude
rozhodujícím faktorem, má-li se zvýšit konkurenceschopnost evropských
podniků v globálním měřítku. Úspěch v této oblasti povede
také ke zvýšení zaměstnanosti. Zlepšení dovedností evropských podniků
a pracovníků při práci s informačními a komunikačními
technologiemi bude vyžadovat značné úsilí, které se dotkne vzdělávání,
oblasti politik pro rozvoj dovedností pracovníků a infrastruktury, jak je
uvedeno v příslušném doprovodném pracovním dokumentu útvarů Komise[17]. 1.3. Uvolnění
prostředků z fondů EU pro vytváření pracovních míst Fondy politiky soudržnosti (ESF, EFRR a Fond
soudržnosti), Evropský zemědělský fond pro rozvoj venkova (EZFRV) a
Evropský námořní a rybářský fond jsou důležitými zdroji investic
do dosažení udržitelného růstu a vytváření pracovních míst.
Přispívají k posílení ekonomické, sociální a územní soudržnosti Unie. Pro
období 2014–2020 Komise navrhla přizpůsobit tyto finanční
nástroje cílům strategie Evropa 2020[18]. Je
nezbytně nutné, aby národní, regionální a místní orgány využívaly
zdrojů plně a s maximálními výsledky: jedině tak může
Evropa rozvinout a uskutečnit svůj hospodářský potenciál a
stimulovat zaměstnanost a produktivitu. Z Evropského sociální fondu (ESF) jsou
spolufinancována opatření zaměřená na oživení pracovního trhu,
včetně dotací na nábor pracovníků, vzdělávacích kurzů
pro podnikatele a odborně vzdělávacích kurzů a programů
mikrofinancování, jakož i podoba a zavádění politik zaměstnanosti v
celé EU. Komise navrhla, aby minimální podíl financování z ESF na období
2014–2020 činil nejméně 84 miliard EUR; tyto prostředky budou
určeny na investiční priority jako jsou: přístup k
zaměstnání pro uchazeče o zaměstnání a lidi bez práce,
udržitelná integrace mladých lidí, kteří nepracují ani se neúčastní
vzdělávání nebo odborné přípravy (tzv. „NEET“) na trhu práce (také
prostřednictvím „záruk pro mladé“), samostatná výdělečná
činnost, podnikání a zakládání podniků a vzdělávání a investice
do sociálního začlenění a budování kapacit ve veřejné
správě. Příspěvek Evropského fondu pro
regionální rozvoj (EFRR) na vytváření pracovních míst v období
2014–2020 bude posílen koncentrací zdrojů, jak již bylo navrženo, v
oblasti výzkumu, technologického rozvoje, podpory konkurenceschopnosti malých a
středních podniků a podpory přechodu na nízkouhlíkové
hospodářství, včetně podpory obnovitelných energií a energetické
účinnosti; finanční prostředky půjdou také do odvětví
IKT a doplní financování z ESF na podporu zaměstnanosti a mobility
pracovní síly: poskytuje například finanční prostředky na
vzdělávání, odbornou přípravu, služby zaměstnanosti, podporuje
samostatnou výdělečnou činnost a zakládání podniků. Evropský nástroj mikrofinancování Progress podporuje samostatnou výdělečnou činnost a mikropodniky
poskytováním záruk a financovaných investic pro mikrofinanční
zprostředkovatele v celé EU. Očekává se, že financování za období
mezi lety 2007–2013 umožní mikroúvěry ve výši až 500 milionů EUR;
Komise navrhla rozšířit financování na období 2014–2020, aby se zlepšila
situace na opomíjených segmentech trhu a přístup k financování pro
sociální podniky. Dostupnost mikrofinancování je také podporována řadou
revolvingových nástrojů spolufinancovaných z EFRR nebo ESF. Evropský fond pro přizpůsobení se
globalizaci, jehož pokračování v období 2014–
2020 Komise rovněž navrhla, pomáhá řídit procesy restrukturalizace
prostřednictvím spolufinancování opatření týkající se rekvalifikací a
hledání zaměstnání pro pracovníky, kteří byli postiženi rozsáhlými
propouštěním v důsledku změn ve struktuře světového
obchodu. Evropský zemědělský fond pro
rozvoj venkova (EZFRV) podporuje diversifikaci pracovních
míst v jiných než zemědělských činnostech a rozvoj malých
venkovských podniků, včetně investic do dovedností, přenos
znalostí a pomoc pro mladé zemědělce v začátcích podnikání. Evropský rybářský fond, který bude v
období 2014–2020 včleněn do jednotného Evropského námořního a
rybářského fondu, podporuje přechod na udržitelný rybolov a
diversifikaci místních ekonomik, a to i prostřednictvím odborných školení
a podporou malých podniků. VYTVÁŘENÍ
PRACOVNÍCH MÍST Komise
navrhuje: –
Soubor klíčových opatření v oblasti
zaměstnanosti pro zelenou ekonomiku; –
Akční plán pro zaměstnanost v oblasti
zdravotní péče; –
Soubor klíčových opatření pro
zaměstnanost v oblasti IKT. Všechny tyto
návrhy jsou přiloženy k tomuto sdělení a dále rozpracovány v
příslušných pracovních dokumentech útvarů Komise. Komise
zahajuje: –
konzultaci o potenciálu kvalitních pracovních
příležitostí v oblasti osobních služeb a služeb v domácnosti; –
konzultaci o zřízení platformy EU mezi
inspektoráty práce a dalšími subjekty pověřenými dohledem za účelem
boje proti nenahlášenému zaměstnávání, jejímž cílem by bylo zlepšit
spolupráci, umožnit sdílení osvědčených postupů a stanovit
společné zásady inspekcí, a to do konce roku 2012. Komise
naléhavě žádá členské státy a Radu, aby: –
bezodkladně pokračovaly v
provádění strategie Evropa 2020 a v souladu s pokyny v tomto sdělení
přijaly ambiciózní přístup a politiky pro vytváření pracovních
míst v rámci svých národních plánů zaměstnanosti (národní programy
reforem). 2. OBNOVA DYNAMIKY TRHŮ PRÁCE Trhy práce jsou dynamické pouze tehdy, pokud
politiky zaměstnanosti usnadňují takové přechody, které zvyšují
produktivitu a kvalitu pracovních míst, pokud má pracovní síla odpovídající
dovednosti a pokud jsou lidé dostatečně mobilní a dokáží reagovat na
nabídku volných pracovních míst mimo své bydliště. Strategie Evropa 2020
klade zvláštní důraz na reformu trhu práce, na rozvoj lidského kapitálu a
zeměpisnou mobilitu, aby pracovní síla v EU byla lépe připravena na
změny a aby byly vytvářeny pracovní příležitosti. 2.1. Reformy trhů práce Společné zásady flexikurity EU
zůstávají významným politickým mezníkem při budování dynamických
trhů práce a jsou pobídkou pro členské státy, aby se vydaly cestou
integrovaných strukturálních reforem trhů práce. Flexikurita
důkladně a uceleně propojuje řadu politik trhu práce
(smluvní ujednání, aktivní opatření trhu práce, celoživotní učení a
systémy sociální ochrany) s cílem podpořit pružnost a bezpečnost
trhů práce a učinit je odolnější vůči procesům
hospodářských změn. Během krize řada členských
států provedla důležité strukturální reformy trhu práce a
dočasná opatření na ochranu zaměstnanosti. Je však zřejmé,
že pokrok, pokud jde o vyšší pružnost a větší bezpečnost trhu práce,
byl mírný a nestejnoměrný. Přes rozpočtová omezení umožnila
diskuse EU o flexikuritě probíhající v rámci stěžejní iniciativy
„Agenda pro nové dovednosti a pracovní místa“ vymezit řadu nezbytných
opatření, která pomohou trhům práce reagovat na krizi a na
strukturální výzvy v kontextu strategie Evropa 2020[19]. Další opatření v rámci strukturálních
reforem trhu práce by se měla zaměřit především na následující
aspekty. Je třeba: 2.1.1. Zajistit přechody na trhu
práce a inkluzívní trhy práce –
Použít vnitřní flexibilitu ke snížení
nejistoty a daňových nákladů. Krize ukázala,
že vnitřní flexibilita může být v době hospodářského
poklesu velice účinná jako prostředek k udržení zaměstnanosti a ke
snižování nákladů na přizpůsobení. Využívání flexibilních kont
pracovní doby nebo tzv. „hodinových bank“, režimů zkrácených pracovních
úvazků (short-time working arrangements nebo-li STWA) a výjimek v
rámci kolektivních smluv týkajících se některých pracovních podmínek
pomohlo zachránit pracovní místa a konkurenceschopnost podniků. Díky tomu
se často zamezilo hromadnému propouštění, nebo došlo k jeho
odožení. Ačkoli režimy zkrácených pracovních úvazků často vedly
k poněkud nižší produktivitě, pomohly udržet dovednosti,
zaměstnanost a důvěru a jejich náklady byly obecně nižší
než náklady na dávky v nezaměstnanosti. Vzhledem k tomu, že výše
prostředků na financování těchto programů je v
současnosti nižší než před dvěma lety, sociální dialog na
podnikových a vyšších úrovních má nyní ještě důležitější úlohu
při hledání optimálních řešení ohledně vnitřní flexibility. –
Zajistit důstojné a udržitelné mzdy a vyvarovat
se pastí nízkých příjmů. Mít zaměstnání
neznamenalo ani před krizí vždy záruku proti chudobě: chudoba mezi
zaměstnanými lidmi se v EU stále pohybuje nad 8% hranicí. Riziko chudoby v
důsledku nedostatečného odměňování zaměstnaných osob
je vysoké, zejména v zemích s velkými rozdíly v distribuci příjmů a
nízkými minimálními mzdami, mezi lidmi s dočasnými smlouvami a v
domácnostech s nízkou intenzitou práce nebo v domácnostech pouze s jedním
rodičem[20]. Zajištění
minimálních mezd v náležité výši může omezit rostoucí chudobu
zaměstnaných osob[21] a představuje
důležitý faktor při zajišťování důstojné kvality pracovních
míst. Ve většině členských
států dnes existují minimální mzdy, jejichž výše je daná ze zákona nebo
jinak právně závazně stanovená nebo obecně aplikovatelná[22].
Dopad minimální mzdy na poptávku i nabídku se v jednotlivých členských
státech může významně lišit, a to v závislosti na stanovené úrovni nebo
na dalších politikách trhu práce a jeho institucích. Spodní hranice mezd musí
být (s aktivní účastí sociálních partnerů) dostatečně
regulovatelná, aby odrážela celkový hospodářský vývoj. V takovém kontextu
se může diferenciace minimálních mezd, jak je již používána v
několika členských státech, stát účinným prostředkem k
udržení poptávky po pracovní síle. –
Zajistit, aby se přechody na trzích práce
vyplácely. Flexibilita trhu práce vyžaduje
bezpečný přechod mezi zaměstnáními. Profesní život
vyznačující se určitým počtem změn, někdy směrem
k lepším pozicím, jindy horizontálně, ale dokonce také na horší pracovní
místa, je nyní skutečností v životě pracovníků, obzvláště mladých.
Kvalita přechodů určuje kvalitu profesní dráhy pracovníků.
Bezpečnost profesního života a také během přechodů mezi
různými typy pozic na trhu práce (například od vzdělávání k
zaměstnání, z mateřské dovolené do zaměstnání, přechody k
samostatné výdělečné činnosti a podnikání atd.) je nezbytnou
podmínkou, která jednotlivcům umožňuje zachovat si
zaměstnatelnost a činí přechody uskutečnitelnými.
Některé oblasti zasluhují zvláštní pozornost: přechod mladých lidí
ze škol do práce: existují důkazy o tom, že učňovská
příprava a kvalitní stáže mohou být dobrým prostředkem ke vstupu do
světa práce; často se však také setkáváme se špatným využíváním
programů stáží; integrace žen na trhu práce: té lze dosáhnout
zajištěním rovnocenného odměňování, náležitých zařízení
péče o dítě, odstraněním veškeré diskriminace[23]
a daňových znevýhodnění, která odrazují účast žen na trhu práce
a optimalizací doby mateřské a rodičovské dovolené; přechody starších
pracovníků v kontextu modernizace důchodových systémů a
prodlužování pracovního života: tato oblast vyžaduje komplexní opatření,
například daňové a sociální pobídky, přístup k celoživotnímu
učení prostřednictvím profesního poradenství a školení, pružné úvazky
pro ty, kteří je potřebují, a bezpečná a zdravá pracoviště. –
Podporovat přechody od nezaměstnanosti
k zaměstnanosti uplatněním principu sdílené odpovědnosti. Vzhledem k současným vysokým úrovním nezaměstnanosti by
systémy dávek v nezaměstnanosti, které podporují přechody od
nezaměstnanosti zpět do práce, měly být dostatečně
adaptabilní, aby stimulovaly rychlý návrat k udržitelné zaměstnanosti. Během
krize bylo v některých případech pokrytí dávek v nezaměstnanosti
rozšířeno na některé dříve nechráněné skupiny, zejména na
dočasné pracovníky; v jiných situacích byla rozšířena práva. Přes
omezení výdajů ve většině členských států je nezbytné,
aby se tyto způsoby podpory udržely po celou dobu trvání dopadů
krize. Pokud je poptávka po pracovní síle slabá, omezování benefitů by
mohlo zvýšit riziko chudoby, aniž by se zvýšil počet lidí, kteří se
dokáží vymanit z nezaměstnanosti. Aktivační požadavky by měly
být součástí přístupu sdílené odpovědnosti, který by zachoval
pobídky k práci a zároveň zajistil příjem, poskytl individuální pomoc
při hledání zaměstnání a ochránil před nebezpečím chudoby. –
Zajistit odpovídající smluvní ujednání s cílem
bojovat proti segmentaci trhu práce. Práva související
se smluvními ujednáními jsou dalším faktorem ohrožujícím kvalitu
přechodů. Z důkazů vyplývá, že většina nově
vytvořených pracovních míst byla v posledních letech (dokonce i před
krizí) založena na dočasných smlouvách a dalších nestandardních formách
pracovního poměru[24]. To zvyšovalo plynulost
pracovního trhu a usnadňovalo podnikům adaptaci pracovní síly na nové
formy výroby a organizace práce. Dvě starší směrnice[25]
stanovily částečný pracovní úvazek a pracovní poměr na dobu
určitou na základě zásady rovného zacházení, zatímco cílem jedné
novější směrnice[26] je regulovat podobným
způsobem agenturní zaměstnávání. Výrazné upřednostňování
těchto smluvních vztahů ze strany zaměstnavatelů může
být způsobeno mnohem vyššími náklady na odstupné u pracovních smluv na
dobu neurčitou / standardních smluv. Kromě toho v mnoha
případech tato pracovní místa neslouží jako odrazový můstek k
trvalejším formám zaměstnání. Je tedy třeba uskutečnit
přiměřené a vyrovnané reformy právních předpisů na
ochranu zaměstnanců, aby došlo k reintegraci trhu nebo k omezení
přílišného používání nestandardních smluv a aby nedocházelo k falešné
samostatně výdělečné činnosti. Obecně
řečeno, všechny druhy smluvních ujednání by zaměstnancům
měly poskytovat základní práva (včetně důchodových práv) od
samotného okamžiku podpisu smlouvy, včetně přístupu k celoživotnímu
učení a sociální a ekonomické ochraně v případě
ukončení pracovního poměru bez zavinění ze strany
zaměstnance. –
Předvídat a předjímat hospodářské
restrukturalizace. Navzdory nepříznivým podmínkám
na trhu se obecně řada společností v EU a jejich zaměstnanců
tvořivě zapojila do restrukturalizačních aktivit, které se
ukázaly jako konstruktivní, účinné a rozhodující při omezování ztrát
pracovních míst, a to prostřednictvím inovativních opatření,
často za podpory subjektů veřejné správy a EU. Jisté je, že v uplynulých
dvou letech byla zaznamenána silná poptávka po opatřeních na podporu
přerozdělení zdrojů mezi podniky a povoláními. Tato
opatření zahrnují změny v právních předpisech na ochranu
zaměstnanců a změny podnikatelských postupů týkajících se
restrukturalizace podniků, jakož i odpovídajících politik odborné
přípravy a aktivačních politik, které společně s
vhodně navrženými systémy dávek v nezaměstnanosti pomáhají
propuštěným zaměstnancům s přechodem k jiné práci a
zaměstnání. Komise bude při šíření osvědčených
postupů a zajišťování náležitých následných kroků vycházet z
reakcí veřejnosti na zelenou knihu o restrukturalizaci[27].
–
Rozvíjet celoživotní učení coby
klíčový faktor pro zajištění bezpečnosti zaměstnání. Přístup k celoživotnímu učení, ať již pro zaměstnané
nebo nezaměstnané osoby, je zásadním předpokladem pro udržení
zaměstnatelnosti. V tomto ohledu je závazek zaměstnavatelů
ohledně poskytování odborné přípravy zaměstnancům, zejména
osobám s nízkou kvalifikací a starším pracovníkům, zásadní. V případě
nezaměstnaných osob, zejména osob s nižší kvalifikací a jednotlivců z
ohrožených skupin, jsou nezbytným opatřením individualizovaná profesní
poradenství a odborná příprava se zaměřením na dovednosti
vyžadované na trhu. Nástup nových technologií a globalizace vedly k významnému
snížení míst zastávaných pracovníky se střední kvalifikací, pro které nyní
musí být vypracovány rekvalifikační politiky. Recese urychlila polarizaci
zaměstnání v tom smyslu, že zanikla četná místa vyžadující
střední kvalifikaci: tato skutečnost zvyšuje nebezpečí další
segregace zaměstnání na místa s vysokými požadavky na kvalifikaci na jedné
straně a místa s nízkými nároky na straně druhé; to může vést k
omezení možností profesní mobility, a tato hrozba se proto musí řešit. –
Nabídnout mladým lidem perspektivu. Mladí Evropané patří mezi ty skupiny, které
hospodářská krize a strukturální problémy trhu práce postihly nejvíce, což
dokazuje také iniciativa „Příležitosti pro mladé“[28].
Komise znovu potvrdila, že hodlá bojovat proti dramatickému vzestupu
nezaměstnanosti mezi mladými, a to i uvolněním prostředků z
fondů EU[29]. V souladu s požadavkem,
který vyjádřila Evropská rada[30], je třeba
upřednostnit opatření podporující přechod mladých lidí ze škol
do práce (například prostřednictvím „záruk pro mladé“ nebo
aktivačních opatření zaměřených na mladé lidi nebo
zajištěním kvalitních stáží[31]) a mobilitu mladých. 2.1.2. Zmobilizovat všechny
zúčastněné strany za účelem účinnějšího provádění
reforem –
Posilovat sociální dialog. Úspěšnost politik zaměstnanosti závisí především na
tom, zda se zúčastněné strany dohodnou na provedení reforem. V mnoha
případech nenesou odpovědnost za návrh a provádění reforem pouze
vládní kabinety, ale také sociální partneři. Silný sociální dialog je
společným rysem v zemích, kde trhy práce dokázaly lépe vzdorovat krizi. V
první fázi krize bylo přispění sociálních partnerů při
provádění řešení interní flexikurity zásadním faktorem pro
zmírnění dopadů recese. Je nezbytné stanovit společný proces
reforem, který vytvoří podmínky pro budoucí udržitelnou tvorbu kvalitních
pracovních míst, a aktivně zapojit sociální partnery na všech úrovních
přípravy a provádění těchto reforem. V rostoucím
počtu společností má tento příspěvek podobu nadnárodních
podnikových dohod, jejichž prostřednictvím se na evropské úrovni
společně reaguje na problémy vyvolané krizí, a mechanismů
účinného zvládání změn. Nadnárodní podnikové dohody se dotýkají již
více než 10 milionů zaměstnanců a jejich úlohu je třeba
lépe uznávat a podporovat. –
Nově definovat primární a základní služby
veřejných služeb zaměstnanosti. Veřejné
služby zaměstnanosti jsou hlavním subjektem odpovědným za
provádění aktivačních politik, které přispívají k usnadnění
přechodů na trhu práce. Aby mohly plnit svoji úlohu co nejlépe, musí
se z veřejných služeb zaměstnanosti stát „agentury pro řízení
přechodů“, které budou vykonávat novou kombinaci „aktivních“ a
„pasivních“ funkcí na podporu udržitelných přechodů v rámci
profesního života pracovníků. Hlavním pilířem veřejných služeb
zaměstnanosti by mělo být poskytování aktuálních informací o situaci
na trhu práce, aktivní a preventivní opatření na trhu práce, stejně
jako podpora zaměstnatelnosti v raných fázích profesního života,
poskytování individualizovaných služeb, podpora využívání elektronických služeb
a rozvoj silných partnerství, především s dalšími službami zaměstnanosti,
a to i v jiných členských státech. –
Sdílet zdroje a zaměřit se na
účinná partnerství. V dobách slabých
investičních zdrojů je sdílení finančních a materiálních
zdrojů stejně důležité jako sjednocení zúčastněných
stran kolem společného cíle. Příkladem by mohlo být sdílení
zdrojů skupinami zaměstnavatelů. Skupiny malých a středních
podniků, které spolupracují z důvodů obdobných potřeb v
oblasti náboru zaměstnanců a odborné přípravy, jsou schopny lépe
překonat svá individuální omezení a přilákat kvalifikované pracovníky
a stanovit společné politiky v oblasti lidských zdrojů.
Vytváření partnerství na příslušné územní úrovni může
přispět k dobrému fungování přechodů, a to propojením
služeb zaměstnanosti veřejného, soukromého a třetího sektoru,
orgánů sociálního zabezpečení, obcí a regionálních vlád,
poskytovatelů vzdělávání a školení, poskytovatelů profesního
poradenství, nevládních organizací, institucí sociálního zabezpečení atd.
Skladba partnerství by měla být určena na základě
komplementarity služeb a také s ohledem na nákladovou efektivnost
rozdělení zdrojů. REFORMY
TRHU PRÁCE Komise žádá členské státy a Radu, aby: –
urychleně pokračovaly v provádění
strategie Evropa 2020 a v souladu s pokyny v tomto sdělení přijaly
ambiciózní přístup a politiky pro provedení reforem trhu práce v
rámci svých národních plánů zaměstnanosti (národní programy reforem). Komise hodlá: –
na základě konzultace[32]
s útvary Komise předložit do konce roku 2012 návrh doporučení Rady o
rámci kvality stáží; –
předložit do konce roku 2012 návrh
doporučení Rady o „zárukách pro mladé“ a podpořit v rámci systému
„záruky pro mladé“ aktivační opatření zaměřená na mladé
lidi; –
učinit další kroky s cílem šířit osvědčené
postupy a podpořit diskusi o nadnárodních podnikových dohodách; –
vypracovat do konce roku 2012 (ve spolupráci s
evropskou sítí veřejných služeb zaměstnanosti) evropský akční
plán pro poskytování náležitých a účinných služeb zaměstnanosti a
pokyny pro praktické provádění plánu na základě modelů
veřejných služeb zaměstnanosti, jeho cíle a úkoly ve světle
cílů strategie Evropa 2020; –
prozkoumat nové formy zaměstnání, jako je
sdílení zdrojů skupinou zaměstnavatelů, a stanovit společné
priority, aby politiky podporovaly opatření, která zajistí podnikům
pružněji reagovat na změny a která zároveň podpoří setrvání
pracovníků v zaměstnání a vytváření pracovních míst. 2.2. Investovat do dovedností Z údajů Evropského vyhledávače
volných pracovních míst (European Vacancy Monitor) vyplývá, že
nedostatek pracovníků s vyšší kvalifikací může být jedním z
důvodů, proč roste počet volných míst, pro která nelze
nalézt potřebné dovednosti[33]. Je třeba
předvídat, jaké dovednosti budou na trhu práce EU požadovány a případný
nesoulad nabídky a poptávky je třeba okamžitě řešit. Aby mohla
být vytvářena pracovní místa, je třeba vybavit pracovníky
požadovanými dovednostmi. Evropa a členské státy musí tyto potřeby
dokázat rozeznat, chtějí-li účinně předvídat změny v ekonomice,
a řešit případnou nerovnováhu v nabídce a poptávce po dovednostech.
Navzdory vysoké míře nezaměstnanosti byl zjištěn nedostatek
dovedností v určitých odvětvích a/nebo regionech. Nesoulad mezi
nabízenými dovednostmi a potřebami trhu práce se týká všech členských
států, ale ovlivňuje je v různé míře. Řada
členských států již vypracovala národní strategie a přijala
nástroje k řešení tohoto problému. Na evropské úrovni se začala
přijímat opatření a nástroje ohlášené ve stěžejní iniciativě
strategie Evropa 2020 „Agenda pro nové dovednosti a pracovní místa“.
Klíčovým zdrojem investic do dovedností je v zemích EU Evropský sociální
fond: z něj bylo na období 2007–2013 vyčleněno více než 30
miliard EUR na programy zaměřené na získávání dovedností a na
programy celoživotního učení. 2.2.1. Lépe monitorovat poptávku po
dovednostech EU vytvořila řadu nástrojů pro
předpověď a anticipaci potřeb v oblasti dovedností: aplikace
Evropský vyhledávač volných pracovních míst poskytuje informace o
nabídkách krátkodobých pracovních úvazků a tenzích, zatímco Cedefop
poskytuje pravidelné dlouhodobé předpovědi; Eurofound pak poskytuje
zásadní informace, které byly zjištěny v rámci průzkumů mezi
zaměstnavateli a zaměstnanci zaměřených na pracovní
podmínky, jež jsou jedním z výrazných faktorů nerovnováhy. Komise
rovněž nedávno podpořila zřízení evropských odvětvových rad
pro dovednosti s cílem lépe porozumět potřebám na odvětvové
úrovni. Evropa nicméně dosud nedisponuje uceleným
přehledem o potřebných dovednostech. Přehled dovedností EU,
který má být zřízen do konce roku 2012, je prvním krokem směrem ke
konvergenci všech stávajících anticipačních nástrojů. Budou v
něm informace o evropských, vnitrostátních a odvětvových
zjištěních, pokud jde o krátkodobý až střednědobý vývoj
potřebných pracovních míst a dovedností až do roku 2020. Přehled
pomůže identifikovat nově vznikající nedostatky dovedností ve
specifických povoláních nebo v rámci odvětví. Bude zdrojem informací pro
střediska sledování dovedností na vnitrostátní, regionální nebo
odvětvové úrovni, pro pracovníky ve vzdělávání a v profesním
poradenství, jakož i pro poradce v oblasti zaměstnanosti a služeb.
Spolupráce mezi subjekty EU, které se zabývají prognózami vývoje a
průzkumy, jako například Eurofound a Cedefop, bude rovněž
posílena. Jejich analýzy se systematičtěji zaměří na
situaci v jednotlivých zemích, čímž přispějí k lepšímu chápání
vnitrostátního vývoje a zajistí tak informace pro program strukturální reformy
strategie Evropa 2020. Konvergence nástrojů bude i nadále
nejdůležitější prioritou, neboť potřeby v oblasti
dovedností je třeba účinně sledovat. 2.2.2. Lépe uznávat dovednosti a
kvalifikace Nástroje EU jako evropský rámec kvalifikací nebo
Europass-CV byly zřízeny proto, aby pomohly lidem s pohybem mezi
vzdělávacími institucemi, společnostmi, odvětvími a zeměmi napříč
Evropou a aby zlepšily transparentnost dovedností a kvalifikací. Na
základě vývoje evropského rámce kvalifikací by odkaz na evropskou úroveň
kvalifikací měl být součástí všech jednotlivých kvalifikací v
Evropě. Národní rámec kvalifikací by se měl rovněž otevřít
pro kvalifikace vydané na úrovni hospodářských odvětví. Vedle
nástroje Europass-CV vznikne Evropský znalostní pas, který bude obsahovat
přehled dovedností jednotlivce bez ohledu na způsob jejich získání. 2.2.3. Dosáhnout lepší
součinnosti mezi oblastí vzdělávání a světem práce Má-li nabídka dovedností lépe odpovídat
poptávce, je třeba dosáhnout užšího kontaktu mezi sférou vzdělávání a
světem práce, a to jak na politické, tak na operační úrovni. Pokud
jde o politickou úroveň a tvorbu přínosných politik, je třeba,
aby prostřednictvím výborů (EMCO, Výbor pro vzdělávání) vznikla
spolupráce mezi příslušnými útvary Rady (EPSCO a EYC). Na operační úrovni je třeba
dosáhnout synergií, které usnadní přechody z procesu vzdělávání a odborné
přípravy do zaměstnání. Jednou z cest vpřed je zavedení krátkých
cyklů vysokoškolského vzdělávání, které budou zaměřeny
především na dovednosti, které chybí v určitých odvětvích. Tzv. „znalostní aliance“ již tvoří základ
strukturovanější spolupráce mezi univerzitami a podniky a vytvořily
nové studijní programy na podporu podnikání, řešení problémů a tvůrčího
myšlení. Aliance mezi sférou vzdělávání a podniky na úrovni EU by se
měly rozšířit na poskytovatele odborného vzdělávání a
přípravy, aby se zjištění odvětvových rad pro dovednosti
odrazily ve studijních programech a metodách odborné přípravy. Evropská vícejazyčná klasifikace
dovedností, kompetencí a povolání (ESCO), která je nyní v přípravě,
by také měla pomoci podpořit spolupráci mezi trhem práce a
odvětvím vzdělávání a odborné přípravy, neboť dovednosti a
kompetence řadí k jednotlivým povoláním. Také synergie mezi nástroji pro
dovednosti, jako jsou Europass-CV a znalostní pasy, včetně Evropského
znalostního pasu, usnadní přechody ze škol na trh práce a přechody v
rámci jednotlivých zaměstnání. Tyto nástroje a opatření by měly jít
ruku v ruce s úsilím o modernizaci systémů vzdělávání a odborné
přípravy a o zvýšení kvantity, kvality a relevance nabídky dovedností. V
druhé polovině roku 2012 Komise představí iniciativu, která se
zaměří na úlohu vzdělávání a odborné přípravy při
stimulaci hospodářského růstu, vytváření pracovních míst a
zvyšování konkurenceschopnosti. INVESTICE
DO DOVEDNOSTÍ Pokud jde o řešení nesouladu mezi nabízenými
a požadovanými dovednostmi na trhu práce EU a prognózy týkající se
potřebných dovedností, učiní Komise tyto kroky: –
ve spolupráci s členskými státy a sociálními
partnery bude usilovat o to, aby si subjekty Cedefop a Eurofound doplnily své
odborné znalosti na úrovni EU a jednotlivých odvětví o konkrétnější znalosti
týkající se jednotlivých zemí, a aby se posílila spolupráce mezi těmito
subjekty; –
do konce roku 2012 zahájí fungování Přehledu
dovedností EU, jenž bude převážně založen na údajích z Evropského
vyhledávače volných pracovních míst; –
zahájí novou fázi uznávání kvalifikací a dovedností
s pokyny pro systematické odkazování na úrovně evropského rámce
kvalifikací ve všech nových kvalifikacích, které v EU vzniknou, a užší
komplementaritu s rámcem kvalifikací pro vysokoškolské vzdělávání; –
zajistí, aby počínaje rokem 2013 alespoň
čtvrtina kvalifikací vydaných každý rok odkazovala na úroveň v
evropské kvalifikaci; –
do konce roku 2012 zahájí fungování Evropského
znalostního pasu; –
podpoří zřízení sítě zástupců
ze sféry zaměstnání a vzdělávání na podporu řízení dovedností. 2.3. Směřování k
evropskému trhu práce Pro
většinu evropských trhů práce je charakteristická přetrvávající
vysoká hladina nezaměstnanosti v mnoha oblastech a existence problematicky
zaplňovaných volných míst v rychle rostoucích regionech nebo
odvětvích[34]. Běžně dochází
ke strukturálnímu nesouladu mezi nabídkou a poptávkou po pracovní síle. Jak
bylo zdůrazněno v Roční analýze růstu na rok 2012[35],
mobilita pracovní síly v Evropě je příliš nízká[36],
vezme-li se v úvahu velikost trhů práce EU celkem a odpovídající populace
v aktivním věku; to znemožňuje provést úpravy zdrojů, které by
mohly podpořit růst ekonomiky a zaměstnanosti. Je nezbytně
nutné prohloubit integraci evropského trhu práce a zajistit účinný soulad
mezi nabídkou a poptávkou, aby bylo možné využít existujících pracovních
příležitostí. V tomto ohledu mobilita neznamená pouze přesun
pracovníků tam, kde jsou volná pracovní místa nebo lepší přístup k
nim; souvisí také se zlepšováním obecných a profesních dovedností, zvyšuje
přizpůsobivost a zaměstnatelnost. 2.3.1. Odstranit právní a praktické
překážky volného pohybu pracovníků Mobilita pracovníků v EU i nadále
čelí významným překážkám. Některé z nich jsou kulturního rázu
(jazyková bariéra, bydlení, diskriminace atd.). Jsou hluboce
zakořeněny ve společnosti a jejich překonání vyžaduje delší
čas. Pokud jde o jazykové bariéry, ty by bylo možné zdolávat
prostřednictvím cílených výukových programů cizích jazyků zaměřených
na mobilní pracovníky. Zde je třeba jednat, aby se docílilo
otevřených postojů vůči příležitostem, které mobilita
v Evropě přináší. Pracovníci, kteří se stěhují za prací,
však také čelí dalším obtížím[37], které se týkají výkonu
práv přiznaných právními předpisy EU a nedostatečné podpory geografické
mobility uvnitř EU. Ačkoli existuje množství právních
předpisů upravujících tuto oblast[38], evropští
občané stále čelí právním, správním a praktickým překážkám,
které jim brání v pohybu přes hranice: –
Omezení volného přístupu na trh práce pro
pracovníky z Bulharska a Rumunska jsou stále platná v
devíti členských státech, a to navzdory celkově pozitivnímu dopadu,
který měla mobilita pracovních sil z těchto zemí na ekonomiku zemí,
které tyto pracovníky přijímají[39]. Komise uznává, že
členské státy mají v souladu se smlouvou o přistoupení právo
uplatňovat tato omezení přístupu na trh práce až do 31. prosince
2013, zdůrazňuje však význam postupné přípravy na plné
provádění právních předpisů EU o volném pohybu pro bulharské a
rumunské pracovníky. –
Vyhranění přístupu k určitým
místům ve veřejné správě pro vlastní
státní příslušníky v souladu s čl. 45 odst. 4 Smlouvy o fungování
Evropské unie může být zachováno za výjimečných okolností. Podle
Soudního dvora je tuto výjimku třeba vykládat restriktivně,
neboť se týká pouze míst, která zahrnují přímou nebo nepřímou
účast na výkon pravomocí vyplývajících z veřejného práva a funkcí
zřízených na ochranu veřejného zájmu státu nebo jiných veřejných
orgánů[40]. Tato kritéria musí být
přezkoumána v každém jednotlivém případě. –
Nedostatečné uznávání odborných kvalifikací je stále významným problémem pro účinné fungování jednotného trhu
a zejména pro volný pohyb pracovníků a mobilitu pracovních sil. Dne 19.
prosince 2011 Komise přijala návrh na modernizaci směrnice o odborných
kvalifikacích[41], aby ji
přizpůsobila změnám na trhu práce. Tento návrh zavádí evropský
profesní průkaz pro velmi mobilní odborné pracovníky a poskytuje lepší
přístup k informacím a službám elektronické správy. –
Mnozí pracovníci a uchazeči o práci v jiném členském
státě mají také stále obavu ze ztráty sociálního zabezpečení a
důchodových práv. Pokud jde o tuto záležitost, uchazeči o práci v
jiném členském státě mohou pobírat dávky v nezaměstnanosti
nejméně po dobu tří měsíců. Právní předpisy EU
umožňují členským státům rozšířit právo na tento nárok až
na dobu šesti měsíců; toto právo však dosud není zabezpečeno v
příslušných vnitrostátních postupech. –
Mnoho mobilních pracovníků si kromě
toho stále není vědomo svých práv a povinností.
Komise připomíná členským státům, že ručí za správné
uplatňování nařízení[42] o koordinaci
systémů sociálního zabezpečení, ve kterých je kladen zvláštní
důraz na povinnosti členských států poskytovat aktivní pomoc
občanům při prosazování jejich práv[43].
Pokud předpisy EU nebudou náležitě uplatňovány, Komise bude
muset uplatnit donucovací mechanismy, aby zajistila skutečný volný pohyb
pracovníků. Nedostatečné povědomí o právech EU a obtížný
přístup k pomoci, pokud tato práva nejsou respektována, zůstává také
velkým tématem. Komise a členské státy spolupracují v rámci jednotného
trhu na usnadnění přístupu k informacím a prostřednictvím
portálu Vaše Evropa k bezplatným asistenčním službám jako Vaše Evropa –
Poradenství a SOLVIT. –
Občané EU, kteří se odstěhují
dočasně či trvale do zahraničí za prací nebo kteří
denně dojíždějí za prácí do sousední země, čelí
problémům v daňové oblasti, což opět ohrožuje koncept mobility.
Jedná se o problémy spojené se získáváním přídavků, daňových
úlev a odpočtů od cizích daňových správ nebo o stížnosti na vyšší
progresivní daňové sazeb pro nerezidenty či dvojí zdanění. 2.3.2. Zlepšit soulad mezi nabídkou a
poptávkou v přeshraniční nabídce pracovních míst Vzhledem k tomu, že v síti EURES (nástroj
evropských služeb zaměstnanosti) je zaregistrováno pouze 25 000 zaměstnavatelů
a inzerováno zhruba 150 000 pracovních umístění / volných míst
ročně, nebylo dosud plně zužitkováno přímého potenciálu
tohoto nástroje zaměstnanosti. Komise tedy zamýšlí zaměřit
aktivity sítě EURES na harmonizaci nabídky a poptávky, umisťování a
nábor pracovníků a vybavit tento nástroj co největším možným dosahem
a rozsahem zavedením inovativních samoobslužných aplikací ve všech evropských
jazycích a sémantické interoperability při výměně vnitrostátních
pracovních míst a životopisů[44]. Síť EURES pak bude
schopna poskytnout snazší a okamžitý přístup k volným pracovním
místům v EU a zaměstnavatelé budou mít aktuální přehled o
kandidátech, u kterých mohou nalézt dovednosti, jež potřebují pro
růst svých podniků. Síť EURES bude rovněž rozšířena
prostřednictvím cílených programů na podporu mobility pracovní síly:
tyto programy budou zaměřeny na podporu povolání, která se potýkají s
nedostatkem pracovních sil s náležitou kvalifikací, a specifických skupin
pracovníků s vysokou tendencí mobility, stejně jako vnitrostátních
trhů práce, které jsou nebo budou příjemci evropských
pracovníků. V tomto ohledu bude síť EURES plně využívat analýz
volných pracovních míst a náborů vypracovaných Komisí prostřednictvím
různých nástrojů, jako je např. Evropský vyhledávač volných
pracovních míst[45] a Evropský bulletin pro
pracovní mobilitu[46]. Pravidelné konzultace s
dotčenými zúčastněnými subjekty, například sociálními
partnery a službami zaměstnanosti, budou pomáhat síti EURES řešit
problémy týkající se zaplnění volných míst, pro která lze jen obtížně
nalézt pracovníky s vhodnou kvalifikací. Cílem je, aby se síť EURES stala
kontaktním místem a přirozenou první volbou občana nebo
oprávněně pobývajícího pracovníka a uchazeče o zaměstnání a
zaměstnavatele, který si chce hledat práci nebo najmout pracovníky v jiné
evropské zemi; zároveň má zlepšit účinnost evropského trhu práce[47].
2.3.3. Zvážit dopady migrace v EU Vzhledem k tomu, že do roku 2020 významně
poroste poptávka po pracovní síle v nejdynamičtějších ekonomických
odvětvích a zároveň bude dále klesat potřeba pracovní síly v
činnostech nenáročných na odbornost, existuje velká
pravděpodobnost, že nastane nedostatek kvalifikovaných specifických
pracovních dovedností. V krátkodobém horizontu by mobilita v rámci EU mohla
pomoci zmírnit nedostatek pracovních sil v konkrétních odvětvích a/nebo
nesoulad v nabídce a poptávce v EU-27. V dlouhodobém horizontu, a zejména s
ohledem demografický vývoj EU, však trh práce EU musí vzít v úvahu ekonomickou
imigraci ze třetích zemí. Trvale vysoká míra nezaměstnanosti v mnoha
členských státech však má negativní dopad na vnímání imigrace pracovní
síly veřejností a navíc řada členských států čelí
odlivu kvalifikovaných pracovníků v důsledku hospodářské krize. SMĚŘOVÁNÍ
K EVROPSKÉMU TRHU PRÁCE Volný pohyb pracovníků Komise učiní tyto kroky: –
předloží do konce roku 2012 legislativní návrh
na podporu mobilních pracovníků (informace a poradenství) při výkonu
práv vyplývajících ze Smlouvy a nařízení č. 492/2011 o volném pohybu
pracovníků uvnitř Unie[48]; –
v roce 2012 poskytne nový podnět k práci na
směrnici o přenositelnosti důchodů, která stanoví minimální
standardy nabývání a zachování doplňkových důchodových práv; –
bude dále optimalizovat portál Vaše Evropa, který
by měl nabídnout jednotné kontaktní místo pro vyhledávání informací o
právech EU a snadný přístup k personalizovaným podpůrným službám jako
Vaše Evropa – Poradenství a SOLVIT; –
přezkoumá daňová opatření pro
přeshraniční pracovníky s cílem navrhnout opatření
zaměřená na odstranění daňových překážek, jimž
čelí nejen zaměstnaní a závislí pracovníci, ale také osoby
samostatně výdělečně činné a důchodci.
Komise vyzývá členské státy, aby: –
přijaly návrh Komise na modernizaci
směrnice o odborných kvalifikacích a dále tak usnadnily tolik
potřebné uznávání odborných kvalifikací; –
zvyšovaly povědomí občanů o právech
vyplývajících z právních předpisů EU o boji proti diskriminaci, o
rovnosti žen a mužů, o volném pohybu pracovníků a otevřely a
usnadnily přístup občanů EU k místům ve veřejné
správě v souladu s právními předpisy EU, jak je vykládá Soudní
dvůr; –
znovu zvážily nutnost zachovat stávající omezení
volného přístupu na trh práce pro bulharské a rumunské pracovníky až do
konce přechodného období; –
prodloužily lhůtu nároku na dávky v
nezaměstnanosti nejvýše na šest měsíců pro uchazeče o
práci, kteří mají na tyto dávky nárok a odchází do jiného členského
státu s cílem hledat zaměstnání, jak je uvedeno v článku 64
nařízení (ES) č. 883/2004 o koordinaci systémů sociálního
zabezpečení; –
vytvořily účinnější komunikační
kanály s mobilními pracovníky, a umožnily jim tak úplný přístup k
informacím o jejich právech a povinnostech při pohybu po celé Evropě; –
usnadnily dodržování daňových
předpisů při přeshraničních činnostech
zajištěním větší jednotnosti formulářů žádostí o vrácení
daně a daňového přiznání překladem informací do ostatních
úředních jazyků EU a lepším využíváním informačních technologií. Evropské služby zaměstnanosti (EURES) Komise navrhuje: dát Evropským
službám zaměstnanosti (EURES) podobu komplexního evropského nástroje
zaměstnanosti, jenž bude v souladu s cíli strategie Evropa 2020: –
Proto je třeba koncipovat síť EURES jako
poptávkou se řídící nástroj k umísťování a náboru pracovníků,
který uspokojí ekonomické potřeby a dostojí své zákonné povinnosti, pokud
jde o zajištění transparentnosti volných pracovních míst
prostřednictvím inovačních on-line nástrojů pracovní nabídky a
poptávky, včetně mobilních internetových aplikací, aby se zajistil co
nejlepší možný dosah a dostupnost služeb. –
Od roku 2013 bude uvedena do provozu samoobslužná on-line
aplikace pro občany „Match and Map“, která uživateli okamžitě
poskytne přehled pracovních nabídek v celé EU, jež odpovídají jeho
profilu, a zároveň odpoví na otázku, proč se konkrétní pracovní místo
neshoduje s určitou dovedností, a současně nabídne informace o
tom, kde lze studovat za účelem získání chybějících dovedností. Komise vyzývá členské státy, aby
podpořily využívání sítě EURES a: –
zajistily, že všechna relevantní volná pracovní
místa ze všech služeb zaměstnanosti budou přístupná na národní úrovni
a prostřednictví sítě EURES na evropské úrovni; –
monitorovaly a zvyšovaly kvalitu údajů o
volných pracovních místech, které se vyměňují v rámci systému EURES; –
pracovaly na lepší celoevropské
interoperabilitě volných pracovních míst a životopisů, a
přispěly tak k rozvoji ESCO; –
začlenily systém EURES do nabídky služeb všech
relevantních účastníků na trhu práce. Migrace Komise navrhuje: –
zahájit do konce roku 2012 konzultaci s cílem
vyvolat širokou diskusi mezi členskými státy, sociálními partnery a
zúčastněnými stranami o úloze politik EU v oblasti příležitostí,
které přináší ekonomická migrace. 3. ZLEPŠENÍ SPRÁVY VĚCÍ VEŘEJNÝCH
V EU Evropský semestr
byl prvním krokem v rámci nového přístupu, který byl přijat na úrovni
EU a jímž členské státy a orgány EU usilují o posílení fiskální a
hospodářské koordinace a vytvoření soudržné hospodářské
politiky. Evropský semestr je rovněž účinnou metodou pro monitorování
a řízení provádění opatření na podporu cílů strategie
Evropa 2020. Koordinace fiskálních a hospodářských politik byla nedávno
posílena přijetím balíčku šesti právních aktů týkajících se
správy ekonomických záležitostí, návrhem dvou nových aktů a Smlouvou o
stabilitě, koordinaci a správě v hospodářské a měnové unii.
Řízení a koordinaci v oblasti zaměstnanosti v EU je třeba
zlepšit nejméně ze dvou důvodů: zaprvé, účast na trhu
práce, nezaměstnanost a náklady na pracovní sílu ovlivňují
makroekonomickou stabilitu, a jsou brány v úvahu v novém nařízení o
prevenci a nápravě makroekonomické nerovnováhy. Zadruhé, krize ještě
více poodhalila provázanost ekonomik EU a jejích trhů práce: proto je
třeba, aby byla nová správa ekonomických záležitostí doprovázena lepší koordinací
politik zaměstnanosti a sociálních politik, a to v souladu s evropskou
strategií zaměstnanosti, jak je uvedeno ve Smlouvě. 3.1. Doplnit důkladnější
vnitrostátní podávání zpráv a koordinaci posílením mnohostranného dohledu. Na zasedání Evropské rady v prosinci 2011 bylo
řečeno, že je třeba doplnit posílenou ekonomickou koordinaci o
důkladnější monitorování politik zaměstnanosti a sociálních
politik[49]. Tento politický závazek
byl dále potvrzen na zasedání Rady na jaře 2012 v podobě výzvy
členským států, aby připravily národní plány zaměstnanosti,
které stanoví komplexní iniciativy v oblasti zaměstnanosti. Coby nedílná součást národních
programů reforem členských států stanoví národní plány
zaměstnanosti – s ohledem na pokyny Evropské rady pro oblast
zaměstnanosti – jaké hlavní kroky budou podniknuty při řešení
strukturálních nedostatků trhu práce, aby tato opatření měla
krátkodobý až střednědobý dopad na pracovní místa. Plány by měly
obsahovat jasný rozvrh provádění víceletého programu reforem pro
příštích 12 měsíců. Kromě důraznějšího
zaměření národních programů reforem na zlepšování výsledků
v oblasti zaměstnanosti by národní plány zaměstnanosti měly také
sloužit ke zlepšení koordinace politik zaměstnanosti na úrovni EU.
Posílení vzájemného tlaku členských států na úrovni EU může
podpořit provádění a přispět ke zvýšení pozornosti
věnované této problematice. Hlavním nástrojem vzájemného tlaku je
skutečnost, že Rada má v souladu s ustanoveními Smlouvy možnost
přijímat specifická doporučení pro jednotlivé členské státy. Za
účelem prohloubení koordinace politik přijal Výbor pro
zaměstnanost v tomto roce nové pracovní metody a využil výsledků
vzájemných hodnocení, které mu umožní dosáhnout multilaterálního postavení
při provádění reforem, čímž přispěje ke hodnocení ze
strany Komise a Rady. Mnohostranný dohled může také být dále posílen
systémem sledování strhu práce, jenž bude založen na objektivních údajích, a
individuálním sledovacím systémem v případě zemí, které nedodržují
specifická doporučení Rady. To by umožnilo stálý a transparentní dohled
nad výsledky členských států v oblasti zaměstnanosti a pokrok v
dosahování hlavních cílů strategie Evropa 2020. 3.2. Posílit zapojení sociálních
partnerů Sociální partneři hrají na vnitrostátní
úrovni důležitou úlohu při definování pravidel týkajících se trhu
práce nebo stanovování mezd a prostřednictvím tripartitních konzultací
mají silný vliv na ostatní strukturální politiky, například v oblasti
sociálního zabezpečení. Hrají také klíčovou úlohu při
provádění opatření jako učňovská příprava nebo
účinné celoživotní učení. Na úrovni EU se sociální partneři v
současnosti účastní nejenom konzultací k příslušným
legislativním návrhům, ale také pololetního makroekonomického dialogu a
dvakrát ročně pořádají výměny názorů na nejvyšší
politické úrovni v rámci trojstranné sociální vrcholné schůzky[50].
Jak makroekonomický dialog, tak trojstranná sociální vrcholná schůzka
představují důležitou příležitost pro zapojení sociálních
partnerů, a to také v kontextu evropského semestru. Existuje však stále
prostor pro zlepšení mechanismů účasti sociálních partnerů na
koordinaci hospodářských politik a politik zaměstnanosti na úrovni
EU, a to zejména před evropským semestrem[51]. Přestože o autonomii sociálního dialogu
nelze pochybovat a vnitrostátní postupy jsou dodržovány (v souladu s
článkem 152 a čl. 153 odst. 5 Smlouvy o fungování Evropské unie),
musí být zapojení sociálních partnerů do přípravy a provádění
hospodářské politiky a politiky zaměstnanosti úměrné vývoji
situace v oblasti kontrolních a koordinačních mechanismů: teprve pak
bude správa ekonomických záležitostí v EU skutečně účinná a
otevřená. Jde především o mechanismy pro výpočet mezd,
neboť ve specifických doporučeních pro jednotlivé členské státy[52]
z roku 2011 byly několikrát nadneseny otázky týkající se mezd a vývoj
vnitrostátních nákladů na jednotku pracovní síly je sledován v rámci
prevence a nápravy makroekonomické nerovnováhy[53]. 3.3. Posílení vazby mezi tvorbou
politik a financováním Pokud se nebude významně investovat do
lidského kapitálu, nebude možné vytvářet dynamické a inkluzívní trhy
práce, snižovat rozdíly mezi nabídkou dovedností a poptávkou po nich, zvyšovat
kvalifikace a zeměpisnou mobilitu. Proto Komise navrhla pro víceletý
finanční rámec na období 2014–2020 minimální příděly
finančních prostředků pro Evropský sociální fond v každém typu
regionu, které dosáhnou výše nejméně 84 miliard EUR. Kromě nezbytného
(opětovného) posouzení vnitrostátních rozpočtových priorit v rámci
inteligentní fiskální konsolidace, koordinované prostřednictvím evropského
semestru, musí být nastolení souladu mezi rozpočtem EU a strategií Evropa
2020 v příštím programovém období chápáno jako příležitost ke zvýšení
a zlepšení využívání finančních prostředků EU členskými
státy při jejich úsilí o reformy[54]. To vyžaduje v období po roce 2013 úzké
propojení priorit smluv o partnerství a operačních programů, které čerpají
podporu z ESF, s pokyny poskytnutými v kontextu správy ekonomických
záležitostí EU, a zejména v kontextu modernizovaného řízení politik
zaměstnanosti. Zároveň s tím Komise podporuje posílenou koordinaci a
integraci fondů, na které se vztahují smlouvy o partnerství,
včetně ESF a EFRR, stejně jako Evropský zemědělský
fond pro rozvoj venkova a Evropský námořní a rybářský fond. Tento
přístup má za cíl maximalizovat synergie, a to také v oblasti zaměstnanosti. Posílení vzájemného hodnocení provádění
reforem a výměna osvědčených postupů, která bude
součástí nové role Výboru pro zaměstnanost, by měla také
zahrnovat posouzení účinnosti souvisejícího investičního úsilí s
cílem jeho dalšího zlepšení, pokud to bude třeba. Komise navrhuje: Posílit koordinaci a mnohostranný dohled v oblasti politik zaměstnanosti následujícími způsoby: –
Každoročně bude v rámci předlohy
společné zprávy o zaměstnanosti uveřejněn srovnávací systém
s vybranými indikátory zaměstnanosti Systém bude stavět na spolupráci
s členskými státy a bude založen na stávajícím společném hodnotícím
rámci a monitoru výsledků v oblasti zaměstnanosti, tedy nástrojích, které
identifikují klíčové problémy v oblasti zaměstnanosti a jsou
rozvíjeny členskými státy. –
Do konce roku 2012 bude ve spolupráci s
členskými státy a příslušnými zúčastněnými stranami
zřízen srovnávací přehled pro sledování pokroku, který členský
státy učiní při provádění národních plánů zaměstnanosti,
jež jsou součástí národních plánů reforem, a to poprvé v rámci
roční analýzy růstu EU na rok 2013 (společná zpráva o
zaměstnanosti). Posílit zapojení sociálních partnerů EU v rámci evropského semestru, a proto: –
Zajistit účinné zapojení sociálních
partnerů EU do hlavních strategických priorit v oblasti politik
zaměstnanosti i) v kontextu evropského semestru na téma priorit v oblasti
hospodářského růstu a zaměstnanosti; a ii) před jarním
zasedáním Rady ECOFIN a EPSCO, kterého by se účastnilo předsednictví
Rady. –
Zřídit, při plném respektování autonomie
sociálních partnerů podle článku 152 Smlouvy, tripartitní formát EU
pro monitorování a výměnu názorů o vývoji mezd ve vztahu k
produktivitě, inflaci a vnitřní poptávce, nezaměstnanosti a nerovnosti
příjmů. Posílit vazby mezi politikami zaměstnanosti
a příslušnými finančními nástroji tak, že: –
Příprava smlouvy o partnerství a operačních
programů na období 2014–2020, včetně jejich výkonnostních
rámců, bude odrážet priority stanovené v národních programech reforem, a
zejména v národních plánech zaměstnanosti, přičemž se budou brát
v úvahu příslušná specifická doporučení pro jednotlivé členské
státy a připomínky Výboru pro zaměstnanost. –
Dojde k přezkumu smluv o partnerství a
operačních programů, v případě potřeby na základě
příslušných specifických doporučení pro jednotlivé členské
státy, jak je uvedeno v článku 21 návrhu nařízení o společných
ustanoveních pro fondy SSR. –
Přihlédne se k hodnocení, které vyplyne z
výkonnostního rámce při přípravě vnitrostátních programů
reforem během období 2014–2020. Komise vyzývá členské státy a Radu, aby: –
prostřednictvím Výboru pro zaměstnanost
připravily mechanismy pro posílený mnohostranný dohled v oblasti
zaměstnanosti; –
projednaly a přijaly tyto nové mechanismy v
rámci Výboru pro zaměstnanost s cílem o dosažení rychlého schválení Radou
a plného provedení během evropského semestru 2013; –
plně využily financování, které bude
poskytnuto ve sdíleném řízení počínaje rokem 2014 v rámci ESF na
podporu investic v určených klíčových a problematických oblastech
zaměstnanosti. Závěr Cílem tohoto sdělení je poukázat na
nejúčinnější způsoby, jimiž lze v současnosti dosáhnout
cílů strategie Evropa 2020 v oblasti zaměstnanosti, a posílit tak
tuto složku v rámci zmíněné strategie. Sdělení poskytuje rámcové
vedení v kontextu národních plánů zaměstnanosti členských
států a navrhuje způsoby, kterými lze posílit oblast týkající se
zaměstnanosti ve správě věcí veřejných v EU: - Komise navrhuje strategické pokyny k
podpoře vytváření pracovních příležitostí a reforem trhu práce
se zvláštním důrazem na investice a vyzývá Radu, aby za tímto účelem
přijala ambiciózní přístup. - Komise navrhuje kroky za účelem
řešení problémů v oblasti nesouladu mezi nabízenými a požadovanými
dovednostmi a za účelem zlepšení mobility pracovní síly a dostranění
překážek v této oblasti, aby bylo dosaženo skutečného evropského
trhu práce. - Komise navrhuje způsoby, kterými lze
posílit mnohostranný dohled, zlepšit zapojení sociálních partnerů v
oblasti řízení zaměstnanosti a dále harmonizovat politiky a
financování za účelem maximalizace výsledků v této oblasti, jichž
bude dosaženo prostřednictvím nástrojů z rozpočtu EU.
PŘÍLOHA
Tři akční plány, které jsou
obsaženy v této příloze (soubor klíčových opatření
v oblasti zaměstnanosti pro zelenou ekonomiku, akční plán pro
zaměstnanost v oblasti zdravotní péče v EU a soubor
klíčových opatření pro zaměstnanost v oblasti IKT), byly
navrženy v souladu s bodem 1.2 „Využívání potenciálu vytváření pracovních
míst v klíčových odvětvích“ tohoto sdělení. Stejně tak
všechny tyto tři akční plány vycházejí i ze samostatných pracovních
dokumentů útvarů Komise. Soubor
klíčových opatření v oblasti zaměstnanosti pro zelenou ekonomiku V reakci na závěry zasedání Rady pro
zaměstnanost, sociální politiku, zdraví a ochranu spotřebitele
z prosince 2010 o „politikách zaměstnanosti pro konkurenceschopnou,
nízkouhlíkovou a zelenou ekonomiku účinně využívající zdroje“ je zde
představen soubor klíčových opatření s cílem
zajistit úspěšný přechod na zelenou ekonomiku. Komise bude
činit tyto kroky: 1.
Podporovat zahrnutí zaměstnanosti v ekologickém sektoru do národních
plánů zaměstnanosti tím, že bude: -
spolupracovat s Výborem pro zaměstnanost (EMCO), aby byly
uplatňovány jeho indikátory „zelené“ zaměstnanosti a zajištěno
konzistentní monitorování reformních opatření, - vyzývat
členské státy, aby řešily potřebu přesunu pracovních
příležitostí a rekvalifikace pracovníků aktivními politikami trhu
práce a uplatněním konceptu celoživotního učení, včetně
začlenění těchto opatření do strategií regionálního,
městského či místního rozvoje (dle konkrétního případu), - klást
v rámci evropského semestru 2013 důraz na rozměr
účinného využívání zdrojů související se zaměstnaností a na
provádění nezbytných reforem. Členské státy budou zejména vyzývány,
aby při přesunu daňové zátěže za účelem nižšího
zdanění práce více využívaly ekologické daně a prodej emisních
povolenek. 2.
Posilovat „zelené“ kompetence tím, že: - zajistí, aby
nástroje pro sestavování prognóz ohledně potřebných dovedností na
úrovni EU (průzkumy Přehled dovedností EU, ESCO, CEDEFOP a
EUROFOUND atd.) zaznamenávaly i postupně se rozvíjející potřebu
„zelených“ kompetencí, - v roce
2013 uspořádá řadu akcí vzájemného učení za účasti
příslušných subjektů trhu práce, věnovaných zejména
problematice začlenění otázky dovedností a vzdělávání do širšího
kontextu národních strategií zeleného růstu (Program vzájemného učení
GŘ EMPL) a problematice, jakým způsobem a jakými prostředky
spolupráce s podniky orientovat uchazeče o práci a osoby ohrožené
propouštěním na nově vznikající pracovní příležitosti
v ekologickém sektoru (Dialog veřejných služeb zaměstnanosti), - bude
propagovat další zavádění standardizovaných systémů certifikace
dovedností prostřednictvím programu Inteligentní energie – Evropa
v období 2013/2014. 3.
Podporovat intenzivnější využívání finančních nástrojů EU na
chytré „zelené“ investice, tím, že: - zahájí
spolupráci s Evropskou investiční bankou za účelem dalšího
posílení schopnosti poskytovat úvěry na veřejné a soukromé projekty
v oblasti energetické účinnosti a obnovitelných energií, - bude vyzývat
členské státy, aby v rámci operačních programů na období 2014–2020
podporovaných z ESF řešily potřebu vzdělávání
v ekologické oblasti a schopnost veřejných služeb zaměstnanosti
přispívat k přechodu na „zelený“ trh práce a aby zdroje z EFRR
směrovaly v souladu s návrhem Komise na investice do energeticky
účinných technologií a obnovitelných zdrojů energie, -
v souvislosti s nástrojem mikrofinancování Progress zřídí
v roce 2013 fórum pro zúčastněné strany v oblasti
mikrofinancování a sociálního podnikání s cílem získat místní
finanční zprostředkovatele pro podporu podnikatelské činnosti
v oblasti zelené ekonomiky, - bude
cíleně podporovat inovativní iniciativy, které se prostřednictvím sociálního
experimentování v rámci programu PROGRESS zabývají problematikou
styčných ploch mezi oblastmi účinného využívání zdrojů a
inkluzivní zaměstnanosti. 4.
Budovat partnerství mezi účastníky trhu práce
tím, že bude: - podporovat
projekty spolupráce týkající se zelených pracovních míst a přechod na
zelenou ekonomiku v rámci výzvy k předkládání návrhů PARES
2013 na inovativní projekty mezi službami zaměstnanosti, -
spolupracovat s evropskými sociálními partnery na tom, jak usnadnit
přechod na nízkouhlíkové hospodářství pomocí konkrétních iniciativ
v rámci jejich pracovního programu na období 2012–2014, -
přispěje ke zlepšení informovanosti o nejlepších dvoustranných a
trojstranných iniciativách a činnostech zaměřených na
zaměstnanost v ekologickém sektoru tím, že v roce 2013 vydá příručku
o osvědčených postupech. Akční
plán pro zaměstnanost v oblasti zdravotnictví v EU S
cílem podpořit členské státy v jejich úsilí řešit problémy v
oblasti zdravotnictví a v souladu se závazkem členských států
spolupracovat v této oblasti, jak je uveden v závěrech Rady z prosince
2010, navrhuje Komise akční plán, který obsahuje níže uvedená
opatření. Komise bude činit tyto kroky: 1.
Zdokonalí plánování a tvorbu prognóz, pokud jde o pracovní síly ve
zdravotnictví v EU tím, že: - do konce roku
2012 vytvoří evropskou platformu členských států a profesních
organizací prostřednictvím tříleté společné akce EU týkající
se vytváření prognóz a plánování v rámci zdravotního programu za
účelem sdílení osvědčených postupů, vyvíjení metod pro
vytváření prognóz týkajících se potřeb zdravotnických
pracovníků a efektivního plánování ohledně pracovních sil ve
zdravotnictví, a za účelem zvýšení kvality celoevropských údajů o
pracovních silách ve zdravotnictví, - do roku 2014
vypracuje pokyny ohledně výměny vzdělávacích a školicích
kapacit ve zdravotnických profesích za účelem co nejlepšího využití
stávajících kapacit na základě výsledků studie, jež má být zahájena
v roce 2013 a jejímž účelem je zmapovat vzdělávací a školicí
kapacity členských států v oblasti zdravotnictví, zejména na
lékařských univerzitách a ve zdravotnických školách. 2.
Bude lépe předvídat potřebu dovedností ve zdravotnictví tím, že: - podpoří
zřízení evropské rady pro dovednosti pro ošetřující a
pečovatelský personál v roce 2013 za účelem lepšího
analyzování a předvídání potřeb, pokud jde o dovednosti
v těchto profesích, přičemž patřičně
zohlední navrženou modernizaci směrnice o odborných kvalifikacích, - podpoří
partnerství mezi poskytovateli vzdělávání a odborné přípravy a
zaměstnavateli v odvětví zdravotnictví prostřednictvím pilotního
projektu Odvětvová aliance pro dovednosti, který má být zahájen
v roce 2013, - podpoří
výměnu osvědčených postupů týkajících se dalšího
odborného vzdělávání, což má přispět k udržování
dovedností a kompetencí pracovníků ve zdravotnictví na úrovni posledního
vývoje a k udržení těchto pracovníků v oboru díky
celoživotnímu učení a prostřednictvím přezkumu a zmapování
národních systémů a postupů plánovaného na rok 2013, - do roku 2014
vypracuje doporučení týkající se požadavků na odbornou
přípravu zdravotnických asistentů, včetně podpůrných
vzdělávacích opatření pro neformální pečovatele na
základě analýzy dovedností a kompetencí požadovaných pro funkci zdravotnického
asistenta. Za tímto účelem bude jako pilotní projekt
zřízena síť a databáze odborníků pro problematiku
zdravotnických asistentů. 3.
Podnítí komunikaci na téma náboru zdravotnických pracovníků a jejich
setrvávání v zaměstnání tím, že: - do roku 2013
zahájí mapování strategií inovativního a efektivního náboru a udržování
pracovníků v odvětví zdravotnictví za účelem
výměny osvědčených postupů mezi členskými státy.
To proběhne na základě veřejného výběrového řízení na
toto mapování a na základě prozkoumání možnosti společné akce
s členskými státy. 4.
Podpoří nábor zdravotnických pracovníků v souladu
s etickými zásadami tím, že: - podpoří
členské státy při provádění celosvětového kodexu zásad
Světové zdravotnické organizace, pokud jde o zaměstnávání
zdravotnických pracovníků na mezinárodní úrovni, a to vypracováním
společného přístupu. Soubor
klíčových opatření pro zaměstnanost v oblasti IKT Při provádění sdělení Komise o
elektronických dovednostech pro 21. století[55] bylo dosaženo solidního pokroku. Panuje nyní široká shoda na tom, že
je zapotřebí dlouhodobá strategie EU v oblasti elektronických
dovedností, která by vycházela z aktivní spolupráce mezi Komisí,
členskými státy, regiony a sociálními partnery, aby byl využit potenciál
informačních a komunikačních technologií v oblasti
zaměstnanosti.
Komise bude činit tyto kroky: 1. Vytvoří vícestranná partnerství zúčastněných stran s cílem: - lépe zjišťovat nerovnováhu na trhu práce mezi poptávkou po pracovních místech souvisejících s IKT a jejich nabídkou, - zmobilizovat organizace a sítě, které zajišťují vývoj, poskytování a certifikaci vzdělávacích aktivit týkajících se dovedností v oboru IKT, se zvláštním zaměřením na zaměstnatelnost a certifikaci neformálních kompetencí, - podporovat informační kampaně (evropský týden elektronických dovedností[56], týden „Get Online“) a profesní dráhy v oboru IKT s cílem přilákat a přitáhnout do tohoto oboru mladé lidi a méně zastoupené skupiny, jako jsou ženy, osoby v polovině produktivního života a sociálně slabé skupiny osob. 2. Posílí evropský rámec pro elektronické dovednosti tím, že: - do roku 2013 na internetových stránkách Přehled dovedností EU vytvoří zvláštní sekci zaměřenou na kariéru v oboru IKT, - v roce 2012 dále propracuje evropský rámec pro elektronické dovednosti, který vyvinul CEN[57], aby byly do roku 2013 k dispozici popisné charakteristiky digitálních kompetencí a nástroj pro sebehodnocení pro všechny osoby, které se v této oblasti vzdělávají, přičemž tyto nástroje mají být začleněny do budoucího Evropského znalostního pasu, - v roce 2013 vypracuje evropské pokyny pro elektronické učení na základě potřeb podniků a osvědčených postupů včetně iniciativ z podnětu průmyslu, - bude podporovat krátké cykly vzdělávacích kurzů, a to jak ve vysokoškolském vzdělávání, tak i v oblasti odborného vzdělávání a přípravy, s cílem zajistit zprostředkování cílených a praktických elektronických dovedností, 3. Podpoří zvyšování počtu vysoce kvalifikovaných pracovníků v oblasti IKT tím, že: - v průběhu roku 2012 zavede značky kvality pro vzdělávací kurzy a certifikace v oblasti IKT poskytované podniky, které budou v souladu s evropským referenčním rámcem pro zajišťování kvality pro odborné vzdělávání a přípravu (EQAVET), a v roce 2013 vypracuje pilotní projekt, v jehož rámci má být vytvořena interaktivní mapa průmyslových certifikací v oblasti IKT a sebehodnotící online test pro odborníky v oblasti IKT, - podpoří synergie mezi opatřeními v oblasti dovedností v oboru IKT, podnikání a cloud computing v kontextu budoucího akčního plánu EU pro cloud computing, - bude dále rozvíjet iniciativu EU „e-Leadership“ zahájenou v roce 2012, která se má zabývat potřebami podnikatelů, vedoucích pracovníků, odborníků v oblasti IKT a zkušených uživatelů, se zaměřením na začínající podniky a malé a střední podniky. 4. Podpoří intenzivnější využívání finančních nástrojů EU na investice do dovedností v oblasti IKT tím, že: - bude vyzývat členské státy, aby v rámci svých systémů vzdělávání a odborné přípravy posílily vzdělávání v oblasti IKT a aby v období 2014–2020 podpořily koncept „e-Inclusion“ prostřednictvím operačních programů podporovaných z ESF. [1] Sdělení Komise „Evropa 2020: Strategie pro
inteligentní a udržitelný růst podporující začlenění“, KOM(2010)
2020 ze dne 3. března 2010; závěry Evropské rady ze dne 17.
června 2010. [2] Čtvrtletní přezkum sociální situace a
zaměstnanosti v EU, březen 2012. [3] Podle prozatímní prognózy útvarů Komise z února
2012 dojde v EU v roce 2012 ke stagnaci HDP a eurozónu čeká mírná recese. [4] Doprovodný pracovní dokument útvarů Komise „Trendy
a problémy na trhu práce“. [5] V prohlášení členů Evropské rady ze dne 30.
ledna 2012 se uvádí: „Obnovení růstu a zvýšení zaměstnanosti bude
dosaženo pouze v případě, že budeme uplatňovat soudržný a
komplexní přístup, který v sobě bude spojovat inteligentní fiskální
konsolidaci neomezující investice do budoucího růstu, zdravé
makroekonomické politiky a strategii aktivní politiky zaměstnanosti, jež
zachovává sociální soudržnost.“ [6] Závěry Evropské rady ze dne 1.– 2. března
2012. [7] Rozhodnutí Rady 2010/707/EU ze dne 21. října 2010 o
hlavních směrech politik zaměstnanosti členských států. [8] Závěry Evropské rady ze dne 9. prosince 2011. [9] Závěry Evropské rady ze dne 9.
prosince 2012. [10] V období 2002–2010 činil podíl malých a
středních podniků na čistém růstu zaměstnanosti 85 %. [11] Musí být zajištěn soulad s pravidly pro státní podporu
EU a reflektovány možnosti, které tato pravidla poskytují v oblasti podpory
zaměstnanosti. Viz především články 15, 16, 40–42 obecného
nařízení o blokových výjimkách, Úř. věst. L 214, 9.9.2008. [12] Ze sdělení Komise Evropskému parlamentu, Radě,
Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru a Výboru regionů „Plán
přechodu na konkurenceschopné nízkouhlíkové hospodářství do roku
2050“, (KOM(2011) 112), vyplývá, že použití příjmů z dražeb emisních
povolenek v rámci systému ETS a daní z CO2 na snížení pracovních
nákladů by mělo pozitivní dopad na zaměstnanost. [13] Na základě různých modelů by provádění
opatření v oblasti energetické účinnosti mohlo do roku 2020 vést k
vytvoření nebo udržení dvou milionů zelených míst; v odvětví
obnovitelné energie je tento potenciál odhadován na tři miliony. Viz doprovodný pracovní dokument útvarů Komise „Využití potenciálu zeleného růstu pro oblast zaměstnanosti“. [14] Doprovodný pracovní dokument útvarů Komise „Využití potenciálu zeleného růstu pro oblast zaměstnanosti“. [15] Doprovodný pracovní dokument útvarů Komise „Akční
plán pro zaměstnanost v oblasti zdravotnictví v EU“. [16] Doprovodný pracovní dokument útvarů Komise „Využití
potenciálu osobních služeb a služeb pro domácnost v oblasti zaměstnanosti“. [17] Doprovodný pracovní dokument útvarů Komise „Využití
potenciálu informačních a komunikačních technologií pro oblast
zaměstnanosti“. [18] Sdělení Komise Evropskému parlamentu, Radě,
Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru a Výboru regionů „Rozpočet
– Evropa 2020“ (část I), KOM(2011) 500 ze dne 29. června 2011. [19] Doprovodný pracovní dokument útvarů Komise „Otevřené,
dynamické a inkluzivní trhy práce“. [20] Přezkum zaměstnanosti a sociálního rozvoje v
Evropě „Is working enough to avoid poverty? In-work poverty mechanism
and policies in the EU“. [21] OECD: „Divided we stand: why inequality keeps rising“,
2011. [22] http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Minimum_wage_statistics.
Minimální úrovně mezd se pohybují mezi 30 % a 50 %
průměrných měsíčních výdělků. [23] Prostřednictvím plného uplatňování směrnice
2006/54/ES o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro
muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání. [24] http://ec.europa.eu/eures/home.jspLabour market and social
trends. [25] Směrnice 97/81/ES o částečném pracovním
úvazku, směrnice Rady 99/70/ES ze dne 28. června 1999 o pracovních
poměrech na dobu určitou. [26] Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES ze
dne 19. listopadu 2008 o agenturním zaměstnávání. [27] Sdělení Komise „Restrukturalizace a předjímání
změn: poučení z nedávných zkušeností“, KOM(2012) 7 ze dne 17. ledna
2012. [28] Sdělení Komise „Iniciativa
„Příležitosti pro mladé““, KOM(2011) 933 ze dne 20. prosince 2011. [29] Doprovodný pracovní dokument
útvarů Komise „Provádění iniciativy „Příležitosti pro mladé“:
učiněny první kroky“ představuje průběžnou zprávu o
nových opatřeních přijatých členskými státy v rámci boje proti
nezaměstnanosti mladých. V únoru
roku 2012 akční týmy Komise navštívily osm členských států s
nejvyšší mírou nezaměstnanosti mladých lidí. Jejich zjištění budou zapracována do národních programů
reforem. [30] Prohlášení členů Evropské
rady ze dne 30. ledna 2012. [31] Doprovodný pracovní dokument
útvarů Komise „Rámec kvality stáží“. [32] Doprovodný pracovní dokument
útvarů Komise „Rámec kvality stáží“. [33] Sdělení Komise „Roční
analýza růstu na rok 2012“, návrh společné zprávy o
zaměstnanosti KOM(2011) 815, Beveridgeova křivka, s. 7. [34] Sdělení Komise „Roční
analýza růstu na rok 2012“, návrh společné zprávy o
zaměstnanosti KOM(2011) 815 ze dne 23. listopadu 2011. [35] Sdělení Komise „Roční
analýza růstu na rok 2012“, KOM(2011) 815 ze dne 23. listopadu 2011. [36] V roce 2010 pouze 2,8 %
evropského obyvatelstva v produktivním věku (15– 64 let) žilo v jiném než
domovském členském státě (průzkum týkající se pracovní síly v
EU). [37] Zvláštní průzkum Eurobarometru z
června 2010 o geografické mobilitě a mobilitě na trhu práce. [38] Právo svobodně hledat
zaměstnání v kterémkoli členském státě je rovněž uznáno v
článku 15 Listiny základních práv Evropské unie. [39] Zpráva o fungování přechodných
opatření týkajících se volného pohybu pracovníků z Bulharska a
Rumunska, KOM(2011) 729 v konečném znění ze dne 11. listopadu 2011. [40] Zejména v případě C-290/94. [41] Návrh směrnice Evropského
parlamentu a Rady, KOM(2011) 883 ze dne 19. prosince 2011. [42] Nařízení Evropského parlamentu a
Rady (ES) č. 883/2004 ze dne 29. dubna 2004 a nařízení Evropského
parlamentu a Rady (ES) č. 987/2009 ze dne 16. září 2009. [43] Nárok každého, kdo
oprávněně pobývá a pohybuje se uvnitř Evropské unie, na dávky
sociálního zabezpečení a na sociální výhody v souladu s právem Unie a
vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi je také konkrétně uznán
v článku 34 Listiny základních práv Evropské unie. [44] http://ec.europa.eu/eures/home.jsp. [45] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=955&langId=en. [46] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=955&langId=en. [47] Doprovodný pracovní dokument
útvarů Komise „Přizpůsobení Evropských služeb zaměstnanosti
evropským cílům pro rok 2020“. [48] Úř. věst. L 141, 27.5.2011, s. 1. [49] Závěry Evropské rady ze dne 9. prosince 2011 a
závěry Rady (EPSCO) ze dne 1. prosince 2011. [50] V roce 2012 Komise v souladu s ustanoveními Smlouvy o
fungování Evropské unie navrhne aktualizaci rozhodnutí Rady 2003/174 o ustavení
trojstranné sociální vrcholné schůzky pro růst a zaměstnanost. [51] Závěry Rady (EPSCO) ze dne 1. prosince 2011, bod 9.5. [52] Doporučení Rady ze dne 12. července 2011 o
národních programech reforem. [53] Nařízení
Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 1176/2011 ze dne 16.
listopadu 2011. [54] Návrh nařízení Evropského parlamentu a Rady o
společných ustanoveních ohledně Evropského fondu pro regionální rozvoj,
Evropského sociálního fondu, Fondu soudržnosti, Evropského
zemědělského fondu pro rozvoj venkova a Evropského námořního a
rybářského fondu, jichž se týká společný strategický rámec, o
obecných ustanoveních ohledně Evropského fondu pro regionální rozvoj,
Evropského sociálního fondu a Fondu soudržnosti a o zrušení nařízení (ES)
č. 1083/2006, KOM(2011) 615. [55] Evaluation
of the implementation of the Commission's Communication on e-Skills for the
21st Century, říjen 2010, http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/ict/files/reports/eskills21_final_report_en.pdf. [56] Viz http://eskills-week.ec.europa.eu. [57] Evropský výbor pro normalizaci (CEN).