1.

Smí podnik odstupňovat výši příspěvků zaměstnavatele na zaměstnanecké penzijní připojištění podle věku svých zaměstnanců, nebo se v tomto případě jedná o nepřípustnou diskriminaci na základě věku? O tuto otázku se jedná v žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce předložené Vestre Landsret, která Soudnímu dvoru umožňuje dále upřesnit jeho judikaturu týkající se diskriminace na základě věku ( 2 ).

2.

Konkrétně by chtěl Vestre Landsret vědět, zda se na systém zaměstnaneckého důchodového zabezpečení, který stanoví odstupňování výše příspěvků podle věku, vztahuje čl. 6 odst. 2 směrnice 2000/78/ES o rovném zacházení ( 3 ). Soudní dvůr je poprvé vyzván k výkladu tohoto ustanovení ( 4 ).

3.

Unijní právní rámec tohoto případu je vymezen směrnicí 2000/78. Účelem této směrnice je podle jejího článku 1

„stanovit obecný rámec pro boj s diskriminací na základě náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v zaměstnání a povolání, s cílem zavést v členských státech zásadu rovného zacházení“.

4.

Článek 2 směrnice 2000/78 stanoví pod nadpisem „Pojem diskriminace‘“ toto:

„(1)   Pro účely této směrnice se ‚zásadou rovného zacházení‘ rozumí neexistence jakékoli přímé nebo nepřímé diskriminace na jakémkoli základě uvedeném v článku 1.

(2)   Pro účely odstavce 1 se

[…]“.

5.

Oblast působnost směrnice 2000/78 je vymezena v jejím článku 3:

„(1)   V rámci pravomocí svěřených Společenství se zákaz diskriminace vztahuje na všechny osoby z veřejného i soukromého sektoru včetně veřejných subjektů, pokud jde o:

[…]

[…]

(3)   Tato směrnice se nevztahuje na platby jakéhokoli druhu poskytované státními systémy nebo podobnými systémy, včetně systémů státního sociálního zabezpečení a sociální ochrany.

[…]“

6.

Článek 6 směrnice 2000/78, který upravuje „[o]podstatněnost rozdílů v zacházení na základě věku“, zní:

„(1)   Bez ohledu na čl. 2 odst. 2 mohou členské státy stanovit, že rozdíly v zacházení na základě věku nepředstavují diskriminaci, jestliže jsou v souvislosti s vnitrostátními právními předpisy objektivně a rozumně odůvodněny legitimními cíli, zejména legitimními cíli politiky zaměstnanosti, trhu práce a odborného vzdělávání, a jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné.

Tyto rozdíly v zacházení mohou zahrnovat zejména:

[…]

(2)   Bez ohledu na čl. 2 odst. 2 mohou členské státy stanovit, že v systémech sociálního zabezpečení v zaměstnání nepředstavuje stanovení věkových hranic pro přijetí nebo pro nárok na dávky v důchodu nebo invaliditě, včetně stanovení různých věkových hranic pro zaměstnance nebo skupiny či kategorie zaměstnanců v těchto systémech, a používání věkových kritérií při pojistně matematických výpočtech v souvislosti s těmito systémy diskriminaci na základě věku, pokud nepovede k diskriminaci na základě pohlaví.“

7.

Směrnice 2000/78 byla v Dánsku provedena Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Forskelsbehandlingslov, dále jen „zákon o rovném zacházení“) ( 5 ).

8.

Ustanovení § 1 zákona o rovném zacházení obsahuje definici pojmu diskriminace, která odpovídá definici v článku 2 směrnice. Ustanovení § 2 odst. 1 upravuje zákaz diskriminace zaměstnanců mimo jiné s ohledem na přijímání do zaměstnání, výpověď a mzdu. Odstavec 3 obsahuje pro případ diskriminace ohledně mzdy nárok na platbu vyrovnávacího příspěvku.

9.

Ustanovení § 6a zákona o rovném zacházení je určeno k provedení čl. 6 odst. 2 směrnice 2000/78. Toto ustanovení zní takto:

„Bez ohledu na § 2 až § 5 nebrání tento zákon stanovení věkových hranicí pro přijetí do systémů sociálního zabezpečení v zaměstnání nebo používání věkových kritérií při pojistně-matematických výpočtech v rámci těchto systémů. Použití věkových hranic nesmí vést k diskriminaci na základě pohlaví.“

10.

Paní Kristensen pracovala od listopadu 2007 až do října 2008 u společnosti Experian A/S (dále jen „Experian“) jako zaměstnankyně v oddělení služeb zákazníkům.

11.

Experian disponuje systémem zaměstnaneckého penzijního připojištění. Zákon ani kolektivní smlouva neukládají Experian povinnost nabízet zaměstnanecké důchodové zabezpečení. Systém je naopak založen pouze na příslušné pracovní smlouvě mezi Experian a jeho zaměstnanci. Členství v zaměstnaneckém důchodovém zabezpečení je povinné pro všechny zaměstnance Experian a začíná automaticky po devíti měsících odpracovaných v podniku. Systém stanoví, že Experian zaplatí dvě třetiny příspěvku a příslušný zaměstnanec zbývající třetinu. Výše příspěvků se stanoví procentní sazbou ze základní odměny a je stupňována takto:

12.

Paní Kristensen bylo na začátku jejího pracovního poměru 29 let. Proto Experian platila v souladu s pracovní smlouvou 6 % její základní odměny na zaměstnanecké penzijní připojištění. Měsíční příjem G. Kristensen tedy sestával z dohodnuté základní odměny ve výši 21500 DKK, navýšené o příspěvek na penzijní připojištění placený zaměstnavatelem ve výši 6 %, takže její odměna činila celkově 22790 DKK měsíčně. Kdyby bylo G. Kristensen 35 až 45 let, pobírala by na základě vyššího příspěvku zaměstnavatele na penzijní připojištění místo toho 23220 DKK měsíčně, a kdyby byla starší 45 let, pobírala by 23650 DKK měsíčně.

13.

Žalobce v původním řízení, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund Danmark (dále jen „HK“) ( 6 ), který jedná za G. Kristensen, spatřuje v tomto postupu porušení zákazu diskriminace na základě věku podle § 2 zákona o rovném zacházení a žaluje na náhradu škody a na doplacení příspěvků na penzijní připojištění.

14.

Podle názoru předkládajícího soudu vyvstává otázka, zda je výklad navržený Experian, podle kterého jsou penzijní příspěvky odstupňované podle věku na základě § 6a zákona o rovném zacházení přípustné, slučitelný s čl. 6 odst. 2 směrnice.

15.

Vestre Landsret proto přerušil řízení usnesením ze dne 14. září 2011, které došlo kanceláři Soudního dvora dne 19. září 2011, a předložil Soudnímu dvoru k rozhodnutí následující předběžné otázky:

16.

V řízení před Soudním dvorem předložily vedle HK a Experian písemná a ústní vyjádření dánská vláda a Evropská komise. Písemné části řízení se kromě toho účastnily belgická, německá, nizozemská a španělská vláda.

17.

Pokud jde o první předběžnou otázku položenou Vestre Landsret, mám stejně jako Komise pochybnosti o relevanci otázky pro vyřešení právního sporu. Zda se na konkrétní systém penzijního pojištění vztahuje směrnice, vyplývá totiž již z odpovědi Soudního dvora na druhou předběžnou otázku, takže obecnější výklad čl. 6 odst. 2 není nezbytný pro rozhodnutí sporu v původním řízení. Na první předběžnou otázku tedy neodpovím.

18.

Svou druhou předběžnou otázkou chce Vestre Landsret zjistit, zda směrnice povoluje členskému státu, aby zachoval právní stav, kdy zaměstnavatel může stanovit v rámci zaměstnaneckého důchodového zabezpečení odstupňování výše příspěvků podle věku.

19.

Směrnice 2000/78 zakazuje v zásadě diskriminaci v zaměstnání a povolání, v článku 6 nicméně členským státům povoluje v určitých případech stanovit, že určitá opatření nepředstavují diskriminaci na základě věku. Dánsko využilo tohoto oprávnění v každém případě ohledně čl. 6 odst. 2 a provedlo toto ustanovení do vnitrostátního práva prostřednictvím § 6a zákona o rovném zacházení. Z žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce vyplývá, že dánské ministerstvo práce vykládá § 6a zákona o rovném zacházení v tom smyslu, že takový systém zaměstnaneckého důchodového zabezpečení, jaký má Experian, spadá pod toto ustanovení, a je proto přípustný.

20.

Sporné je proto, zda je tento výklad slučitelný s čl. 6 odst. 2 směrnice. V podstatě je tedy třeba přezkoumat, zda se na takový systém penzijního připojištění, jaký uplatňuje Experian, může vztahovat čl. 6 odst. 2 směrnice.

21.

Nejprve je třeba přezkoumat použitelnost směrnice. Podle jejího čl. 3 odst. 1 písm. c) se směrnice „v rámci pravomocí svěřených Společenství vztahuje na všechny osoby ve veřejném i soukromém sektoru, včetně veřejných subjektů, pokud jde o podmínky zaměstnání a pracovní podmínky, včetně podmínek propouštění a odměňování“.

22.

Její působnost se však s ohledem na čl. 3 odst. 3 ve spojení s bodem 13 odůvodnění nevztahuje ani na systémy sociálního zabezpečení a sociální ochrany, jejichž dávky nemohou být považovány za odměnu ve smyslu článku 157 SFEU, ani na platby jakéhokoli druhu poskytované státem, jejichž účelem je poskytnutí přístupu k zaměstnání nebo zachování zaměstnání ( 7 ).

23.

Jak uvádí rovněž Komise a belgická vláda, je tedy pro použitelnost směrnice v konkrétním případě rozhodné, zda příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění mohou být postaveny na roveň odměně ve smyslu čl. 157 odst. 2 SFEU ( 8 ). Podle mého názoru tomu tak je.

24.

Odměnou ve smyslu čl. 157 odst. 2 SFEU se podle ustálené judikatury Soudního dvora rozumí „veškeré odměny v hotovosti, nebo v naturáliích, současné, nebo budoucí“, „jestliže je zaměstnavatel zaměstnanci vyplácí, i když nepřímo, v souvislosti s jeho zaměstnáním“ ( 9 ). Jak naposledy uvedl generální advokát Jääskinen ve svém stanovisku ve věci Römer ( 10 ), Soudní dvůr zastává extenzivní chápání pojmu „odměna“, který zahrnuje zejména všechny druhy důchodů.

25.

V případě zaměstnaneckých důchodových plateb již Soudní dvůr v souladu s tím rozhodl, že je třeba je považovat za odměnu ( 11 ). Projednávaný případ se sice na rozdíl od věci Barber ( 12 ) a dalších právě citovaných věcí ( 13 ) netýká vyplácení penze zaměstnanci v důchodu, ale týká se průběžných plateb příspěvků zaměstnavatele na systém penzijního připojištění. Při platbách Experian se tak nejedná o stálé dávky zaměstnanci (takzvaný systém stálých dávek), ale o stálé příspěvky na penzijní pojištění (takzvané systémy stálých příspěvků). I na tyto platby příspěvků je třeba nicméně nahlížet jako na odměnu.

26.

Zaprvé se v případě příspěvků jedná o odměnu pobíranou v současnosti, jelikož je po devíti odpracovaných měsících poukazována měsíčně každému zaměstnanci Experian. Zadruhé vyplývá povinnost k platbě pouze z pracovní smlouvy a příspěvky se platí výlučně zaměstnancům Experian ( 14 ). Tato platba se tak poskytuje přímo na základě pracovního poměru a jako protihodnota za činnost pro Experian. Platba sice není poukazována přímo samotnému zaměstnanci, ale na jeho osobní účet penzijního připojištění. Na otázku Soudního dvora nicméně Experian na jednání uvedla, že každý zaměstnanec disponuje se svým penzijním účtem sám a spolu se svým penzijním poradcem sám rozhoduje, jak investuje uspořenou částku, aby později pobíral důchod. Proto je třeba platbu příspěvků považovat za odměnu ve smyslu čl. 157 odst. 2 SFEU ( 15 ).

27.

Jak vyplývá z jejího čl. 1 ve spojení s čl. 2 odst. 1, zakazuje směrnice jak přímou, tak nepřímou diskriminaci na základě věku v zaměstnání a povolání, přičemž se diskriminací rozumí každý neodůvodněný rozdíl v zacházení ( 16 ).

28.

O přímou diskriminaci na základě věku se podle čl. 2 odst. 2 písm. a) ve spojení s článkem 1 směrnice jedná tehdy, když se z důvodu věku s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci; rozdílné zacházení je tedy přímo spojené s věkem.

29.

Odměna zaměstnanců Experian se skládá, jak uvádí předkládající soud, z příslušné základní odměny, která je stejná pro všechny zaměstnance, a příspěvku na penzijní připojištění, který je odstupňován podle věku. Jelikož G. Kristensen byla během své činnosti pro Experian mladší než 35 let, činil příspěvek zaměstnavatele, který pro ni Experian převedl na penzijní připojištění, 6 % její základní odměny. Její měsíční celkové příjmy (základní odměna + 6 % příspěvku zaměstnavatele) byly tedy nižší než příjmy, které by obdržel starší zaměstnanec (základní odměna + 8 % příspěvku zaměstnavatele pro zaměstnance nad 35 let a základní odměna + 10 % příspěvku zaměstnavatele pro zaměstnance nad 45 let). Nižší výše příjmů, a tedy méně výhodné zacházení souvisí přímo s věkem. Systém zaměstnaneckého penzijního připojištění společnosti Experian tedy vede k přímé diskriminaci na základě věku ve smyslu čl. 2 odst. 2 písm. a) ve spojení s článkem 1 směrnice 2000/78.

30.

Odstupňování příspěvků na penzijní připojištění nepředstavuje nicméně nepřípustnou diskriminaci na základě věku, pokud je rozdílné zacházení odůvodněné.

31.

Experian zastává názor, že systém penzijního připojištění spadá pod čl. 6 odst. 2 směrnice, a je proto odůvodněný. HK zastává opačné stanovisko. HK rovněž tvrdí, že čl. 6 odst. 2 nelze na projednávaný případ vůbec použít.

32.

Článek 6 odst. 2 upravuje rozdílné zacházení související s věkem v oblasti zaměstnaneckých systémů sociálního zabezpečení. HK popírá jeho použitelnost na projednávaný případ s argumentem, že se nejedná o diskriminaci v rámci takového systému, ale o diskriminaci v dřívějším okamžiku, a sice v okamžiku platby odměny. Experian se tedy nemůže odvolávat na čl. 6 odst. 2 směrnice. Toto tvrzení ale podle mého názoru není přesvědčivé.

33.

Platba ze strany Experian se uskutečňuje jako příspěvek k zaměstnaneckému důchodovému zabezpečení na penzijní účet příslušného zaměstnance. Jedná se tak nepochybně o dávku v rámci zaměstnaneckého důchodového zabezpečení. Tuto platbu je třeba chápat, jak bylo již výše uvedeno ( 17 ), jako odměnu ve smyslu čl. 157 odst. 2 SFEU, což je předpokladem pro použitelnost směrnice.

34.

Pokud by se však argumentovalo, jak činí HK, že se čl. 6 odst. 2 nepoužije vždy tehdy, když se v případě dávek v rámci zaměstnaneckého sytému sociálního zabezpečení jedná o odměnu, byl by čl. 6 odst. 2 zcela zbaven účinku. Konstatování použitelnosti směrnice na zaměstnanecké systémy sociálního zabezpečení by totiž vždycky automaticky vedlo k vyloučení použitelnosti čl. 6 odst. 2. Skutečnost, že směrnice pro svou použitelnost na takové systémy vyžaduje, aby konkrétní dávka zaměstnavatele byla postavena na roveň s odměnou, a zároveň obsahuje výjimku pro zaměstnanecké systémy sociálního zabezpečení, ukazuje, že argumentace HK je nesprávná a že skutečnost, že platba odpovídá odměně, nemůže vést automaticky k vyloučení použitelnosti čl. 6 odst. 2.

35.

V případě příspěvků zaměstnavatele se tedy jedná o dávku v rámci zaměstnaneckých systémů sociálního zabezpečení, takže čl. 6 odst. 2 směrnice je použitelný.

36.

Vyvstává tedy otázka, zda se toto ustanovení vztahuje na konkrétní zaměstnanecký systém důchodového zabezpečení. Článek 6 odst. 2 obsahuje tři varianty ( 18 ), v rámci kterých je přípustné použití věkových kritérií, a sice zaprvé stanovení věkových hranic pro přijetí do jednoho ze zaměstnaneckých systémů sociálního zabezpečení ( 19 ), zadruhé stanovení věkových hranic pro nárok na dávky v důchodu nebo invaliditě a zatřetí používání věkových kritérií při pojistně matematických výpočtech.

37.

První varianta čl. 6 odst. 2 povoluje stanovení věkových hranic pro přijetí do zaměstnaneckých systémů sociálního zabezpečení. Rozdílné zacházení na základě věku zaměstnanců, které se týká výše příspěvku, by bylo tedy odůvodněno tehdy, kdyby se při odstupňování dle věku jednalo o podmínku pro přijetí do systému penzijního připojištění společnosti Experian.

38.

Při výkladu čl. 6 odst. 2 je třeba zohlednit, že směrnice 2000/78 sama nezakotvuje zásadu rovného zacházení v oblasti zaměstnání a povolání, která má zdroj v různých mezinárodně právních instrumentech a ústavních tradicích společných členským státům, ale že má v těchto oblastech pouze stanovit obecný rámec pro boj s diskriminací na základě různých důvodů, mezi něž spadá věk ( 20 ). Soudní dvůr uznal zákaz diskriminace na základě věku jako výraz této obecné zásady unijního práva ( 21 ). Směrnice 2000/78 tuto zásadu pouze konkretizuje ( 22 ). Navíc čl. 6 odst. 1 SEU stanoví, že Listina základních práv Evropské unie má stejnou právní sílu jako Smlouvy. Podle čl. 21 odst. 1 Listiny „se zakazuje jakákoli diskriminace založená zejména na [...] věku“. Z tohoto důvodu musí být výjimky ze zákazu diskriminace v zásadě vykládány restriktivně ( 23 ).

39.

HK a španělská vláda se proto domnívají, že systém penzijního připojištění společnosti Experian nespadá pod čl. 6 odst. 2 směrnice. Argumentují, že odstupňování dle věku se netýká „podmínky“ členství. Protože se každý zaměstnanec po devíti měsících odpracovaných v podniku automaticky účastní zaměstnaneckého důchodového zabezpečení, je otázka možného členství upravena bez ohledu na věk. Při odstupňování podle věku se jedná naopak o rozdílné zacházení ohledně formy členství, tedy ohledně otázky, „jaké“ členství, na což se čl. 6 odst. 2 nevztahuje.

40.

Nicméně zastávám stejně jako Experian, německá, belgická a nizozemská vláda, jakož i Komise názor, že čl. 6 odst. 2 je na projednávaný případ použitelný. Výjimky ze zákazu diskriminace sice musí být vykládány restriktivně, jak to správně uvedla HK a Španělsko ( 24 ). Povinnost restriktivního výkladu však nebrání takovým opatřením, která jsou mírnější než opatření, která by byla přípustná i při restriktivním výkladu. V projednávané věci tomu tak je.

41.

Článek 6 odst. 2 směrnice umožňuje dle svého jasného znění stanovení věkových hranic jako předpokladu pro přijetí do systému. Experian by tedy mohl stanovit systém, ve kterém jsou například zaměstnanci pod 35 let kategoricky vyloučeni ze zaměstnaneckého důchodového zabezpečení. Úplné vyloučení členství má pro zaměstnance bezesporu dalekosáhlejší důsledky než účast s platbou nižšího příspěvku.

42.

Pokud je ale možné podmínit samotné členství určitými věkovými hranicemi, pak by měl být přípustný i systém, ve kterém se všichni zaměstnanci bez ohledu na věk mohou účastnit zaměstnaneckého důchodového zabezpečení a podle věku se odlišuje pouze výše příspěvku. Jinak by směrnice vedla k rozpornému výsledku, podle kterého by byla mírnější forma rozdílného zacházení nepřípustná, zatímco dalekosáhlejší diskriminace by naopak přípustná byla.

43.

Odstupňování příspěvku podle věku, tak jak je stanovené Experian, představuje „méně“ ve srovnání se stanovením věkových hranic, na základě kterých je účast na systému kategoricky vyloučena. Proto se na ni první varianta čl. 6 odst. 2 směrnice vztahuje.

44.

Mezi některými zúčastněnými stranami bylo sporné, zda je třeba v rámci čl. 6 odst. 2 provést přezkum proporcionality. HK na tuto otázku odpovídá kladně a poukazuje na to, že se v případě čl. 6 odst. 2 jedná o výjimku ze zásady diskriminace, která musí být vždy přiměřená. Experian a dánská vláda zastávají opačné stanovisko. Článek 6 odst. 2 obsahuje „obecnou“ výjimku ze zákazu diskriminace na základě věku, takže přezkum proporcionality není nezbytný. S tímto názorem souhlasím.

45.

V prvé řadě pro tento výklad hovoří znění tohoto ustanovení ve srovnání s čl. 6 odst. 1. Zatímco v čl. 6 odst. 1 je přezkum proporcionality vyžadován, v odstavci 2 odpovídající úprava chybí. Pokud by zákonodárce zamýšlel dodatečný přezkum proporcionality, výslovně by jej stanovil. A contrario z toho tedy vyplývá, že v rámci čl. 6 odst. 2 není takový přezkum proporcionality nezbytný.

46.

Tento rozdíl mezi čl. 6 odst. 1 a odst. 2 vyplývá již z historie vzniku normy. V původním návrhu směrnice byla nejprve jako další podbod čl. 5 ( 25 ) (který se později stal nynějším čl. 6 odst. 1) stanovena pouze ustanovení týkající se důchodu. Článek 5 výslovně vyžadoval, aby byly rozdíly v zacházení „objektivně odůvodněny legitimním cílem a k dosažení tohoto cíle vhodné a nezbytné“. Rovněž ve znění pozdějších návrhů směrnice byla ustanovení k zaměstnaneckému důchodovému zabezpečení ještě obsažena v nynějším čl. 6 odst. 1 ( 26 ), a podléhala tak přezkumu proporcionality.

47.

Jak vyplývá z dokumentu Rady Evropské unie ze dne 20. října 2000 (č. 12494/00, s. 15), byla ustanovení týkající se zaměstnaneckých systémů sociálního zabezpečení vložena do odstavce 1 až později. Následně pak byla nově formulována ve vlastním odstavci (viz návrh čl. 6 odst. 3 ve výše uvedeném dokumentu Rady, který nyní odpovídá čl. 6 odst. 2). Formulace ohledně přezkumu proporcionality uvedená v čl. 6 odst. 1 však nebyla převzata. V této souvislosti byl doplněn i bod 25 odůvodnění směrnice ( 27 ), který stanoví, že rozdíly v zacházení na základě věku vyžadují zvláštní ustanovení, která se mohou lišit podle situace v jednotlivých členských státech. Skutečnost, že zákonodárce formuloval pro zaměstnanecké systémy sociálního zabezpečení nový odstavec s odlišným zněním, ukazuje, že tyto systémy podléhají s ohledem na zákaz diskriminace jiným podmínkám než opatření v rámci čl. 6 odst. 1. Jinak by bylo možné ponechat tuto úpravu jako další podbod v rámci odstavce 1, respektive výslovně požadovat přezkum proporcionality.

48.

Také širší systematika směrnice potvrzuje toto chápání. Jak uvádí dánská vláda, i na dalších místech směrnice totiž existují ustanovení, která výslovně předpokládají přezkum proporcionality, a ustanovení, která tento přezkum právě nevyžadují. Například čl. 3 odst. 4, který se týká ozbrojených sil, stanoví výjimku ze zásady zákazu diskriminace na základě věku, aniž výslovně vyžaduje přezkum proporcionality. Článek 4 odst. 1 naopak stanoví, že rozdíly v zacházení v pracovním životě nepředstavují diskriminaci jen tehdy, „je-li cíl legitimní a požadavek přiměřený“. Zákonodárce tedy jasně odlišil situace, které jsou zásadně vyňaty ze zákazu diskriminace, od situací, které navíc podléhají přezkumu proporcionality.

49.

Tento výklad odpovídá rovněž účelu čl. 6 odst. 2. Cílem ustanovení je odstranit překážky, které brání rozšíření zaměstnaneckého důchodového zabezpečení, a zachovat funkčnost tohoto zabezpečení. Jelikož jsou stávající právní úpravy v členských státech jednak velmi rozdílné a jednak velmi komplexní, měly by členské státy mít v této souvislosti široký prostor pro uvážení ( 28 ).

50.

Z toho vyplývá, že dodatečný přezkum proporcionality není navzdory názoru HK nezbytný. V tomto kontextu se lze sice tázat, zda čl. 6 odst. 2 nemůže být z důvodu, že stanoví paušální výjimku ze zákazu diskriminace, ač nevyžaduje přezkoumání proporcionality, v rozporu s Listinou. Platnost ustanovení není nicméně předmětem projednávané žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce.

51.

Souhrnně lze konstatovat, že se na systém penzijního připojištění, tak jak je uplatňován společností Experian, vztahuje čl. 6 odst. 2 směrnice.

52.

Pokud by Soudní dvůr nezastával tento názor, přichází do úvahy odůvodnění podle čl. 6 odst. 1 směrnice. Na to se Experian podpůrně odvolává. Předkládající soud sice nežádal o výklad čl. 6 odst. 1 směrnice, ale aby mu mohla být dána užitečná odpověď, podpůrně se k tomu přesto v dalších bodech vyjádřím.

53.

Podle čl. 6 odst. 1 nepředstavují rozdíly v zacházení na základě věku diskriminaci, jestliže jsou v rámci vnitrostátních právních předpisů objektivně a rozumně odůvodněny legitimními cíli, zejména legitimními cíli politiky zaměstnanosti, trhu práce a odborného vzdělávání, a jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné ( 29 ). V konečném důsledku tedy záleží na tom, zda je příslušné opatření odůvodněno legitimním cílem a zda obstojí při přezkumu proporcionality ( 30 ).

54.

Pouze vnitrostátnímu soudu přísluší, aby posoudil skutkový stav sporu, kterým se zabývá, jakož i provedl výklad použitelného vnitrostátního práva. Je jeho věcí konstatovat, zda a případně v jakém rozsahu odůvodňují „legitimní“ cíle ve smyslu čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78 určité ustanovení. Soudní dvůr však při rozhodování o předběžné otázce může vnitrostátnímu soudu poskytnout vodítko při výkladu ( 31 ).

55.

Pokud jde o určení cíle určitého opatření, Soudní dvůr již rozhodl, že členské státy a případně sociální partneři mají na vnitrostátní úrovni rozsáhlý prostor pro uvážení při volbě opatření k dosažení určitého cíle mezi jinými cíli v oblasti sociální politiky a politiky zaměstnanosti ( 32 ). Musí se však každopádně jednat o cíle spadající do sociální politiky, jako například ty, které souvisejí s politikou zaměstnanosti, pracovního trhu nebo odborného vzdělávání ( 33 ).

56.

Experian tvrdí, že odstupňování příspěvků podle věku má zaprvé umožnit starším zaměstnancům uspořit dostatečnou částku na penzijním připojištění i tehdy, zahájí-li svou činnost u Experian až v pozdějším okamžiku své kariéry.

57.

Zadruhé mají být mladší zaměstnanci zahrnuti již v brzké fázi do systému penzijního připojištění. Zároveň mají ale tito zaměstnanci zpravidla zájem na tom, aby měli větší část mzdy k volné dispozici, namísto aby ji již investovali do důchodového zabezpečení. Odstupňování příspěvků (a tím i příspěvků zaměstnanců) podle věku má proto rovněž přispět k menšímu zatížení mladších zaměstnanců.

58.

Snahou umožnit starším zaměstnancům uspořit dostatečnou částku pro dosažení smysluplného důchodu i při kratším přispívacím období a zapojit mladší zaměstnance již v brzké fázi do penzijního systému, ale zároveň je příspěvky finančně příliš nezatížit s ohledem na ještě vzdálený cíl, sleduje systém penzijního připojištění podniku Experian legitimní cíle sociální politiky v oblastech politiky zaměstnanosti a pracovního trhu. Na základě takových cílů lze v zásadě rozdílné zacházení na základě věku odůvodnit vzhledem k výhodám spojeným se zaměstnáním (viz čl. 6 odst. 1 první pododstavec ve spojení s druhým pododstavcem písm. b) směrnice 2000/78).

59.

Zbývá nicméně přezkoumat, zda je k dosažení tohoto legitimního cíle přiměřené zvyšovat příspěvky zaměstnavatele spolu se zvyšujícím se věkem zaměstnanců. Jak vyplývá ze znění čl. 6 odst. 1, je odstupňování dle věku proporcionální tehdy, když je „přiměřené a nezbytné“ a když vede k dosažení sledovaných cílů, aniž nepřiměřeně znevýhodňuje mladší zaměstnance.

60.

„Přiměřené“ je odstupňování dle věku tehdy, pokud je vhodné k dosažení sledovaného cíle, to znamená umožnit starším zaměstnancům naspořit si dostatečně vysokou částku na jejich penzijním účtu a umožnit mladším zaměstnancům účastnit se již záhy na systému, ale zároveň je finančně příliš nezatížit.

61.

Úloha Soudního dvora se s ohledem na svrchované právo členských států na volnou úvahu, pokud jde o volbu opatření k dosažení jejich cílů v oblasti sociální politiky a politiky zaměstnanosti ( 34 ), omezuje na to, aby zajistil, že se přijatá opatření nejeví jako nerozumná ( 35 ), nebo – jinak řečeno – že přijatá opatření nejsou zjevně nevhodná k dosažení sledovaného cíle ( 36 ).

62.

Není zjevné, že by odstupňování příspěvků podle věku bylo zjevně nevhodné k dosažení sledovaných cílů. Naopak lze zcela pochopit, že pro starší zaměstnance, kteří zahájí činnost v podniku Experian až později, a přispívají tedy po kratší dobu na penzijní účet, je nezbytná platba vyššího příspěvku, aby na konci své kariéry disponovali dostatečnou částkou. Systémem Experian je možné dosáhnout i účasti mladších zaměstnanců.

63.

Odstupňování příspěvků podle věku musí být nicméně i nezbytné. Opatření je „nezbytné“ jen tehdy, jestliže by sledovaného cíle nebylo možno dosáhnout pomocí mírnějšího, stejně vhodného prostředku.

64.

Možná by mírnější alternativa pro to, aby starší zaměstnanci dosáhli dostatečné částky na svém penzijním účtu, spočívala především v tom, že by se se všemi zaměstnanci zacházelo v souvislosti s placením příspěvků stejně (podle procentní sazby, která aktuálně platí pro zaměstnance nad 45 let). Cíle příliš silně nezatížit mladší zaměstnance by však takto nemohlo být dosaženo, protože v tomto případě by byl i příspěvek zaměstnanců odpovídajícím způsobem vyšší.

65.

Kromě toho by mohlo být problematické, že Experian paušálně stanoví vyšší příspěvky pro starší zaměstnance a nepřihlíží přitom k tomu, zda mají skutečně vyšší potřebu. Zvýšení příspěvků je totiž přínosem pro každého staršího zaměstnance, nezávisle na tom, zda se jedná o dlouhodobého zaměstnance, který již po delší dobu mohl spořit u Experian příspěvky (a proto nemá zvýšenou potřebu platby příspěvků), nebo o nového zaměstnance (který si případně dosud nic neuspořil nebo uspořil jen zanedbatelné příspěvky). Ani v případě nových zaměstnanců se nerozlišuje, zda již na základě dřívějšího pracovního poměru disponují dostatečným zaměstnaneckým důchodovým zabezpečením či nikoliv.

66.

Je proto sporné, zda by odstupňování výše příspěvků podle potřeby nebo případě odstupňování výše příspěvků podle doby (ještě teoreticky možného) zaměstnání v podniku nepřicházelo do úvahy jako mírnější a stejně účinné opatření k dosažení sledovaného cíle.

67.

V tomto rozsahu je nicméně opět třeba zohlednit prostor pro uvážení, kterým členské státy disponují v oblasti sociální politiky. ( 37 ) Tento prostor sice nesmí vést k tomu, aby byla zásada zákazu diskriminace na základě věku zbavena svého užitečného účinku ( 38 ). V zásadě však existuje možnost neprovádět z důvodů zjednodušení přezkum jednotlivých případů a místo toho zařadit zaměstnance v rámci typizujícího pohledu podle všeobecných kritérií do určitých skupin případů ( 39 ). Proto mohou být v zásadě vyžadována jen taková (mírnější) opatření, která jsou v rámci funkčního systému proveditelná a hospodářsky únosná.

68.

Kromě toho je třeba vzít v potaz, že není úkolem podniku zprostředkovat zaměstnanecký systém důchodového zabezpečení, který vychází z individuálních potřeb každého zaměstnance. Postarat se o dostatečné základní zajištění důchodu je naopak úkolem státních systémů, na které není směrnice 2000/78 použitelná. Proto může být rozhodující jen to, že je příslušný zaměstnanecký systém penzijního pojištění jako takový upraven soudržně. Experian chce svým zaměstnancům, nezávisle na okamžiku zahájení jejich činnosti a nezávisle na jejich dřívějších pracovních poměrech nabídnout fungující zaměstnanecké důchodové zabezpečení. Kromě toho Experian uvedla, že přezkoumání individuální potřeby zaměstnance je technicky nemožné. Z tohoto důvodu je tedy vyloučeno i odstupňování příspěvků podle potřeby.

69.

Je rovněž problematické, že výše celkového příspěvku na penzijní pojištění je variabilní. Pokud jde o zahrnutí mladších zaměstnanců, od kterých se ze začátku očekává méně penzijního spoření, je sporné, zda nelze tohoto cíle dosáhnout i pohyblivou výší podílu zaměstnance při zachování stejných příspěvků zaměstnavatele. Příspěvek zaměstnavatele nemá totiž žádný konkrétní vliv na čistou mzdu, kterou mají mladší zaměstnanci měsíčně skutečně k dispozici. Zda je příspěvek zaměstnavatele vyšší či nižší, tak mladší zaměstnanec „nepocítí“, jelikož pouze příspěvek zaměstnance se přímo promítne do skutečně disponibilních měsíčních příjmů. Na základě existujících informací nelze určit, zda se jedná o (hospodářsky) obhajitelnou alternativu. Přísluší tedy vnitrostátnímu soudu, aby tuto otázku objasnil.

70.

I když je však odstupňování podle věku nejmírnějším prostředkem pro dosažení sledovaných legitimních cílů, zbývá ještě přezkoumat, zda právní úprava nevede k nepřiměřenému znevýhodnění mladších zaměstnanců. Ze zásady proporcionality totiž plyne, že opatření, která zasahují do práva zaručeného unijními právními předpisy – v projednávané věci do zákazu diskriminace na základě věku – nesmějí jednotlivci způsobovat nepříznivé následky, které jsou nepřiměřené vzhledem ke sledovaným cílům ( 40 ).

71.

V této souvislosti je zaprvé třeba uvážit, že systém je pro všechny zaměstnance povinný a že tito tak nemají volbu vzdát se příspěvku na důchodové zabezpečení a namísto toho si nechat vyplatit odpovídající částky. I argument přednesený Experian, že mladší zaměstnanci, kteří si přejí vyšší celkovou mzdu, si ji mohou individuálně vyjednat, nepřesvědčuje. Nemůže být věcí jednotlivého zaměstnance zabránit nebo vyrovnat méně příznivé zacházení na základě věku, které je zakotveno v určitém systému, na základě individuálně smluvené dohody. To platí zejména z důvodu slabší vyjednávací pozice, kterou má zaměstnanec zpravidla vůči zaměstnavateli.

72.

V projednávaném případě nelze nicméně vyloučit, že nevýhody rozdílného zacházení jsou vyrovnány s ním spojenými výhodami. Jedná se sice o rozdílné zacházení ve výši až 4 % základní odměny, a tedy v případě G. Kristensen o 860 DKK ( 41 ) měsíčně méně. To je bezesporu nezanedbatelná částka. Nicméně je třeba uvážit, že G. Kristensen má zaprvé výhody ze zaměstnaneckého systému penzijního připojištění podniku Experian, jelikož se měsíčně přispívá na její důchodové zabezpečení. Kromě toho je v případě nižších příspěvků zaměstnavatele nižší i příspěvek zaměstnance, takže G. Kristensen musela na penzijní účet převádět jen 3 % své základní odměny. Pokud by jí bylo nad 45 let, činil by její vlastní podíl 5 %. Tyto okolnosti musí nicméně v konečném důsledku zvážit příslušný vnitrostátní soud.

73.

Z toho vyplývá, že takové opatření, jaké je sporné v projednávaném případě, může být odůvodněné, pokud stanovené odstupňování příspěvků dle věku slouží cíli umožnit starším zaměstnancům, aby uspořili dostatečnou částku důchodu i tehdy, když zahájili činnost u dotčeného podniku až v pozdější době v rámci své kariéry, a zároveň cíli zapojit mladší zaměstnance již záhy do zaměstnaneckého důchodového zabezpečení, aniž by byli již v mladých letech příliš zatíženi příspěvky na důchodové zabezpečení. To platí nicméně jen tehdy, pokud nelze při vynaložení hospodářsky únosných výdajů přijmout jiná stejně vhodná a proveditelná opatření k uskutečnění tohoto cíle, která budou pro mladší zaměstnance méně nevýhodná, a pokud nepříznivé následky rozdílného zacházení nejsou navíc nepřiměřené vzhledem k výhodám systému.

74.

Belgická vláda navíc poukazuje na skutečnost, že opatření mohlo směřovat i k delší vazbě zaměstnanců na podnik. Experian se v řízení před Soudním dvorem nevyjádřila k tomu, zda byl odstupňováním příspěvků dle věku sledován i tento cíl. Je tedy věcí předkládajícího soudu, aby přezkoumal, zda tomu tak je a odstupňování výše příspěvků představuje určitý druh prémie za věrnost podniku.

75.

Pokud by tomu tak bylo, jednalo by se v zásadě o legitimní cíl. Jeví se rovněž, že odstupňování dle věku je přinejmenším u mladších zaměstnanců v zásadě vhodné k tomu udržet je déle v podniku. Nicméně je třeba zohlednit, že odstupňování příspěvků se právě neváže na délku trvání zaměstnání v podniku, ale je poskytováno nezávisle na ní, takže je přínosem i pro zaměstnance, kteří zahájili svou činnost u Experian teprve v pozdější fázi kariéry. Odstupňování dle věku proto již není nezbytné. Spíše by jako mírnější a účinnější prostředek přicházelo v úvahu navázat výši příspěvku na délku zaměstnání v podniku namísto na věk. Předkládající soud k tomu musí přihlédnout, pokud vezme v potaz tento cíl.

76.

Navrhuji tedy, aby Soudní dvůr odpověděl na předběžné otázky takto: