Věc C‑149/16

Halina Socha a další

proti

Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu

(žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu)

„Řízení o předběžné otázce – Sociální politika – Hromadné propouštění – Směrnice 98/59/ES – Článek 1 odst. 1 – Pojem ‚propouštění‘ – Postavení ‚skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele‘ na roveň propuštění – Jednostranná změna pracovních podmínek a podmínek odměňování zaměstnavatelem“

Shrnutí – rozsudek Soudního dvora (desátého senátu) ze dne 21. září 2017

1. Sociální politika–Sbližování právních předpisů–Hromadné propouštění–Směrnice 98/59–Oblast působnosti–Pojem „propouštění“–Podstatná změna základních náležitostí pracovní smlouvy z důvodů, které nesouvisejí s osobou zaměstnance–Zahrnutí–Výpověď s návrhem na uzavření nové smlouvy za změněných podmínek týkajících se období pro získání nároku na zvláštní odměnu za odpracované roky–Vyloučení–Rozvázání pracovní smlouvy v důsledku odmítnutí zaměstnance přijmout změnu navrhovanou ve výpovědi s návrhem na uzavření nové smlouvy za změněných podmínek–Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

   [Směrnice Rady 98/59, čl. 1 odst. 1 první pododstavec písm. a)]

2. Sociální politika–Sbližování právních předpisů–Hromadné propouštění–Směrnice 98/59–Postupy informování a projednání se zaměstnanci–Vznik povinnosti projednání–Zaměstnavatel zamýšlející přikročit k jednostranné změněn podmínek odměňování v neprospěch zaměstnanců, která má v případě nepřijetí zaměstnanci za následek ukončení pracovněprávního vztahu–Povinnost projednání uložená uvedenému zaměstnavateli–Podmínky–Ověření vnitrostátním soudem

   (Směrnice Rady 98/59, čl. 1 odst. 1 a 2)

1.  Pokud jde o pojem „propouštění“, uvedený v čl. 1 odst. 1 prvním pododstavci písm. a) směrnice 98/59, Soudní dvůr rozhodl, že tato směrnice musí být vykládána v tom smyslu, že skutečnost, že zaměstnavatel jednostranně provedl v neprospěch zaměstnance podstatnou změnu základních náležitostí jeho pracovní smlouvy z důvodů, které nesouvisejí s osobou tohoto zaměstnance, spadá pod tento pojem (rozsudek ze dne 11. listopadu 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, bod 55).

   Z toho vyplývá, že skutečnost, že zaměstnavatel jednostranně provede v neprospěch zaměstnance nepodstatnou změnu základní náležitosti pracovní smlouvy z důvodů, které nesouvisejí s osobou tohoto zaměstnance, nebo podstatnou změnu nepodstatné náležitosti uvedené smlouvy z důvodů, které nesouvisejí s osobou tohoto zaměstnance, nelze kvalifikovat jako „propouštění“ ve smyslu uvedené směrnice.

   Pokud jde o výpověď s návrhem na uzavření nové smlouvy za změněných podmínek, dotčenou ve věci v původním řízení, je třeba podotknout, že tato změna se omezuje na to, že stanoví, že od nynějška se pro určení data vzniku nároku na odměnu za odpracované roky budou zohledňovat pouze období odpracovaná u zaměstnavatele, takže výpověď s návrhem na uzavření nové smlouvy za změněných podmínek se týká pouze okamžiku získání práva na zvláštní odměnu za odpracované roky. Za těchto podmínek, aniž by bylo nutné zkoumat, zda zvláštní odměna za odpracované roky dotčená ve věci v původním řízení představuje základní náležitost pracovní smlouvy dotčených osob, postačuje konstatovat, že výpověď s návrhem na uzavření nové smlouvy za změněných podmínek, dotčená ve věci v původním řízení, nemůže být považována za výpověď, jejímž důsledkem je podstatná změna této smlouvy, a že tato výpověď nespadá pod pojem „propouštění“ ve smyslu čl. 1 odst. 1 prvního pododstavce písm. a) směrnice 98/59.

   Naproti tomu rozvázání pracovní smlouvy v důsledku odmítnutí zaměstnance přijmout takovou změnu, jaká byla navrhována v uvedené výpovědi s návrhem na uzavření nové smlouvy za změněných podmínek, je nutno považovat za ukončení pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které se netýkají osob zaměstnanců, ve smyslu čl. 1 odst. 1 druhé odrážky uvedené směrnice, takže je to nutno vzít v úvahu při stanovení celkového počtu propuštění, ke kterým došlo.

   (viz body 25–28)

2.  Článek 1 odst. 1 a článek 2 směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění, musí být vykládány v tom smyslu, že zaměstnavatel je povinen zahájit projednání stanovené v tomto článku 2, pokud zamýšlí provést jednostrannou změnu podmínek odměňování v neprospěch zaměstnanců, která by v případě nepřijetí zaměstnanci měla za následek ukončení pracovněprávního vztahu, jsou-li splněny podmínky stanovené v čl. 1 odst. 1 této směrnice, což přísluší ověřit předkládajícímu soudu.

   Pokud jde o to, od kterého okamžiku má zaměstnavatel povinnost zahájit projednání stanovené v článku 2 směrnice 98/59, je třeba připomenout, že Soudní dvůr rozhodl, že povinnosti projednání a oznámení uložené zaměstnavateli vznikají před rozhodnutím zaměstnavatele vypovědět pracovní smlouvy (rozsudky ze dne 27. ledna 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, bod 37, jakož i ze dne 10. září 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a další, C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 38) a že uskutečnění cíle, vyjádřeného v článku 2 odst. 2 uvedené směrnice, vyhnout se výpovědím pracovních smluv nebo omezit jejich počet, by bylo ohroženo, kdyby projednání se zástupci zaměstnanců následovalo po rozhodnutí zaměstnavatele (rozsudky ze dne 27. ledna 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, bod 38, jakož i ze dne 10. září 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a další, C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 46).

   Tento závěr platí tím spíše, že cíl povinnosti projednání, stanovené v článku 2 uvedené směrnice, tedy vyhnout se výpovědím pracovních smluv nebo omezit jejich počet, jakož i zmírnit jejich důsledky (rozsudek ze dne 10. září 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a další, C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 46), a cíl, který podle předkládajícího soudu sledují výpovědi s návrhem na uzavření nové smlouvy za změněných podmínek, a to předejít likvidaci nemocnice, se ve značné míře překrývají. Jestliže totiž rozhodnutí, které má za následek změnu pracovních podmínek, může umožnit, aby se předcházelo hromadnému propouštění, musí být projednání stanovené v článku 2 téže směrnice zahájeno v okamžiku, kdy zaměstnavatel zamýšlí provést takové změny (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 10. září 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a další, C‑44/08, EU:C:2009:533, bod 47).

   (viz body 29, 34, 35 a výrok)