Ochrana zaměstnaneckých práv při převodu vlastnictví podniků

KLÍČOVÉ BODY

Oblast působnosti

Směrnice se vztahuje na všechny typy pracovního poměru, bez ohledu na:

• počet hodin vykonané práce nebo práce, která má být vykonána,
• typ pracovní smlouvy (na dobu neurčitou, na dobu určitou nebo na dočasnou práci).

Vztahuje se na všechny společnosti – veřejné či soukromé, které vykonávají hospodářskou činnost s cílem dosáhnout zisku nebo bez tohoto cíle.

Převod vlastnictví

• převod vlastnictví může vyplývat ze smluvního převodu nebo fúze,
• osoba nebo společnost přijímající převod se stává zaměstnavatelem společnosti, která na ně je převedena.

Převod pracovních poměrů

• Převod společnosti nepředstavuje důvod k propouštění. K propuštění může dojít pouze z hospodářských, technických nebo organizačních důvodů.
• V případě převodu vlastnictví zaměstnancům zůstávají jejich práva a povinnosti stanovené stávající pracovní smlouvou nebo pracovním poměrem.
• Pracovní podmínky pro zaměstnance sjednané v kolektivní smlouvě s převáděnou společností zůstávají v platnosti po dobu jejího trvání. Tuto dobu však mohou vlády jednotlivých zemí omezit s výhradou, že tato doba nebude kratší než jeden rok.
• Práva a povinnosti zaměstnanců na základě doplňkových systémů sociální ochrany se nepřevádí. Nicméně vlády jednotlivých zemí mohou přijmout opatření na ochranu práv na důchodové dávky, které byly v rámci těchto systémů získány.
• Pokud k převodu dochází v rámci úpadkového nebo konkurzního řízení, zaměstnancům jejich práva a povinnosti nezůstávají. Vlády jednotlivých zemí mohou přijmout opatření s cílem zamezit zneužívání úpadkového řízení k tomu, aby zaměstnanci pozbyli práv vyplývajících z této směrnice.

Zástupci zaměstnanců

• Zástupci zaměstnanců musí během převodu dál plnit svou úlohu, dokud nebude možné jejich nové jmenování. Zaměstnanci musí být dál zastupováni, a to i v případě konkurzního nebo úpadkového řízení.
• Se zástupci je nutné jednat před přijetím opatření týkajících se zaměstnanců.
• Bývalý i nový zaměstnavatel musí v dostatečném předstihu informovat zaměstnance nebo jejich zástupce o:
  • stanoveném nebo navrhovaném dni převodu,
  • důvodech převodu,
  • právních, hospodářských a sociálních důsledcích převodu pro zaměstnance,
  • předpokládaných opatřeních vůči zaměstnancům.
• V případě, že v konkrétní zemi EU existuje rozhodčí orgán, mohou být požadavky ohledně informování a jednání omezeny na případy, kdy prováděný převod vyvolá v závodě změnu, která může závažně znevýhodnit velkou část zaměstnanců.