17.11.2015   

CS

Úřední věstník Evropské unie

C 383/1

Zpravodajka:

Madi SHARMA

Spoluzpravodaj:

Raymond HENCKS

1.1.

Všem sektorům odvětví dopravy – letecké, námořní, silniční, železniční, vnitrozemské lodní, vesmírné a logistické dopravě – tradičně vévodí muži, v důsledku čehož:

Přehled aktuálních statistik z tohoto odvětví, který je uveden v příloze 1, dokládá diskriminaci, k níž v tomto odvětví dochází. Mnohé ze zdůrazněných překážek platí obecně i pro ostatní odvětví, v odvětví dopravy jsou však tyto problémy zvlášť nedostatečně řešeny.

1.2.

Toto průzkumné stanovisko, které bylo vypracováno na žádost evropské komisařky pro dopravu, se tudíž zaměřuje na to, jak by se dalo zlepšit začlenění žen do odvětví dopravy a dosáhnout většího hospodářského, sociálního a udržitelného růstu. Nezabývá se ženami jakožto uživatelkami dopravy, EHSV se ovšem domnívá, že i na toto téma by mohlo být vypracováno průzkumné stanovisko. Přes existující nedostatky lze tuto situaci změnit, a to uplatňováním genderově neutrálních politik na podporu konkurenceschopnosti, inovací, růstu a zaměstnanosti v rámci strategie Evropa 2020. Nový investiční plán pro Evropu na podporu růstu a zaměstnanosti musí zohlednit zásadu rovnosti žen a mužů tím, že budou odstraněny stávající genderové překážky a bude rozvíjena kultura angažovanosti a inkluzívnosti, aby měli muži i ženy příležitost stejnou měrou se podílet na všech sektorech dopravy. Genderovému aspektu se musí dostat většího uznání, aby se stal významnou součástí dopravní politiky EU.

1.3.

Hlavní doporučení jsou tato:

2.1.

Zastoupení žen a mužů v odvětví dopravy je komplexní otázka a toto stanovisko se jí dopodrobna nezabývá. Zájem o dopravu získává člověk ve škole či v rodině nebo na základě zkušeností, nutnosti či potřeby něco inovovat. Účast v tomto odvětví vyplývá z profesních příležitostí nabízených ve vzdělávacích zařízeních, z kvalifikací, dovedností či sítí. Setrvání v tomto odvětví se může odvíjet od rozvoje lidských zdrojů, odborné přípravy, zvyšování kvalifikace a diverzifikace, pracovních podmínek, platů, pracovní doby a rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem.

2.2.

Pro ženy k těmto faktorům patří také bezpečnost, genderové násilí a sexuální obtěžování ze strany spolupracovníků či uživatelů dopravy. Kromě toho u nich může dojít k přerušení kariéry během mateřské dovolené a péče o dítě. Návrat do tohoto odvětví proto vyžaduje pružnou pracovní dobu, opětovné zaškolení a opatření s cílem zamezit ztrátě kariérního stupně či postavení.

2.3.

Nicméně tam, kde panují dobré pracovní podmínky, nacházejí muži i ženy pracující v tomto odvětví naplnění, uspokojení z práce, vysokou úroveň odborné přípravy a možnost rozvoje dovedností, kariérního postupu a spoluúčasti na rozhodování. Pro majitele podniků to znamená příležitost k inovacím, růstu a vytváření pracovních míst.

2.4.

Při analyzování vývojových trendů v oblasti zaměstnanosti je třeba rozlišovat mezi mobilními a nemobilními pracovníky v dopravě. Pro ženy zaměstnané v odvětví dopravy je obtížnější pracovat mimo domov, proto v téměř všech dopravních profesích vyjma letecké dopravy převažují na mobilních pracovních místech muži. Práce, která má tradičně mobilní charakter, je lépe odměňována, v důsledku čehož v odvětví dopravy přetrvávají rozdíly v příjmech žen a mužů a hůře se odstraňují.

2.5.

Ženy pracující v dopravě postihla rovněž hospodářská krize. Předkrizový vývoj naznačoval, že se toto odvětví otevřelo ženám – bylo vyvíjeno dvojnásobné úsilí o aktivní nábor a podporu žen v dopravě. Toto úsilí bylo z velké části zaměřeno na vytváření pozemních profesí ve službách a na investice do technologií, které již nevyžadují těžkou manuální práci. Tento vývoj však narušila krize, poněvadž snižování nákladů se stejně tak dotklo opatření nezbytných k podpoře genderové politiky na pracovišti.

3.1.

EHSV je potěšen tím, že byla oblast dopravy svěřena ženě, paní komisařce Bulc. Složení rozhodovacích orgánů se příliš často řídí spíše stereotypy než schopnostmi. Aby se v odvětví dopravy v EU dosáhlo výrazného udržitelného růstu, musí být proces tvorby politik a rozhodování v tomto odvětví genderově neutrální. Do obou oblastí musí být rovným dílem zapojeny ženy, a to nikoli cestou pozitivní diskriminace, nýbrž na základě zásluh, schopností a transparentního dosazování.

3.2.

Prokázalo se, že větší podíl žen na vyšších pozicích, včetně pozic nevýkonných ředitelů, přináší podnikům rozhodující výhody (1). Zapojení žen do rozhodovacího procesu pomůže podnikům, institucím a sdružením inovovat a přinese nové chápání trhu. Rozmanité zastoupení žen i mužů v řadách zaměstnanců podporuje spolupráci, porozumění a toleranci a bylo prokázáno, že zvyšuje konkurenceschopnost, produktivitu a sociální odpovědnost podniků a zajišťuje setrvání pracovníků obou pohlaví.

3.3.

EHSV tedy doporučuje, aby se jednoduchými nebyrokratickými postupy pravidelně ověřoval a zveřejňoval pokrok, který učinily subjekty v odvětví dopravy (političtí činitelé, podniky, odborové svazy, sdružení, zainteresované strany) v oblasti rovnosti žen a mužů. Mělo by to zahrnovat také výchovu uživatelů s cílem překonat zažité stereotypy a představy. Ženy a muži by měli mít stejnou možnost ovlivňovat utváření, podobu a řízení systému dopravy, v němž by jejich hodnoty měly mít stejnou váhu. Komise by obojí mohla zohlednit ve vlastním politickém dialogu jakožto požadavek pro financování projektu TEN-T nebo financování výzkumu a vývoje.

4.1.

Evropská komise a členské státy by mohly toto odvětví lépe podporovat shromažďováním údajů a statistickými analýzami, jež budou zohledňovat otázku rovnosti žen a mužů a budou rozděleny podle pohlaví, čímž se zviditelní hlavní oblasti, v nichž je zapotřebí investic či podpory.

4.2.

Je třeba vzít v potaz tyto ukazatele:

4.3.

Analýzu údajů lze využít k posouzení kariérního cyklu tam, kde panují překážky bránící zaměstnávání a postupu žen v tomto odvětví. Poté mohou být pro toto odvětví vytvořeny specifické nástroje, které odstraní nedostatky, jež vedou k diskriminaci žen.

4.4.

Evropská komise by dále mohla zvážit posouzení těchto aspektů:

5.1.

V uplynulých desetiletích došlo v Evropě ve všech odvětvích ke zvýšení účasti žen na trhu práce. Růst pokračuje, a přesto odvětví dopravy i nadále do značné míry nepřeje zaměstnávání žen. Navzdory tomu, že byla v rámci Evropského sociálního fondu a programu EQUAL vyvinuta řada iniciativ, přetrvává v odvětví dopravy segregace – muži v něm pracují především na pozicích řidičů či pilotů, techniků nebo tam, kde je práce fyzicky namáhavá nebo příliš zatěžující, zatímco ženy působí hlavně ve službách a v administrativě.

5.2.

Obecně vzato zasáhla restrukturalizace v odvětví dopravy oblasti, v nichž převažují muži (železniční doprava, přístavy a vnitrozemské vodní cesty), zatímco více žen je zaměstnáváno ve službách, jež vznikají v nových dodavatelských řetězcích, logistických společnostech atd. Díky zavádění nových technologií však dnes mohou ženy a muži rovnou měrou vykonávat práci v sektorech, které jsou tradičně spojeny s těžkou fyzickou prací. Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem však i nadále představuje problém a brání zaměstnávání žen na mobilních pracovních místech.

5.3.

Obecně panuje názor, že určitá pracovní místa, pracoviště a pracovní doby jsou vhodné pouze pro muže. Výrazně to ovlivňuje přijímání a setrvávání pracovnic v zaměstnáních, v nichž jsou ženy nedostatečně zastoupeny.

5.4.

Co se týče rovného odměňování, přetrvávají v odvětví dopravy v důsledku segregace rozdíly v platech žen a mužů. Muži se soustřeďují na technických pozicích, jež jsou považovány za kvalifikovanější, zatímco ženy převládají v administrativě a zákaznických službách. Muži mají delší pracovní dobu a zastávají v odvětví dopravy více pracovních míst na plný úvazek, zatímco ženy obvykle volí pružnější organizaci práce s omezenějšími možnostmi. Muži mají v odvětví dopravy lepší kariérní vyhlídky než ženy. Ještě pořád je nesnadné dostat se na pracovní místa, v nichž převažují muži, a to přestože mají muži a ženy stejný přístup k odbornému vzdělávání. Vzniká tak situace, kdy jsou ženy připravovány na technické profese, ale nemohou si najít práci, která by odpovídala jejich kvalifikaci. To vše prohlubuje rozdíly v odměňování žen a mužů v odvětví dopravy.

5.5.

Zohledňování rovnosti žen a mužů v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v dopravě přináší řadu problémů, neboť většinu míst se zjevným rizikem pracovních úrazů a nemocí z povolání zaujímají muži. To omezuje možnost uplatňovat v politikách či opatřeních v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci genderově rozrůzněný přístup. S odlišnými činnostmi, úkoly, pracovními podmínkami či pracovní dobou je ovšem spojena různá míra rizika.

5.6.

V Evropské unii se v odvětví dopravy ve vysoké míře vyskytují veškeré formy násilí, přičemž mnoho případů zůstává nenahlášeno. Problémem je také násilí ze strany třetích osob, jelikož ženy působí především v těch dopravních profesích, v nichž mají přímý kontakt se zákazníky, a jsou tudíž více vystaveny agresivnímu chování a útokům ze strany zákazníků. Pracovníci u přepážky čelí stále větší frustraci veřejnosti z důvodu dopravních přetížení, zpoždění či nedostatku informací v případě zpoždění. V této souvislosti je třeba učinit více pro to, aby dopravní podniky přijaly opatření zaměřená na nulovou toleranci násilí na pracovišti.

5.7.

EHSV navrhuje, aby byla do přezkumu bílé knihy z roku 2011 s názvem Plán jednotného evropského dopravního prostoru zahrnuta nová iniciativa (na seznam v příloze I) na podporu rovnosti žen a mužů v profesích v odvětví dopravy, zejména opatření zaměřená na přilákání žen k povoláním v tomto odvětví díky opatřením pro zvýšení kvality pracovních míst ve všech druzích dopravy, zlepšení pracovních podmínek, odborné přípravy a celoživotního učení, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a možností kariérního postupu, což vše přispívá k lepšímu vyvážení pracovního a soukromého života. Lepší integrace žen do odvětví dopravy lze dosáhnout pozitivními opatřeními spočívajícími přinejmenším v nové sanitární infrastruktuře, šatnách a ubytování a racionálnějším posouzení dlouhé pracovní doby, stresu, opakovaných pohybů a únavy ve vztahu ke každému druhu dopravy.

5.8.

Řada iniciativ, jež podnikají sociální partneři v evropském odvětví dopravy s cílem uzpůsobit tuto oblast lépe ženám, dokládá, že si je toto odvětví vědomo potenciálních překážek, které je třeba odstranit. Na základě studie, kterou uskutečnili sociální partneři CER a ETF v sektoru železniční dopravy a jež se zabývala zastoupením a lepším začleněním žen do železničních profesí, byla vypracována doporučení, jejichž uplatňování tyto dvě organizace nyní společně monitorují. Stejný přístup sledují UITP a ETF v městské hromadné dopravě. V námořní dopravě vypracovaly v roce 2014 ETF a ECSA rozsáhlou školicí příručku včetně pokynů, videonahrávek a praktických příkladů, jež mají řešit problematiku obtěžování na palubě plavidel. Pokud jde o přístavy a loděnice, dohodly se ETF, ESPO, IDC a FEPORT nedávno na společných doporučeních se 14 opatřeními, jejichž cílem je podpořit a zajistit setrvání žen na pracovních místech v přístavech.

5.9.

Řada organizací, včetně MOP, a sociálních partnerů již vypracovala pokyny, vzdělávací programy, nástroje a pravidla, která se dají využít či posílit s cílem zvýšit účast žen v tomto odvětví. Komise by mohla začlenit výrazný genderový rozměr do pilířů střediska pro sledování sociálních otázek, zaměstnanosti a odborné přípravy v odvětví dopravy, jak EHSV doporučil ve svém stanovisku z roku 2011 k tématu Dopad politik EU na pracovní příležitosti, potřeby odborné přípravy a pracovní podmínky pracovníků v dopravě.

6.1.

Podnikatelé získali větší význam coby poskytovatelé pracovních příležitostí a důležití činitelé, a to i v odvětví dopravy (2). Dnes sem patří zapojení do zelené ekonomiky, inteligentní dopravní systémy ITS, CCTV, plánování v reálném čase a bezpečnost.

6.2.

Jednoduché konkrétní politiky zaměřené na podniky vlastněné ženami by mohly přinést takovou návratnost investic, jež by zvýšila růst a nabídku pracovních příležitostí v EU. Komise by měla zvážit vytvoření kanceláře na podporu podnikání žen v rámci Evropské komise a příslušných ministerstev členských států. Tyto kanceláře by měly být součástí ministerstev pro hospodářský rozvoj, aby se jasně rozlišovalo mezi hospodářsko-podnikatelskou činností a úkoly v oblasti rovnosti žen a mužů.

6.3.

Dále by se mělo zvážit jmenování ředitele nebo zástupce na vysoké úrovni pro podnikání žen v rámci Evropské komise a členských států, s úkolem zvyšovat ve všech rezortech povědomí o hospodářských přínosech vedení více žen k tomu, aby zakládaly a rozvíjely vlastní podniky. Tento ředitel pro podnikání by rovněž mohl být odpovědný za podporu profesní dráhy v průmyslových a akademických oblastech, jež vedou ke zvýšenému podnikání žen a které zahrnují například výzkum, vědu, odvětví špičkových technologií, dopravní inženýrství a rozvoj informačních technologií.

7.1.

Aby bylo možné zvýšit míru zastoupení žen a efektivněji a rozsáhleji využívat jejich talentu na trhu práce v odvětví dopravy, doporučuje EHSV následující nástroje, jež by mohly posloužit k budování kapacity žen na všech úrovních. Dá se toho docílit vypracováním projektů EU v rámci GŘ pro dopravu nebo v součinnosti s jinými projekty EU, které již probíhají: partnerství:

7.2.

Odborné vedení: posílení podpůrných mechanismů, zprostředkovávání znalostí a zkušeností, vytváření sítí a poskytování pokynů. Může to probíhat interně v rámci podniků a mezi zaměstnanci, externě mezi podniky a srovnatelnými sektory odvětví dopravy a prostřednictvím zavedených poradenských programů, které se nezaměřují pouze na odvětví dopravy. Na sítích poskytujících odborné vedení by se měli podílet muži i ženy. Mimoto by se tyto sítě mohly sdružovat do klastrů a mohly by být meziodvětvové, aby bylo možné předávat poznatky, osvědčené postupy, dovednosti a příležitosti v odvětví dopravy.

7.3.

Programy rozvoje: je třeba navrhnout odbornou přípravu, která umožní rozvíjet dovednosti a dosáhnout odborné kvalifikace s cílem zvyšovat schopnosti bez nerovného zacházení, čímž se zajistí stejná úroveň schopností pro nábor či povyšování.

7.4.

Vzdělávání: je třeba přezkoumat systém vzdělávání a propagaci rolí v odvětví dopravy s cílem překonat názor, že je toto odvětví vhodné pouze pro muže. Je třeba identifikovat modely ženských rolí na podporu příležitostí.

7.5.

Podpora inovací a malých podniků v odvětví dopravy: je třeba identifikovat ženy pracující v malých až středních podnicích s cílem identifikovat nové trendy a možnosti v oblasti inovací a výzkumu a vývoje. Je třeba prezentovat úspěchy. Osvědčený postup: Women 1st Top 100 Club představuje síť nejvlivnějších žen v odvětví ubytování a stravování, osobní dopravy, cestování a cestovního ruchu, jež tato odvětví reprezentují a jsou vzorem pro ženy ve vedoucích pozicích v budoucnu (http://women1st.co.uk/top-100).

7.6.

Zapojení dodavatelského řetězce: je třeba pobízet dodavatele k tomu, aby uváděli údaje týkající se rovnosti žen a mužů ve svém dodavatelském řetězci. Je třeba identifikovat možnosti, jak by se daly veřejné zakázky přidělovat podnikům vlastněným ženami. (Osvědčený postup: Americká iniciativa WEConnect nabízí nabídková řízení a veřejné zakázky speciálně pro ženy ve všech odvětvích. Tato iniciativa nyní funguje i v Evropě (http://weconnectinternational.org)).

7.7.

Sociální odpovědnost podniků: je třeba pobízet podniky, aby v rámci své sociální odpovědnosti uváděly genderové statistiky a aby aktivně prosazovaly zapojení žen v odvětví dopravy. Je třeba napomáhat k tomu, aby toto odvětví bylo vnímáno jako odvětví, pro které se může rozhodnout kdokoliv.

7.8.

Internacionalizace: Evropa je ceněna pro předávání poznatků a rozvoj partnerství. Doprava je globálním odvětvím, které čelí mnoha výzvám. Evropa se zde může podělit o své zkušenosti a inovační kapacitu a může se otevřít novým trhům. Ženy by v tomto odvětví mohly sehrát klíčovou úlohu při propagaci evropského průmyslu a odbornosti v zámoří.