SOC/745

Несигурна заетост и психично здраве

СТАНОВИЩЕ

Секция „Заетост, социални въпроси и гражданство“

Несигурна заетост и психично здраве

(проучвателно становище по искане на испанското председателство)

Докладчик: José Antonio Moreno Diaz

1.Заключения и препоръки

1.1Съгласно резолюцията на Европейския парламент от 4 юли 2017 г. несигурната заетост е „заетост, при която не се спазват стандартите на ЕС, международните и националните стандарти и законодателства, и/или не се предоставят достатъчно средства за достоен живот или подходяща социална защита“.

1.2Работата може да бъде фактор в защита на психичното здраве, но може и да допринесе за развитието на заболявания и затова СЗО я счита за социална детерминанта на здравето.

1.3Наличните солидни научни доказателства сочат, че несигурната заетост повишава риска от влошаване на психичното здраве на работниците. Така например високата несигурност на работното място увеличава риска от депресия, тревожност и самоубийство, високите изисквания и слабото усещане за контрол повишават вероятността от излизане в отпуск по болест поради диагностицирано психично разстройство, а комбинацията от тези два риска повишава вероятността за развитие на депресивни разстройства.

1.4Формите на несигурна заетост може да включват: принудително намалено работно време; ниски заплати, които не покриват основните нужди; договори без задължения за определен брой часове, за работа на повикване или временни договори за покриване на структурни нужди; постоянна несигурност по отношение на срока на заетост, работното време, заплатата, задълженията и др.; липса на автономност и кариерно развитие; и прекомерни изисквания, които водят до дълги и натоварени работни смени и до конфликт между работата и семейния живот. Тези форми на труд рядко са доброволен избор на работниците, макар че има такива, които ги избират.

1.5Несигурната заетост е по-често срещана при работниците, полагащи физически труд, жените, младите хора и мигрантите. Това задълбочава социалните неравенства и може да доведе до увеличаване на дискриминацията и социалното разслоение при психичните заболявания.

1.6Съгласно Директива 89/391/ЕИО относно безопасността и здравето на работното място, Хартата на основните права на ЕС, Европейската социална харта, Договора за функционирането на ЕС и принципите на Европейския стълб на социалните права и неговия план за действие нито генерирането на корпоративни печалби или тяхното увеличаване, нито намаляването на разходите за труд или осигуряването на гъвкавост за работодателите може да са за сметка на здравето и безопасността на работниците.

1.7Несигурната заетост е несъвместима с изпълнението на ЦУР в ЕС.

1.8ЕИСК счита, че за да се намалят несигурната заетост и разпространението на свързаните с нея проблеми с психичното здраве, е необходимо да се гарантират изпълнението и прилагането на европейското и националното законодателство за установяване на качествени, здравословни и осигуряващи достоен живот условия на заетост и труд.

1.9Според ЕИСК за тази цел трябва да се засилят мерките за наблюдение и контрол на спазването на това законодателство, при условие че се отпуснат достатъчно ресурси на компетентните публични органи (съгласно препоръчаните от МОТ съотношения), както и да се осигурят подходящи финансови санкции за неспазването му.

1.10Освен това ЕИСК предлага предприятията и организациите, които не гарантират спазването на това законодателство, да бъдат изключени от участие в търгове за възлагане на обществени поръчки и получаване на публична помощ, в съответствие с действащите директиви за обществените поръчки.

1.11ЕИСК отбелязва съобщението относно „Стратегическа рамка на ЕС за здравословни и безопасни условия на труд за периода 2021—2027 г.“ (COM (2021) 323 final). В допълнение ЕИСК предлага да се приеме специално законодателство за предотвратяване на психосоциалните рискове на равнище ЕС, както и да се доразвие и актуализира Директивата относно безопасността и здравето на работното място (89/391/ЕИО), за да се реализира на практика предотвратяването на професионалните психосоциални рискове при източника и да се променят структурата, управлението и организацията на работата, тъй като научните доказателства сочат, че специфичното национално законодателство в тази област е по-ефективен начин за гарантиране на превантивни действия и намаляване на излагането на тези рискове. Ползите от такова законодателство могат да достигнат до всички държави от ЕС чрез приемането на директива.

1.12ЕИСК подчертава, че борбата с идентифицираните свързани с работата психосоциални рискове при източника посредством организационна намеса за преструктуриране на условията на труд е стъпка за насърчаване на психичното здраве на работното място съгласно посоченото от СЗО и МОТ в техните насоки и резюме на политиката от септември 2022 г. 1

1.13ЕИСК отбелязва и подкрепя текущите преговори по предложението от 2021 г. за Директива относно подобряването на условията на труд при работата през платформа. ЕИСК също така предлага да се разработят подходящи подходи за управление на използването на изкуствен интелект в работна среда с цел предотвратяване на професионалните рискове и подкопаването на други трудови права.

1.14И последно, ЕИСК предлага да се разработи промишлена политика на европейско и национално равнище, за да се създадат качествени работни места, които да гарантират здравословни условия на труд и да подобрят конкурентоспособността.

2.Общи бележки

2.1Испанското правителство счита „справянето с въздействието на несигурната заетост върху психичното здраве“ за приоритет на своето председателство на Съвета на ЕС през 2023 г., тъй като решаването на този проблем е спешно необходимо „с оглед на разработването на нови трудови политики, които да позволят постигане на по-здравословни, по-приобщаващи и основани на достоен труд пазари на труда“ 2 . Затова то поиска от ЕИСК да изготви проучвателно становище по темата.

2.2Несигурната заетост е несъвместима с постигането на Целите на хилядолетието на ООН до 2030 г., по-конкретно с ЦУР 8 „Достоен труд и икономически растеж“, ЦУР 3 „Добро здраве и благосъстояние“ и ЦУР 5 „Равенство между половете“ 3 . Според СЗО 4 „достойният труд е полезен за психичното здраве, а лошата работна среда, в това число дискриминацията и неравенството, прекомерното работно натоварване, слабият контрол над работата и несигурността на работното място, излага на риск психичното здраве“.

2.3В Резолюцията на Европейския парламент относно условията на труд и несигурната заетост последната 5 се определя като „заетост, при която не се спазват стандартите на ЕС, международните и националните стандарти и законодателства, и/или не се предоставят достатъчно средства за достоен живот или подходяща социална защита“.

2.4Според специализирания речник на EU-OSHA несигурната заетост е „заетост, която е недобре платена, несигурна, незащитена и не може да осигури издръжката на домакинство“ 6 . Същевременно международната мрежа за проучвания в областта на несигурната заетост (Precarious Work Research — PWR) определя несигурната заетост като „многоизмерна концепция, която включва, но не се ограничава до несигурност на работното място, недостатъчни доходи и липса на права и защита в трудовото правоотношение, и която би могла да засегне както недекларираните, така и декларираните работници“ 7 . Както отбелязва Eurofound, несигурната заетост няма универсално определение; за сметка на това широко се признава необходимостта да се обърне внимание на този проблем, за да се гарантират достойни и здравословни условия на труд в съответствие с Програмата за достоен труд на МОТ 8 .

2.5В светлината на тези концепции някои форми на заетост и условия на труд, които формират нискокачествени работни места, може да се разглеждат като несигурни. Те включват: принудително намалено работно време; дълги работни смени или задължение работникът да е непрекъснато на разположение; ниски или непредвидими заплати; злоупотреба с използването на временни договори, договори без задължения за определен брой часове или за работа на повикване; работа без договор; и работа без превантивни мерки.

2.6Несигурната заетост може да включва: по-дълги и по-натоварени работни смени; липса на автономност и кариерно развитие; непредвидими и нестандартни графици и работно време, които водят до конфликт между работата и семейния живот; недостатъчно работни часове и заплащане, които не позволяват покриване на основните нужди; постоянна несигурност по отношение на срока на заетост и условията на труд (работно време, заплата, задължения и др.); затруднено упражняване на трудовите права, включително правото на колективни действия, което отслабва договорната позиция; по-голяма уязвимост на злоупотреби, дискриминация и тормоз; и невъзможност за работника да води достоен живот, въпреки че работи („работещи бедни“).

2.7Несигурната заетост може да има последици в различни сфери на ежедневието, включително здравето. EU-OSHA отбелязва, че „проучванията на въздействието на несигурната заетост върху безопасността и здравето при работа установиха отрицателна причинно-следствена връзка: колкото по-нестабилна е заетостта, толкова повече води до заболеваемост или смъртност“ 9 .

2.8Някои конкретни примери, основани на научни доказателства от най-високо качество, съпоставящи изложени и неизложени на риск работници (лонгитудални проучвания или проучвания въз основа на големи бази данни, които позволяват да се изключи факторът случайност и да се изолират други причини във и извън работната среда), показват, че усещането за висока несигурност на работното място, с което се характеризира несигурната заетост, увеличава риска от депресия с 61 %, от тревожност със 77 % 10 и от самоубийство с 51 % 11 . Те също така сочат, че високите изисквания в работата повишават с 23 % вероятността от излизане в отпуск по болест поради диагностицирано психично разстройство, слабото усещане за контрол я повишава с 25 % 12 , а комбинацията от тези два фактора увеличава риска от депресия със 77 %. Дългите работни смени увеличават риска от депресия с 14 % 13 .

2.9Ако в ЕС се премахне излагането на професионални психосоциални рискове, случаите на депресия ще намалеят с между 17 % и 35 %, а сърдечно-съдовите заболявания — с между 5 % и 11 % 14 .

2.10Несигурните форми на заетост и условия на труд рядко са доброволен избор. Данните последователно показват, че тези форми на заетост се срещат по-често при работниците, полагащи физически труд, жените, младите хора и мигрантите 15 ; това задълбочава социалните неравенства, основани на класа, пол, възраст, националност и етническа принадлежност, което може да доведе до увеличаване на интерсекционалната дискриминация, вече съществуващите неравенства по отношение на здравето и социалното разслоение при психичните заболявания. Макар че тези форми на труд често не са предпочитаният вариант, има работници, които ги избират.

2.11Освен това несигурната заетост е разпространена в различна степен в отделните държави от ЕС 16 и различните сектори на дейност. Тя се среща по-често при дейности, които се разглеждат като продължение на домашния труд и полагането на грижи (почистване, социално и здравно обслужване, ресторантьорство, хотелиерство, охрана, доставка по домовете и др.) 17 — явление, което се засили в резултат на пандемията от COVID-19. Несигурна заетост обаче съществува във всички сектори — включително публичния — и във всички държави.

2.12Съгласно Директива 89/391/ЕИО относно безопасността и здравето на работното място работодателят е длъжен да гарантира безопасността и здравето на работниците във всички свързани с работата аспекти. Съгласно член 31 от Хартата на основните права на ЕС всеки работник има право на условия на труд, които опазват неговото здраве и сигурност и зачитат достойнството му. Освен това всеки работник има право, наред с другото, на ограничаване на максималната продължителност на труда, на периоди на дневна и седмична почивка, както и на платен годишен отпуск. Това е отразено и в Европейската социална харта, Договора за функционирането на ЕС и принципите на Европейския стълб на социалните права и неговия план за действие. Нито генерирането на корпоративни печалби или тяхното увеличаване, нито намаляването на разходите за труд или осигуряването на гъвкавост за работодателите може да са за сметка на здравето и безопасността на работниците.

3.Конкретни бележки

3.1Неравновесието на силите между капитала и работната сила е рисков фактор за несигурна заетост. Това неравновесие трябва да се коригира както чрез закони, така и чрез социален диалог и синдикална дейност, за да се създаде среда, която да защитава работниците и същевременно да поддържа благоприятни икономически условия и да избягва нелоялната конкуренция.

3.2Необходимостта от укрепване на спазването и прилагане на законодателството в областта на правата на работниците и техните представители се засвидетелства от факта, че в ЕС трите основни причини, които мотивират дружествата да отделят внимание на здравословните и безопасни условия на труд в своите организации, са: спазване на законодателството (89,2 %), удовлетворяване на исканията на работниците и техните представители (81,8 %) и избягване на глоби от органа по труда (79,4 %) 18 .

3.3Друг пример за ефективността на законодателството за намаляване на несигурността на договорите се наблюдава в Испания: трудовата реформа, която беше приета наскоро в резултат на социален диалог, намали необичайно високите равнища на временна заетост на пазара на труда в страната.

4.Предложения

4.1ЕИСК отбелязва, че съществуват убедителни доказателства за това, че несигурната заетост повишава риска от влошаване на психичното здраве. Затова, съгласно препоръките както на научните среди, работещи в областта на професионалното и общественото здраве и трудовата епидемиология, така и на международните институции относно психичното здраве на работното място, и предвид установените в Директива 89/391/ЕИО права на предотвратяване на професионалните рискове при източника, всички предложени тук мерки са съзнателно насочени към ограничаване на разпространението на рисковете, свързани с несигурна заетост, с цел да се предотврати влошаването на психичното здраве на работниците. Тъй като рисковите фактори с потенциално въздействие върху психичното здраве варират значително между различните сектори и дори между различните работни места в рамките на един и същ сектор, в повечето случаи най-добри решения могат да се намерят чрез социален диалог на равнище сектор или дружество, позволяващ целенасочен подход, като се вземат предвид всички правни рамки.

4.2ЕИСК отбелязва, че в своята стратегическа рамка за здравословни и безопасни условия на труд (2021—2027 г.) 19 Комисията посочва, наред с другото, че:

·ще стартира кампания на EU-OSHA „Здравословни работни места“ за периода 2023—2025 г. за създаване на безопасно и здравословно цифрово бъдеще, която по-специално ще включва психосоциалните и ергономичните рискове;

·ще подготви, в сътрудничество с държавите членки и социалните партньори, незаконодателна инициатива на равнището на ЕС, свързана с психичното здраве на работното място, в рамките на която ще се оценят възникващите въпроси, свързани с психичното здраве на работниците, и ще се предложат насоки за действие преди края на 2022 г.;

·ще разработи аналитичната основа, електронните инструменти и насоките за оценка на риска, свързани с екологичните и цифровите работни места и процеси, включително по-специално психосоциалните и ергономичните рискове.

4.3Гарантиране на прилагането на действащото европейско и национално законодателство за установяване на качествени условия на заетост и труд

4.3.1ЕИСК отбелязва, че действащите европейски директиви относно условията на труд и заетост, представителството и участието включват права, задължения и отговорности, свързани с организацията на работното време (2003/88/ЕО), равновесието между професионалния и личния живот (2019/1158/ЕС), адекватните минимални работни заплати (2022/2041/ЕС), недискриминацията (2006/54/ЕО, 2000/78/ЕО, 2000/43/ЕО), прозрачните и предвидими условия на труд (2019/1152/ЕС), предотвратяването на свързаните с работата рискове и здравето и безопасността на работното място (89/391/ЕИО и по-нататъшното ѝ специфично развитие) и информирането и консултациите с работниците и техните представители (2009/38/ЕО, 2003/72/ЕО, 2002/14/ЕО). Освен това свободата на сдружаване, свободата на колективно договаряне и свободата на участие в протести и стачни действия са защитени от Хартата на основните права на ЕС. Пълното прилагане на тази правна уредба би могло да даде на работниците възможност за достоен труд, да намали несигурността и да подобри психичното здраве.

4.3.2ЕИСК обаче отбелязва, че привеждането в действие, изпълнението и спазването на тези законодателни актове относно условията на труд, установени като необходими минимални права, както и прилагането на действащото законодателство, се нуждаят от подобрение.

4.4С оглед на това ЕИСК предлага:

4.4.1да се повишат усилията за наблюдение и осигуряване на спазването на действащото трудово законодателство, съдържащо се в тези директиви, за да се гарантира ефективното им изпълнение. За тази цел държавите членки трябва да осигурят подходящи човешки ресурси на компетентните органи по труда, в съответствие с препоръчаните от МОТ съотношения 20 ;

4.4.2да се осигурят подходящи финансови санкции за неспазване на тези директиви;

4.4.3да се прилага изключване от участие в търгове за възлагане на обществени поръчки и получаване на публична помощ на европейско, национално, местно или друго равнище в случай на неспазване на тези директиви, в съответствие с действащите директиви за обществените поръчки;

4.4.4да се използват пълноценно възможностите, които предлага Комитетът на старшите инспектори по труда (SLIC), за координация на равнище ЕС при наблюдението на прилагането на законодателството, посочено в параграф 4.3.1.

4.4.5ЕИСК подкрепя текущите преговори по предложението от 2021 г. за Директива относно подобряването на условията на труд при работата през платформа и отбелязва текущите преговори по позицията на Съвета, както и измененията, предложени от Комисията по заетостта на Европейския парламент през декември 2022 г. ЕИСК освен това предлага да се разработят подходящи подходи за управление на използването на изкуствен интелект в работна среда с цел предотвратяване на професионалните рискове и подкопаването на други трудови права.

4.5Съсредоточаване върху предотвратяването на свързаните с работата психосоциални рискове

4.5.1ЕИСК отбелязва съобщението относно „Стратегическа рамка на ЕС за здравословни и безопасни условия на труд за периода 2021—2027 г.“ (COM (2021) 323 final). В допълнение Комитетът предлага да се приеме специално законодателство за предотвратяване на психосоциалните рискове на равнище ЕС и да се доразвие и актуализира Директивата относно безопасността и здравето на работното място (89/391/ЕИО), за да се реализира на практика предотвратяването на професионалните психосоциални рискове при източника и да се променят структурата, управлението и организацията на работата, тъй като научните доказателства сочат, че специфичното национално законодателство в тази област е по-ефективен начин за гарантиране на превантивни действия и намаляване на излагането на тези рискове 21 .

4.5.2Освен това ЕИСК подчертава, че правото на безопасна и здравословна работна среда беше включено в рамката на МОТ за основните принципи и права при работа на 110-ата Международна конференция по труда през юни 2022 г., и че борбата със свързаните с работата психосоциални рискове при източника посредством организационна намеса за преструктуриране на условията на труд е необходима стъпка за насърчаване на психичното здраве на работното място съгласно договореното от СЗО и МОТ в техните насоки и резюме на политиката, в което се набелязват практически стратегии, от септември 2022 г. 22 В допълнение към предотвратяването на психосоциалните рискове тези институции препоръчват, като втора стъпка, да се подобри психичното здраве на работното място, като се гарантира неговата защита и насърчаване, по-специално чрез обучение и действия за повишаване на грамотността в областта на психичното здраве. Третата стъпка е да се оказва подкрепа на работниците с психични разстройства, за да могат да участват пълноценно и равнопоставено в работата, чрез разумни мерки за осигуряване на необходимите условия и програми за връщане на работа. И накрая, те препоръчват създаване на благоприятна среда чрез хоризонтални мерки за подобряване на психичното здраве на работното място: ръководство, инвестиции, права, интеграция, участие, доказателствени данни и спазване.

4.5.3Както е посочено и в приетото от социалните партньори на равнище ЕС рамково споразумение относно стреса, ЕИСК изтъква, че съгласно Рамкова директива 89/391 всички работодатели са правно задължени да гарантират безопасността и здравето на работниците на работното място. Това задължение обхваща и проблемите, свързани със стреса на работното място, доколкото те водят до риск за здравето и безопасността.

4.5.4В този контекст ЕИСК предлага тази директива да доразвие първичното предотвратяване на свързаните с работата психосоциални рискове с организационен и колективен подход. За тази цел тя следва да урежда:

4.5.4.1изискванията за качество на използваните методи за оценка (които да са подкрепени от здравни данни, да измерват психосоциалните рискове, установени с научни доказателства, да открояват неравенствата и др.);

4.5.4.2когато е необходимо, въвеждането, планирането и прилагането на превантивни мерки за отстраняване или свеждане до минимум на тези рискове чрез: 1) действия в отговор на резултатите от оценката на психосоциалните рискове; 2) промени при източника в условията на труд, които са били квалифицирани като вредни, посредством организационна намеса, за да се гарантира, че превантивните мерки не са съсредоточени единствено върху овластяването и рехабилитацията;

4.5.4.3задължението на работодателите да намаляват професионалните рискове, като прилагат подходящи мерки в отговор на идентифицираните психосоциални рискове, свързани с работата, за да преустроят условията на труд, което би могло да включва: подобряване на технологиите и процесите за производство на стоки и услуги и повишаване на броя на служителите с цел да се намали натоварването; осигуряване на работни графици, които да са съвместими с полагането на грижи в семейството; насърчаване на методи на работа, основани на участие и сътрудничество, за да се позволи на работниците да имат влияние върху процеса на работа и да се засили функционалната подкрепа между тях и техните ръководители; въвеждане на справедливи процедури за наемане, възлагане на задължения, обучение и повишаване, за да се подобри качеството на ръководството; разработване на по-съдържателни работни задачи, които да дават възможност за прилагане на натрупаните умения и знания и усвояване на нови; повишаване на стабилността на заетостта и условията на труд и предвидимост на промените, които трябва да са обосновани и разумни, за да се избегне несигурност на работното място; и адекватно заплащане, което да осигурява достоен живот, в съответствие с приложимото право, социалния диалог и колективните трудови договори. Всичко тези мерки биха допринесли за намаляването на несигурната заетост и защитата на психичното здраве;

4.5.4.4изискването за надлежно отчитане на превантивната цел на оценката, за да се насърчи ефективното управление на тези рискове, като се избягва чисто бюрократичното извършване на повторна оценка;

4.5.4.5предприемането на действия, с които да се гарантира, че всички тези мерки за предотвратяване на психосоциалните рискове при източника — от разработването на оценката до организационните промени и наблюдението на тяхната ефективност по отношение на намаляването на рисковете — се основават на участието на работниците и техните представители на равнище работно място или предприятие в съответствие с приложимите правила за информиране и консултации с работниците и/или техните представители. За тази цел следва да се гарантират — в съответствие със съществуващите национални правила — наличието и функционирането на съответните органи, когато това е предвидено в националното законодателство и/или колективните трудови договори: комитети за безопасност и здраве, делегати по въпросите на превенцията, работнически съвети и др., както и възможността за водене на преговори между представители на синдикатите и работодателите в съответствие с приложимото законодателство и колективните трудови договори.

4.6Промишлена политика, подкрепяща създаването на качествени работни места

4.6.1Промишлената политика на отделните държави, наред с други фактори, оказва въздействие върху способността на предприятията да създават висококачествени, квалифицирани работни места в дадена икономика. Затова ЕИСК предлага при разработването на промишлената политика на европейско равнище да се вземе предвид целта за създаване на висококачествени, квалифицирани работни места, които да осигуряват здравословни условия на труд и да подобряват конкурентоспособността. Това би могло да се основава, наред с другото, на:

4.6.1.1много по-активна ангажираност на публичните органи, включително агенциите за икономическо развитие, съсредоточена върху осигуряването на необходимата инфраструктура, и активни политики за заетост, насочени към специфичните нужди на отраслите с най-голям потенциал за създаване на качествени местни работни места, с изискване към предприятията бенефициери в замяна да подсигурят минимален брой такива работни места;

4.6.1.2насочване на инвестициите в НИРД към повишаващи производителността и съобразени с работната сила технологии, за да може, чрез постигнатите синергии, да се увеличи капацитетът им за създаване на стойност;

4.6.1.3включване на критерии за предотвратяване на професионалните рискове и защита на здравето на работниците при разработването на промишлената политика;

4.6.1.4включване в международните търговски споразумения на глави относно търговията и устойчивото развитие, които да гарантират трудовите права.

4.7ЕИСК предлага в трансверсалната учебна програма на задължителното образование и професионалното обучение във всяка държава да се включи запознаване с индивидуалните и колективните трудови права, както и усвояване на предприемачески умения, така че бъдещите работници и работодатели да придобият необходимите знания по тези въпроси.

4.8ЕИСК предлага, въз основа на резултатите от проучванията и данните на Eurofound, EU‑OSHA и Евростат, да се идентифицират периодично най-разпространените форми на несигурна заетост и контекстът на тяхното развитие (държави, сектори и др.), както и най-засегнатите групи (работници, полагащи физически труд, жени, млади хора и др.), за да се проследи развоят на тази тенденция.

4.9ЕИСК предлага да се даде тласък на изследванията в областта на качеството на труда и психичното здраве, като се започне от подобряване на системите за събиране на информация и епидемиологичен надзор в тези области.

Брюксел, 3 април 2023 г.

Aurel Laurenţiu Plosceanu,

председател на секция „Заетост, социални въпроси и гражданство“

*

*    *

NB:    Следват приложения.

ПРИЛОЖЕНИЕ към СТАНОВИЩЕТО
на
Европейския икономически и социален комитет

Следните изменения, които получиха поне една четвърт от подадените гласове, бяха отхвърлени в хода на разискванията (член 60, параграф 2 от Правилника за дейността):

_____________

(1)     https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_856821/lang--en/index.htm .

(2)    Втори заместник-министър председател, Министерство на труда и социалната икономика: Искане за изготвяне на проучвателно становище.

(3)      Общо събрание на ООН, Седемдесета сесия (2015 г.), „Да преобразим света: програма до 2030 г. за устойчиво развитие“, резолюция, приета от Общото събрание на 25 септември 2015 г.

(4)       https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work .

(5)     https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2017-0290_BG.html .

(6)       https://osha.europa.eu/bg/tools-and-resources/eu-osha-thesaurus/term/62001d .

(7)     https://doi.org/10.1186/s13643-021-01728-z .

(8)     https://www.eurofound.europa.eu/bg/node/91840 .

(9)      Европейска агенция за безопасност и здраве при работа (EU-OSHA) (2013 г.), „Приоритети за изследванията в областта на безопасността и здравето при работа в Европа: 2013—2020 г.“. Люксембург, Служба за публикации на Европейския съюз. 10.2802/25457.

(10)      Niedhammer, I., Bertrais, S., & Witt, K. (2021 г.). Psychosocial work exposures and health outcomes: a meta-review of 72 literature reviews with meta-analysis („Излагане на психосоциални рискове в работата и последици за здравето: метапреглед на 72 прегледа на литературата с метаанализ“). Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 47(7), 489–508.

(11)      Blomqvist, S., Virtanen, M., LaMontagne, A. D., & Magnusson Hanson, L. L. (2022 г.). Perceived job insecurity and risk of suicide and suicide attempts: a study of men and women in the Swedish working population („Усещане за несигурност на работното място и риск от самоубийство и опит за самоубийство: проучване сред мъже и жени от работещото население в Швеция“). Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 48(4), 293–301.

(12)      Duchaine, CS et al. (2020 г.). Psychosocial stressors at work and the risk of sickness absence due to a diagnosed mental disorder: a systematic review and meta-analysis („Психосоциалните стресови фактори в работата и рискът от отсъствие по болест поради диагностицирано психично разстройство: систематичен преглед и метаанализ“). JAMA psychiatry, 77(8), 842-851.

(13)    Niedhammer, Bertrais, Witt (2021 г.), (вж. по-горе).

(14)      Niedhammer I et al. (2022 г.). Update of the fractions of cardiovascular diseases and mental disorders attributable to psychosocial work factors in Europe („Актуализиране на дела на сърдечно-съдовите заболявания и психичните разстройства, свързани с психосоциалните аспекти на работата в Европа“). International Archives of Occupational and Environmental Health, 95(1), 233-247.

(15)       https://oshwiki.osha.europa.eu/en/themes/precarious-work-definitions-workers-affected-and-osh-consequences .

(16)      Matilla-Santander N et al. (2019 г.). Measuring precarious employment in Europe 8 years into the global crisis („Измерване на несигурната заетост в Европа 8 години след началото на световната криза“). J Public Health (Oxf), 41(2):259-267.

(17)      Европейска фондация за подобряване на условията на живот и труд (Eurofound) (2021 г.). Working conditions and sustainable work: An analysis using the job quality framework („Условия на труд и устойчивост на работните места: Анализ чрез използване на рамката за качеството на работните места“). Люксембург, Служба за публикации на Европейския съюз.

(18)       https://visualisation.osha.europa.eu/esener/bg/survey/datavisualisation/2019 .

(19)      Съобщение относно „Стратегическа рамка на ЕС за здравословни и безопасни условия на труд за периода 2021—2027 г. Здравословни и безопасни условия на труд в променящ се свят на труда“ (COM (2021) 323 final).

(20)       https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/publication/wcms_739890.pdf .

(21)    Jain, A. et al (2022), The impact of national legislation on psychosocial risks on organisational action plans, psychosocial working conditions, and employee work-related stress in Europe („Въздействието на националното законодателство в областта на п сихосоциалните рискове върху организационните планове за действие, психосоциалните условия на труд и стреса на работното място в Европа“). Social Science & Medicine 302.

(22)       https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_856976.pdf