–

за италианското правителство, от G. Palmieri, в качеството на представител, подпомагана от L. Fiandaca, avvocato dello Stato,

–

за гръцкото правителство, от V. Baroutas и M. Tassopoulou, в качеството на представители,

–

за нидерландското правителство, от E. M. M. Besselink и M. K. Bulterman, в качеството на представители,

–

за Европейската комисия, от D. Recchia и E. Schmidt, в качеството на представители,

1

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите (ОВ L 303, 2000 г., стр. 16; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 7).

2

Запитването е представено в рамките на спор между P.M. и S. Snc по повод на уволнението на P.M. поради превишаване на максималния период от 180 дни отпуск по болест за календарна година, предвиден в приложимото национално законодателство.

3

Член 27, параграф 1 от Конвенцията на Организацията на обединените нации за правата на хората с увреждания, сключена в Ню Йорк на 13 декември 2006 г. и одобрена от името на Европейската общност с Решение 2010/48/ЕО на Съвета от 26 ноември 2009 година (ОВ L 23, 2010 г., стр. 35, наричана по-нататък „Конвенцията на ООН“), озаглавен „Работа и заетост“, предвижда:

„Държавите страни по настоящата конвенция признават правото на труд на хората с увреждания, равноправно с всички останали, като това включва правото на възможност за прехрана чрез свободно избрана или приета работа на пазара на труда и в работна среда, която да е отворена, недискриминационна и достъпна за хора с увреждания. Държавите страни по конвенцията се задължават да гарантират и насърчават реализацията на правото на труд, включително за лица, придобили увреждане в процеса на трудова заетост, чрез предприемане на необходимите стъпки, включително законодателни, сред които:

[…]

[…]

4

Съображения 17, 20 и 21 от Директива 2000/78 гласят:

[…]

5

Съгласно член 1 от тази директива същата има за цел „да регламентира основната рамка за борба с дискриминацията, основана на религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация по отношение на заетостта и упражняването на занятие, с оглед прилагането в държавите членки на принципа за равно третиране“.

6

Член 2 от посочената директива, озаглавен „Понятие за дискриминация“, предвижда в параграфи 1 и 2:

„1.   За целите на настоящата директива, „принципът за равно третиране“ означава, че няма да има пряка или непряка дискриминация въз основа, на който и да е от признаците, посочени в член 1.

2.   За целите на параграф 1:

7

Член 3 от същата директива, озаглавен „Приложно поле“, предвижда в параграф 1:

„В границите на сферите на компетентност, поверени на Общността, настоящата директива се прилага към всички лица от публичния и частния сектор, включително публични органи, във връзка с:

[…]

[…]“.

8

Член 5 от Директива 2000/78, озаглавен „Подходящо настаняване на лицата с увреждания“, гласи:

„За да се гарантира спазването на принципа за равно третиране във връзка с лицата с увреждания, трябва да се осигури подходящо настаняване. Това означава, че работодателите предприемат подходящи мерки, когато е необходимо в определен случай, да предоставят възможност на лице с увреждане, да има достъп, да участва или да се издига в професията, да се обучава, освен ако такива мерки не представляват непропорционална тежест за работодателя. Тази тежест не е непропорционална, когато е достатъчно обезщетена от съществуващите мерки в рамките на политиката спрямо хората с увреждания в съответната държава членка“.

9

Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) per i dipendenti da aziende del settore turismo — Confcommercio (Национален колективен трудов договор за работниците и служителите на предприятията от туристическия сектор — Генерална конфедерация на предприятията от сектора на търговията, туризма и услугите) от 20 февруари 2010 г. (наричан по-нататък „CCNL“) предвижда в член 173, озаглавен „Запазване на заетостта“:

„1.   В случай на доказано заболяване или на злополука членовете на персонала, които не са в изпитателен срок или в срок на предизвестие, имат право да запазят работното си място за период от 180 дни годишно, т.е. за периода между 1 януари и 31 декември.

2.   Ако служител се разболее или се нарани повече от един път в рамките на една година, съответните периоди на отсъствие могат да се кумулират до достигане на посочения в предходния параграф максимален период на запазване на заетостта.

3.   При работниците, наети на срочен трудов договор, запазването на работното място във всички случаи е ограничено до продължителността на сезона или договора.

4.   Ако след изтичане на периода, през който запазването на работното място е задължително, работникът не може да се върне на работа поради продължаващо заболяване, трудовият договор се счита за прекратен и дава право на пълно обезщетение при прекратяване на договора и на всички други дължими обезщетения, с изключение на обезщетението за срока на предизвестие“.

10

Съгласно член 174 от CCNL, озаглавен „Неплатен отпуск“:

„1.   За работниците, които са болни или са претърпели злополука по време на работа, запазването на работното място, чийто максимален срок съгласно член 173 от настоящия договор е 180 дни, се удължава по искане на работника за допълнителен период, който не надвишава 120 дни, ако са изпълнени следните условия:

2.   Работникът, който възнамерява да се ползва от посочения в предходния параграф период на отпуск, трябва да подаде съответната молба до предприятието с препоръчано писмо с обратна разписка преди изтичането на 180-ия ден от отсъствието поради заболяване или злополука и да подпише декларация, че изрично приема горепосочените условия.

3.   При изтичането на периода на отпуск работодателят може да уволни работника в съответствие с член 173. При продължаване на трудовото правоотношение периодът се включва в трудовия стаж“.

11

Член 175 от CCNL е озаглавен „Онкологични заболявания“ и предвижда:

„1.   Що се отнася до пациентите, страдащи от тежки онкологични заболявания, установени от медицинска комисия към местната териториално компетентна здравна агенция, периодът на общ отпуск по член 174 се удължава, дори да надвишава 120 дни.

2.   Преди изтичането на 120-ия ден от общия отпуск заинтересованите лица трябва да представят на предприятието допълнително медицинско свидетелство, удостоверяващо здравословното им състояние и продължаващата им неработоспособност, съдържащо дните за удължаване, предоставени от лекуващия лекар или болничното заведение“.

12

Член 5 от Legge n. 300 — Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (Закон № 300 — Разпоредби за защита на свободата и достойнството на работниците, синдикалната свобода и синдикалната дейност на работното място, както и разпоредби относно заетостта) от 20 май 1970 г. (GURI, бр. 131 от 27 май 1970 г.) (наричан по-нататък „Закон № 300“) гласи:

„Оценките от страна на работодателя на работоспособността на работника поради заболяване или злополука са забранени.

Проверките на отсъствията поради увреждания може да се извършват само от инспекционните служби на компетентните социалноосигурителни институции, които са длъжни да ги извършват при поискване от страна на работодателя.

[…]“.

13

Предприятието S., в което работят средно девет души, извършва дейност в сектора на ресторантьорството. На 1 септември 2021 г. г‑жа P.M. е наета от това дружество на срочен трудов договор като сервитьорка и помощничка в кухнята. На 1 януари 2022 г. срочният ѝ трудов договор е преобразуван в безсрочен договор.

14

P.M. е била в отпуск по болест, обоснован с медицински удостоверения, от 18 юни 2022 г. до 19 декември 2022 г. — дата, на която работодателят ѝ я уволнява поради изтичането на предвидения в член 173 от CCNL максимален период на запазване на заетостта в случай на спиране на изпълнението на трудовия договор поради болест, съответстващ на 180 дни в периода от 1 януари 2022 г. до 31 декември 2022 г. Макар в първото медицинско свидетелство, за периода от 18 юни до 8 август, съставено на тайландски език, да се посочва мотивът за отсъствие, а именно субарахноидален кръвоизлив вследствие на спукана аневризма, последващите удостоверения, изготвени от италиански общопрактикуващ лекар и удостоверяващи неспособността на P.M. да работи до 8 януари 2023 г., не уточняват причината за отсъствието, поради което нейният работодател не е можел да знае за тази причина, по силата на член 5 от Закон № 300.

15

По време на отпуска по болест, на 4 ноември 2022 г., P.M. подава молба за административно признаване на инвалидността ѝ, без да уведоми работодателя си за това. От акта за преюдициално запитване е видно, че на 17 февруари 2023 г. P.M. получава правен статут на лице с увреждане и че заболяването ѝ е продължило няколко месеца след уволнението ѝ, поради което възобновяването ѝ на работа е изглеждало малко вероятно.

16

На 16 октомври 2023 г. P.M. предявява иск пред Tribunale ordinario di Ravenna (Първоинстанционен съд Равена, Италия), който е запитващата юрисдикция, като твърди, че уволнението ѝ е дискриминационно. Всъщност тя твърди, че член 173 от CCNL, който предвижда максимален период за запазване на заетостта, не отчита увреждането на работника. Вследствие на това тя иска да бъде възстановена на работа или, ако това не е възможно, да ѝ бъдат изплатени възнаграждение за 15 месеца и обезщетение в размер на неполученото възнаграждение от датата на уволнението до постановяването на съдебното решение, в допълнение към изплащането на неплатените за този период социалноосигурителни вноски, както и да ѝ бъде изплатено обезщетение в размер на 10000 евро за поправяне на неимуществените вреди, произтичащи от твърдяната дискриминация, и възстановяване на съдебните разноски.

17

Запитващата юрисдикция посочва, че съгласно CCNL работник в отпуск по болест има право да запази работното си място за период от 180 дни за календарна година, през който период той получава възнаграждение от Националния институт за социално осигуряване (INPS), а неговият работодател поема изплащането на заплатата за около два месеца. След изтичането на този период работникът може да поиска, в съответствие с член 174 от CCNL, един-единствен неплатен допълнителен отпуск от 120 дни, освен в случай на хронично и/или психично заболяване. В случай на онкологично заболяване ограничението от 120 дни може да бъде отменено съгласно член 175 от CCNL.

18

Предвид съображение 17 от Директива 2000/78 и решения от 11 април 2013 г., HK Danmark (C‑335/11 и C‑337/11, EU:C:2013:222), и от 18 януари 2018 г., Ruiz Conejero (C‑270/16, EU:C:2018:17), запитващата юрисдикция иска по-специално да се установи дали разглежданата в главното производство национална правна уредба може да доведе до непряка дискриминация, доколкото предвижда едно и също третиране, приложимо за всички работници в отпуск по болест, независимо дали са с увреждания, или не. При все това запитващата юрисдикция отбелязва, че тази правна уредба защитава тези работници за много дълъг период и явно още от самото начало е замислена да обхване отсъствията поради увреждания. Поради това съществува съмнение относно нейния дискриминационен характер.

19

Доколкото може да се констатира разлика в третирането, запитващата юрисдикция е склонна да приеме, че съответната правна уредба позволява да се защити, от една страна, работникът в отпуск по болест, тъй като той остава на работа с възнаграждението си в продължение на един шестмесечен период годишно, и от друга страна, работодателят, на който е разрешено да прекрати трудово правоотношение, станало нерентабилно както дългосрочно, така и обективно, тоест след изтичането на посочения 180‑дневен период. Що се отнася до допълнителния неплатен отпуск от 120 дни, предвиден в член 174 от CCNL, запитващата юрисдикция счита, че той е потенциално дискриминационен, тъй като не може да се ползва от работниците, страдащи от хронични и/или психични заболявания, като се има предвид дългосрочният характер на тези заболявания. При все това в настоящия случай P.M. не е поискала да се ползва от този допълнителен отпуск, така че въпросът дали този член води до дискриминация, е без значение за целите на решаването на спора в главното производство.

20

Накрая, запитващата юрисдикция уточнява, че разглежданата в главното производство правна уредба защитава и личния живот на работника, който не е длъжен да разкрива на работодателя нито състоянието си на увреждане, нито медицинската диагноза, обосноваваща отпуска му по болест. Следователно работодателят, който уволнява работника в отпуск по болест след изтичане на 180‑дневния платен период, предвиден в член 173 от CCNL, увеличен евентуално със 120 дни, съответстващи на допълнителния и неплатен отпуск, действа, по принцип, без да е запознат с причината за отпуска по болест или с евентуалното наличие на увреждане на този работник.

21

При тези условия Tribunale ordinario di Ravenna (Първоинстанционен съд Равена) решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:

22

Запитващата юрисдикция също така иска от Съда да разгледа настоящото дело по реда на бързото производство, предвидено в член 105, параграф 1 от Процедурния правилник на Съда. С определение от 9 април 2024 г., S. Snc (C‑5/24, EU:C:2024:315), председателят на Съда отхвърля това искане.

23

В отговор на искане на Съда за разяснения, отправено до запитващата юрисдикция на основание член 101, параграф 1 от Процедурния правилник, последната уточнява, че третият въпрос съдържа печатна грешка и е трябвало да се отнася до изтичането на 180‑дневния период на отпуск по болест, предвиден в член 173 от CCNL, към който съгласно член 174 от CCNL може да се добави допълнителен неплатен период на запазване на заетостта от 120 дни.

24

С първия и втория си въпрос, които следва да се разгледат заедно, запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 2, параграф 2 и член 5 от Директива 2000/78 трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат национална правна уредба, която предоставя на работник в отпуск по болест право на запазване на заетостта му за платен и подлежащ на подновяване период от 180 дни за календарна година, към който в някои случаи и по искане на този работник може да се добави неплатен и неподлежащ на подновяване период от 120 дни, без да установява специален режим за работниците с увреждания.

25

Що се отнася до приложимостта на Директива 2000/78, следва да се припомни, че от една страна, понятието „увреждане“ по смисъла на тази директива трябва да се схваща като ограничение на работоспособността, произтичащо по-специално от трайни физически, умствени или психични нарушения, които при взаимодействие с различни пречки могат да затруднят пълноценното и ефективно участие на съответното лице в професионалния живот наравно с останалите работници (вж. в този смисъл решение от 18 януари 2024 г., Ca Na Negreta,C‑631/22, EU:C:2024:53, т. 34 и цитираната съдебна практика).

26

От друга страна, съгласно член 3, параграф 1, буква в) от посочената директива тя се прилага към всички лица от публичния и частния сектор, включително публични органи, във връзка в частност с условията за уволнение. В това отношение следва да се припомни, че съгласно съдебната практика понятието „уволнение“ се отнася по-специално до едностранното прекратяване на всякаква дейност, посочена в член 3, параграф 1, буква а) от същата директива. Така това понятие трябва да се тълкува в смисъл, че включва всички случаи на прекратяване на трудовия договор, нежелано от работника и следователно извършено без негово съгласие (решение от 18 януари 2024 г., Ca Na Negreta,C‑631/22, EU:C:2024:53, т. 35 и 36 и цитираната съдебна практика).

27

В случая, макар разглежданата в главното производство национална правна уредба явно да се отнася до условията за уволнение по смисъла на Директива 2000/78, запитващата юрисдикция все пак трябва да провери дали заболяването на ищцата в главното производство действително попада в обхвата на понятието „увреждане“ с оглед на съдебната практика, припомнена в точка 25 от настоящото решение.

28

В това отношение следва да се уточни, че фактът, че съответното лице е признато за лице с увреждане по смисъла на националното право, не предрешава въпроса дали то е засегнато от увреждане по смисъла на Директива 2000/78 (вж. в този смисъл решение от 18 януари 2018 г., Ruiz Conejero,C‑270/16, EU:C:2018:17, т. 32).

29

При това положение, ако излечимо или неизлечимо заболяване създава ограничения за трудоспособността на лицето по смисъла на съдебната практика, припомнена в точка 25 от настоящото решение, и ако тези ограничения са трайни, такова заболяване може да попадне в обхвата на понятието „увреждане“ по смисъла на тази директива (вж. в този смисъл решение от 11 април 2013 г., HK Danmark,C‑335/11 и C‑337/11, EU:C:2013:222, т. 41).

30

Във връзка с това трайният характер на подобно ограничение трябва да се анализира с оглед на самото състояние на нетрудоспособност на съответното лице към момента на приемане по отношение на него на твърдения дискриминационен акт. Сред обстоятелствата, позволяващи да се приеме, че едно такова ограничение е трайно, по-специално са липсата на възможност към момента на настъпване на твърдения дискриминационен факт да се определи с точност дали нетрудоспособността на съответното лице ще отпадне скоро, или наличието на вероятност нетрудоспособността да се проточи значително до възстановяването на лицето (вж. в този смисъл решение от 11 септември 2019 г., Nobel Plastiques Ibérica,C‑397/18, EU:C:2019:703, т. 44 и 45).

31

Така положение като разглежданото в главното производство може да попадне в приложното поле на Директива 2000/78 с оглед на съдебната практика, припомнена в точки 28—30 от настоящото решение.

32

За да се отговори на първия и втория въпрос, следва, най-напред, да се припомни, че в обхванатата от нея област Директива 2000/78 конкретизира общия принцип на недопускане на дискриминация, закрепен в член 21 от Хартата на основните права на Европейския съюз (наричана по-нататък „Хартата“), който забранява всяка форма на дискриминация, основана по-специално на увреждане. Освен това член 26 от Хартата предвижда, че Европейският съюз признава и зачита правото на хората с увреждания да се ползват от мерки, които осигуряват тяхната автономност, социалната и професионалната им интеграция и участието им в живота на общността (решение от 18 януари 2024 г., Ca Na Negreta,C‑631/22, EU:C:2024:53, т. 40 и цитираната съдебна практика).

33

По-нататък, следва да се припомни, че на разпоредбите на Конвенцията на ООН може да се прави позоваване за целите на тълкуването на Директива 2000/78, така че последната трябва, доколкото е възможно, да се тълкува в съответствие с въпросната конвенция (решение от 18 януари 2024 г., Ca Na Negreta,C‑631/22, EU:C:2024:53, т. 41 и цитираната съдебна практика).

34

В този контекст следва да се припомни, че по-неблагоприятното третиране, основано на увреждане, противоречи на защитата, предвидена в Директива 2000/78, само доколкото представлява дискриминация по смисъла на член 2 от нея. Всъщност работниците с увреждане, по отношение на които се прилага тази директива, трябва да получат закрила, така че да не бъдат дискриминирани спрямо работниците без увреждане. Поради това следва да се провери дали разглежданата в главното производство национална разпоредба може да доведе до дискриминация на лицата с увреждания (вж. в този смисъл решение от 18 януари 2018 г., Ruiz Conejero,C‑270/16, EU:C:2018:17, т. 36 и цитираната съдебна практика).

35

Съгласно член 2, параграф 2, буква a) от Директива 2000/78 проява на пряка дискриминация има, когато едно лице е, било е или би било третирано по-малко благоприятно от друго в сравнима ситуация въз основа на един от признаците, упоменати в член 1 от тази директива, сред които е увреждането.

36

Съгласно постоянната съдебна практика не може да се приеме, че разпоредба или практика въвежда различие в третирането, пряко основано на увреждането по смисъла на член 1 във връзка с член 2, параграф 2, буква a) от посочената директива, щом като почива на критерий, който не е неразривно свързан с увреждането (вж. в този смисъл решение от 26 януари 2021 г., Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej Krakowie,C‑16/19, EU:C:2021:64, т. 44 и цитираната съдебна практика).

37

В случая, както отбелязва генералният адвокат в точка 43 от заключението си, разглежданата в главното производство национална правна уредба се прилага по един и същ начин за всички работници, независимо дали са с увреждане, или не. Не може да се приеме, че подобна правна уредба въвежда пряко основано на увреждането различно третиране по смисъла на член 2, параграф 2, буква а) от Директива 2000/78.

38

Съгласно член 2, параграф 2, буква б) от тази директива проява на непряка дискриминация има, когато видимо неутрална разпоредба, критерий или практика биха поставили лицата от определена религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация в сравнение с други лица в неблагоприятно положение, освен ако тази разпоредба, критерий или практика са обективно оправдани от законната си цел и средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими, или в случай на лица с определени увреждания работодателят или всяко лице или организация, за които се прилага посочената директива, са задължени по силата на националното законодателство да предприемат подходящи мерки в съответствие с принципите, предвидени в член 5 от същата директива, за да се премахнат вредите, произтичащи от тази разпоредба, критерий или практика.

39

Освен това съгласно този член 5, за да се гарантира спазването на принципа за равно третиране във връзка с лицата с увреждания, трябва да се осигури подходящо настаняване, което означава, че работодателите предприемат подходящи мерки, когато е необходимо в определен случай, да предоставят възможност на лице с увреждане да има достъп, да участва или да се издига в професията, да се обучава, освен ако такива мерки не представляват непропорционална тежест за работодателя. Този член уточнява, че тази тежест не е непропорционална, когато е достатъчно обезщетена от съществуващите мерки в рамките на политиката спрямо хората с увреждания в съответната държава членка.

40

Следователно в случая запитващата юрисдикция трябва да прецени дали разглежданата в главното производство национална правна уредба, и по-специално член 173 от CCNL, който се прилага еднакво за всички засегнати работници, без да се вземе предвид евентуално увреждане, може да доведе до поставяне на работниците с увреждания в особено неблагоприятно положение.

41

В това отношение нито от израза „неблагоприятно положение“, използван в член 2, параграф 2, буква б) от Директива 2000/78, нито от другите съдържащи се в този член уточнения следва, че такова неблагоприятно положение би съществувало само при наличието на сериозен, очевиден и особено значим случай на неравенство. Това понятие трябва да се разбира в смисъл, че именно лицата, защитени от тази директива, сред които са работниците и служителите с увреждания, се намират в по-неблагоприятно положение поради разглежданата разпоредба, критерий или практика (вж. по аналогия решения от 16 юли 2015 г., ЧЕЗ Разпределение България, C‑83/14, EU:C:2015:480, т. 99 и 100, и от 15 ноември 2018 г., Maniero,C‑457/17, EU:C:2018:912, т. 47 и цитираната съдебна практика).

42

Така подобно особено неблагоприятно положение би могло да се приеме за налично по-специално ако се докаже, че тази разпоредба, критерий или практика засяга неблагоприятно много по-голям брой работници с увреждания в сравнение с тези, които не са с увреждания. Запитващата юрисдикция следва да прецени дали е такъв случаят по делото в главното производство (вж. по аналогия решения от 24 февруари 2022 г., TGSS (Безработица на домашните помощници), C‑389/20, EU:C:2022:120, т. 41 и цитираната съдебна практика, и от 19 декември 2024 г., Loredas, C‑531/23, EU:C:2024:1050, т. 53).

43

В случая изглежда, че работник с увреждане по принцип е изложен в по-голяма степен на риска от прилагане на член 173 от CCNL, отколкото работник без увреждане. Всъщност, в сравнение с последния, работник с увреждане е изложен на по-голям риск от нараняване или по-общо от отсъствия по здравословни причини, поради своето увреждане или заболяване, свързано с увреждането му. Ето защо такъв работник е изложен на по-голям риск да натрупва дни на отсъствия поради здравословни проблеми и така да достигне предвидения в националната правна уредба пределен брой от 180 дни платен отпуск. Следователно съдържащото се в този член правило явно може да постави в неблагоприятно положение работниците с увреждания и така да доведе до различно третиране, непряко основано на увреждането, по смисъла на член 2, параграф 2, буква б) от Директива 2000/78 (вж. по аналогия решение от 18 януари 2018 г., Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, т. 39).

44

На първо място, съгласно член 2, параграф 2, буква б), подточка i) от Директива 2000/78 следва да се провери дали различието в третирането между работниците с увреждания и работниците без увреждания, което може да произтича от разглежданата в главното производство национална правна уредба, е обективно оправдано от законна цел, дали използваните средства за постигането ѝ са подходящи и дали не надхвърлят необходимото за постигането на преследваната цел (решение от 18 януари 2018 г., Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, т. 40).

45

Съгласно постоянната съдебна практика държавите членки разполагат с широка свобода на преценка не само при избора на конкретна цел в областта на социалната политика и политиката по заетостта, но и при определянето на мерките, които могат да я осъществят (решения от 19 юли 2017 г., Abercrombie & Fitch Italia, C‑143/16, EU:C:2017:566, т. 31, и от 18 януари 2018 г., Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, т. 43 и цитираната съдебна практика).

46

В случая, както генералният адвокат посочва по същество в точка 49 от заключението си, съгласно съображение 17 от Директива 2000/78 тя не изисква оставането на работа на лице, което повече не е в състояние или не е на разположение да изпълнява основните задължения на дадена длъжност, без обаче да се накърнява задължението за осигуряване на подходяща работна среда за лицата с увреждания. В подобен контекст гарантирането, че работниците са работоспособни и са на разположение да упражняват професионалната си дейност, може да представлява законна цел на социалната политика.

47

Важно е все пак да се провери, както бе посочено в точка 44 от настоящото решение, дали предоставените от националната правна уредба средства за постигане на тази цел са подходящи и дали не надхвърлят необходимото за постигането ѝ.

48

Що се отнася до това дали разглежданата в главното производство национална правна уредба е подходяща, следва да се констатира, че тя позволява на работодателя да прекрати трудово правоотношение, станало нерентабилно, като същевременно защитава работниците в отпуск по болест, включително тези с увреждания, като ги оставя на работа за максимален период от 180 дни за календарна година, към който в някои случаи и по искане на работника може да се добави, наистина, неплатен и неподлежащ на подновяване, период от 120 дни. На това основание такава правна уредба явно е подходяща за постигането на законната цел, посочена в точка 46 от настоящото решение.

49

Що се отнася до необходимостта от такава правна уредба, тя следва да се постави в контекста, в който се вписва, и да се вземе предвид вредата, която може да причини на съответните лица. Така националният съд следва да провери дали са били взети предвид релевантни обстоятелства, засягащи в частност работниците с увреждания (вж. в този смисъл решение от 18 януари 2018 г., Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, т. 49 и 50).

50

Всъщност не следва да се пренебрегва рискът, на който са изложени лицата с увреждане, които по принцип се реинтегрират на пазара на труда по-трудно от работниците без увреждане и които имат специфични нужди, свързани със защитата, която изисква тяхното състояние (вж. в този смисъл решение от 18 януари 2018 г., Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, т. 51).

51

Накрая, сезираният национален съд трябва също да провери дали националният правен ред съдържа специфични разпоредби, които имат за цел да защитят лицата с увреждания и които могат да предотвратят и компенсират неблагоприятните последици, причинени от увреждането, включително евентуалното настъпване на заболявания, свързани с увреждането (вж. в този смисъл решение от 18 януари 2018 г., Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, т. 55).

52

В случая, макар в акта за преюдициално запитване да не се посочват конкретни разпоредби от националния правен ред, които имат за цел да защитят работниците с увреждания и които биха могли да предотвратят и да компенсират неблагоприятните последици, причинени от увреждането, от данните на запитващата юрисдикция, обобщени в точка 18 от настоящото решение, все пак е видно, че разглежданата в главното производство национална правна уредба още от самото начало е била замислена да защити работниците по-специално срещу отсъствията поради увреждане. Следователно авторите на тази правна уредба явно са взели предвид релевантни обстоятелства, които се отнасят по-специално до работниците с увреждания по смисъла на съдебната практика, посочена в точка 49 от настоящото решение, въпреки че посочената правна уредба не установява специален режим за тези работници.

53

При всички положения запитващата юрисдикция следва да провери дали средствата, предвидени в разглежданата в главното производство национална правна уредба, не надхвърлят необходимото за постигането на законната цел, посочена в точка 46 от настоящото решение, като вземе предвид по-специално контекста, в който се вписва тази правна уредба, и специалните разпоредби за защита на хората с увреждания.

54

На второ място, съгласно член 2, параграф 2, буква б), подточка ii) от Директива 2000/78 следва да се провери дали разглежданата в главното производство национална правна уредба задължава съответния работодател да осигури подходящо настаняване по смисъла на член 5 от тази директива.

55

Всъщност, макар, както следва от съображение 17 от посочената директива, същата да не изисква оставането на работа на лице, което вече не е в състояние да изпълнява основните функции на дадена длъжност, това не променя факта, че работодателят има задължението да осигури подходящо настаняване за лицата с увреждания.

56

Що се отнася до тази работна среда, от текста на член 5 от Директива 2000/78 във връзка със съображения 20 и 21 от нея следва, че работодателят е длъжен според всяка индивидуална ситуация да вземе подходящи мерки, които да са ефективни и практически, за да позволи на всяко лице с увреждания да има достъп до заетост, да работи, да се издига в професията или да се обучава, без това да създава непропорционална тежест за работодателя (решение от 18 януари 2024 г., Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, т. 43 и цитираната съдебна практика).

57

Във връзка с това следва да се припомни, че Съдът е постановил, че член 5 от Директива 2000/78 не допуска национална правна уредба, която предвижда, че работодателят може да прекрати трудовия договор поради трайната неспособност на работника да изпълнява задачите си по този договор заради настъпването на увреждане в хода на трудовото правоотношение, без работодателят да е длъжен преди това да предвиди или да запази подходящо настаняване с цел да се позволи на този работник да запази заетостта си, нито да е длъжен при необходимост да докаже, че такова подходящо настаняване би представлявало непропорционална тежест (решение от 18 януари 2024 г., Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, т. 53).

58

В случая обаче изглежда, че разглежданата в главното производство национална правна уредба не предвижда изрично задължение за работодателя да осигури подходящо настаняване, преди да уволни работник с увреждане, който е достигнал предвидената в член 173 от CCNL граница от 180 дни отпуск по болест за календарна година.

59

Вярно е, както е видно от предоставената от запитващата юрисдикция информация, че работодателят по принцип не може да знае причината за продължителното отсъствие на работника и следователно по принцип не може да знае за съществуването на увреждането му, освен ако работникът не го е уведомил за това по собствена инициатива.

60

Изглежда обаче, че дори да се предположи, че съответният работник е предприел действия да уведоми работодателя си за наличието на увреждане след изтичането на 180‑дневния срок, предвиден в член 173 от CCNL, този работодател има право да го уволни, без да е длъжен да осигури подходящо настаняване или да докаже, че това би представлявало непропорционална тежест за него.

61

Ако обхватът на разглежданата в главното производство национална правна уредба беше такъв, подобно положение би могло да засегне полезното действие на член 5 от тази директива, разглеждан във връзка с член 27, параграф 1 от Конвенцията на ООН, съгласно който следва да се гарантират и насърчават реализацията на правото на труд, включително за лица, получили увреждане в процеса на трудова заетост, както и запазването на заетостта. Нещо повече, това положение би накърнило целта за професионална интеграция на хората с увреждания, прогласена в член 26 от Хартата (вж. по аналогия решение от 18 януари 2024 г., Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, т. 50).

62

Запитващата юрисдикция обаче следва да прецени дали това е така с оглед на всички релевантни национални разпоредби, включително тези, с които се транспонира член 5 от Директива 2000/78.

63

С оглед на всички изложени по-горе съображения на първия и втория въпрос следва да се отговори, че член 2, параграф 2 и член 5 от Директива 2000/78 трябва да се тълкуват в смисъл, че допускат национална правна уредба, която предоставя на работник в отпуск по болест право на запазване на заетостта му за платен и подлежащ на подновяване период от 180 дни за календарна година, към който в някои случаи и по искане на този работник може да се добави неплатен и неподлежащ на подновяване период от 120 дни, без да установява специален режим за работниците с увреждания, при условие че:

64

С третия си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 5 от Директива 2000/78 трябва да се тълкува в смисъл, че национална разпоредба, която предвижда в полза на работник в отпуск по болест, но без оглед на евентуалното му увреждане, неплатен период на запазване на заетостта от 120 дни, който се добавя към платен период на запазване на заетостта от 180 дни, представлява „подходящо настаняване“ по смисъла на този член.

65

В текста на този член 5 изрично се посочват, във второто изречение, подходящите мерки, взети от работодателя, когато е необходимо в определен случай, за да може лице с увреждане да има достъп до заетост, да упражнява и да се издига в професията или да се обучава.

66

В случая следва да се констатира, от една страна, че член 174 от CCNL е неразделна част от разглежданата в главното производство национална правна уредба, и от друга страна, че предоставя право на работниците в отпуск по болест, без да се взема предвид евентуалното им увреждане. Следователно този член не представлява мярка, взета от работодател в полза на лице с увреждания, и следователно с оглед на текста на член 5 от тази директива не може да представлява „подходящо настаняване“ по смисъла на този член.

67

Вследствие на това на третия въпрос следва да се отговори, че член 5 от Директива 2000/78 трябва да се тълкува в смисъл, че национална разпоредба, която предвижда в полза на работник в отпуск по болест, но без оглед на евентуалното му увреждане, неплатен период на запазване на заетостта от 120 дни, който се добавя към платен период на запазване на заетостта от 180 дни, не представлява „подходящо настаняване“ по смисъла на този член.

68

С четвъртия и петия си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 5 от Директива 2000/78 трябва да се тълкува в смисъл, че допълнителен период на платен отпуск, който е изцяло в тежест на работодателя и който се добавя към предвидените в националното право периоди на запазване на заетостта, може да се счита за „подходящо настаняване“ по смисъла на този член.

69

В това отношение от данните на запитващата юрисдикция следва, от една страна, че разглежданата национална правна уредба не предвижда допълнителен период на платен отпуск извън предвидения в член 173 от CCNL, и от друга страна, че разглежданият в главното производство работодател не е предложил на ищцата в главното производство да ползва такъв допълнителен период на платен отпуск, тъй като той я е уволнил веднага след изтичането на 180‑дневния период, посочен в този член 173. От акта за преюдициално запитване също така не следва ищцата в главното производство да е поискала такъв допълнителен платен отпуск. Впрочем самата запитваща юрисдикция признава, че става въпрос за теоретична възможност. Вследствие на това четвъртият и петият въпрос са хипотетични и следователно са ирелевантни за разрешаването на спора в главното производство.

70

Съгласно постоянната съдебна практика обаче Съдът може да откаже да се произнесе по въпрос, поставен от национална юрисдикция, по-специално когато проблемът е от хипотетично естество. Всъщност основанието за отправяне на преюдициално запитване е не формулирането на консултативни становища по общи или хипотетични въпроси, а необходимостта от отговор за ефективното решаване на спор (вж. в този смисъл решения от 17 октомври 2024 г., Karl und Georg Anwander Güterverwaltung, C‑239/23, EU:C:2024:888, т. 82, и от 3 април 2025 г., Swiftair, C‑701/23, EU:C:2025:237, т. 21 и цитираната съдебна практика).

71

От това следва, че четвъртият и петият въпрос са недопустими.

72

С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (първи състав) реши: