(1)

U članku 31. Povelje Europske unije o temeljnim pravima određeno je da svaki radnik ima pravo na radne uvjete kojima se čuvaju njegovo zdravlje, sigurnost i dostojanstvo, na ograničenje maksimalnog trajanja radnog vremena, na dnevni i tjedni odmor te na plaćeni godišnji odmor.

(2)

Petim načelom Europskog stupa socijalnih prava, proglašenim 17. studenoga 2017. u Göteborgu, predviđeno je da bez obzira na vrstu i trajanje radnog odnosa radnici imaju pravo na pravedno i ravnopravno postupanje u pogledu radnih uvjeta, pristup socijalnoj zaštiti i osposobljavanju te da treba poticati prijelaz na oblike zaposlenja na neodređeno vrijeme; da, u skladu sa zakonodavstvom i kolektivnim ugovorima, treba osigurati potrebnu fleksibilnost za poslodavce kako bi se mogli brzo prilagoditi promjenama u gospodarskim okolnostima; da treba poticati inovativne oblike zaposlenja kojima se osiguravaju kvalitetni radni uvjeti, poticati poduzetništvo i samozapošljavanje te olakšavati profesionalnu mobilnost i da treba sprečavati radne odnose koji vode do nesigurnih radnih uvjeta, što uključuje zabranu zlouporabe nestandardnih ugovora te da bi probni rad trebao biti razumnog trajanja.

(3)

Sedmim načelom Europskog stupa socijalnih prava predviđeno je da radnici trebaju imati pravo da na početku zaposlenja dobiju informacije u pisanom obliku o svojim pravima i obvezama koji proizlaze iz radnog odnosa, uključujući eventualno razdoblje probnog rada; prije eventualnog otkaza radnici imaju pravo da budu obaviješteni o razlozima, pravo na razuman otkazni rok kao i pravo na pristup djelotvornom i nepristranom rješavanju sporova, a u slučaju neopravdanog otkaza i pravo na pravnu zaštitu, uključujući primjerenu kompenzaciju.

(4)

Od donošenja Direktive Vijeća 91/533/EEZ (4) došlo je do dalekosežnih promjena na tržištima rada zbog demografskih kretanja i digitalizacije, što je dovelo do stvaranja novih oblika zaposlenja kojima se podupiru inovacije, stvaranje radnih mjesta i rast tržišta rada. Neki se novi oblici zaposlenja mogu znatno razlikovati od tradicionalnih radnih odnosa s obzirom na predvidivost, stvarajući nesigurnost u pogledu primjenjivih prava i socijalne zaštite radnika na koje se to odnosi. U promjenjivom svijetu rada stoga je povećana potreba da radnici imaju potpune informacije o osnovnim radnim uvjetima, a trebali bi ih primiti pravovremeno i u pisanom obliku kojem radnici mogu lako pristupiti. U kontekstu adekvatnog razvoja novih oblika zaposlenja radnicima u Uniji trebalo bi osigurati niz novih minimalnih prava radi promicanja sigurnosti i predvidivosti radnih odnosa, uz istovremenu pozitivnu konvergenciju diljem država članica te očuvanje prilagodljivosti tržišta rada.

(5)

U skladu s Direktivom 91/533/EEZ većina radnika u Uniji ima pravo primiti pisane obavijesti o svojim radnim uvjetima. No, ta se direktiva ne primjenjuje na sve radnike u Uniji. Štoviše, pojavile su se praznine u zaštiti u pogledu novih oblika zaposlenja nastalih uslijed kretanja na tržištu rada nakon 1991.

(6)

Stoga je na razini Unije potrebno utvrditi minimalne zahtjeve povezane s davanjem obavijesti o temeljnim aspektima radnog odnosa i u vezi s radnim uvjetima koji se odnose na sve radnike u Uniji kako bi im se zajamčio primjeren stupanj transparentnosti i predvidivosti u pogledu radnih uvjeta uz istodobno održavanje određene fleksibilnosti nestandardnih oblika zaposlenja, čime se zadržavaju pogodnosti za radnike i poslodavce.

(7)

Komisija je, u skladu s člankom 154. Ugovora o funkcioniranju Europske unije, provela savjetovanje u dvije faze sa socijalnim partnerima o poboljšanju područja primjene i djelotvornosti Direktive 91/533/EEZ te širenja njezinih ciljeva kako bi se utvrdila nova prava za radnike. Socijalni partneri nisu postigli dogovor oko pokretanja pregovora o tim pitanjima. No kao što je potvrđeno ishodom otvorenih javnih savjetovanja provedenih kako bi se prikupila mišljenja različitih dionika i građana, u tom je području važno poduzeti mjere na razini Unije moderniziranjem i prilagodbom trenutačnog pravnog okvira novim kretanjima.

(8)

U svojoj sudskoj praksi Sud Europske unije („Sud”) utvrdio je kriterije za određivanje statusa radnika (5). Pri provedbi ove Direktive trebalo bi uzeti u obzir tumačenje tih kriterija od strane Suda. Pod uvjetom da ispunjavaju te kriterije, radnici u kućanstvu, radnici s ugovorima o radu na zahtjev, radnici na ugovore o radu s prekidima, radnici na osnovi vrijednosnih kupona, radnici koji rade putem platformi, vježbenici i pripravnici mogli bi biti obuhvaćeni područjem primjene ove Direktive. Osobe koje su zaista samozaposlene ne bi trebalo obuhvatiti područjem primjene ove Direktive jer ne ispunjavaju te kriterije. Zlouporaba statusa samozaposlene osobe, kako je definiran nacionalnim pravom, bilo na nacionalnoj razini bilo u prekograničnim situacijama, oblik je lažno prijavljenog rada koji je često povezan s neprijavljenim radom. Lažno samozapošljavanje događa se kada se osoba prijavi kao samozaposlena osoba iako ispunjava uvjete koji su specifični za radni odnos, s ciljem da izbjegne određene pravne ili fiskalne obveze. Takve osobe trebale bi biti obuhvaćene područjem primjene ove Direktive. Utvrđivanje postojanja radnog odnosa trebalo bi se temeljiti na činjenicama koje se odnose na stvarno obavljanje rada, a ne na tome kako stranke opisuju svoj odnos.

(9)

Države članice trebale bi moći odrediti, ako se to može opravdati objektivnim razlozima, da se određene odredbe ove Direktive ne primjenjuju na određene kategorije državnih službenika, hitne javne službe, oružane snage policiju, suce, javne tužitelje, istražitelje ili druge službe za izvršavanje zakona s obzirom na specifičnu narav dužnosti koje trebaju obavljati ili njihove uvjete zaposlenja.

(10)

Zahtjevi iz ove Direktive o sljedećim pitanjima ne bi se trebali primjenjivati na pomorce i ribare na moru s obzirom na posebnost njihovih uvjeta zaposlenja: zahtjevi u pogledu dodatnog zaposlenja, ako su nespojivi s radom na brodovima ili ribarskim plovilima, u pogledu minimalne predvidivosti rada, u pogledu radnika upućenih u drugu državu članicu ili treću zemlju, za prijelaz na drukčiji oblik zaposlenja te za davanje informacija o identitetu ustanova socijalne sigurnosti koje primaju doprinose za socijalno osiguranje. Za potrebe ove Direktive trebalo bi smatrati da pomorci i ribari na moru u smislu direktiva Vijeća 2009/13/EZ (6) odnosno (EU) 2017/159 (7) rade u Uniji kada rade na brodovima odnosno ribarskim brodovima koji su registrirani u državi članici ili plove pod zastavom države članice.

(11)

S obzirom na sve veći broj radnika isključenih iz područja primjene Direktive 91/533/EEZ na temelju izuzeća koja su države članice uvele u skladu s člankom 1. te direktive, nužno je ta izuzeća zamijeniti mogućnošću da države članice ne primjenjuju odredbe ove Direktive na radni odnos u prethodno utvrđenom i stvarnom radnom vremenu koje u prosjeku iznosi tri sata tjedno ili manje u referentnom razdoblju od četiri uzastopna tjedna. Izračun tih sati trebao bi uključivati sve stvarno odrađene sate za poslodavca, kao što su prekovremeni sati ili dodatni sati rada uz one koji su zajamčeni ili predviđeni ugovorom o radu ili radnim odnosom. Od trenutka kada radnik prijeđe taj prag, odredbe ove Direktive primjenjuju se na takvog radnika bez obzira na broj sati koje je odradio nakon toga ili na broj sati koji su navedeni u ugovoru o radu.

(12)

Radnici bez zajamčenog radnog vremena, uključujući one koji su sklopili ugovor bez zajamčenog minimalnog broja radnih sati i neke ugovore o radu na zahtjev, nalaze se u posebno osjetljivoj situaciji. Stoga bi se na njih trebale primjenjivati odredbe ove Direktive, bez obzira na broj radnih sati koje zaista odrade.

(13)

Nekoliko različitih fizičkih ili pravnih osoba ili drugih subjekata u praksi može preuzeti funkcije i odgovornosti poslodavca. Državama članicama trebalo bi omogućiti da same preciznije odrede osobe koje se smatraju potpuno ili djelomično odgovornima za provedbu obveza poslodavaca koje se utvrđuju ovom Direktivom, tako dugo dok se sve te obveze ispunjavaju. Države članice trebale bi moći same odlučiti i da sve te obveze ili dio njih treba dodijeliti pravnoj ili fizičkoj osobi koja nije straka u radnom odnosu.

(14)

Države članice trebale bi moći utvrditi specifična pravila kojima se fizičke osobe koje djeluju kao poslodavci za radnike u kućanstvu izuzimaju od zahtjeva utvrđenih ovom Direktivom, o sljedećim pitanjima: o razmatranju zahtjeva za drugu vrstu zaposlenja i odgovara na taj zahtjev, o osiguravanju obveznog plaćenog osposobljavanja te o pružanju mehanizama pravne zaštite na temelju povoljne presumpcije ako u dokumentaciji koja se dostavlja radniku u skladu s ovom Direktivom nedostaju informacije.

(15)

Direktivom 91/533/EEZ uveden je popis ključnih aspekata ugovora o radu ili radnog odnosa o kojima radnike treba pismeno obavijestiti. Taj popis, koji države članice mogu proširiti, potrebno je prilagoditi kako bi se u obzir uzela kretanja na tržištu rada, posebno rast nestandardnih oblika zaposlenja.

(16)

Ako radnik nema stalno ili glavno mjesto rada, trebao bi dobiti informacije o postojeće uređenju za putovanje između mjesta rada, ako takva rješenja postoje.

(17)

Informacije o pravu na osposobljavanje koje pruža poslodavac trebale bi moći biti takve da uključuju informacije o broju dana za osposobljavanje na koje radnik ima pravo na godišnjoj razini, ako takvi dani postoje, i informacije o općoj politici poslodavca u vezi s osposobljavanjem.

(18)

Informacije o postupku koji poslodavac i radnik moraju poštovati ako se njihov radni odnos raskine trebale bi moći obuhvaćati rok za podnošenje tužbe za osporavanje otkaza.

(19)

Informacije o radnom vremenu trebale bi biti u skladu s Direktivom 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća (8) i obuhvaćati informacije o stankama, razdobljima dnevnog i tjednog odmora i trajanju plaćenoga godišnjeg odmora, čime se jamči zaštita sigurnosti i zdravlja radnika.

(20)

Informacije o naknadi za rad trebale bi obuhvaćati sve elemente naknade, navedene odvojeno, uključujući, ako je to primjenjivo, doprinose u gotovini ili u naravi, naknade za prekovremeni rad, bonuse i ostale naknade, koje radnik izravno ili neizravno primi za svoj rad. Davanjem tih informacijama ne treba dovoditi u pitanje slobodu poslodavaca da osiguraju dodatne elemente naknade, primjerice jednokratne isplate. Činjenica da elementi naknade koje treba isplatiti u skladu sa zakonom ili kolektivnim ugovorom nisu uvršteni u te informacije ne predstavlja razlog da ih se ne isplati radniku.

(21)

Ako zbog naravi zaposlenja, primjerice u slučaju ugovora o radu na zahtjev, nije moguće navesti fiksni raspored rada, poslodavci bi radnike trebali obavijestiti o tome kako će se odrediti njihovo radno vrijeme, što uključuje vremenska razdoblja kada ih se može pozvati na rad i informaciju o tome koliko bi najmanje vremena unaprijed, prije početka radnog zadatka, trebali dobiti obavijest.

(22)

Informacije o sustavima socijalne sigurnosti trebale bi uključivati informacije o identitetu ustanova socijalne sigurnosti koje primaju doprinose za socijalnu sigurnost, kada je to relevantno, u pogledu naknada za bolovanje, rodiljnih naknada, očinskih i roditeljskih naknada, naknada za nezgode na radu i za profesionalne bolesti, kao i naknada za stariju dob, invalidnost, nadživjele osobe, nezaposlenost, prijevremeno umirovljenje i obiteljskih naknada. Ako radnik odabire ustanovu socijalne sigurnosti, od poslodavaca se ne bi trebalo zahtijevati da daju te informacije. Informacije o socijalnoj sigurnosti koje poslodavac treba pružiti trebale bi obuhvatiti, gdje je to relevantno, činjenicu pokrivenosti dopunskim mirovinskim osiguranjem u skladu s Direktivom 2014/50/EU Europskog parlamenta i Vijeća (9) i Direktivom Vijeća 98/49/EZ (10).

(23)

Radnici bi trebali imati pravo na početku zaposlenja u pisanom obliku biti upoznati sa svojim pravima i obvezama koji proizlaze iz radnog odnosa. Radnici bi, dakle, što prije, a najkasnije u roku od jednog kalendarskog tjedna od svog prvog radnog dana, trebali dobiti osnovne informacije. Ostale informacije trebali bi dobiti u roku od jednog mjeseca od svog prvog radnog dana. Prvi radni dan treba shvatiti kao stvarni početak obavljanja rada radnika u radnom odnosu. Države članice trebale bi imati za cilj da poslodavci relevantne informacije o radnom odnosu pruže prije isteka prvobitno dogovorenog trajanja ugovora.

(24)

S obzirom na sve veću uporabu digitalnih komunikacijskih alata, informacije koje se dostavljaju u pisanom obliku mogu se dostaviti u elektroničkom obliku.

(25)

Kako bi države članice poslodavcima olakšale pružanje pravovremenih informacija, trebale bi moći predvidjeti predloške na nacionalnoj razini, uključujući relevantne i dovoljno sveobuhvatne informacije o primjenjivom pravnom okviru. Nacionalna tijela i socijalni partneri mogli bi dodatno razviti te predloške na sektorskoj ili lokalnoj razini. Komisija će podupirati države članice u razvoju predložaka i modela te ih učiniti široko dostupnima, prema potrebi.

(26)

Radnici koji su poslani u inozemstvo trebali bi primiti dodatne informacije u skladu sa svojom specifičnom situacijom. Ako je riječ o uzastopnim radnim zadacima u nekoliko država članica ili trećim zemljama, trebalo bi biti moguće te informacije za nekoliko zadataka prije prvog odlaska grupirati te naknadno izmijeniti u slučaju svake promjene. Radnici koji ispunjavaju uvjete za upućene radnike prema Direktivi 96/71/EZ Europskog parlamenta i Vijeća (11), trebalo bi ih obavijestiti i o jedinstvenim službenim nacionalnim mrežnim stranicama koje je razvila država članica domaćin, na kojima mogu pronaći relevantne informacije o radnim uvjetima koji se primjenjuju na njihovu situaciju. Osim ako države članice ne odrede drukčije, te se obveze primjenjuju ako rad u inozemstvu traje dulje od četiri uzastopna tjedna.

(27)

Razdoblje probnog rada strankama u radnom odnosu omogućuje da se uvjere da su radnici i radna mjesta na koja su zaposleni odgovarajući te da se radnicima pruži potpora. Ulazak na tržište rada ili prijelaz na novo radno mjesto ne bi trebao biti popraćen produljenjem nesigurnosti. Kao što je utvrđeno u Europskom stupu socijalnih prava, razdoblja probnog rada trebala bi biti razumnog trajanja.

(28)

Znatan broj država članica utvrdio je opće maksimalno razdoblje trajanja probnog rada od tri do šest mjeseci, što bi trebalo smatrati razumnim. Iznimno bi trebalo biti moguće da probni rad traje dulje od šest mjeseci ako je to opravdano zbog naravi posla, primjerice za upravljačke ili izvršne položaje ili radna mjesta u javnoj službi ili ako je to u interesu radnika, primjerice u kontekstu specifičnih mjera kojima se promiče trajno zaposlenje, posebno za mlade radnike. Trebalo bi omogućiti i odgovarajuće produljenje razdoblja probnog rada u slučajevima kada je radnik odsutan s posla tijekom probnog rada, primjerice zbog bolesti ili dopusta, kako bi poslodavac mogao procijeniti je li radnik prikladan za obavljanje dotične zadaće. U slučaju radnog odnosa na određeno vrijeme kraćeg od 12 mjeseci, države članice trebale bi osigurati da razdoblje probnog rada bude odgovarajućeg trajanja i razmjerno očekivanom trajanju ugovora i naravi posla. Ako je tako predviđeno nacionalnim pravom ili praksom, radnici bi prava iz radnog odnosa trebali moći ostvarivati tijekom razdoblja probnog rada.

(29)

Poslodavci ne bi smjeli radniku zabranjivati niti zapošljavanje kod drugih poslodavaca izvan rasporeda rada utvrđenog s tim poslodavcem, niti zbog tog nepovoljno postupati prema radniku. Državama članicama trebalo bi omogućiti da utvrde uvjete za primjenu ograničenja u pogledu nespojivosti, koja se trebaju tumačiti kao ograničenja rada za druge poslodavce iz objektivnih razloga, kao što su zaštita zdravlja i sigurnosti radnika, među ostalim ograničavanjem radnog vremena, zaštita poslovne povjerljivosti, integritet javne službe ili izbjegavanje sukoba interesa.

(30)

Radnici čiji je obrazac rada u potpunosti ili uglavnom nepredvidiv trebali bi imati koristi od minimalne razine predvidivosti ako im raspored rada uglavnom utvrđuje poslodavac, bilo izravno, dodjelom radnih zadataka, bilo neizravno, primjerice tražeći od radnika da odgovori na zahtjeve klijenata.

(31)

Referentne sate i dane, koje treba tumačiti kao vremenska razdoblja tijekom kojih rad može započeti na zahtjev poslodavca, trebalo bi utvrditi u pisanom obliku na početku radnog odnosa.

(32)

Razumno minimalno razdoblje nakon obavijesti, koje se treba tumačiti kao razdoblje od trenutka kada je radnik obaviješten o novom radnom zadatku do trenutka kada zadatak počinje, još je jedan nužan element predvidivosti zaposlenja u radnim odnosima s obrascima rada koji su u potpunosti ili uglavnom nepredvidivi. Dužina razdoblja u kojem se radnik mora unaprijed obavijestiti može se razlikovati ovisno o potrebama predmetnog sektora, pri čemu se mora osigurati primjerena zaštita radnika. To minimalno razdoblje primjenjuje se ne dovodeći u pitanje Direktivu 2002/15/EZ Europskog parlamenta i Vijeća (12).

(33)

Radnici bi trebali imati mogućnost odbiti radni zadatak ako nije u okviru referentnih sati i dana ili ako o radnom zadatku nisu bili unaprijed obaviješteni u minimalnom roku, a da zbog toga ne trpe negativne posljedice. Radnici bi trebali imati i mogućnost prihvatiti takav radni zadatak, ako žele.

(34)

Ako se radnik čiji je obrazac rada u potpunosti ili uglavnom nepredvidiv dogovori sa svojim poslodavcem da će obavljati određeni radni zadatak, on mora moći planirati u skladu s tim. Radnik bi primjerenom naknadom trebao biti zaštićen od gubitka primanja zbog kasnog otkazivanja dogovorenog radnog zadatka.

(35)

Ugovori o radu na zahtjev ili slični ugovori o radu, uključujući ugovore bez zajamčenog minimalnog broja radnih sati, na temelju kojih poslodavac ima fleksibilnost da pozove radnika na rad ako je i kada je to potrebno, posebno su nepredvidivi za radnika. Države članice koje dopuštaju takve ugovore trebale bi osigurati primjenu djelotvornih mjera za sprečavanje njihove zlouporabe. Takve mjere mogle bi biti u obliku ograničenja uporabe i trajanja takvih ugovora, oborive presumpcije o postojanju ugovora o radu ili radnog odnosa sa zajamčenim brojem plaćenih radnih sati na temelju odrađenih sati u prethodnom referentnom razdoblju ili drugih jednakovrijednih mjera kojima se osigurava djelotvorno sprečavanje zlouporabe.

(36)

Ako poslodavci radnicima koji su zaposleni u nestandardnom obliku zaposlenja mogu ponuditi ugovor na puno radno vrijeme ili ugovor o radu na neodređeno vrijeme, trebalo bi poticati prijelaz na sigurnije oblike zaposlenja u skladu s načelima utvrđenima u Europskom stupu socijalnih prava. Radnici bi trebali imati mogućnost zatražiti drugi predvidiviji i sigurniji oblik zaposlenja, ako je dostupan, i primiti obrazložen pisani odgovor poslodavca u kojem se u obzir uzimaju potrebe poslodavca i potrebe radnika. Države članice trebale bi imati mogućnost ograničiti učestalost takvih zahtjeva. Ovom se Direktivom ne bi trebalo spriječiti države članice da utvrde da se, kad je riječ o radnim mjestima u javnim službama koja se dobivaju na temelju natječaja, ta radna mjesta ne smiju smatrati dostupnima na jednostavan zahtjev radnika i stoga nisu obuhvaćena pravom na zahtjev za oblik zaposlenja s predvidivijim i sigurnijim radnim uvjetima.

(37)

Ako se od poslodavaca pravom Unije, nacionalnim pravom ili kolektivnim ugovorima traži da radnicima osiguraju osposobljavanje kako bi obavljali posao za koji su zaposleni, važno je osigurati ravnopravan pristup takvom osposobljavanju za sve radnike, uključujući za radnike zaposlene u nestandardnom obliku zaposlenja. Troškovi takvog osposobljavanja ne smiju se naplatiti radniku niti se smiju zadržati ili odbiti od njegove naknade. Takvo bi se osposobljavanje trebalo računati u radno vrijeme i, ako je moguće, provoditi u okviru radnog vremena. Tom obvezom nije obuhvaćeno strukovno osposobljavanje ili osposobljavanje koje je potrebno da bi radnici stekli, zadržali ili obnovili stručne kvalifikacije ako poslodavac nije obvezan radniku pružiti takvo osposobljavanje na temelju prava Unije, nacionalnog prava ili kolektivnog ugovora. Države članice trebale bi poduzeti potrebne mjere za zaštitu radnika od štetnih praksi u području osposobljavanja.

(38)

Trebalo bi poštovati autonomiju socijalnih partnera i njihovo svojstvo predstavnika radnika i poslodavaca. Stoga bi trebalo biti moguće da socijalni partneri smatraju da su za ostvarenje svrhe ove Direktive u određenim sektorima ili situacijama druge odredbe primjerenije od određenih minimalnih standarda utvrđenih ovom Direktivom. Države članice stoga bi trebale socijalnim partnerima dopustiti održavanje, pregovaranje, sklapanje i izvršavanje kolektivnih ugovora koji se razlikuju od određenih odredaba sadržanih u ovoj Direktivi, pod uvjetom da se ukupna razina zaštite radnika ne smanjuje.

(39)

Iz javnog savjetovanja o Europskom stupu socijalnih prava proizašla je potreba za jačanjem provedbe radnog prava Unije kako bi se osigurala njegova djelotvornost. Evaluacijom Direktive 91/533/EEZ provedenom u okviru Komisijina Programa za primjerenost i učinkovitost propisa potvrđeno je da bi se ojačanim mehanizmima provedbe mogla poboljšati djelotvornost radnog prava Unije. Savjetovanje je pokazalo da su sustavi pravne zaštite koji se temelje isključivo na zahtjevima za odštetu manje djelotvorni od sustava kojima su predviđene i sankcije, primjerice paušalni iznosi ili gubitak dozvola, za poslodavce koji ne izdaju pisane izjave. Osim toga, utvrđeno je i da zaposlenici rijetko traže pravnu zaštitu tijekom radnog odnosa, čime se ugrožava cilj odredbe o pisanoj izjavi, a to je osiguravanje obaviještenosti radnika o temeljnim značajkama radnog odnosa. Stoga je potrebno uvesti odredbe o provedbi kojima se osigurava primjena načela povoljnih presumpcija ako informacije o radnom odnosu nisu navedene ili primjena postupka u okviru kojeg je poslodavac dužan navesti informacije koje nedostaju te može podlijegati sankcijama ako poslodavac to ne učini, ili oboje. Ako relevantne informacije nedostaju, takve bi povoljne presumpcije trebale moći uključivati presumpciju da je radni odnos radnika na neodređeno vrijeme, da nema probnog rada ili da radnik radi na puno radno vrijeme. Pravna zaštita mogla bi podlijegati postupku u kojem radnik ili treća strana, npr. predstavnik radnika ili drugo nadležno tijelo ili organ, obavješćuje poslodavca da informacije nedostaju te da pravodobno dostavi potpune i točne informacije.

(40)

Otkako je donesena Direktiva 91/533/EEZ, usvojen je opsežan sustav odredbi o provedbi pravne stečevine u području socijalnih prava u Uniji, posebno u području jednakog postupanja, a te bi elemente trebalo primijeniti na ovu Direktivu kako bi se osiguralo da radnici imaju pristup djelotvornom i nepristranom rješavanju sporova, npr. pred građanskim ili radnim sudom, kao i pravo na pravnu zaštitu, koje može uključivati primjerenu naknadu, kako bi se odrazilo sedmo načelo Europskog stupa socijalnih prava

(41)

Posebno, imajući na umu da je pravo na djelotvornu pravnu zaštitu temeljno pravo, radnici bi i dalje trebali imati takvu zaštitu čak i nakon prestanka radnog odnosa iz kojeg je proizašlo navodno kršenje prava radnika prema ovoj Direktivi.

(42)

Djelotvorna provedba ove Direktive zahtijeva primjerenu pravosudnu i administrativnu zaštitu od bilo kakvog nepovoljnog postupanja kao reakcije na pokušaj ostvarivanja prava zajamčenih ovom Direktivom, bilo kakve pritužbe upućene poslodavcu ili bilo kakvih pravnih ili administrativnih postupaka usmjerenih na nametanje usklađenosti s ovom Direktivom.

(43)

Radnici koji ostvaruju prava osigurana ovom Direktivom trebali bi biti zaštićeni od otpuštanja ili sličnog štetnog postupanja, primjerice kada se radniku s ugovorom o radu na zahtjev više ne dodjeljuje posao, ili bilo kakve pripreme za moguće otpuštanje, temeljem činjenice da su nastojali ostvariti ta prava. Ako radnici smatraju da su otpušteni ili su pretrpjeli slično štetno postupanje iz tih razloga, radnici i nadležna tijela ili organi trebali bi moći od poslodavca tražiti da navede propisno obrazložene razloge za otpuštanje ili slično postupanje.

(44)

Teret dokaza u pogledu utvrđivanja da nije bila riječ o otpuštanju ili sličnom štetnom postupanju na temelju ostvarivanja prava radnika osiguranih ovom Direktivom trebao bi pasti na poslodavca ako radnici pred sudom ili drugim nadležnim tijelom ili organom ustvrde činjenice iz kojih se može pretpostaviti da su iz tih razloga otpušteni ili su izloženi mjerama sa sličnim učinkom. Države članice trebale bi imati mogućnost da ne primijene to pravilo u postupcima u kojima bi bilo na sudu ili drugom nadležnom tijelu ili organu da istraži činjenice, posebno u sustavima u kojima takvo tijelo ili organ prethodno mora odobriti otkaz.

(45)

Države članice trebale bi osigurati učinkovite, proporcionalne i odvraćajuće sankcije kod povreda obveza iz ove Direktive. Sankcije mogu uključivati administrativne i financijske sankcije, kao što su novčane kazne ili plaćanje odštete, kao i druge vrste sankcija.

(46)

S obzirom na to da cilj ove Direktive, odnosno poboljšanje radnih uvjeta promicanjem transparentnijih i predvidivijih oblika zaposlenja uz osiguravanje prilagodljivosti tržišta rada, ne mogu dostatno ostvariti države članice, nego se zbog potrebe za uspostavom zajedničkih minimalnih zahtjeva on na bolji način može ostvariti na razini Unije, Unija može donijeti mjere u skladu s načelom supsidijarnosti utvrđenim u članku 5. Ugovora o Europskoj uniji. U skladu s načelom proporcionalnosti utvrđenim u tom članku, ova Direktiva ne prelazi ono što je potrebno za ostvarivanje tog cilja.

(47)

Ovom se Direktivom utvrđuju minimalni zahtjevi, čime se državama članicama ostavlja mogućnost uvođenja i zadržavanja povoljnijih odredaba. Prava stečena unutar postojećeg pravnog okvira trebala bi se i dalje primjenjivati, osim ako se ovom Direktivom ne uvedu povoljnije odredbe. Provedba ove Direktive ne može se iskoristiti za smanjenje postojećih prava utvrđenih postojećim pravom Unije ili nacionalnim pravom niti može predstavljati valjane temelje za smanjenje opće razine zaštite koja se dodjeljuje radnicima u području obuhvaćenom ovom Direktivom. Konkretno, ne bi smjela služiti kao osnova za uvođenje ugovora bez zajamčenog minimalnog broja radnih sati ili sličnih vrsta ugovora o radu.

(48)

Pri provedbi ove Direktive države članice trebale bi izbjegavati nametanje administrativnih, financijskih ili pravnih ograničenja kojima bi se otežalo osnivanje i razvoj mikropoduzeća te malih i srednjih poduzeća. Stoga se države članice pozivaju da procijene učinak svojih akata za prenošenje na mala i srednja poduzeća kako bi osigurale da učinak na njih ne bude nerazmjeran, uz posvećivanje posebne pozornosti mikropoduzećima i administrativnom opterećenju, te da objave rezultate takvih procjena.

(49)

Države članice provedbu ove Direktive mogu povjeriti socijalnim partnerima, ako oni to zajednički zatraže i pod uvjetom da države članice poduzmu sve potrebne mjere kako bi osigurale da u svakom trenutku mogu jamčiti rezultate koji se zahtijevaju ovom Direktivom. Osim toga bi, u skladu sa svojim nacionalnim pravom i praksom, trebale poduzeti odgovarajuće mjere kako bi osigurale djelotvorno uključivanje socijalnih partnera te kako bi promicale i poboljšale socijalni dijalog s ciljem provedbe odredaba ove Direktive.

(50)

Države članice trebale bi poduzeti odgovarajuće mjere kako bi osigurale ispunjavanje obveza koje proizlaze iz ove Direktive, primjerice provođenjem inspekcija, prema potrebi.

(51)

S obzirom na znatne promjene uvedene ovom Direktivom u pogledu svrhe, područja primjene i sadržaja Direktive 91/533/EEZ, nije primjereno izmijeniti tu direktivu. Direktivu 91/533/EEZ trebalo bi stoga staviti izvan snage.

(52)

U skladu sa Zajedničkom političkom izjavom država članica i Komisije od 28. rujna 2011. o dokumentima s objašnjenjima (13), države članice obvezale su se da će u opravdanim slučajevima uz obavijest o svojim mjerama za prenošenje priložiti jedan ili više dokumenata u kojima se objašnjava odnos između dijelova Direktive i odgovarajućih dijelova nacionalnih instrumenata za prenošenje. U pogledu ove Direktive zakonodavac smatra prosljeđivanje takvih dokumenata opravdanim,