Condiții de muncă transparente și previzibile în UE

ASPECTE-CHEIE

Directiva este emisă în contextul articolului 31 din Carta drepturilor fundamentale a UE, care spune că fiecare lucrător are dreptul la condiții de muncă care respectă sănătatea, siguranța și demnitatea lucrătorului, care limitează numărul maxim de ore de lucru, la perioadele de repaus zilnic și săptămânal și la o perioadă anuală de concediu plătit. Aceasta este, de asemenea, o monitorizare concretă a Principiilor 5 și 7 din Pilonul european al drepturilor sociale.

Cui i se adresează?

Directiva se aplică celor care lucrează mai mult de 3 ore pe săptămână pe o perioadă de 4 săptămâni (adică mai mult de 12 ore pe lună), care sunt obligați printr-un contract de muncă sau printr-o relație de muncă, așa cum sunt definite de legislația națională, de convențiile colective sau de practica în vigoare în fiecare țară UE – având în vedere jurisprudența Curții de Justiție a UE. Persoanele acoperite ar putea include lucrători cu contracte „zero ore”, cum ar fi lucrători în lanțul de fast-food, lucrători în centre logistice, stivuitori în rafturi în supermarketuri, lucrători casnici sau pe bază de tichete¹, și lucrătorii prin platforme economice, cum ar fi șoferii la cerere sau curierii, cu condiția să îndeplinească criteriile de mai sus care definesc un lucrător.

Funcționarii publici, forțele armate sau membrii serviciilor de urgență și de aplicare a legii pot fi, din motive obiective, excluși din capitolul III al directivei (cerințe minime referitoare la condițiile de muncă).

Relații de muncă

Angajatorii trebuie să informeze lucrătorii în scris și cel târziu în termen de o săptămână din prima zi lucrătoare despre elementele de bază ale relației de muncă, inclusiv cu privire la:

• identitatea părților în relația de muncă, locul de muncă și natura activității;
• data de începere și, dacă este o durată determinată, data de încheiere, precum și durata și condițiile oricărei perioade de probă;
• plata de bază, orice altă componentă a remunerației, inclusiv orele suplimentare și frecvența și metoda de plată;
• durata zilei normale de muncă sau a săptămânii când ritmul de lucru este previzibil;
• în cazul în care modelul de muncă este imprevizibil, angajatorii trebuie să informeze lucrătorii despre orele și zilele de referință în care pot fi chemați să lucreze, notificarea minimă înainte de începerea lucrului și numărul de ore plătite garantate.

Pentru informații suplimentare, așa cum este indicat mai jos, termenul limită pentru care angajatorii trebuie să informeze lucrătorii este de cel târziu o lună din prima zi lucrătoare cu privire la:

• durata concediului plătit;
• orice drept de formare;
• orice acord colectiv care reglementează condițiile lucrătorului;
• identitatea organismului de securitate socială care primește contribuții sociale, acolo unde este responsabilitatea angajatorului;
• perioadele de preaviz în care se încheie relația de muncă sau metoda de determinare a acestor perioade de notificare;
• pentru lucrătorii prin agent de muncă temporar, identitatea întreprinderilor utilizatoare (adică cele care utilizează serviciile lucrătorilor agenției), când și cât mai curând posibil după ce sunt cunoscute.

Lucrători care s-au mutat (detașați) într-o altă țară a UE sau într-o țară din afara UE

Angajatorii trebuie să furnizeze documente relevante înainte de plecare, inclusiv cel puțin următoarele informații suplimentare:

• țările în care își vor desfășura activitatea și durata preconizată a acesteia;
• moneda de plată;
• dacă este cazul, beneficii în numerar sau natură legate de misiunile de muncă;
• informații despre condițiile de repatriere și condițiile aplicabile.

În plus, lucrătorii detașați care fac obiectul Directivei 96/71/CE (a se vedea rezumatul aici) trebuie notificați cu privire la, printre altele:

• remunerația aplicabilă în conformitate cu legislația țării UE gazdă;
• dacă este cazul, orice alocații specifice detașării și orice modalități de rambursare a cheltuielilor pentru cheltuielile de călătorie și cazare.

Cerințe minime pentru contractul de muncă

Directiva stabilește o serie de drepturi minime pentru lucrători, inclusiv dreptul la:

• a nu depăși perioada de probă de șase luni, cu excepția cazului în care este în interesul lucrătorului sau când activitatea o justifică;
• a lucra pentru un alt angajator în afara programului de lucru stabilit, fără tratament nefavorabil, cu excepția cazului în care restricțiile de incompatibilitate sunt justificate din motive obiective;
• pentru lucrătorii al căror model de muncă este decis de angajator și este imprevizibil, în totalitate sau în mare parte, dreptul de a refuza o activitate de muncă în afara orelor și zilelor de referință definite anterior, fără a suferi consecințe nefavorabile;
• a solicita, după șase luni de muncă cu același angajator, un loc de muncă cu condiții de muncă mai previzibile și sigure;
• a primi costuri de formare gratuite, atunci când angajatorul este solicitat de legislația UE sau națională sau de convențiile colective pentru a oferi o astfel de formare.

Țările UE pot permite partenerilor sociali să încheie acorduri colective care stabilesc condiții de muncă care diferă de cele menționate anterior, cu condiția respectării protecției generale a lucrătorilor.

Contractele lucrătorilor la cerere²

Țările UE care permit utilizarea contractelor la cerere sau a contractelor de muncă similare (de exemplu, contracte de economie la cerere sau cu „zero ore”) trebuie să ia măsuri pentru a evita practicile abuzive, precum:

• limitarea utilizării și a duratei de muncă la cerere sau a contractelor similare;
• instituirea unei prezumții relative³ că există o relație de muncă, cu un număr garantat de ore plătite bazate pe orele lucrate într-o perioadă de referință anterioară.

Reclamații, reparații, protecții și concedieri

Țările UE trebuie:

• să se asigure că lucrătorii care nu au primit informațiile relevante la timp au acces la cel puțin una dintre următoarele două măsuri:
  • dreptul de a depune o plângere la o autoritate competentă și de a primi reparații în timp util și eficient; sau
  • beneficiază de prezumții legale favorabile;
• să se asigure că lucrătorii, inclusiv cei a căror relație de muncă s-a încheiat, au acces la soluționarea eficientă și imparțială a litigiilor și au dreptul la o cale de atac⁴;
• să introducă măsuri de protecție a lucrătorilor împotriva oricărui tratament negativ din partea angajatorului și a oricăror consecințe nefavorabile care rezultă din plângerea depusă la angajator;
• să ia măsuri pentru a interzice concedierea lucrătorilor, deoarece au exercitat drepturile subliniate în directivă.

Directiva nu constituie o justificare pentru reducerea nivelului general de protecție de care beneficiază deja lucrătorii din UE și nu împiedică țările UE să adopte legislația care este mai favorabilă lucrătorilor.

Abrogare

Directiva abrogă Directiva 91/533/CEE a Consiliului privind Informarea lucrătorilor asupra condițiilor lor de muncă începând cu 1 august 2022.