Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de EU

KERNPUNTEN

De richtlijn is vastgesteld in het kader van artikel 31 van het Handvest van de grondrechten van de EU, waarin staat dat iedere werknemer recht heeft op gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden, op een beperking van de maximumarbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden, alsmede op een jaarlijkse vakantie met behoud van loon. De richtlijn vormt tevens een concreet vervolg op de beginselen 5 en 7 van de Europese pijler van sociale rechten.

Op wie is de richtlijn van toepassing?

De richtlijn is van toepassing op elke werknemer die gedurende een periode van vier weken meer dan drie uur per week werkt (d.w.z. meer dan twaalf uur per maand) en die gebonden is door een arbeidsovereenkomst of een arbeidsrelatie heeft zoals omschreven in het nationaal recht, de praktijk of de collectieve overeenkomsten die van kracht zijn in elk EU-land, met inachtneming van de rechtspraak van het Hof van Justitie van de EU. Tot de personen waarop de richtlijn van toepassing is, kunnen ook werknemers met een nulurenovereenkomst behoren, zoals werknemers van fastfoodketens en logistieke centra, vakkenvullers in supermarkten, huishoudelijk personeel, werknemers die werken op basis van een vouchersysteem¹ en platformwerkers, zoals oproepchauffeurs en -koeriers, mits zij voldoen aan de bovenstaande criteria voor een werknemer.

Ambtenaren, de strijdkrachten of personeel van noodhulpdiensten en rechtshandhavingsinstanties kunnen, op basis van objectieve criteria, worden uitgesloten van hoofdstuk III van de richtlijn (minimumvereisten inzake de arbeidsvoorwaarden).

Arbeidsrelatie

Werkgevers moeten hun werknemers schriftelijk en in ieder geval binnen één week na hun eerste werkdag de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie verstrekken, waaronder:

• de identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie, de plaats van het werk en de aard van de arbeid;
• de aanvangsdatum en, indien het een arbeidsrelatie met een bepaalde duur betreft, de einddatum, evenals de duur en voorwaarden van de eventuele proeftijd;
• het basisloon, andere bestanddelen van het loon, inclusief overwerk, en de betalingswijze en de frequentie van de betalingen;
• de duur van de normale werkdag of -week indien het werkpatroon voorspelbaar is;
• indien het werkpatroon onvoorspelbaar is, moet de werkgever de werknemer informeren over de referentiedagen en -uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk en het aantal gewaarborgde betaalde uren.

De hieronder aangegeven aanvullende informatie moeten werkgevers binnen één maand na de eerste werkdag verstrekken:

• de duur van betaald verlof;
• het recht op opleiding, indien van toepassing;
• collectieve overeenkomsten die van toepassing zijn op de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
• de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen, voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is;
• de opzegtermijnen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd of de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;
• in het geval van uitzendkrachten, de identiteit van de inlenende onderneming (d.w.z. de onderneming die van de diensten van de uitzendkracht gebruikmaakt), indien en zodra deze bekend is.

Werknemers die naar een ander EU-land of naar een niet-EU-land worden gezonden (gedetacheerd)

Werkgevers moeten vóór vertrek relevante documenten verstrekken, met daarin ten minste de volgende aanvullende informatie:

• de landen waar het werk moet worden verricht en de verwachte duur ervan;
• de munteenheid waarin het loon wordt uitbetaald;
• in voorkomend geval, de voordelen in geld of in natura die aan de werkopdracht(en) verbonden zijn;
• informatie over de vraag of de terugkeer van de werknemer naar zijn land geregeld is en de geldende voorwaarden.

Gedetacheerde werknemers op wie Richtlijn 96/71/EG van toepassing is (zie de samenvatting hier), moeten bovendien onder meer in kennis worden gesteld van:

• het geldende loon volgens het recht van het ontvangende EU-land;
• in voorkomend geval, alle toeslagen in verband met de detachering en alle regelingen voor de vergoeding van reis- en verblijfkosten.

Minimumvereisten voor de arbeidsovereenkomst

De richtlijn bevat een aantal minimumrechten voor werknemers, waaronder het recht:

• op een proeftijd die niet langer is dan zes maanden, tenzij een langere proeftijd in het belang van de werknemer is of wordt gerechtvaardigd door het werk;
• om buiten het werkrooster zonder nadelige behandeling voor een andere werkgever te werken, tenzij om objectieve redenen onverenigbaarheidsbeperkingen gerechtvaardigd zijn;
• voor werknemers van wie het werkpatroon door de werkgever wordt bepaald en geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, om een werkopdracht buiten de vooraf bepaalde referentiedagen en -uren zonder nadelige gevolgen te weigeren;
• om na zes maanden dienst bij dezelfde werkgever te verzoeken om een baan met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden;
• om kosteloos opleiding te krijgen wanneer de werkgever op grond van de EU- of nationale wetgeving of collectieve overeenkomsten verplicht is dergelijke opleiding te verstrekken.

De EU-landen kunnen de sociale partners toestaan collectieve overeenkomsten te sluiten waarin arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd die afwijken van de bovengenoemde, mits de algemene bescherming van werknemers wordt gerespecteerd.

Oproepovereenkomsten²

De EU-landen die het gebruik van oproepovereenkomsten of soortgelijke arbeidsovereenkomsten (bv. klus- of nulurenovereenkomsten) toestaan, moeten maatregelen nemen om misbruik te voorkomen, zoals:

• beperkingen met betrekking tot het gebruik en de duur van oproep- of soortgelijke arbeidsovereenkomsten;
• een weerlegbaar vermoeden³ van het bestaan van een arbeidsovereenkomst met een minimumaantal betaalde uren op basis van het aantal gewerkte uren in een voorgaande referentieperiode.

Klachten, verhaal, bescherming en ontslag

De EU-landen moeten:

• ervoor zorgen dat werknemers die de relevante informatie niet tijdig hebben ontvangen, toegang hebben tot ten minste een van de volgende twee maatregelen:
  • een klacht indienen bij een bevoegde instantie en tijdig en op doelmatige wijze verhaal krijgen, of
  • voordeel genieten van gunstige wettelijke vermoedens;
• ervoor zorgen dat werknemers, ook degenen van wie de arbeidsrelatie is geëindigd, toegang hebben tot een doeltreffend en onpartijdig systeem van geschillenbeslechting en een recht op verhaal⁴;
• maatregelen nemen om werknemers te beschermen tegen nadelige behandeling door de werkgever of tegen nadelige gevolgen van een klacht tegen de werkgever;
• maatregelen nemen om te verbieden dat werknemers worden ontslagen omdat zij gebruik hebben gemaakt van de rechten die in deze richtlijn zijn vastgesteld.

De richtlijn vormt geen rechtvaardiging voor een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers in de EU en belet de EU-landen niet om wetgeving vast te stellen die gunstiger is voor werknemers.

Intrekking

Richtlijn 91/533/EEG van de Raad betreffende het informeren van werknemers over hun arbeidsvoorwaarden wordt met ingang van 1 augustus 2022 door deze richtlijn ingetrokken.