Gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i EU

 

RESUMÉ AF:

Direktiv (EU) 2019/1152 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union

HVAD ER FORMÅLET MED DIREKTIVET?

Direktivet har til formål at forbedre arbejdsvilkår ved at fremme mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse, samtidig med at arbejdsmarkedets tilpasningsevne sikres. Det indfører minimumsrettigheder og ajourfører reglerne om de oplysninger, som skal gøres tilgængelige for arbejdstagerne vedrørende deres arbejdsvilkår.

Direktivet bidrager til at styrke Europas sociale dimension som en del af lanceringen af den europæiske søjle for sociale rettigheder.

HOVEDPUNKTER

Direktivet er udstedt i forbindelse med artikel 31 i EU’s charter om grundlæggende rettigheder, hvor det angives, at enhver arbejdstager har ret til sunde, sikre og værdige arbejdsforhold, har ret til en begrænsning af den maksimale arbejdstid, til daglige og ugentlige hvileperioder samt til årlig ferie med løn. Det er også en konkret opfølgning på princip 5 og 7 i den europæiske søjle for sociale rettigheder.

Hvem er omfattet?

Direktivet finder anvendelse på dem, der arbejder mere end tre timer om ugen i en periode på fire uger (dvs. mere end 12 timer om måneden), som er bundet af en ansættelseskontrakt eller er i et ansættelsesforhold som defineret ved national ret, kollektive overenskomster eller gældende praksis i hvert EU-land — under hensyntagen til retspraksis i Den Europæiske Unions Domstol. Personer, der er omfattet, kan være arbejdstagere på kontrakter uden fast timetal, f.eks. arbejdstagere i fastfoodkæder, logistiske centre, personer der stabler varer i supermarkeder, husarbejdere eller voucher-baserede arbejdstagere* og arbejdstagere inden for platformsøkonomi, f.eks. arbejdstagere på tilkaldebasis eller kurerer, forudsat at de opfylder ovennævnte kriterier, der definerer en arbejdstager.

Embedsmænd, de væbnede styrker eller medlemmer af beredskabstjenester og retshåndhævende myndigheder kan, af objektive grunde, udelukkes fra direktivets kapitel III (Mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår).

Ansættelsesforhold

Arbejdsgivere skal underrette arbejdstagere skriftligt, og mindst inden for en uge efter første arbejdsdag, om de grundlæggende elementer i ansættelsesforholdet, herunder:

• identiteten på parterne i ansættelsesforholdet, arbejdsstedet og arbejdets art
• startdato og, hvis det er en tidsbegrænset kontrakt, slutdato, samt varighed og betingelser for en eventuel prøveperiode
• grundløn, eventuelle andre elementer af lønnen, herunder overtidsbetaling, og hyppighed og måde, hvorpå lønnen udbetales
• varigheden af en normal arbejdsdag eller -uge, når arbejdsrytmen er forudsigelig
• hvis arbejdsmønstret er uforudsigeligt, skal arbejdsgivere underrette arbejdstagere om referencetimer og -dage, hvor de kan blive kaldt på arbejde, minimumsvarslingsperioden før påbegyndelse af arbejdet og antallet af garanterede betalte arbejdstimer.

For supplerende oplysninger som angivet nedenfor, er arbejdsgiveres frist for underretning af arbejdstagere mindst 1 måned efter første arbejdsdag:

• varigheden af fravær med løn
• evt. ret til uddannelse
• evt. kollektive overenskomster, der gælder for arbejdstagerens arbejdsvilkår
• identiteten på den socialsikringsinstitution, som modtager sociale bidrag, hvor dette er arbejdsgiverens ansvar
• varslingsperioder, hvor ansættelsesforholdet bringes til ophør, eller metoden til angivelse af sådanne varslingsperioder
• når det drejer sig om vikaransatte, brugervirksomhedernes identitet (dvs. dem der gør brug af vikaransatte), når og så snart denne er kendt.

Omplacerede arbejdstagere (»udstationeret«) til et andet EU-land eller et tredjeland

Arbejdsgivere skal sørge for de relevante dokumenter før afrejse, herunder mindst følgende yderligere oplysninger:

• de lande, i hvilke arbejdet skal udføres, og arbejdets forventede varighed
• den valuta, som lønnen skal udbetales i
• eventuelle ydelser i kontanter eller naturalier vedrørende arbejdsopgaverne
• oplysninger om, hvorvidt omkostningerne i forbindelse med arbejdstagerens tilbagevenden til hjemlandet godtgøres og de gældende betingelser.

Udstationerede arbejdstagere, der er omfattet af direktiv 96/71/EF (se resumé her) skal desuden bl.a. underrettes om:

• den løn, som arbejdstageren er berettiget til i overensstemmelse med gældende ret i værtsmedlemsstaten
• hvor det er relevant, eventuelle ydelser, der specifikt vedrører udstationeringen, og eventuelle ordninger for godtgørelse af udgifter til rejse, kost og logi.

Mindstekrav vedrørende ansættelseskontrakt

Direktivet fastsætter en række minimumsrettigheder for arbejdstagere, herunder retten til at:

• prøvetiden ikke overstiger seks måneder, medmindre det er i arbejdstagerens interesse, eller hvis arbejdet berettiger det
• arbejde for en anden arbejdsgiver uden for den fastlagte tidsplan for arbejdet uden ugunstig behandling, medmindre uforenelighedsbegrænsninger er berettiget af objektive grunde
• for arbejdstagere, hvis arbejdsmønster er bestemt af arbejdsgiveren og er helt eller delvis uforudsigeligt, retten til at afvise en arbejdsopgave uden for tidligere definerede referencetimer og -dage uden negative følger heraf
• efter seks måneders tjeneste hos samme arbejdsgiver, at anmode om en ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår
• modtage gratis uddannelse, når arbejdsgiveren i henhold til EU-retten eller national ret eller kollektive overenskomster er pålagt at tilbyde sådan uddannelse.

EU-landene kan tillade arbejdsmarkedets parter at indgå kollektive overenskomster, der fastlægger arbejdsvilkår som adskiller sig fra ovennævnte, forudsat at den overordnede beskyttelse af arbejdstagere respekteres.

Kontrakter på tilkaldebasis*

EU-lande, der tillader brug af kontrakter på tilkaldebasis eller tilsvarende ansættelseskontrakter (f.eks. gig-økonomi eller kontrakter uden fast timetal) skal træffe foranstaltninger til at undgå misbrug såsom:

• begrænse brugen og varigheden af ansættelse på tilkaldebasis eller lignende kontrakter
• udarbejdelse af en afkræftelig formodning* om, at der forefindes et ansættelsesforhold med et garanteret antal betalte timer baseret på præsterede arbejdstimer i en forudgående referenceperiode.

Klager, oprejsning, beskyttelse og afskedigelse

EU-landene skal:

• sikre, at arbejdstagere der ikke har modtaget de relevante oplysninger rettidigt, har adgang til mindst én af følgende to foranstaltninger:
  • indgive en klage til en kompetent myndighed og modtage passende oprejsning på rettidig og effektiv vis eller
  • have fordel af gunstige formodninger
• sikre, at arbejdstagere, herunder dem hvis ansættelsesforhold er afsluttet, har adgang til effektiv og upartisk tvistbilæggelse og ret til at klage*
• indføre foranstaltninger med henblik på at beskytte arbejdstagere mod ugunstig behandling af arbejdsgivere og mod negative følger, fordi der er indgivet en klage til arbejdsgiveren
• træffe foranstaltninger til at forbyde afskedigelse på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder i henhold til dette direktiv.

Direktivet udgør ikke en begrundelse for at reducere det overordnede beskyttelsesniveau, som arbejdstagerne allerede nyder i EU og forhindrer ikke EU-landene i at vedtage lovgivning, der er mere gunstig for arbejdstagerne.

Ophævelse

Direktivet ophæver Rådets direktiv 91/533/EØF om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet af 1. august 2022.

HVORNÅR GÆLDER DIREKTIVET FRA?

Det trådte i kraft den 31. juli 2019, og det skal indarbejdes i EU-landenes lovgivninger inden den 1. august 2022.

BAGGRUND

Se desuden:

• Gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår (Europa-Kommissionen)
• Faktablad: Towards transparent and predictable working conditions (Europa-Kommissionen).

VIGTIGE BEGREBER

HOVEDDOKUMENT

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (EUT L 186 af 11.7.2019, s. 105-121).

TILHØRENDE DOKUMENTER

Rådets direktiv (EU) 2017/159 af 19. december 2016 om iværksættelse af den aftale vedrørende gennemførelsen af Den Internationale Arbejdsorganisations 2007-konvention om arbejdsforhold i fiskerisektoren, der er indgået den 21. maj 2012 af Sammenslutningen af Landbrugsandelsorganisationer i EU (Cogeca), Det Europæiske Transportarbejderforbund (ETF) og Sammenslutningen af Nationale Fiskeriorganisationer i Den Europæiske Union (Europêche) (EUT L 25 af 31.1.2017, s. 12-35).

Meddelelse fra Kommissionen til Europa-Parlamentet, Rådet, Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg og Regionsudvalget — en europæisk søjle for sociale rettigheder (COM(2017) 250 final af 26.4.2017).

Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder — Afsnit IV — Solidaritet — Artikel 31 — Retfærdige og rimelige arbejdsforhold (EUT C 202 af 7.6.2016, s. 399).

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/50/EU af 16. april 2014 om mindstekrav til fremme af arbejdskraftens mobilitet mellem medlemsstaterne gennem bedre muligheder for at optjene og bevare supplerende pensionsrettigheder (EUT L 128 af 30.4.2014, s. 1-7).

Rådets direktiv 2009/13/EF af 16. februar 2009 om iværksættelse af den aftale, der er indgået mellem European Community Shipowners’ Associations (ECSA) og European Transport Workers’ Federation (ETF) om konventionen om søfarendes arbejdsforhold af 2006, og om ændring af direktiv 1999/63/EF (EUT L 124 af 20.5.2009, s. 30-50).

Efterfølgende ændringer til direktiv 2009/13/EF er indarbejdet i grundteksten. Denne konsoliderede udgave har ingen retsvirkning.

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF af 4. november 2003 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden (EUT L 299, 18.11.2003, s. 9-19).

Rådets direktiv 98/49/EF af 29.juni 1998 om beskyttelse af supplerende pensionsrettigheder for arbejdstagere og selvstændige erhvervsdrivende, der flytter inden for Fællesskabet (EFT L 209 af 25.7.1998, s. 46-49).

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser (EFT L 18 af 21.1.1997, s. 1-6).

Rådets direktiv 91/533/EØF af 14. oktober 1991 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet (EFT L 288 af 18.10.1991, s. 32-35).

Se den konsoliderede udgave.

seneste ajourføring 25.10.2019