Gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i EU

HOVEDPUNKTER

Direktivet er udstedt i forbindelse med artikel 31 i EU’s charter om grundlæggende rettigheder, hvor det angives, at enhver arbejdstager har ret til sunde, sikre og værdige arbejdsforhold, har ret til en begrænsning af den maksimale arbejdstid, til daglige og ugentlige hvileperioder samt til årlig ferie med løn. Det er også en konkret opfølgning på princip 5 og 7 i den europæiske søjle for sociale rettigheder.

Hvem er omfattet?

Direktivet finder anvendelse på dem, der arbejder mere end tre timer om ugen i en periode på fire uger (dvs. mere end 12 timer om måneden), som er bundet af en ansættelseskontrakt eller er i et ansættelsesforhold som defineret ved national ret, kollektive overenskomster eller gældende praksis i hvert EU-land — under hensyntagen til retspraksis i Den Europæiske Unions Domstol. Personer, der er omfattet, kan være arbejdstagere på kontrakter uden fast timetal, f.eks. arbejdstagere i fastfoodkæder, logistiske centre, personer der stabler varer i supermarkeder, husarbejdere eller voucher-baserede arbejdstagere¹ og arbejdstagere inden for platformsøkonomi, f.eks. arbejdstagere på tilkaldebasis eller kurerer, forudsat at de opfylder ovennævnte kriterier, der definerer en arbejdstager.

Embedsmænd, de væbnede styrker eller medlemmer af beredskabstjenester og retshåndhævende myndigheder kan, af objektive grunde, udelukkes fra direktivets kapitel III (Mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår).

Ansættelsesforhold

Arbejdsgivere skal underrette arbejdstagere skriftligt, og mindst inden for en uge efter første arbejdsdag, om de grundlæggende elementer i ansættelsesforholdet, herunder:

• identiteten på parterne i ansættelsesforholdet, arbejdsstedet og arbejdets art
• startdato og, hvis det er en tidsbegrænset kontrakt, slutdato, samt varighed og betingelser for en eventuel prøveperiode
• grundløn, eventuelle andre elementer af lønnen, herunder overtidsbetaling, og hyppighed og måde, hvorpå lønnen udbetales
• varigheden af en normal arbejdsdag eller -uge, når arbejdsrytmen er forudsigelig
• hvis arbejdsmønstret er uforudsigeligt, skal arbejdsgivere underrette arbejdstagere om referencetimer og -dage, hvor de kan blive kaldt på arbejde, minimumsvarslingsperioden før påbegyndelse af arbejdet og antallet af garanterede betalte arbejdstimer.

For supplerende oplysninger som angivet nedenfor, er arbejdsgiveres frist for underretning af arbejdstagere mindst 1 måned efter første arbejdsdag:

• varigheden af fravær med løn
• evt. ret til uddannelse
• evt. kollektive overenskomster, der gælder for arbejdstagerens arbejdsvilkår
• identiteten på den socialsikringsinstitution, som modtager sociale bidrag, hvor dette er arbejdsgiverens ansvar
• varslingsperioder, hvor ansættelsesforholdet bringes til ophør, eller metoden til angivelse af sådanne varslingsperioder
• når det drejer sig om vikaransatte, brugervirksomhedernes identitet (dvs. dem der gør brug af vikaransatte), når og så snart denne er kendt.

Omplacerede arbejdstagere (udstationeret) til et andet EU-land eller et tredjeland

Arbejdsgivere skal sørge for de relevante dokumenter før afrejse, herunder mindst følgende yderligere oplysninger:

• de lande, i hvilke arbejdet skal udføres, og arbejdets forventede varighed
• den valuta, som lønnen skal udbetales i
• eventuelle ydelser i kontanter eller naturalier vedrørende arbejdsopgaverne
• oplysninger om, hvorvidt omkostningerne i forbindelse med arbejdstagerens tilbagevenden til hjemlandet godtgøres og de gældende betingelser.

Udstationerede arbejdstagere, der er omfattet af direktiv 96/71/EF (se resumé her) skal desuden bl.a. underrettes om:

• den løn, som arbejdstageren er berettiget til i overensstemmelse med gældende ret i værtsmedlemsstaten
• hvor det er relevant, eventuelle ydelser, der specifikt vedrører udstationeringen, og eventuelle ordninger for godtgørelse af udgifter til rejse, kost og logi.

Mindstekrav vedrørende ansættelseskontrakt

Direktivet fastsætter en række minimumsrettigheder for arbejdstagere, herunder retten til at:

• prøvetiden ikke overstiger seks måneder, medmindre det er i arbejdstagerens interesse, eller hvis arbejdet berettiger det
• arbejde for en anden arbejdsgiver uden for den fastlagte tidsplan for arbejdet uden ugunstig behandling, medmindre uforenelighedsbegrænsninger er berettiget af objektive grunde
• for arbejdstagere, hvis arbejdsmønster er bestemt af arbejdsgiveren og er helt eller delvis uforudsigeligt, retten til at afvise en arbejdsopgave uden for tidligere definerede referencetimer og -dage uden negative følger heraf
• efter seks måneders tjeneste hos samme arbejdsgiver, at anmode om en ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår
• modtage gratis uddannelse, når arbejdsgiveren i henhold til EU-retten eller national ret eller kollektive overenskomster er pålagt at tilbyde sådan uddannelse.

EU-landene kan tillade arbejdsmarkedets parter at indgå kollektive overenskomster, der fastlægger arbejdsvilkår som adskiller sig fra ovennævnte, forudsat at den overordnede beskyttelse af arbejdstagere respekteres.

Kontrakter på tilkaldebasis²

EU-lande, der tillader brug af kontrakter på tilkaldebasis eller tilsvarende ansættelseskontrakter (f.eks. gig-økonomi eller kontrakter uden fast timetal) skal træffe foranstaltninger til at undgå misbrug såsom:

• begrænse brugen og varigheden af ansættelse på tilkaldebasis eller lignende kontrakter
• udarbejdelse af en afkræftelig formodning³ om, at der forefindes et ansættelsesforhold med et garanteret antal betalte timer baseret på præsterede arbejdstimer i en forudgående referenceperiode.

Klager, oprejsning, beskyttelse og afskedigelse

EU-landene skal:

• sikre, at arbejdstagere der ikke har modtaget de relevante oplysninger rettidigt, har adgang til mindst én af følgende to foranstaltninger:
  • indgive en klage til en kompetent myndighed og modtage passende oprejsning på rettidig og effektiv vis eller
  • have fordel af gunstige formodninger
• sikre, at arbejdstagere, herunder dem hvis ansættelsesforhold er afsluttet, har adgang til effektiv og upartisk tvistbilæggelse og ret til at klage⁴
• indføre foranstaltninger med henblik på at beskytte arbejdstagere mod ugunstig behandling af arbejdsgivere og mod negative følger, fordi der er indgivet en klage til arbejdsgiveren
• træffe foranstaltninger til at forbyde afskedigelse på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder i henhold til dette direktiv.

Direktivet udgør ikke en begrundelse for at reducere det overordnede beskyttelsesniveau, som arbejdstagerne allerede nyder i EU og forhindrer ikke EU-landene i at vedtage lovgivning, der er mere gunstig for arbejdstagerne.

Ophævelse

Direktivet ophæver Rådets direktiv 91/533/EØF om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet af 1. august 2022.