1.

I förevarande mål har Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen, Tyskland) begärt ett förhandsavgörande från EU-domstolen avseende tolkningen av artikel 2.3 andra stycket i direktiv 98/59. ( 2 ) Den hänskjutande domstolens tolkningsfråga ger närmare bestämt domstolen tillfälle att precisera omfattningen av skyldigheten för en arbetsgivare som avser att vidta kollektiva uppsägningar att lämna information till den behöriga myndigheten under förfarandet för information till och överläggningar med arbetstagarrepresentanterna.

2.

Artiklarna 2–4 och 6 i direktiv 98/59 är relevanta i förevarande mål.

3.

I 134 § i Bürgerliches Gesetzbuch (civillagen) (nedan kallad BGB) föreskrivs följande:

”En rättsakt som strider mot ett lagstadgat förbud är ogiltig, såvida inget annat föreskrivs enligt lag.”

4.

Enligt 17 § i Kündigungsschutzgesetz (lag om skydd mot ogrundad uppsägning), i dess lydelse av den 17 juli 2017 (BGBl. 2017 i, s. 2509): 2017 I, s. 2509) gäller följande:

”1)   Arbetsgivaren är skyldig att underrätta arbetsförmedlingen före uppsägning

…

2. av 10 procent av antalet vanligtvis anställda arbetstagare, dock fler än 25 arbetstagare, som normalt sysselsätts på arbetsplatser med normalt minst 60 och färre än 500 arbetstagare,

…

inom 30 kalenderdagar. Andra typer av upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ ska jämställas med uppsägningar.

2)   En arbetsgivare som avser att vidta uppsägningar som enligt punkt 1 ska anmälas är skyldig att i god tid förse företagsnämnden med all relevant information, och ska i synnerhet skriftligen underrätta nämnden om:

1. skälen till de planerade uppsägningarna;

2. antalet arbetstagare som ska sägas upp, och vilka yrkeskategorier de tillhör,

3. antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka yrkeskategorier de tillhör,

4. den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna ska verkställas;

5. vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna,

6. vilka kriterier som föreslås gälla vid beräkningen av eventuella ersättningar.

…

3)   Arbetsgivaren ska samtidigt tillställa arbetsförmedlingen en kopia av skriftväxlingen med företagsnämnden. Kopian ska åtminstone innehålla de uppgifter som anges i punkt 2 första meningen led 1–5. Anmälan enligt punkt 1 ska inges skriftligen tillsammans med företagsnämndens yttrande rörande uppsägningarna. Om ett yttrande från företagsnämnden inte föreligger är anmälan ändå giltig, under förutsättning att arbetsgivaren gör sannolikt att denne underrättat företagsnämnden minst två veckor innan anmälan enligt punkt 2 första meningen gjordes samt uppger hur överläggningarna fortskrider. Anmälan ska innehålla uppgifter om arbetsgivarens namn, orten där arbetsgivaren är etablerad och verksamhetens art, skälen till de planerade uppsägningarna, antalet arbetstagare som ska sägas upp och vilka yrkeskategorier de tillhör, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka yrkeskategorier de tillhör, den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna ska verkställas samt vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna. Anmälan ska dessutom innehålla uppgifter om kön, ålder, yrke och nationalitet för de arbetstagare som ska sägas upp i syfte att användas för arbetsförmedlingsåtgärder, under förutsättning att företagsnämnden samtycker till det. Arbetsgivaren ska tillställa företagsnämnden en kopia av anmälan. Företagsnämnden kan avge ytterligare yttranden till arbetsförmedlingen. Nämnden ska tillställa arbetsgivaren en kopia av sådana yttranden.

…”

5.

MO hade varit anställd hos G Gmbh sedan år 1981. Genom beslut av den 1 oktober 2019 inledde insolvensdomstolen ett insolvensförfarande mot detta bolag. SM utsågs till konkursförvaltare och tjänstgjorde i denna egenskap som arbetsgivare.

6.

Den 17 januari 2020 beslutades att verksamheten vid G Gmbh skulle avvecklas med verkan från den 30 april 2020, varvid mer än 10 procent av de 195 anställda skulle sägas upp under perioden 28–31 januari 2020.

7.

Den 17 januari 2020 inleddes ett samrådsförfarande med företagsnämnden, som företrädde arbetstagarna. I samband med detta erhöll nämnden skriftlig information enligt artikel 2.3 första stycket b i direktiv 98/59, vars bestämmelser har införlivats genom 17 § punkt 2 i lagen om skydd mot ogrundad uppsägning.

8.

I strid med den skyldighet som föreskrivs i 17 § punkt 3 i denna lag, som införlivar artikel 2.3 andra stycket i direktivet, tillsändes däremot inte myndigheten, det vill säga Agentur für Arbeit Osnabrück (arbetsförmedlingen i Osnabrück, Tyskland), någon kopia av skriftväxlingen med företagsnämnden.

9.

I ett yttrande av den 22 januari 2020 förklarade företagsnämnden att den inte såg någon möjlighet att undvika de planerade uppsägningarna.

10.

Den 23 januari 2020 anmäldes den planerade kollektiva uppsägningen till arbetsförmedlingen i Osnabrück. Genom skrivelse av den 28 januari 2020 sades MO:s anställningsavtal upp med verkan från och med den 30 april samma år.

11.

MO väckte talan vid arbetsdomstolen och yrkade att det skulle fastställas att anställningsförhållandet inte hade upphört genom att han sades upp. Han gjorde bland annat gällande att tillställandet till arbetsförmedlingen av skriftväxlingen med företagsnämnden om informationen utgjorde en förutsättning för att uppsägningen skulle vara giltig.

12.

Talan ogillades såväl i första som i andra instans, varför MO överklagade till Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen, Tyskland).

13.

Under dessa förhållanden har den hänskjutande domstolen beslutat att vilandeförklara målet och ställa följande tolkningsfråga till domstolen:

”Vilket syfte eftersträvas med artikel 2.3 andra stycket i direktiv 98/59/EG, enligt vilken arbetsgivaren ska tillställa den behöriga myndigheten en kopia av i varje fall de delar av skriftväxlingen som sker med arbetstagarrepresentanterna enligt första stycket punkt b i–v [i nämnda artikel 2.3]?”

14.

Skriftliga yttranden har inkommit från parterna i det nationella målet och från Europeiska kommissionen.

15.

Den hänskjutande domstolen har ställt sin enda tolkningsfråga för att få klarhet i syftet med artikel 2.3 andra stycket i direktiv 98/59, i den del arbetsgivaren genom denna artikel åläggs att tillställa den behöriga myndigheten åtminstone en kopia av de delar av skriftväxlingen som sker med arbetstagarrepresentanterna enligt första stycket b i–v i nämnda artikel 2.3. ( 3 )

16.

Den hänskjutande domstolen har i detta avseende påpekat att det, i avsaknad av en särskild bestämmelse i direktiv 98/59, ankommer på medlemsstaterna att välja vilken påföljd som ska tillämpas vid åsidosättande av denna skyldighet. Den hänskjutande domstolen har emellertid påpekat att den inte kan avgöra huruvida åsidosättandet av nämnda skyldighet enligt tysk rätt ska medföra att uppsägningen blir ogiltig. Den hänskjutande domstolen har bland annat påpekat att en sådan ogiltighet skulle vara för handen om det ansågs att bestämmelserna i 17 § punkt 3 i lagen om skydd mot ogrundad uppsägning, genom vilken artikel 2.3 andra stycket i direktiv 98/59 har införlivats med den nationella rättsordningen, ska anses utgöra ett lagstadgat förbud i den mening som avses i 134 § BGB.

17.

Den hänskjutande domstolen har tillagt att det, för att avgöra om en sådan kvalificering kan godtas, är nödvändigt att fastställa arten av det syfte som eftersträvas med bestämmelserna i 17 § punkt 3 i lagen om skydd mot ogrundad uppsägning och följaktligen syftet med bestämmelserna i artikel 2.3 andra stycket i direktiv 98/59. Den hänskjutande domstolen vill närmare bestämt få klarhet i huruvida sistnämnda artikel, med hänsyn till sitt syfte, kan ge ett individuellt skydd för arbetstagare som är föremål för kollektiva uppsägningar.

18.

Det följer av dessa omständigheter att den hänskjutande domstolen, genom att söka klarhet i syftet med denna artikel, önskar få klarhet i tolkningen av denna bestämmelse för att fastställa vilka rättsverkningarna ska bli i nationell rätt av ett åsidosättande av den skyldighet som föreskrivs i nämnda artikel.

19.

Mot bakgrund av denna frågeställning anser jag att det, för att den hänskjutande domstolen ska kunna meddela ett avgörande med fullständig kännedom om alla fakta, inte bara är nödvändigt att analysera syftet med artikel 2.3 andra stycket i direktiv 98/59, utan även att precisera det regelverk som fastställs i unionsrätten för att säkerställa att den skyldighet som föreskrivs i denna artikel och, följaktligen, det utrymme för skönsmässig bedömning som de nationella myndigheterna förfogar över för att fastställa vilken påföljd som ska tillämpas vid åsidosättande av denna skyldighet, iakttas.

20.

Jag konstaterar inledningsvis att enbart en bokstavstolkning av artikel 2.3 andra stycket i direktiv 98/59 inte i sig gör det möjligt att förstå dess föremål och syfte, eftersom det i denna endast föreskrivs en skyldighet tillställa myndigheten vissa delar av skriftväxlingen med arbetstagarrepresentanterna. Jag vill dock erinra om att enligt fast rättspraxis ska vid tolkningen av en unionsbestämmelse inte bara dess ordalydelse beaktas, utan också sammanhanget och de mål som eftersträvas med de föreskrifter som bestämmelsen ingår i. ( 4 )

21.

I enlighet med denna tolkningsmetod anser jag även att det är nödvändigt att beskriva de syften som huvudsakligen eftersträvas med direktiv 98/59 och att analysera de skyldigheter som åligger arbetsgivaren för att uppnå dessa syften, däribland den skyldighet som föreskrivs i artikel 2.3 andra stycket i direktivet.

22.

Av skäl 2 i direktiv 98/59 framgår att direktivet syftar till att ge arbetstagare större skydd vid kollektiva uppsägningar. ( 5 ) Närmare bestämt är det, enligt skälen 3 och 7 i detta direktiv, bland annat de skillnader mellan de i medlemsstaterna gällande bestämmelserna beträffande de åtgärder som vidtas för att lindra uppsägningarnas konsekvenser för arbetstagarna som skall vara föremål för tillnärmningen av lagstiftningarna. ( 6 )

23.

Såsom framgår av skäl 4 i direktivet kan dessutom skillnader mellan skyddsnivån vid kollektiva uppsägningar enligt nationell lagstiftning ha en direkt inverkan på den inre marknadens funktion. De skyddsbestämmelser som fastställs i direktiv 98/59 syftar således även till att de kostnader som detta skydd medför för företagen i unionen ska bli jämförbara. ( 7 ) I den meningen bidrar direktivet till att säkerställa lojal konkurrens genom att minska risken för att en arbetsgivare väljer att dra fördel av lagstiftning som ger ett sämre skydd för arbetstagare i vissa medlemsstater.

24.

Det ska emellertid påpekas att direktiv 98/59 endast innebär en delvis harmonisering av reglerna om skydd för arbetstagare vid kollektiva uppsägningar och endast avser det förfarande som ska följas vid sådana uppsägningar. Härav följer särskilt att detta direktiv inte syftar till att inrätta en mekanism för ekonomisk ersättning i allmänhet när en anställning upphör. ( 8 ) På samma sätt ges medlemsstaterna enligt artikel 5 i detta direktiv rätt att tillämpa eller utfärda lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna, eller att främja eller tillåta tillämpning av kollektivavtal som är förmånligare för arbetstagarna. ( 9 )

25.

Det huvudsakliga syftet med direktiv 98/59 är närmare bestämt att kollektiva uppsägningar ska föregås av överläggningar med arbetstagarrepresentanterna och överlämnande av information till den behöriga myndigheten. ( 10 ) I direktivet föreskrivs således ytterligare två skyldigheter av förfarandemässig karaktär för arbetsgivaren. För det första är arbetsgivaren enligt artikel 2 i detta direktiv skyldig att förse arbetstagarrepresentanterna med information och överlägga med dem. För det andra är arbetsgivaren enligt artikel 2.3 andra stycket och artikel 3.1 i nämnda direktiv skyldig att skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten och att till denna överlämna de uppgifter och den information som nämns i dessa bestämmelser.

26.

Vad gäller den första skyldigheten framgår det av artikel 2.2 i direktiv 98/59 att överläggningarna huvudsakligen syftar till att undvika kollektiva uppsägningar eller, om detta inte är möjligt, till att minska antalet uppsägningar. ( 11 ) Det är endast för det fall uppsägningarna är oundvikliga som överläggningarna bör syfta till att vidta sociala stödåtgärder, bland annat i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare.

27.

Det föreligger härvidlag en förhandlingsskyldighet enligt artikel 2 i direktiv 98/59. ( 12 ) Det framgår av denna bestämmelses ordalydelse att överläggningarna ska hållas i syfte att nå en överenskommelse och att arbetstagarrepresentanterna ska få möjlighet att framföra konstruktiva förslag på grundval av information som arbetstagaren ska förse dem med. I detta syfte anges i direktivet såväl tidpunkten för när samråd med arbetstagarrepresentanterna ska ske som innehållet i den information som ska lämnas till dem.

28.

För det första ska överläggningsförfarandet, i enlighet med artikel 2.1 i nämnda direktiv, inledas så snart arbetsgivaren överväger att vidta kollektiva uppsägningar. Enligt domstolens praxis uppkommer således överläggningsskyldigheten före beslutet att säga upp anställningsavtalen ( 13 ) och denna uppkomst är knuten till en avsikt hos arbetsgivaren att genomföra kollektiva uppsägningar ( 14 ). Arbetsgivaren får inte säga upp ett anställningsavtal förrän efter det att nämnda förfarande har avslutats, det vill säga efter det att arbetsgivaren uppfyllt de skyldigheter som anges i artikel 2 i samma direktiv. ( 15 )

29.

För det andra ska arbetsgivaren, enligt artikel 2.3 i direktiv 98/59, i god tid förse arbetstagarrepresentanterna med all relevant information och i vart fall skriftligen underrätta dem om skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som ska sägas upp och vilka kategorier de tillhör, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna ska verkställas samt vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna.

30.

Med andra ord ska informationens fullständighet och den tidpunkt då den ska lämnas till arbetstagarrepresentanterna göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att få tillgång till relevanta uppgifter som gör det möjligt för dem att på ett ändamålsenligt sätt delta i dialogen med arbetsgivaren och, om detta är möjligt, nå en överenskommelse med arbetsgivaren.

31.

Vad gäller den skyldighet att informera den behöriga myndigheten som föreskrivs i direktiv 98/59, ska det påpekas att det i artikel 2.3 andra stycket i direktivet inte endast föreskrivs att arbetsgivaren är skyldig att tillställa den behöriga myndigheten vissa delar av skriftväxlingen med arbetstagarrepresentanterna. Enligt artikel 3.1 i detta direktiv ska arbetsgivarna nämligen skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten. Såsom kommissionen har påpekat i sitt skriftliga yttrande ( 16 ) omfattar dessa två skyldigheter två steg i förfarandet som tas vid olika tidpunkter. ( 17 ) Medan den skyldighet som föreskrivs i artikel 2.3 i direktiv 98/59 ska uppfyllas när arbetsgivaren endast överväger att vidta kollektiva uppsägningar och i detta syfte informerar och överlägger med arbetstagarrepresentanterna, är den skyldighet som föreskrivs i artikel 3.1 i direktivet tillämplig när arbetsgivaren har planerat kollektiva uppsägningar och denna skyldighet ingår i själva uppsägningsförfarandet. ( 18 )

32.

Det framgår av artikel 3.1 fjärde stycket i direktiv 98/59 att en anmälan om planerad uppsägning ska innehålla all relevant information beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och de i artikel 2 i detta direktiv föreskrivna överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna, i synnerhet skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts samt den tidsperiod under vilken uppsägningar ska verkställas.

33.

Unionslagstiftaren har haft för avsikt att säkerställa att anmälningsskyldigheten blir effektiv genom att i artikel 4.1 i direktiv 98/59 föreskriva att planerade kollektiva uppsägningar som har anmälts till den behöriga myndigheten får verkställas tidigast 30 dagar efter anmälan. ( 19 ) Under alla omständigheter får anställningsavtalen enligt domstolens praxis inte sägas upp innan de planerade kollektiva uppsägningarna har anmälts till denna myndighet. ( 20 )

34.

I artikel 4.3 i direktiv 98/59 preciseras syftet med skyldigheten att anmäla planerade uppsägningar. Den behöriga myndigheten ska i huvudsak utnyttja denna minsta period på 30 dagar för att söka lösningar på de problem som uppstår till följd av de kollektiva uppsägningarna. I detta avseende anser jag att arten av de efterforskningar som denna myndighet ska göra kan definieras med hänsyn till tillämpningsområdet för direktivet, som, enligt domstolens praxis, avser de socioekonomiska följder som kollektiva uppsägningar kan få i ett bestämt lokalt sammanhang och i en bestämd social miljö. ( 21 ) Härav följer att skyldigheten att anmäla de planerade kollektiva uppsägningarna till myndigheten ska göra det möjligt för denna att, på grundval av all information som arbetsgivaren har lämnat till den, undersöka möjligheterna att, genom åtgärder som är anpassade till förhållandena på arbetsmarknaden och den ekonomiska verksamhet som de kollektiva uppsägningarna ingår i, begränsa de negativa följderna av uppsägningarna.

35.

Jag anser att ovanstående resonemang gör det möjligt att klargöra syftet med bestämmelserna i artikel 2.3 andra stycket i direktiv 98/59.

36.

Jag anser nämligen att skyldigheten att tillställa den behöriga myndigheten vissa delar av skriftväxlingen med arbetstagarrepresentanterna, såsom föreskrivs i denna artikel, har ett syfte som motsvarar skyldigheten enligt artikel 3 i direktivet att anmäla planerade uppsägningar. Det ska i detta hänseende erinras om att de uppgifter som arbetsgivaren lämnar huvudsakligen avser skälen till de planerade uppsägningarna, omfattningen av uppsägningarna och den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna ska genomföras. Jag anser att sådana upplysningar om de kollektiva uppsägningarnas egenskaper kan göra det möjligt för den offentliga myndigheten att bedöma konsekvenserna av uppsägningarna och att vidta lämpliga åtgärder. Det är visserligen riktigt att dessa uppgifter lämnas till myndigheten vid en tidpunkt då de kollektiva uppsägningarna endast är på planeringsstadiet och att arbetsgivaren ska inleda förhandlingar med arbetstagarrepresentanterna. Uppsägningarna kan emellertid redan i detta skede vara mycket sannolika, eller till och med oundvikliga, vilket innebär att tidiga upplysningar till myndigheten i ett sådant fall kan göra det möjligt för myndigheten att förbereda åtgärder innan anmälan om de planerade uppsägningarna kommer in.

37.

Såsom kommissionen har påpekat stöds en sådan tolkning för övrigt av en analys av förarbetena till direktiv 75/129/EEG, ( 22 ) vars artikel 2.3 i huvudsak föreskrev en liknande skyldighet att tillställa den behöriga myndigheten den skriftväxling som skickats till arbetstagarrepresentanterna. Denna skyldighet infördes på Nederländernas förslag med motiveringen att den gjorde det möjligt för de behöriga myndigheterna att omedelbart få kännedom om en situation som kunde ha en avgörande inverkan på arbetsmarknaden och förbereda sig för de åtgärder som eventuellt var nödvändiga. ( 23 )

38.

Jag anser dock att syftet med artikel 2.3 andra stycket i direktiv 98/59 ska klargöras genom en kompletterande aspekt av den skyldighet som föreskrivs i denna artikel. I direktivet föreskrivs visserligen olika skyldigheter för arbetsgivarna i förhållande till arbetstagarrepresentanterna och den behöriga myndigheten. Dessa skyldigheter, som båda bidrar till att skydda arbetstagarna vid kollektiva uppsägningar, är emellertid inte separerade på ett vattentätt sätt. Tvärtom finns det ett samband mellan dessa båda skyldigheter, ( 24 ) av vilket det följer att den behöriga myndighetens roll beror på hur förfarandet för information till och samråd med arbetstagarrepresentanterna fortlöper och har avslutats.

39.

Detta samband framgår bland annat av en analys av bestämmelserna i nämnda direktiv, i vilken det, i artikel 3.1, föreskrivs att anmälan till den behöriga myndigheten ska innehålla all relevant information om överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna och, i punkt 2 i samma artikel, föreskrivs att arbetsgivaren ska tillställa arbetstagarrepresentanterna en kopia av anmälan om de planerade uppsägningarna, varvid arbetstagarrepresentanterna även kan lämna eventuella synpunkter till den behöriga myndigheten.

40.

Det följer således av dessa bestämmelser att den behöriga myndighetens åtgärder bland annat grundar sig på innehållet i och resultatet av förfarandet för information till och samråd med arbetstagarrepresentanterna samt på de synpunkter som dessa kan lämna efter de förhandlingar som arbetsgivaren ska inleda.

41.

Det framgår dessutom av en undersökning av bestämmelserna i artikel 2.3 i direktiv 98/59 att denna rapport även upprättas i förväg innan de planerade kollektiva uppsägningarna anmäls, under förfarandet för information till och överläggningar med arbetstagarrepresentanterna. Jag vill här erinra om att när det gäller skyldigheten att tillställa den behöriga myndigheten vissa delar av skriftväxlingen med arbetstagarrepresentanterna, ingår denna i förfarandet för information till och samråd med arbetstagarrepresentanterna. Som jag redan har angett innebär detta förfarande att dessa representanter i god tid får tillgång till relevanta uppgifter som gör det möjligt för dem att på ett effektivt sätt delta i dialogen med arbetsgivaren.

42.

Ur denna synvinkel är arbetsgivarens fullgörande av sin skyldighet att informera och överlägga med arbetstagarrepresentanterna inte begränsat till inledandet av förfarandet, utan ska ske i olika etapper över tid. Det framgår av domstolens praxis att uppkomsten av arbetsgivarens skyldighet att inleda överläggningar om övervägda kollektiva uppsägningar inte beror på huruvida arbetsgivaren redan har möjlighet att ge arbetstagarrepresentanterna all den information som nämns i artikel 2.3 första stycket b i direktiv 98/59, vilket innebär att denna information kan överlämnas under överläggningarna och inte nödvändigtvis behöver lämnas vid inledandet av förfarandet. Logiken i artikel 2.3 i direktivet är nämligen att arbetsgivaren ska ge arbetstagarrepresentanterna relevant information kontinuerligt under överläggningarna. Eftersom information kan bli tillgänglig vid olika tidpunkter i överläggningsförfarandet, har arbetsgivaren möjlighet och skyldighet att komplettera informationen under förfarandets gång. Därför måste alla nya relevanta uppgifter tillhandahållas fram till nämnda förfarandes slutskede. ( 25 )

43.

Eftersom delarna av den skriftväxling som skett med arbetstagarrepresentanterna översänds till den behöriga myndigheten, är myndigheten under informations- och överläggningsperioden underrättad om innehållet i och kvaliteten på den information som ligger till grund för hur arbetstagarrepresentanterna förhandlar med arbetsgivaren. Härav följer att denna myndighet därigenom har kännedom om hur förfarandet för information till och samråd med arbetstagarrepresentanterna fortskrider och utvecklas.

44.

Att förhandlingarna fortlöper korrekt har en avgörande inverkan på vad som ska hända med de planerade kollektiva uppsägningarna och följaktligen på omfattningen och arten av de lösningar som myndigheten behöver börja undersöka för att avhjälpa de negativa konsekvenserna av uppsägningarna, eftersom det utgör en avgörande faktor för arbetsgivarens och arbetstagarrepresentanternas möjlighet att nå en överenskommelse.

45.

Mot bakgrund av det ovan anförda anser jag att artikel 2.3 andra stycket i direktiv 98/59, vars syfte är att informera den behöriga myndigheten om vad som utmärker de kollektiva uppsägningar som arbetsgivaren planerar och om genomförandet av förfarandet för information till och samråd med personalens representanter, har till syfte att göra det möjligt för denna myndighet att, innan de planerade kollektiva uppsägningarna anmäls, bedöma de eventuella följderna av uppsägningarna och, i förekommande fall, förbereda sig för nödvändiga åtgärder för att avhjälpa dessa följder.

46.

Efter detta klargörande återstår det, för att ge den hänskjutande domstolen vägledning, att precisera det regelverk som fastställts i unionsrätten för att säkerställa att den skyldighet som föreskrivs i denna artikel iakttas och, följaktligen, det utrymme för skönsmässig bedömning som de nationella myndigheterna förfogar över för att fastställa vilken påföljd som ska tillämpas vid åsidosättande av denna skyldighet.

47.

I förevarande fall vill den hänskjutande domstolen få klarhet i huruvida artikel 2.3 andra stycket i direktiv 98/59, mot bakgrund av dess syfte, ger arbetstagare ett individuellt skydd, varmed ett åsidosättande av dessa bestämmelser enligt tysk rätt ska medföra att uppsägningen blir ogiltig.

48.

I detta hänseende är det känt att eftersom det i denna artikel föreskrivs en skyldighet för arbetsgivaren, ankommer det enligt artikel 6 i direktivet på medlemsstaterna att se till att arbetstagarrepresentanterna och/eller arbetstagarna har tillgång till administrativa och/eller rättsliga förfaranden för att säkerställa att denna skyldighet iakttas.

49.

Det framgår först och främst av domstolens fasta praxis att artikel 6 i direktiv 98/59 inte kräver att medlemsstaterna ska vidta en specifik åtgärd vid åsidosättande av de skyldigheter som föreskrivs i direktivet, utan medlemsstaterna ges frihet att välja mellan de olika lösningar som är lämpliga för att uppnå det mål som eftersträvas med direktivet, beroende på de olika situationer som kan uppstå. Dessa åtgärder ska emellertid säkerställa ett faktiskt och effektivt domstolsskydd enligt artikel 47 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och ha en faktisk avskräckande verkan. ( 26 )

50.

Det ska vidare påpekas att artikel 6 i detta direktiv inte på något sätt kräver att medlemsstaterna föreskriver att en uppsägning är ogiltig om någon av de skyldigheter som föreskrivs i direktivet åsidosätts. Det framgår nämligen av förarbetena till direktiv 92/56 att kommissionen hade föreslagit medlemsstaterna att uttryckligen föreskriva att de åtgärder som är avsedda att säkerställa fullgörandet av arbetsgivarnas skyldigheter bland annat omfattar förfaranden för ogiltigförklaring av kollektiva uppsägningar. ( 27 ) Detta förslag förkastades emellertid av unionslagstiftaren, som i artikel 5a i direktiv 92/56 införde bestämmelser vars lydelse, som är identisk med den i artikel 6 i direktiv 98/59, inte innehåller någon hänvisning till ogiltigförklaring av kollektiva uppsägningar. Även om det i sistnämnda artikel inte hänvisas till förfaranden för ogiltigförklaring av kollektiva uppsägningar, har medlemsstaterna icke desto mindre, enligt artikel 5 i direktiv 98/59, rätt att anta lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna.

51.

När det gäller arten av det skydd som arbetstagarna ges i artikel 2.3 andra stycket i direktivet, framgår det av det ovan anförda att den skyldighet som föreskrivs i denna artikel har till syfte att göra det möjligt för myndigheten att, före en anmälan om planerade kollektiva uppsägningar, bedöma de eventuella följderna av uppsägningarna och, i förekommande fall, förbereda sig för nödvändiga åtgärder för att avhjälpa dessa följder. I ett skede då uppsägningarna endast planeras av arbetsgivaren är den behöriga myndighetens handlande inte avsett att behandla varje arbetstagares individuella situation utan syftar till att göra en helhetsbedömning av de kollektiva uppsägningarna och att bedöma hur de negativa följderna av uppsägningarna ska avhjälpas. Härav följer enligt min mening att nämnda artikel ger arbetstagarna ett kollektivt och inte individuellt skydd.

52.

Det ska dessutom erinras om att enligt domstolens rättspraxis utövas rätten till information och samråd, som är avsedd för arbetstagarna i egenskap av kollektiv och således är av kollektiv karaktär, genom arbetstagarrepresentanterna. ( 28 ) Eftersom skyldigheten att tillställa myndigheten vissa delar av skriftväxlingen med arbetstagarrepresentanterna ingår i förfarandet för information till och samråd med arbetstagarrepresentanterna, är det logiskt att anse att denna skyldighet skapar en rättighet av liknande karaktär.

53.

Den kollektiva karaktären hos det skydd som ges i artikel 2.3 andra stycket i direktiv 98/59 förefaller dessutom innebära att medlemsstaterna i första hand, i sin nationella rätt, ska föreskriva en möjlighet för arbetstagarrepresentanterna att vidta åtgärder som gör det möjligt att kontrollera att arbetsgivaren iakttar den skyldighet som föreskrivs i denna artikel. Det är likväl så, att denna kollektiva karaktär inte på något sätt berövar medlemsstaterna möjligheten att, med hänsyn till deras utrymme för skönsmässig bedömning, komplettera denna bestämmelse och garantera arbetstagarna möjligheter att väcka talan enskilt för att uppnå samma mål och/eller att åberopa följderna av ett åsidosättande av denna artikel för uppsägningen av anställningsavtalet.

54.

Utöver detta är det exakta fastställandet av de åtgärder som är lämpliga för att säkerställa iakttagandet av den skyldighet som föreskrivs i artikel 2.3 andra stycket i direktiv 98/59, som jag redan har påpekat, en fråga som omfattas av medlemsstaternas frihet och är i stor utsträckning beroende av särdragen i arbetsrätten i varje medlemsstat. Härav följer att det enligt min mening varken är möjligt eller ens önskvärt att närmare ange de särskilda förfaranden som medlemsstaterna ska införa i sin nationella lagstiftning. Det räcker att dessa åtgärder säkerställer ett effektivt domstolsskydd och har en faktisk avskräckande verkan.

55.

Mot bakgrund av det ovan anförda föreslår jag att tolkningsfrågan från Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen, Tyskland) ska besvaras på följande sätt:

Artikel 2.3 andra stycket i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar,

ska tolkas så,

att den skyldighet att tillställa den behöriga myndigheten en kopia av i varje fall delar av skriftväxlingen som föreskrivs artikel 2.3 första stycket b i–v i detta direktiv har till syfte att göra det möjligt för denna myndighet att utvärdera de eventuella följderna av kollektiva uppsägningar för de berörda arbetstagarnas situation och, i förekommande fall, förbereda sig för de åtgärder som är nödvändiga för att avhjälpa dessa följder. Medlemsstaterna ska i sin nationella lagstiftning föreskriva åtgärder som gör det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att låta kontrollera att denna skyldighet iakttas. Dessa åtgärder ska säkerställa ett faktiskt och effektivt domstolsskydd enligt artikel 47 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och ha en faktisk avskräckande verkan.