—

em representação de LM, por D. J. Álvarez de Blas, abogado,

—

em representação da Microsoft Ibérica SRL, por C. A. Hurtado Domínguez, abogado,

—

em representação do Governo Espanhol, por M. Morales Puerta, na qualidade de agente,

—

em representação da Comissão Europeia, por I. Galindo Martín, D. Recchia e E. Schmidt, na qualidade de agentes,

1

O pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação dos artigos 3.o, n.o 1, e 5.o, n.o 1, da Diretiva 2008/104/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 19 de novembro de 2008, relativa ao trabalho temporário (JO 2008, L 327, p. 9), bem como dos artigos 2.o, n.o 2, e 15.o da Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (JO 2006, L 204, p. 23).

2

Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe LM à Omnitel Comunicaciones SL, à Microsoft Ibérica SRL (a seguir «Microsoft»), ao Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), à Indi Marketers SL e à Leadmarket SL a respeito do pedido de anulação da decisão de despedimento de LM e de indemnização pelos danos daí resultantes.

3

Os considerandos 12 e 23 da Diretiva 2008/104 dispõem:

[…]

4

O artigo 1.o desta diretiva, sob a epígrafe «Âmbito de aplicação», prevê, nos n.os 1 e 2:

«1.   A presente diretiva é aplicável aos trabalhadores com um contrato de trabalho ou uma relação de trabalho com uma empresa de trabalho temporário, que sejam cedidos temporariamente a utilizadores a fim de trabalharem sob a autoridade e direção destes.

2.   A presente diretiva é aplicável a empresas públicas ou privadas que sejam empresas de trabalho temporário e a utilizadores que exerçam uma atividade económica, com ou sem fins lucrativos.»

5

Nos termos do artigo 2.o desta diretiva, sob a epígrafe «Objetivo»:

«A presente diretiva tem como objetivo assegurar a proteção dos trabalhadores temporários e melhorar a qualidade do trabalho temporário, assegurando que o princípio da igualdade de tratamento, tal como definido no artigo 5.o é aplicável aos trabalhadores temporários, reconhecendo às empresas de trabalho temporário a qualidade de empregadores, tendo em conta a necessidade de estabelecer um quadro de utilização do trabalho temporário por forma a contribuir efetivamente para a criação de emprego e para o desenvolvimento de formas de trabalho flexíveis.»

6

O artigo 3.o da mesma diretiva, sob a epígrafe «Definições», enuncia, no n.o 1:

«Para efeitos da presente diretiva, entende‑se por:

7

O artigo 5.o da Diretiva 2008/104, sob a epígrafe «Princípio da igualdade de tratamento», dispõe, no n.o1:

«As condições fundamentais de trabalho e emprego dos trabalhadores temporários são, enquanto durar a respetiva cedência ao utilizador, pelo menos iguais às condições que lhes seriam aplicáveis se tivessem sido recrutados diretamente pelo utilizador para ocuparem a mesma função.

Para efeitos da aplicação do primeiro parágrafo, as regras em vigor no utilizador em matéria de:

devem ser respeitadas, conforme estabelecidas por lei, regulamento, disposição administrativa, convenção coletiva e/ou por outras disposições de caráter geral.»

8

O artigo 9.o da referida diretiva, sob a epígrafe «Requisitos mínimos», enuncia, no n.o 2:

«A aplicação da presente diretiva não constitui, em caso algum, motivo suficiente para justificar uma redução do nível geral de proteção dos trabalhadores nos domínios que abrange. As medidas adotadas em aplicação da presente diretiva não prejudicam o direito de os Estados‑Membros e/ou os parceiros sociais, atendendo à alteração das circunstâncias, estabelecerem disposições de natureza legislativa, regulamentar ou contratual diferentes das vigentes no momento da aprovação da presente diretiva, desde que sejam respeitados os requisitos mínimos nela previstos.»

9

Nos termos do artigo 2.o da Diretiva 2006/54, sob a epígrafe «Definições»:

«1.   Para efeitos da presente diretiva, entende‑se por:

[…]

2.   Para efeitos da presente diretiva, o conceito de discriminação inclui:

[…]

10

O artigo 14.o da Diretiva 2006/54, sob a epígrafe «Proibição de discriminação», prevê, no n.o 1:

«Não haverá qualquer discriminação direta ou indireta em razão do sexo, nos setores público e privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito:

[…]

[…]»

11

O artigo 15.o da referida diretiva, sob a epígrafe «Retoma após licença de maternidade», dispõe:

«As mulheres que gozem de licença de maternidade têm o direito, após o termo da licença, de retomar o seu posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente em condições que não lhes sejam menos favoráveis, e a beneficiar de quaisquer melhorias nas condições de trabalho a que teriam tido direito durante a sua ausência.»

12

O artigo 43.o do Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, que aprova a versão consolidada da Lei relativa ao Estatuto dos Trabalhadores), de 23 de outubro de 2015 (BOE n.o 255, de 24 de outubro de 2015) (a seguir «Lei relativa ao Estatuto dos Trabalhadores»), sob a epígrafe «Disponibilização de mão de obra», prevê:

«1.   A contratação de trabalhadores para os ceder temporariamente a outra empresa só pode ser efetuada por empresas de trabalho temporário devidamente autorizadas, de acordo com as modalidades previstas na lei.

[…]»

13

Nos termos do artigo 55.o, n.o 6, da Lei relativa ao Estatuto dos Trabalhadores:

«O despedimento declarado nulo tem por efeito a reintegração imediata do trabalhador, com pagamento dos salários não recebidos.»

14

A Ley 14/1994, por la que se regula las empresas de trabajo temporal (Lei 14/1994 relativa à Regulação das Empresas de Trabalho Temporário), de 1 de junho de 1994 (BOE n.o 131, de 2 de junho de 1994, p. 17408), na versão alterada pela Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (Lei 35/2010, relativa às Medidas Urgentes de Reforma do Mercado de Trabalho), de 17 de setembro de 2010 (BOE n.o 227, de 18 de setembro de 2010, p. 79278) (a seguir «Lei 14/1994»), transpõe para o direito espanhol a Diretiva 2008/104.

15

O artigo 1.o desta lei prevê:

«Entende‑se por empresa de trabalho temporário uma empresa cuja atividade consiste em ceder a outra utilizadora, a título temporário, trabalhadores por ela contratados. O recrutamento de trabalhadores para os ceder temporariamente a outra empresa só pode ser efetuado por empresas de trabalho temporário devidamente autorizadas, nas condições previstas na presente lei.»

16

O artigo 2.o da referida lei, sob a epígrafe «Autorização administrativa», no n.o 1, alínea a), dispõe:

«As pessoas singulares ou coletivas que pretendam exercer a atividade referida no artigo anterior devem obter uma autorização administrativa prévia, justificando junto da autoridade administrativa competente que estão preenchidos os seguintes requisitos:

[…]»

17

O artigo 12.o da mesma lei, sob a epígrafe «Obrigações da empresa», enuncia, no n.o 1:

«Incumbe à empresa de trabalho temporário respeitar as obrigações salariais e de segurança social relativamente aos trabalhadores recrutados para serem cedidos ao utilizador.

[…]»

18

O artigo 15.o da Lei 14/1994, sob a epígrafe «Direção e controlo da atividade profissional», prevê, no n.o 1:

«Quando os trabalhadores exerçam funções no âmbito do utilizador, em conformidade com as disposições da presente lei, os poderes de direção e controlo da atividade laboral são exercidos por esta durante a prestação de serviços no seu âmbito.»

19

Após ter efetuado um estágio profissional na Microsoft, entre setembro de 2010 e junho de 2011, LM celebrou, entre 24 de agosto de 2011 e 1 de agosto de 2017, contratos de trabalho sucessivos com três outras empresas, a saber, a Omnitel Comunicaciones, a Indi marketers e a Leadmarket. Estas três empresas celebraram sucessivamente contratos de prestação de serviços com a Microsoft, no âmbito dos quais LM estava encarregada de executar as prestações contratualmente acordadas. Nos termos do contrato de trabalho celebrado em 1 de agosto de 2017 entre a Leadmarket e LM, esta última trabalhou como consultora comercial no departamento de Original Equipment Manufacturer (OEM) da Microsoft e fazia trabalhos de marketing para esta última sociedade que não eram assegurados por nenhum dos seus trabalhadores.

20

Enquanto LM estava grávida, a Microsoft, invocando razões orçamentais, informou a Leadmarket de que o contrato de prestação de serviços entre as suas duas empresas terminaria em 30 de setembro de 2020 e não seria renovado.

21

A partir de 22 de setembro de 2020, LM sofreu uma incapacidade temporária para o trabalho e, em seguida, em 8 de dezembro de 2020, deu à luz, iniciando uma licença de maternidade, a qual foi imediatamente seguida de uma licença parental e de férias anuais. Na data de regresso ao trabalho, ou seja, em 29 de abril de 2021, LM recebeu uma carta da Leadmarket informando‑a da cessação do seu contrato de trabalho com efeitos a partir de 27 de abril de 2021. O empregador invocava causas objetivas para esse despedimento, baseadas numa diminuição da procura em consequência da perda de alguns dos projetos previstos.

22

LM intentou uma ação no Juzgado de lo Social número 39 de Madrid (Tribunal do Trabalho n.o 39 de Madrid, Espanha) destinada a obter a declaração de nulidade do seu despedimento, ou mesmo o seu caráter ilícito, e a condenação solidária da Leadmarket e da Microsoft nas consequências dessa declaração.

23

Por Decisão de 30 de novembro de 2021, o Juzgado de lo Social número 39 de Madrid (Tribunal do Trabalho n.o 39 de Madrid) absolveu a Microsoft, considerando que LM não tinha sido cedida a esta sociedade pela Leadmarket. Para o efeito, referiu que a Leadmarket, e não a Microsoft, organizava o tempo e os horários de trabalho de LM, lhe pagava o seu salário, lhe deu formação, autorizou as suas licenças e geriu a sua licença de maternidade. Em seguida, considerou que o despedimento de LM pela Leadmarket era ilegal e declarou a sua nulidade. Todavia, julgou improcedente o pedido de indemnização baseado numa discriminação em razão da maternidade, com o fundamento de que o verdadeiro motivo do despedimento assentava exclusivamente em razões orçamentais, ainda que tivesse ocorrido durante um período de férias anuais consecutivo a um período de licença de maternidade e de licença parental para guarda de um menor. No entanto, condenou a Leadmarket a pagar a LM os salários que não lhe tinham sido pagos, bem como uma indemnização compensatória por férias não gozadas.

24

LM interpôs recurso desta decisão no Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Tribunal Superior de Justiça de Madrid, Espanha), que é órgão jurisdicional de reenvio, alegando que a sua situação enquanto trabalhadora da Leadmarket devia ser considerada uma «cedência», a qual foi acordada com a Microsoft, e que, por conseguinte, a Microsoft devia ser condenada solidariamente pelas consequências do despedimento, incluindo a reintegração de LM no seu posto de trabalho.

25

O órgão jurisdicional de reenvio interroga‑se, antes de mais, sobre a aplicabilidade da Diretiva 2008/104 ao litígio deque é chamado a conhecer. Com efeito, pergunta‑se se esta diretiva se aplica a uma empresa que, sem ser reconhecida no direito interno como sendo uma empresa de trabalho temporário, cede um trabalhador a outra empresa. Salienta, a este respeito, que, no direito espanhol, uma empresa de trabalho temporário deve ser titular de uma autorização administrativa prévia para exercer a sua atividade, o que, todavia, a referida diretiva não parece prever.

26

Em seguida, na hipótese de a Diretiva 2008/104 ser considerada aplicável a este litígio, o órgão jurisdicional de reenvio interroga‑se sobre se, no caso em apreço, LM foi cedida à Microsoft. Recorda que o artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2008/104 define os conceitos de «empresa de trabalho temporário», de «trabalhador temporário», de «utilizador» e de «período de cedência» com base no facto de o trabalhador contratado pela empresa de trabalho temporário prestar os seus serviços «sob a autoridade e direção» do utilizador. Refere que, no caso em apreço, resulta do conjunto dos elementos que caracterizam o trabalho desempenhado por LM que a autoridade e direção da atividade da trabalhadora pertenciam à Microsoft, que lhe tinha entregado o computador com o qual prestava, a partir do seu domicílio, assistência à distância aos clientes de certos produtos Microsoft, com cujos responsáveis estava em contacto regular e a cuja sede se deslocava uma vez por semana, dispondo, para esse efeito, de um cartão de acesso. Precisa igualmente que, mensalmente, o administrador da Leadmarket recebia um relatório da atividade da trabalhadora, aprovava as suas férias e fixava os seus horários, pelo que se colocava a questão de saber se se devia considerar que a Leadmarket tinha mantido a autoridade e a direção da atividade profissional desta.

27

Por último, o órgão jurisdicional de reenvio interroga‑se sobre a possibilidade de LM retomar o posto de trabalho que ocupava antes do seu despedimento, na sequência da declaração de nulidade do mesmo. Indicou que o posto e as funções que desempenhava antes da sua licença de maternidade já não existem na Leadmarket e que a reintegração da LM no mesmo cargo só poderia ser efetiva se fosse efetuada na Microsoft. Precisa que esta obrigação de reintegrar as trabalhadoras que foram despedidas após o regresso ao seu posto de trabalho no termo dos períodos de suspensão do contrato por nascimento, adoção, guarda com vista a futura adoção ou acolhimento, referidos no artigo 45.o da Lei relativa ao Estatuto dos Trabalhadores, se aplica tanto ao utilizador como à empresa cedente. No caso em apreço, coloca‑se a questão de saber se, devido ao facto de LM não ter sido recrutada diretamente pela Microsoft, mas pela Leadmarket, cessa o direito que lhe cabe de retomar o seu posto de trabalho na Microsoft, sendo a Leadmarket a única responsável pela sua reintegração, ou se, pelo contrário, a aplicação do artigo 5.o, n.o 1, da Diretiva 2008/104 implica que a obrigação de reintegração e a aplicação das consequências da nulidade do despedimento também sejam exigíveis ao utilizador, a saber, a Microsoft.

28

Nestas circunstâncias, o Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Tribunal Superior de Justiça de Madrid) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:

29

Com a sua primeira questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 3.o, n.o 1, alínea b), da Diretiva 2008/104 deve ser interpretado no sentido de que esta diretiva se aplica a uma empresa que ceda uma trabalhadora a outra empresa, ainda que a primeira empresa não seja reconhecida pela legislação interna como sendo uma empresa de trabalho temporário por não dispor da correspondente autorização administrativa.

30

Segundo jurisprudência constante, para a interpretação de uma disposição do direito da União, há que ter em conta não só os seus termos mas também o seu contexto e os objetivos prosseguidos pela regulamentação de que faz parte (Acórdão de 12 de maio de 2022, Luso Temp, C‑426/20, EU:C:2022:373, n.o 29 e jurisprudência referida).

31

O artigo 3.o, n.o1, alínea b), da Diretiva 2008/104 qualifica de empresa de trabalho temporário a pessoa singular ou coletiva que, de acordo com a legislação nacional, celebra contratos de trabalho ou constitui relações de trabalho com trabalhadores temporários que são cedidos temporariamente a utilizadores a fim de trabalharem sob a autoridade e direção destes.

32

Antes de mais, resulta da redação desta disposição que a mesma não contém nenhuma precisão quanto à qualidade da empresa de trabalho temporário. Com efeito, limita‑se a indicar que a empresa de trabalho temporário deve ser uma pessoa singular ou coletiva.

33

A referida disposição precisa, no entanto, que só estão abrangidas por este conceito as empresas que celebrem contratos de trabalho ou constituam relações de trabalho com trabalhadores temporários, em conformidade com o direito nacional, tendo a intenção de ceder esses trabalhadores a um utilizador (v., neste sentido, Acórdão de 22 de junho de 2023, ALB FILS Kliniken, C‑427/21, EU:C:2023:505, n.o 44). Resulta da redação da mesma disposição que a exigência de conformidade com o direito nacional tem por objeto o processo de celebração de contratos de trabalho ou o modo como as relações de trabalho foram constituídas.

34

Importa igualmente salientar que a Diretiva 2008/104 não subordina a qualidade de «empresa de trabalho temporário» a um número ou a uma percentagem de trabalhadores que uma empresa deve ceder a outra empresa para ser considerada uma empresa de trabalho temporário na aceção do seu artigo 3.o, n.o 1, alínea b).

35

Nenhum elemento da definição de «empresa de trabalho temporário», conforme esta figura no artigo 3.o, n.o 1, alínea b), da Diretiva 2008/104, exige, para que uma empresa possa ser considerada como uma empresa de trabalho temporário na aceção desta diretiva, que a mesma disponha de uma autorização administrativa prévia para o exercício dessa atividade no Estado‑Membro em que exerce as suas atividades.

36

Esta interpretação do artigo 3.o, n.o 1, alínea b), da Diretiva 2008/104 é corroborada pelo contexto em que se insere a referida disposição.

37

A este respeito, importa recordar que a Diretiva 2008/104 foi adotada para completar o quadro regulamentar estabelecido pelas Diretivas 97/81/CE do Conselho, de 15 de dezembro de 1997, respeitante ao Acordo‑Quadro relativo ao Trabalho a Tempo Parcial celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES (JO 1998, L 14, p. 9) e 1999/70/CE do Conselho, de 28 de junho de 1999, respeitante ao Acordo‑Quadro CES, UNICE e CEEP relativo a Contratos de Trabalho a Termo (JO 1999, L 175, p. 43), com base no artigo 137.o, n.os 1 e 2, CE, que habilitava as instituições a adotar, por meio de diretivas, prescrições mínimas progressivamente aplicáveis nomeadamente às condições de trabalho [Acórdão de 14 de outubro de 2020, KG (Cedências sucessivas no âmbito do trabalho temporário), C‑681/18, EU:C:2020:823, n.o 39].

38

Para este efeito, como resulta do artigo 9.o, n.o 2, da Diretiva 2008/104, esta última apenas prevê a aprovação de requisitos mínimos [v. Acórdão de 14 de outubro de 2020, KG (Cedências sucessivas no âmbito do trabalho temporário), C‑681/18, EU:C:2020:823, n.o 41].

39

Importa salientar que o artigo 1.o, n.o 2, da Diretiva 2008/104, que refere as empresas de trabalho temporário, limitando‑se a indicar que esta diretiva é aplicável a «empresas públicas ou privadas que sejam empresas de trabalho temporário e a utilizadores que exerçam uma atividade económica, com ou sem fins lucrativos», deixa, por conseguinte, uma margem de apreciação importante aos Estados‑Membros.

40

Esta constatação é, aliás, corroborada pelos objetivos prosseguidos pela Diretiva 2008/104, conforme enunciados nos considerandos 12 e 23, bem como no artigo 2.o desta diretiva, que visam estabelecer um quadro de proteção para os trabalhadores, que se caracteriza pela não discriminação, pela transparência e pela proporcionalidade, assegurando o respeito do princípio da igualdade de tratamento aplicável a esses trabalhadores e reconhecendo às empresas de trabalho temporário a qualidade de empregadores através da introdução de prescrições mínimas, enquanto permitem aos Estados‑Membros prever sanções.

41

Se o âmbito de aplicação da Diretiva 2008/104 devesse ser interpretado no sentido de que abrange apenas as empresas que dispõem, em aplicação do seu direito nacional, de uma autorização administrativa prévia para exercer a atividade de empresa de trabalho temporário, isso implicaria, por um lado, que a proteção dos trabalhadores variaria entre os Estados‑Membros, consoante os direitos nacionais exigissem ou não essa autorização, e no interior de um mesmo Estado‑Membro, consoante a empresa em causa fosse ou não titular dessa autorização, e poderia prejudicar os objetivos desta diretiva, que consiste em proteger os trabalhadores temporários, e, por outro lado, prejudicaria o efeito útil da referida diretiva, restringindo excessiva e injustificadamente o seu âmbito de aplicação.

42

Com efeito, tal limitação permitiria a qualquer empresa que, sem dispor de tal autorização, cedesse a outras empresas trabalhadores que com ela celebraram um contrato de trabalho, evitar a aplicação da Diretiva 2008/104 e, por conseguinte, não permitiria aos trabalhadores beneficiar da proteção pretendida por esta diretiva, mesmo que a relação de trabalho que vincula essas pessoas à empresa que as cede não seja substancialmente diferente da que as vincularia a uma empresa que tivesse obtido a autorização administrativa prévia exigida pelo direito nacional.

43

Tendo em conta as considerações precedentes, há que responder à primeira questão que o artigo 3.o, n.o 1, alínea b), da Diretiva 2008/104 deve ser interpretado no sentido de que esta diretiva se aplica a uma pessoa singular ou coletiva que celebre um contrato de trabalho ou constitua relações de trabalho com um trabalhador com vista a cedê‑lo a um utilizador para aí trabalhar temporariamente sob a autoridade e direção deste último, e que cede esse trabalhador a essa empresa, mesmo que essa pessoa não seja reconhecida pela legislação interna como sendo uma empresa de trabalho temporário por não dispor da correspondente autorização administrativa.

44

Com a sua segunda questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 3.o, n.o 1, alíneas b) a d), da Diretiva 2008/104 deve ser interpretado no sentido de que estão abrangidas pelo conceito de «trabalho temporário», na aceção desta disposição, primeiro, uma empresa que não é reconhecida pela legislação nacional como empresa de trabalho temporário, mas que cede, segundo, uma das suas trabalhadoras, da qual recebe o relatório mensal de atividade e cuja gestão do tempo de trabalho e das férias mantém, terceiro, a outra empresa, para que essa trabalhadora trabalhe diariamente sob a autoridade e a direção dessa outra empresa.

45

A Microsoft sustenta que esta questão deve ser declarada inadmissível, uma vez que visa que o Tribunal de Justiça proceda a uma apreciação dos factos relatados pelo órgão jurisdicional de reenvio relativamente à eventual cedência de LM.

46

A este respeito, há que recordar que, quando o Tribunal de Justiça é chamado a conhecer de um pedido prejudicial, a sua função consiste em esclarecer o órgão jurisdicional nacional sobre o alcance das disposições do direito da União para que este possa fazer uma correta aplicação dessas disposições aos factos que lhe foram submetidos e não em proceder ele próprio a essa aplicação, tanto mais que não dispõe necessariamente de todos os elementos indispensáveis para o efeito (Acórdão de 18 de junho de 2015, Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, n.o 31).

47

É certo que o Tribunal de Justiça não tem competência para apreciar os factos no processo principal nem para aplicar a medidas ou a situações nacionais as regras da União cuja interpretação fornece, sendo estas questões da competência exclusiva do órgão jurisdicional nacional [Acórdão de 9 de março de 2021, Radiotelevizija Slovenija (Período de disponibilidade contínua num local remoto), C‑344/19, EU:C:2021:182, n.o 23].

48

No entanto, há que salientar que, com a sua segunda questão, o órgão jurisdicional de reenvio se interroga sobre o âmbito de aplicação dos conceitos de «empresa de trabalho temporário», de «trabalhador temporário» e de «utilizador»«sob a autoridade e direção» do qual o trabalhador temporário exerce as suas funções, na aceção do artigo 3.o, n.o 1, da Diretiva 2008/104.

49

Por conseguinte, uma vez que tem por objeto a interpretação da Diretiva 2008/104, esta questão é admissível.

50

Antes de mais, há que salientar que é ao órgão jurisdicional nacional que compete verificar se um trabalhador exerce as suas funções sob a autoridade e o controlo de um utilizador ou do empregador que o contratou e celebrou um contrato de prestação de serviços com esta última. Todavia, o Tribunal de Justiça, decidindo a título prejudicial, pode, sendo caso disso, fornecer dados que permitam guiar o órgão jurisdicional de reenvio na sua interpretação (v., neste sentido, Acórdão de 22 de novembro de 2017, Cussens e o., C‑251/16, EU:C:2017:881, n.o59).

51

No que respeita, em primeiro lugar, ao conceito de «empresa de trabalho temporário», resulta do artigo 1.o, n.os 1 e 2, da Diretiva 2008/104, relativos ao âmbito de aplicação desta última, e do artigo 3.o, n.o 1, alíneas b) a e), desta diretiva que uma empresa de trabalho temporário é uma empresa que celebra contratos de trabalho ou constitui relações de trabalho com trabalhadores que são cedidos temporariamente a utilizadores a fim de trabalharem «sob a autoridade e direção» destes últimos.

52

Como decorre do n.o 34 do presente acórdão, a Diretiva 2008/104 não subordina a qualidade de «empresa de trabalho temporário» a um número ou a uma percentagem de trabalhadores que uma empresa deve ceder a outra empresa. No entanto, não basta, para efeitos da qualificação de empresa de trabalho temporário, que uma empresa ceda um ou outro dos seus trabalhadores, ou pontualmente uma parte dos seus trabalhadores, a outra empresa. Tais situações equivalem, com efeito, a prestações de serviços de uma empresa a outra e não a prestações de trabalho temporário.

53

Por conseguinte, se o órgão jurisdicional de reenvio verificar que o empregador da trabalhadora é uma empresa que tem por atividade, principal ou não, celebrar contratos de trabalho ou constituir relações de trabalho com trabalhadores que são cedidos temporariamente a utilizadores a fim de trabalharem sob a sua autoridade e direção, deverá considerar que a Diretiva 2008/104 é aplicável no processo principal o que permitirá determinar se a trabalhadora no processo principal pode ser considerada como sendo um trabalhador temporário que exerce as suas funções sob a autoridade e direção de um utilizador, na aceção da Diretiva 2008/104.

54

No que respeita, em segundo lugar, ao conceito de «trabalhador temporário», definido no artigo 3.o, n.o 1, alínea c), da Diretiva 2008/104, importa recordar que, segundo jurisprudência constante, o conceito de «trabalhador» não pode ser objeto de uma interpretação que varie consoante os direitos nacionais, mas reveste um alcance próprio no direito da União (v., neste sentido, Acórdão de 20 de setembro de 2007, KiiskiC‑116/06, EU:C:2007:536, n.o 25 e jurisprudência aí referida).

55

Importa recordar que o conceito de «trabalhador» é definido segundo critérios objetivos que caracterizam a relação de trabalho tendo em consideração os direitos e os deveres das pessoas em causa. Ora, a característica essencial da relação de trabalho é a circunstância de uma pessoa realizar, durante um certo tempo, em benefício de outra e sob a sua direção, prestações em contrapartida das quais recebe uma remuneração (v., nomeadamente, Acórdão de 11 de abril de 2019, Bosworth e Hurley, C‑603/17, EU:C:2019:310, n.o 25 e jurisprudência referida).

56

No entanto, a cedência de trabalhadores temporários constitui uma figura complexa e específica do direito do trabalho, que implica uma dupla relação de trabalho entre, por um lado, a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário e, por outro, este e a empresa utilizadora, bem como uma relação de cedência entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora (Acórdão de 11 de abril de 2013, Della Rocca, C‑290/12, EU:C:2013:235, n.o 40).

57

A particularidade desta relação de trabalho reside no facto de, no âmbito da cedência do trabalhador temporário, a empresa de trabalho temporário manter uma relação de trabalho com esse trabalhador, mas transferir a autoridade e a direção que incumbem, em princípio, a qualquer empregador, para o utilizador, criando assim um novo vínculo de subordinação entre o trabalhador temporário e o utilizador, visto que o referido trabalhador fornece uma prestação contratualmente devida pela empresa de trabalho temporário ao referido utilizador e se encontra, para esse efeito, sob a direção e a autoridade deste.

58

Daqui resulta que a existência de uma relação de subordinação, bem como o grau de subordinação do trabalhador temporário ao utilizador, no exercício das suas funções, deve ser apreciada em cada caso concreto em função de todos os elementos e de todas as circunstâncias que caracterizam as relações entre as partes, apreciação que caberá ao órgão jurisdicional de reenvio efetuar (v., neste sentido, Acórdão de 20 de novembro de 2018, Sindicatul Familia Constanța e o., C‑147/17, EU:C:2018:926, n.o 42 e jurisprudência referida).

59

A este respeito, o facto de a empresa de trabalho temporário receber um relatório mensal de atividade do trabalhador cedido ao utilizador é uma circunstância que, nas relações entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, pode, eventualmente, ser tomada em consideração, em função do objeto específico prosseguido por esse relatório. Quanto ao facto de a empresa de trabalho temporário aprovar as férias do trabalhador temporário e fixar os seus horários, há que salientar que não é, a priori, anormal que esta empresa, que continua a ser o empregador desse trabalhador, proceda formalmente a essa aprovação e a essa fixação, sem que isso ponha em causa a realidade da autoridade e da direção do trabalhador assumidas pelo utilizador no âmbito da cedência deste último. No entanto, compete ao juiz nacional determinar, à luz de todas as circunstâncias do caso em apreço, se outras circunstâncias podem implicar que se considere que foi esta empresa que manteve a autoridade e a direção do seu trabalhador cedido.

60

No que respeita, em terceiro lugar, ao conceito de «utilizador», o artigo 3.o, n.o 1, alínea d), da Diretiva 2008/104 prevê que este exerce um poder de direção e autoridade sobre o trabalhador temporário. A este título, pode impor ao trabalhador temporário a observância de regras internas e métodos de trabalho, mas também exercer sobre este uma vigilância e um controlo sobre o modo como executa as suas funções.

61

A este respeito, para caracterizar o exercício pelo utilizador de um poder de direção e de autoridade sobre os trabalhadores temporários, não é suficiente que essa empresa verifique o trabalho realizado ou dê meras indicações gerais a esses trabalhadores (v., neste sentido, Acórdão de 18 de junho de 2015, Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, n.o 40).

62

Por conseguinte, há que responder à segunda questão que o artigo 3.o, n.o 1, alíneas b) a d), da Diretiva 2008/104 deve ser interpretado no sentido de que está abrangida pelo conceito de «trabalho temporário», na aceção desta disposição, a situação em que um trabalhador é cedido a um utilizador por uma empresa que tem por atividade celebrar contratos de trabalho ou constituir relações de trabalho com trabalhadores a fim de os ceder a um utilizador por um período determinado, se esse trabalhador estiver sob a autoridade e direção desta última empresa e se esta, por um lado, lhe impuser as prestações a realizar, a forma de as cumprir bem como o respeito das suas instruções e das suas regras internas e, por outro, exercer uma vigilância e um controlo sobre o modo como o mesmo trabalhador executa as suas funções.

63

Com a sua terceira questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 5.o, n.o 1, da Diretiva 2008/104 deve ser interpretado no sentido de que um trabalhador temporário cedido a um utilizador deve, durante o período da sua cedência, receber um salário pelo menos igual ao que ao que teria recebido se tivesse sido recrutado diretamente por esse utilizador.

64

Por força do artigo 5.o, n.o 1, primeiro parágrafo, da Diretiva 2008/104, os trabalhadores temporários devem, enquanto durar a respetiva cedência ao utilizador, beneficiar de condições fundamentais de trabalho e emprego pelo menos iguais às condições que lhes seriam aplicáveis se tivessem sido recrutados diretamente pelo utilizador para ocuparem a mesma função.

65

O artigo 3.o, n.o 1, alínea f), da referida diretiva define as «condições fundamentais de trabalho e emprego» como as estabelecidas por legislação, regulamentação, disposições administrativas, convenções coletivas e/ou outras disposições de caráter geral vinculativas em vigor no utilizador, relativas, nomeadamente, à remuneração.

66

Por conseguinte, há que responder à terceira questão que o artigo 5.o, n.o 1, da Diretiva 2008/104 deve ser interpretado no sentido de que um trabalhador temporário cedido a um utilizador, na aceção desta diretiva, deve, durante o período da sua cedência, receber um salário pelo menos igual ao que teria recebido se tivesse sido recrutado diretamente por esse utilizador.

67

Com a sua quarta questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 15.o da Diretiva 2006/54 deve ser interpretado no sentido de que uma trabalhadora grávida ou lactante, cujo despedimento foi declarado nulo por um juiz nacional, tem o direito de retomar o seu posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente após o termo da sua licença de maternidade no seu empregador ou, caso o contrato de prestação de serviços entre o utilizador e o empregador tenha terminado e não exista nenhum posto de trabalho equivalente no seu empregador, no utilizador.

68

Com a sua quinta questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 5.o, n.o 1, da Diretiva 2008/104 deve ser interpretado no sentido de que se opõe à legislação de um Estado‑Membro por força da qual, nessa situação, o utilizador e a empresa de trabalho temporário são solidariamente responsáveis pelas consequências da nulidade do despedimento e têm, nomeadamente, a obrigação de reintegrar essa trabalhadora.

69

Uma vez que a decisão de reenvio serve de fundamento ao processo instituído pelo artigo 267.o TFUE, o órgão jurisdicional nacional está obrigado a explicitar, na própria decisão de reenvio, o quadro factual e regulamentar do litígio no processo principal e a fornecer as explicações necessárias sobre as razões da escolha das disposições do direito da União cuja interpretação pede e sobre o nexo que estabelece entre essas disposições e a legislação nacional aplicável ao litígio que lhe é submetido (Despacho de 9 de janeiro de 2024, Bravchev, C‑338/23, EU:C:2024:4, n.o 19 e jurisprudência referida).

70

A este respeito, importa também sublinhar que as informações que figuram na decisão de reenvio devem permitir, por um lado, ao Tribunal de Justiça dar respostas úteis às questões submetidas pelo órgão jurisdicional nacional e, por outro, aos Governos dos Estados‑Membros, bem como aos outros interessados, exercer o direito de apresentar observações que lhes é conferido pelo artigo 23.o do Estatuto do Tribunal de Justiça da União Europeia. Incumbe ao Tribunal de Justiça garantir que esse direito seja salvaguardado, tendo em conta o facto de, por força desta disposição, apenas as decisões de reenvio serem notificadas aos interessados (Despacho de 9 de janeiro de 2024, Bravchev, C‑338/23, EU:C:2024:4, n.o 20 e jurisprudência referida).

71

As exigências cumulativas relativas ao conteúdo de uma decisão de reenvio figuram expressamente no artigo 94.o do Regulamento de Processo do Tribunal de Justiça e são recordadas, nomeadamente, no ponto 15 das Recomendações do Tribunal de Justiça da União Europeia à atenção dos órgãos jurisdicionais nacionais, relativas à apresentação de processos prejudiciais (JO 2019, C 380, p. 1).

72

O artigo 94.o, alínea c), deste regulamento prevê, assim, que o pedido de decisão prejudicial contém a exposição das razões que conduziram o órgão jurisdicional de reenvio a interrogar‑se sobre a interpretação ou a validade de certas disposições do direito da União.

73

A este respeito, deve recordar‑se que, segundo jurisprudência constante, as questões relativas à interpretação do direito da União submetidas pelo juiz nacional no quadro regulamentar e factual que ele define à sua responsabilidade, e cuja exatidão não compete ao Tribunal de Justiça verificar, gozam de uma presunção de pertinência. O Tribunal de Justiça só pode recusar pronunciar‑se sobre um pedido de decisão prejudicial submetido por um órgão jurisdicional nacional se for manifesto que a interpretação do direito da União solicitada não tem nenhuma relação com a realidade ou com o objeto do litígio no processo principal, quando o problema for hipotético ou ainda quando o Tribunal de Justiça não dispuser dos elementos de facto e de direito necessários para dar uma resposta útil às questões que lhe são submetidas (Acórdão de 7 de julho de 2022, Coca‑Cola European Partners Deutschland, C‑257/21 e C‑258/21, EU:C:2022:529, n.o 35 e jurisprudência referida).

74

No caso em apreço, há que constatar, em primeiro lugar, que não está demonstrado que o empregador da trabalhadora no processo principal é uma empresa de trabalho temporário, ou seja, uma empresa que tem por atividade ceder trabalhadores a outros utilizadores e celebrar contratos de trabalho ou constituir relações de trabalho com trabalhadores para os ceder temporariamente a utilizadores.

75

Em segundo lugar, não resulta de modo nenhum dos autos submetidos ao Tribunal de Justiça que ainda existiam relações de trabalho entre a Microsoft e LM no momento do despedimento desta última. Com efeito, por um lado, já não havia cedência de LM pela Leadmarket à Microsoft a partir do início da licença de maternidade de LM e, por outro, segundo o órgão jurisdicional de reenvio, a relação contratual entre a Microsoft e a Leadmarket tinha cessado em 30 de setembro de 2020, vários meses antes do despedimento de LM pela Leadmarket, o que torna as duas questões submetidas hipotéticas.

76

Além disso, a decisão de reenvio não contém nenhum elemento que permita determinar a natureza do contrato de trabalho entre LM e a Leadmarket. Além disso, o órgão jurisdicional de reenvio não fornece nenhuma explicação sobre as razões pelas quais considera que, neste contexto, a interpretação do artigo 15.o da Diretiva 2006/54 e do artigo 5.o, n.o 1, da Diretiva 2008/104 é aplicável à situação de LM, dado que, nomeadamente, o contrato de prestação de serviços celebrado entre a Microsoft e a Leadmarket terminou em 30 de setembro de 2020, vários meses antes do despedimento de LM.

77

Tendo em conta o que precede, há que considerar a quarta e quinta questões prejudiciais inadmissíveis.

78

Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efetuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.

Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Sétima Secção) declara: