EUR-Lex Access to European Union law
This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52014DC0176
REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS on the application of Directive 2008/104/EC on temporary agency work
VERSLAG VAN DE COMMISSIE AAN HET EUROPEES PARLEMENT, DE RAAD, HET EUROPEES ECONOMISCH EN SOCIAAL COMITÉ EN HET COMITÉ VAN DE REGIO'S over de toepassing van Richtlijn 2008/104/EG betreffende uitzendarbeid
VERSLAG VAN DE COMMISSIE AAN HET EUROPEES PARLEMENT, DE RAAD, HET EUROPEES ECONOMISCH EN SOCIAAL COMITÉ EN HET COMITÉ VAN DE REGIO'S over de toepassing van Richtlijn 2008/104/EG betreffende uitzendarbeid
/* COM/2014/0176 final */
VERSLAG VAN DE COMMISSIE AAN HET EUROPEES PARLEMENT, DE RAAD, HET EUROPEES ECONOMISCH EN SOCIAAL COMITÉ EN HET COMITÉ VAN DE REGIO'S over de toepassing van Richtlijn 2008/104/EG betreffende uitzendarbeid /* COM/2014/0176 final */
VERSLAG VAN DE COMMISSIE AAN HET EUROPEES PARLEMENT, DE RAAD, HET
EUROPEES ECONOMISCH EN SOCIAAL COMITÉ EN HET COMITÉ VAN DE REGIO'S over
de toepassing van Richtlijn 2008/104/EG betreffende uitzendarbeid 1. Inleiding 1.1. De richtlijn Richtlijn 2008/104/EG
betreffende uitzendarbeid[1]
(hierna: "de richtlijn") is door het Europees Parlement en de Raad
aangenomen op basis van artikel 137, lid 2, van het EG-Verdrag (het huidige
artikel 153, lid 2, VWEU). De richtlijn heeft tot doel
de bescherming van uitzendkrachten te garanderen en de kwaliteit van uitzendarbeid
te verbeteren door de naleving van het beginsel van gelijke behandeling ten
aanzien van de uitzendkrachten te waarborgen, en uitzendbureaus als werkgever
te erkennen, daarbij rekening houdend met de noodzaak om een geschikt kader te
creëren voor de gebruikmaking van uitzendarbeid om zo bij te dragen tot het
scheppen van werkgelegenheid en het ontwikkelen van flexibele arbeidsvormen. De richtlijn voorziet met
name in:
het beginsel van gelijke behandeling in inlenende
ondernemingen, met mogelijke beperkte afwijkingen onder strikte
voorwaarden;
een heroverweging door de lidstaten, gedurende de
omzettingsperiode, van beperkingen en verbodsbepalingen inzake de inzet
van uitzendkrachten;
een betere toegang van uitzendkrachten tot een
vaste baan, tot collectieve voorzieningen in inlenende ondernemingen en
tot opleiding;
bepalingen inzake de vertegenwoordiging van
uitzendkrachten.
De diensten die door
uitzendbureaus worden aangeboden vallen niet onder de werkingssfeer van
Richtlijn 2006/123/EG betreffende diensten op de interne markt[2]. Artikel 2,
lid 2, onder e), van deze richtlijn bepaalt immers dat zij niet van
toepassing is op de diensten van uitzendbedrijven. 1.2. Rechtsgrondslag
en doel van het verslag In
dit verslag wordt de tenuitvoerlegging van de richtlijn door de lidstaten
geëvalueerd op grond van artikel 12 van de richtlijn, dat luidt: "Uiterlijk op 5 december 2013 onderwerpt de Commissie, in overleg
met de lidstaten en de sociale partners op communautair niveau, de toepassing
van deze richtlijn aan een evaluatie, teneinde zo nodig de vereiste wijzigingen
voor te stellen." Het doel van dit verslag is
tweevoudig. Ten eerste biedt het een overzicht van de manier waarop de
lidstaten de richtlijn hebben uitgevoerd en belicht het de belangrijkste
problemen. Het is echter niet mogelijk alle nationale uitvoeringsmaatregelen
volledig te beschrijven[3].
Ten tweede wordt nagegaan of de ervaringen met het toepassen van de richtlijn,
twee jaar na het einde van de omzettingsperiode, wijzigingen aan de huidige
tekst kunnen rechtvaardigen. Dit
verslag is opgesteld op basis van een analyse door de Commissie van de
maatregelen die de lidstaten ter uitvoering van de richtlijn hebben vastgesteld.
Daarnaast is het gebaseerd op de antwoorden die de Commissie heeft ontvangen op
twee vragenlijsten: de ene over de keuzes die gemaakt werden bij de omzetting
van de richtlijn in nationaal recht, de andere over de evaluatie van de
richtlijn en over kosten. Ze
werden allebei aan de lidstaten overgelegd. De tweede vragenlijst werd tevens
aan de sociale partners op Europees niveau gericht. Ook de groep van
regeringsdeskundigen voor de omzetting van de richtlijn, bij de werkzaamheden
waarvan de Europese sociale partners betrokken zijn geweest, hebben aan dit
verslag meegewerkt. Het verslag maakt eveneens gebruik van informatie die de
Commissie uit andere bronnen is aangereikt, zoals verslagen van onafhankelijke
deskundigen uit het Europese netwerk voor arbeidsrecht (European Labour Law
Network). Het
vijfde deel van dit verslag is grotendeels gebaseerd op de verslagen van de
lidstaten over de resultaten van de heroverweging van de beperkingen en
verbodsbepalingen inzake de inzet van uitzendkrachten en op bijkomende
informatie die op verzoek van de Commissie door een aantal landen is verstrekt.
Er is ook gebruik gemaakt van andere beschikbare bronnen, met name bij de
Commissie ingediende klachten en informatie afkomstig van de Europese sociale
partners. 2. Omzetting in
nationaal recht Overeenkomstig artikel 11,
lid 1, van de richtlijn waren de lidstaten ertoe gehouden de richtlijn uiterlijk
op 5 december 2011 in nationale wetgeving om te zetten, ofwel door de nodige
wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen vast te stellen en bekend te maken,
ofwel door ervoor te zorgen dat de sociale partners via overeenkomsten de
nodige bepalingen in werking deden treden. Alle lidstaten hebben de
richtlijn omgezet. In een aantal gevallen vond de omzetting te laat plaats, en
enkel nadat de Commissie een inbreukprocedure was gestart. Begin 2012 heeft de
Commissie aan 15 lidstaten een aanmaningsbrief gestuurd wegens niet-mededeling
van omzettingsmaatregelen. Later dat jaar werd aan drie lidstaten een met
redenen omkleed advies gestuurd. In de lidstaat die de richtlijn het laatst
heeft omgezet, is de uitvoeringswetgeving in werking getreden op 1 juli 2013. De omzetting werd op
verschillende manieren aangepakt. Dit heeft te maken met het feit dat, voordat
de richtlijn van toepassing werd, uitzendarbeid verschillend was geregeld in de
verscheidene lidstaten – soms bij wet, soms grotendeels door collectieve
arbeidsovereenkomsten, soms door een combinatie van beide. In sommige lidstaten
bestond geen wettelijk kader voor uitzendarbeid. Daar werd deze vorm van arbeid
voor het eerst geregeld bij de omzetting van de richtlijn. In sommige lidstaten
werd één wet aangepast, terwijl in andere lidstaten verschillende wetteksten
werden gewijzigd. Drie lidstaten (Frankrijk,
Luxemburg en Polen) waren van mening dat hun nationale wetgeving
reeds voldeed aan de richtlijn en niet hoefde te worden aangepast. 3. Toepassingsgebied
en definities (artikelen 1 en 3) 3.1. Toepassing van
de richtlijn op inlenende ondernemingen die geen economische activiteit
uitoefenen (artikel 1, lid 2) Artikel 1, lid 2, bepaalt dat
de richtlijn van toepassing is op openbare en particuliere ondernemingen die
uitzendbureaus of inlenende ondernemingen zijn en een economische activiteit
uitoefenen, al dan niet met winstoogmerk. Uitzendbureaus voldoen
normaal gesproken aan het criterium van de economische activiteit. Sommige
activiteiten van inlenende ondernemingen, zoals bijvoorbeeld die welke worden
uitgeoefend door delen van de publieke sector, kunnen echter niet beschouwd
worden als economische activiteit[4].
Lidstaten hoeven de richtlijn niet toe te passen op inlenende ondernemingen die
geen economische activiteit uitoefenen. Negentien lidstaten passen de richtlijn
in dat geval echter toch toe. Bulgarije, Cyprus, Denemarken, Ierland,
Luxemburg, Malta, Nederland, Roemenië en het Verenigd Koninkrijk
hebben ervoor gekozen om zulke ondernemingen uit te sluiten van het
toepassingsgebied van hun uitvoeringsbepalingen. Op dit moment lijkt de
uitvoering van deze bepaling geen bijzondere problemen op te leveren. 3.2. Afwijking voor
specifieke openbare of door de overheid ondersteunde opleidings-, inpassings-
of herscholingsprogramma's (artikel 1, lid 3) Artikel 1, lid 3, staat de
lidstaten toe om, na raadpleging van de sociale partners, te bepalen dat de
omzettingsmaatregelen niet van toepassing zijn op de arbeidsbetrekkingen die
tot stand zijn gekomen in het kader van een specifiek openbaar of door de
overheid ondersteund opleidings-, inpassings- of herscholingsprogramma. Een grote meerderheid van de
lidstaten sluit geen enkele van de bovengenoemde arbeidsbetrekkingen uit van
het toepassingsgebied van hun nationale uitvoeringsbepalingen. Oostenrijk, Cyprus,
Denemarken, Hongarije, Ierland, Malta en Zweden
doen dat wel. In Cyprus en Ierland is het daarbij de bedoeling de
integratie of herintegratie te bevorderen van specifieke categorieën van
personen die moeilijkheden kunnen ondervinden bij hun intrede of herintrede op
de arbeidsmarkt. In Zweden geldt de uitsluiting voor werknemers in
beschermde arbeid of die bijzondere ondersteuning genieten, maar enkel waar het
gaat om het beginsel van gelijke behandeling. Andere bepalingen, zoals
bijvoorbeeld die inzake toegang tot bedrijfsvoorzieningen of diensten, of
inzake informatie over vacatures in inlenende ondernemingen, blijven van
toepassing op deze groep van werknemers. Er zijn aan de Commissie geen
bijzondere moeilijkheden gemeld wat betreft de uitvoering van deze afwijking of
de conformiteit van nationale uitvoeringsmaatregelen met de richtlijn. 3.3. Definities
(artikel 3, lid 1, onder a) tot en met e)) In
artikel 3, lid 1, onder a) tot en met e), worden sommige essentiële begrippen
gedefinieerd die in de richtlijn worden gebruikt: "werknemer", "uitzendbureau",
"uitzendkracht", "inlenende onderneming" en "opdracht". Meerdere
lidstaten (Cyprus, Griekenland, Hongarije, Ierland, Italië, Litouwen, Malta,
Portugal, Zweden en het Verenigd Koninkrijk) hebben definities van
minstens enkele van deze begrippen opgenomen in hun omzettingswetgeving, met
formuleringen die in de meeste gevallen erg vergelijkbaar zijn met die van de
richtlijn. Dit verduidelijkt op nuttig wijze de werkingssfeer van de nationale
uitvoeringsmaatregelen. Andere lidstaten hebben geen soortgelijke definities
vastgelegd. In de
omzettingswetgeving van Letland is uitdrukkelijk bepaald dat het
uitzendbureau als werkgever van de uitzendkracht wordt beschouwd. Dit is een
nuttige verduidelijking die in overeenstemming is met artikel 3, lid 1, volgens
welke een uitzendkracht een arbeidsverhouding heeft met een uitzendbureau
teneinde ter beschikking te worden gesteld van een inlenende onderneming om
daar onder toezicht en leiding van laatstgenoemde onderneming tijdelijk te
werken. 4. Het beginsel van
gelijke behandeling 4.1. Gelijke
behandeling met betrekking tot essentiële arbeidsvoorwaarden (artikel 3, leden 1,
onder f), en 2, eerste alinea, en artikel 5, lid 1) Artikel 5, lid 1, legt het
beginsel van gelijke behandeling in de inlenende ondernemingen neer.
Overeenkomstig dit beginsel dienen uitzendkrachten vanaf de eerste dag van hun
opdracht dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden te genieten als zouden zij
rechtstreeks door de inlenende onderneming zijn aangenomen voor hetzelfde werk.
Deze arbeidsvoorwaarden omvatten bezoldiging en elementen als de arbeidstijd,
overuren, pauzes, rusttijden, nachtarbeid, vakantie en feestdagen. Zij moeten
voor uitzendkrachten worden toegepast voor zover zij in de inlenende
onderneming bindende algemene bepalingen zijn. De arbeidsvoorwaarden moeten ook
voldoen aan de regels die in de inlenende onderneming gelden met betrekking tot
de bescherming van zwangere vrouwen en borstvoeding gevende moeders, de
bescherming van kinderen en jongeren, en de gelijke behandeling van mannen en
vrouwen en andere maatregelen ter voorkoming van discriminatie[5]. Bepaalde afwijkingen op het
beginsel van gelijke behandeling zijn mogelijk. De richtlijn legt hiervoor
echter strikte voorwaarden vast, zoals hieronder uiteengezet. Een aantal lidstaten paste
het beginsel van gelijke behandeling reeds toe vóór de inwerkingtreding van de
richtlijn. Momenteel erkennen alle lidstaten dit beginsel. Twaalf lidstaten staan
echter toe dat onder bepaalde voorwaarden van het beginsel wordt afgeweken.
Bovendien hebben de meeste lidstaten gekozen voor een formulering die in meer
of mindere mate afwijkt van de in de richtlijn gebruikte bewoordingen. Dit is
in het bijzonder het geval met betrekking tot de omzetting van artikel 5, lid
1, eerste alinea (waarin het beginsel van gelijke behandeling wordt
gedefinieerd) en van artikel 3, lid 1, onder f) (dat bepaalt wat onder "essentiële
arbeidsvoorwaarden" wordt verstaan). In Estland
bijvoorbeeld is de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling
gebaseerd op het begrip "vergelijkbare werknemer" in de inlenende
onderneming. Indien er geen dergelijke vergelijkbare werknemer is, dan moet
vergeleken worden aan de hand van de toepasselijke collectieve
arbeidsovereenkomst. Indien er geen collectieve arbeidsovereenkomst bestaat,
dan wordt een werknemer die in dezelfde regio hetzelfde of een gelijkaardig
werk uitoefent, geacht een vergelijkbare werknemer te zijn. Ook in Polen
en het Verenigd Koninkrijk wordt de vergelijking met vergelijkbare
werknemers in de inlenende onderneming gemaakt voor het vaststellen van de voor
de uitzendkrachten toepasselijke arbeidsvoorwaarden. De Commissie zal nagaan of
een dergelijke verwijzing naar een vergelijkbare werknemer in de praktijk de
juiste toepassing van het beginsel van gelijke behandeling garandeert, of
daarentegen tot discriminatie van uitzendkrachten kan leiden. Indien nodig zal
zij passende maatregelen nemen om de volledige naleving van de richtlijn te
verzekeren. De Commissie zal er ook voor
zorgen dat het begrip "essentiële arbeidsvoorwaarden" in alle
lidstaten juist wordt toegepast. Dit begrip omvat zowel bezoldiging als
arbeidstijd, overuren, pauzes, rusttijden, nachtarbeid, vakantie en feestdagen.
Deze lijst is bindend; afwijkingen erop zijn niet toegestaan. 4.2. Mogelijke
afwijkingen 4.2.1. Afwijkingen als
bedoeld in artikel 5, lid 2 Overeenkomstig artikel 5, lid
2, kunnen de lidstaten, na raadpleging van de sociale partners, bepalen dat van
het beginsel van gelijke bezoldiging kan worden afgeweken wanneer de
uitzendkrachten die door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan het
uitzendbureau zijn verbonden, ook worden vergoed tijdens de periode tussen de
uitvoering van twee opdrachten. De meerderheid van de lidstaten maakt geen
gebruik van deze mogelijkheid. Hongarije, Ierland, Malta,
Zweden en het Verenigd Koninkrijk voorzien
echter wel in de mogelijkheid om van het beginsel van gelijke bezoldiging af te
wijken tijdens opdrachten voor uitzendkrachten met een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd die ook worden vergoed tijdens de periode tussen de uitvoering
van twee opdrachten, dat wil zeggen wanneer zij niet aan het werk zijn. In Hongarije hebben
uitzendkrachten die aan deze voorwaarden voldoen op grond van de arbeidswet
vanaf de 184e arbeidsdag bij de inlenende onderneming recht op
gelijke behandeling inzake bezoldiging en andere voordelen. In
Ierland bepaalt de "Protection of Employees (Temporary Agency Work)
Act" van 2012 dat uitzendkrachten met een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd geen recht hebben op gelijke bezoldiging voor de duur van hun
opdrachten, indien zij in de periode tussen de opdrachten minstens de helft van
het loon ontvangen waarop zij recht hadden bij hun meest recente opdracht, en
dit bedrag niet lager ligt dan het nationale minimumloon. Vooraleer de
arbeidsovereenkomst wordt gesloten moet het uitzendbureau de uitzendkracht er
schriftelijk kennis van geven dat hij of zij geen recht heeft op gelijke
bezoldiging. In
het Verenigd Koninkrijk gelden gelijkaardige voorschriften. Daar
voorziet de "Agency Workers Regulations 2010" in een uitzondering op
de bepalingen over gelijke behandeling inzake bezoldiging en vakantiegeld voor
uitzendkrachten die voldoen aan de voorwaarden van artikel 5, lid 2.
Tussen opdrachten door hebben uitzendkrachten recht op minimaal 50 % van
het basisloon dat hen gedurende de laatste 12 weken van de vorige opdracht is
uitbetaald en in ieder geval op het nationale minimumloon. De
arbeidsovereenkomst moet een bepaling bevatten waarin staat dat de
uitzendkracht geen recht zal hebben op gelijke bezoldiging. In
Malta bepaalt de "Temporary Agency Workers Regulations 2010"
dat de bepaling inzake gelijke bezoldiging niet van toepassing is op een
uitzendkracht die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft en wordt
vergoed tijdens de periode tussen de uitvoering van twee opdrachten. De
wetgeving waarmee de richtlijn in Zweden is omgezet bepaalt, voor wat
bezoldiging betreft, dat de voorwaarde van gelijke behandeling niet van
toepassing is op werknemers die in vaste dienst zijn bij een uitzendbureau en
tussen twee opdrachten betaald worden. De
vijf hierboven vermelde lidstaten wijken dus af van het beginsel van gelijke
bezoldiging tijdens de periodes gedurende welke uitzendkrachten ter beschikking
zijn gesteld van inlenende ondernemingen. Onverminderd het toepasselijke
minimumloon beperkt geen enkele van deze lidstaten de reikwijdte van deze
afwijking tijdens opdrachten, bijvoorbeeld door een specifieke minimumhoogte
van bezoldiging vast te stellen. In Hongarije, Malta en Zweden is
geen minimumhoogte van bezoldiging vastgesteld voor periodes tussen opdrachten.
In Malta hebben uitzendkrachten echter wel recht op dezelfde bezoldiging
tijdens en tussen opdrachten. Omdat
het een afwijking betreft op het beginsel van gelijke behandeling, moet
artikel 5, lid 2 restrictief worden geïnterpreteerd. Het artikel
geldt niet voor uitzendkrachten met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en
kan enkel worden toegepast voor diegenen met een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd. Gelet
op de wijze waarop artikel 5, lid 2, op nationaal niveau is uitgevoerd, doet
deze afwijking verscheidene vragen rijzen over de interpretatie ervan, in het
bijzonder de vraag of de hoogte van de bezoldiging van uitzendkrachten tijdens
en tussen hun opdrachten rechtmatig zo laag kan zijn als het toepasselijke
minimumloon, indien er een is, terwijl er voor minimumlonen geen ondergrens
bestaat. Ook de maatregelen die misbruik van de afwijking moeten voorkomen,
dienen te worden bekeken. Deze
vragen moeten uitvoerig worden bestudeerd tijdens toekomstige bijeenkomsten van
de groep van deskundigen voor de omzetting van de richtlijn. De Commissie zal
hoe dan ook passende maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat alle lidstaten
volledig aan de richtlijn voldoen. 4.2.2. Afwijkingen als
bedoeld in artikel 5, lid 3 Overeenkomstig artikel 5, lid
3, kunnen de lidstaten, na raadpleging van de sociale partners, hun de
mogelijkheid bieden om, met inachtneming van de algemene bescherming van de
uitzendkrachten, collectieve overeenkomsten inzake de arbeidsvoorwaarden voor
uitzendkrachten die afwijken van het beginsel van gelijke behandeling te
sluiten of voort te zetten. Artikel 5, lid 3, moet worden gelezen in het licht
van artikel 2, lid 2, van Richtlijn 91/383/EEG[6]
betreffende de veiligheid en de gezondheid op het werk van werknemers met arbeidsbetrekkingen
voor bepaalde tijd of uitzendarbeid-betrekkingen. Overeenkomstig deze bepaling
rechtvaardigt het bestaan van een uitzendarbeid-betrekking met een
uitzendbureau geenszins een verschil in behandeling met betrekking tot de
arbeidsomstandigheden voor zover het gaat om de bescherming van de veiligheid
en de gezondheid op het werk. De meeste lidstaten hebben
ervoor gekozen de afwijking van artikel 5, lid 3, niet toe te passen. De
bepaling biedt echter wel een zekere mate van flexibiliteit en houdt rekening
met het feit dat uitzendarbeid in bepaalde lidstaten van oudsher vooral door
collectieve overeenkomsten is geregeld. Tien lidstaten (Oostenrijk,
Bulgarije, Denemarken, Finland, Duitsland, Hongarije, Ierland, Italië,
Nederland en Zweden) hebben bepalingen aangenomen die toestaan dat
collectieve arbeidsovereenkomsten afwijkingen op de gelijke behandeling van
uitzendkrachten bevatten. In Oostenrijk, Ierland en Zweden wordt
daarbij verwezen naar de noodzaak dat deze collectieve overeenkomsten evenwichtig
zijn om te verzekeren dat de algemene bescherming van uitzendkrachten niet
wordt aangetast. Momenteel zijn er bij de
Commissie geen bijzondere problemen bekend aangaande de uitvoering van deze
bepaling. Zij zal in alle gevallen toezicht houden op de naleving van de "algemene
bescherming van de uitzendkrachten", in het bijzonder wanneer nationale
uitvoeringsbepalingen geen melding maken van dit concept. 4.2.3. Afwijkingen als
bedoeld in artikel 5, lid 4 Overeenkomstig artikel 5, lid
4, kunnen de lidstaten waarin geen systeem bestaat om collectieve
overeenkomsten algemeen toepasselijk te verklaren of geen systeem voor de
uitbreiding van de bepalingen ervan tot alle soortgelijke ondernemingen in een
bepaalde sector of in een bepaald geografisch gebied, op basis van een door de nationale
sociale partners gesloten overeenkomst afwijken van het beginsel van gelijke
behandeling, mits aan uitzendkrachten een adequaat niveau van bescherming wordt
geboden. Deze regelingen kunnen een periode voor het in aanmerking komen voor
gelijke behandeling omvatten. Enkel het Verenigd
Koninkrijk en Malta maken gebruik van artikel 5, lid 4. In het Verenigd
Koninkrijk hebben uitzendkrachten recht op volledig gelijke behandeling in
de inlenende onderneming zodra zij een wachttijd van 12 weken in dezelfde
functie bij dezelfde inlener hebben voltooid. In Malta geldt het
beginsel van gelijke behandeling, voor zover het gaat om bezoldiging, niet
gedurende de eerste vier weken van een opdracht indien deze opdracht 14 weken
of langer duurt. Lidstaten die gebruikmaken
van artikel 5, lid 4, moeten specificeren of de ondernemings- en sectorale
regelingen op het gebied van de sociale zekerheid, inclusief pensioenen,
loondoorbetaling bij ziekte en financiële participatie, opgenomen zijn in de
essentiële arbeidsvoorwaarden. Het Verenigd Koninkrijk en Malta
hebben deze regelingen uitgesloten van de essentiële arbeidsvoorwaarden waarop
uitzendkrachten een beroep kunnen doen. Bovendien bepaalt artikel 5,
lid 5, dat de lidstaten passende maatregelen nemen ter voorkoming van misbruik
bij de toepassing van artikel 5, met name ter voorkoming dat de bepalingen van
de richtlijn omzeild worden door gebruik te maken van achtereenvolgende
opdrachten. Het risico op omzeiling van de beginselen van gelijke behandeling
en gelijke bezoldiging is bijzonder hoog indien de beginselen niet vanaf de
eerste dag van de opdracht van de uitzendkracht worden toegepast, maar enkel na
een wachttijd. Het Verenigd Koninkrijk
heeft gedetailleerde maatregelen getroffen om misbruik van zijn wetgeving te
voorkomen, onder meer door te stellen dat de wachttijd niet opnieuw begint
indien de opdracht niet langer dan zes weken onderbroken wordt. In Malta
geniet een uitzendkracht die een andere uitzendkracht vervangt die geen gelijke
bezoldiging heeft ontvangen gedurende de eerste vier weken van zijn of haar
opdracht, vanaf de eerste dag van de opdracht gelijke behandeling inzake
bezoldiging. 5. Heroverweging van
beperkingen en verbodsbepalingen inzake de inzet van uitzendkrachten (artikel
4) 5.1. Doel van
artikel 4 Artikel 4 bepaalt dat
beperkingen en verbodsbepalingen inzake de inzet van uitzendkrachten
uitsluitend kunnen worden gerechtvaardigd met redenen van algemeen belang, die
met name verband houden met: - de bescherming van de
uitzendkrachten; - de eisen ten aanzien van de
gezondheid en veiligheid op het werk; - de noodzaak om een goede
werking van de arbeidsmarkt te garanderen; - de noodzaak misbruiken te
voorkomen. De lidstaten dienden tegen
het einde van de omzettingsperiode (5 december 2011), na de sociale partners te
hebben geraadpleegd, dergelijke beperkingen en verbodsbepalingen te heroverwegen
om na te gaan of zij gerechtvaardigd konden worden met redenen van algemeen
belang en de Commissie te informeren over de resultaten van deze heroverweging.
Voor beperkingen en verbodsbepalingen die in collectieve arbeidsovereenkomsten
waren vervat, kon de heroverweging worden verricht door de sociale partners die
de betrokken overeenkomst hadden gesloten. Zoals
aangegeven in het verslag van de diensten van de Commissie uit 2011 over de
werkzaamheden van de groep van deskundigen voor de omzetting van de richtlijn
betreffende uitzendarbeid, dient de heroverweging alle maatregelen te omvatten,
zoals bijvoorbeeld wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen, die in de lidstaten
van kracht zijn en die de bedoeling of het effect hebben beperkingen op te
leggen aan uitzendarbeid. Artikel 4, lid 4,
verduidelijkt daarnaast dat de bepalingen van het artikel gelden onverminderd
de nationale voorschriften inzake registratie, afgifte van vergunningen,
certificering, financiële waarborgen of het toezicht op uitzendbureaus.
Verplichtingen die vallen onder een van deze categorieën, die te maken hebben
met toegang tot de markt en het uitoefenen van activiteiten door
uitzendbureaus, blijven derhalve buiten het toepassingsgebied van de
verplichting om beperkingen en verbodsbepalingen te heroverwegen. Artikel 4 beperkt dus de rechtvaardigingsgronden waarop een lidstaat
zich kan beroepen om het gebruik van uitzendarbeid te beperken. Artikel 4, lid
1, is bindend voor alle lidstaten. Elke lidstaat moet zelf uitmaken hoe hij
deze bepaling uitvoert, rekening houdend met de eigen nationale context. Er is
geen termijn bepaald voor het uitvoeren van het eerste lid van artikel 4.
Artikel 4 verplicht de lidstaten ertoe een heroverweging van beperkingen
en verbodsbepalingen inzake de inzet van uitzendkrachten uit te voeren, de
Commissie in kennis te stellen van de resultaten van deze heroverweging, en de verbodsbepalingen
en beperkingen te rechtvaardigen met redenen van algemeen belang. 5.2. Resultaten van
de heroverweging door de lidstaten Alle lidstaten hebben de
Commissie in kennis gesteld van hun standpunt inzake de heroverweging van
beperkingen en verbodsbepalingen aangaande de inzet van uitzendkrachten. Vierentwintig lidstaten
hebben verslag uitgebracht over de resultaten van de uitgevoerde heroverweging.
Vier lidstaten (Ierland, Luxemburg, Malta en het Verenigd Koninkrijk)
hebben gemeld dat zij geen beperkingen en verbodsbepalingen kennen. In deze
lidstaten is dus geen heroverweging uitgevoerd. Wat Ierland, Malta en
het Verenigd Koninkrijk betreft heeft onderzoek door de Commissie geen
specifieke beperkingen of verboden aan het licht gebracht die het uitvoeren van
een behoorlijke heroverweging door deze lidstaten noodzakelijk zou maken. Met
betrekking tot Luxemburg werden echter wel beperkingen aangetroffen in
de nationale wetgeving, bijvoorbeeld waar het gaat om de duurtijd van de
opdrachten of het bestaan van een lijst van geoorloofde redenen voor de inzet
van uitzendkrachten. De beperkingen en verbodsbepalingen die in Luxemburg
van kracht zijn moeten dus, na raadpleging van de sociale partners,
heroverwogen worden overeenkomstig artikel 4, lid 2, van de richtlijn. De verslagen die door de vierentwintig
lidstaten over de resultaten van de heroverweging van de beperkingen en
verbodsbepalingen werden ingediend, waren erg divers in opmaak en omvang. In de
meeste gevallen werden zij op vraag van de Commissie aangevuld met specifieke,
meer nauwkeurige informatie. Deze
verscheidenheid is gedeeltelijk toe te schrijven aan de verschillende situaties
in de lidstaten. Hoewel uitzendkrachten maar een klein deel uitmaken van de werknemers
in het algemeen, is uitzendarbeid in sommige landen meer gangbaar dan in
andere. In sommige lidstaten werd reeds in de jaren '60 (Nederland) of
in de jaren '70 (Frankrijk, Duitsland, Verenigd Koninkrijk) een
nationaal wettelijk kader voor uitzendarbeid aangenomen. In een aantal andere landen
werd uitzendarbeid pas veel later geregeld; in sommige gevallen pas naar
aanleiding van de omzetting van de richtlijn. Bovendien kan het belang van deze
flexibele vorm van arbeid voor het functioneren van de nationale arbeidsmarkten
niet worden onderschat, ook al is het aantal uitzendkrachten relatief beperkt.
Alle lidstaten hebben specifieke keuzes gemaakt op het vlak van
werkgelegenheidsbeleid, bijvoorbeeld door flexibiliteit op de arbeidsmarkt in
meer of mindere mate te bevorderen. Dergelijke keuzes hebben een invloed op de
rol en de positie van uitzendarbeid op hun respectieve arbeidsmarkten. Vijf lidstaten (Denemarken,
Estland, Letland, Litouwen en Slowakije) hebben in hun verslag over
de resultaten van de heroverweging gemeld dat zij geen beperkingen of verbodsbepalingen
inzake de inzet van uitzendkrachten hanteren. Daarnaast brachten
verscheidene lidstaten ook verslag uit over nationale bepalingen zoals bedoeld
in artikel 4, lid 4, van de richtlijn, die betrekking hebben op bijvoorbeeld de
registratie en financiële waarborgen van uitzendbureaus. Aangaande deze
bepalingen bestaat geen verplichting tot heroverweging. 5.2.1. Rechtvaardiging
van beperkingen en verbodsbepalingen met redenen van algemeen belang Zoals uiteengezet onder punt
5.1 kunnen door de lidstaten toegepaste beperkingen en verbodsbepalingen inzake
de inzet van uitzendarbeid enkel worden gerechtvaardigd met redenen van
algemeen belang. Door te verwijzen naar "redenen van algemeen belang, die
met name verband houden met de bescherming van de uitzendkrachten, de eisen ten
aanzien van de gezondheid en veiligheid op het werk of de noodzaak de goede
werking van de arbeidsmarkt te garanderen, en misbruik te voorkomen"
voorziet artikel 4, lid 1, van de richtlijn in een indicatieve, niet-limitatieve
lijst van redenen die beperkingen en verbodsbepalingen kunnen rechtvaardigen. De lidstaten dienden de
Commissie tegen het eind van de omzettingsperiode op de hoogte te stellen van
de rechtvaardiging van de beperkingen en verbodsbepalingen die zij toepassen.
Zij maakten een lijst van beperkingen en verbodsbepalingen op en vermeldden in
de meeste gevallen ter rechtvaardiging een of meer van de in artikel 4, lid 1,
genoemde redenen van algemeen belang. Waar zij vonden dat eenzelfde reden kon
worden ingeroepen voor meerdere beperkende maatregelen, werd een
gemeenschappelijke rechtvaardiging voor verschillende beperkingen en
verbodsbepalingen meegedeeld. Over het algemeen en op een
paar uitzonderingen na hebben de lidstaten slechts erg algemene rechtvaardigingen
voor bestaande beperkende maatregelen meegedeeld, zelfs in de gevallen waarin
de Commissie heeft gevraagd om bijkomende informatie over de redenen waarom de
nationale instanties vonden dat de beperkingen en verbodsbepalingen die van
kracht bleven, gerechtvaardigd waren om redenen van algemeen belang. De lidstaten verwezen met
name naar de rechtvaardigingsgronden die zijn omschreven in artikel 4, lid 1,
van de richtlijn:
Een aantal lidstaten (met name België,
Bulgarije, Kroatië, Tsjechië, Frankrijk, Duitsland, Griekenland,
Hongarije, Italië, Polen, Portugal, Slovenië) verwees naar "de
bescherming van de uitzendkrachten" als verklaring en rechtvaardiging
voor bepaalde bestaande verbodsbepalingen of beperkingen.
Dit is bijvoorbeeld een
van de gronden die gebruikt werd ter verantwoording van de beperkingen die in
de bouwnijverheid in Duitsland van toepassing zijn. Polen deelde
mee dat de beperking van de periode gedurende welke een uitzendkracht in een
enkele inlenende onderneming mag werken, samenhangt met de tijdelijke aard van
de taken die uitzendkrachten kunnen uitoefenen en ertoe bijdraagt hen te
beschermen.
De "eisen ten aanzien van de gezondheid en
veiligheid op het werk" werden door een aantal lidstaten (met name België,
Bulgarije, Tsjechië, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Italië, Polen,
Portugal, Slovenië en Spanje) aangehaald om hetzij beperkingen
van, hetzij een regelrecht verbod op de inzet van uitzendkrachten te
rechtvaardigen bij het uitvoeren van taken die bijzondere risico's
inhouden voor de gezondheid en veiligheid van werknemers. Sommige
lidstaten haalden deze rechtvaardiging aan in combinatie met andere in
artikel 4, lid 1, opgenoemde rechtvaardigingsgronden, meer bepaald de
bescherming van uitzendkrachten (Kroatië, Portugal, Slovenië).
In Slovenië, waar
de inzet van uitzendkrachten verboden kan worden middels een collectieve
arbeidsovereenkomst op het niveau van de bedrijfstak, kan een dergelijk verbod
alleen indien dit tot doel heeft een grotere bescherming van werknemers of de
gezondheid en veiligheid van werknemers te garanderen. Artikel 4, lid 1, moet in
het licht van artikel 5, lid 1, van Richtlijn 91/383/EEG inzake de veiligheid
en de gezondheid op het werk van werknemers met arbeidsbetrekkingen voor
bepaalde tijd of uitzendarbeid-betrekkingen worden gelezen. Op grond van dit
artikel kunnen lidstaten verbieden dat uitzendkrachten "worden
ingeschakeld bij bepaalde (...) werkzaamheden die bijzonder gevaarlijk zijn voor
de veiligheid of de gezondheid van deze werknemers en met name bij
werkzaamheden die (...) speciaal medisch toezicht vergen". Omdat het
EU-recht geen definitie bevat van het begrip "werkzaamheden die bijzonder
gevaarlijk zijn voor de veiligheid of de gezondheid van werknemer", kunnen
de lidstaten deze activiteiten bepalen, onder het toezicht van het Hof van
Justitie.
Meerdere lidstaten (met name België, Bulgarije,
Tsjechië, Frankrijk, Italië, Polen, Portugal, Roemenië en Zweden)
verwezen naar "de noodzaak om een goede werking van de arbeidsmarkt
te garanderen" ter rechtvaardiging van beperkende maatregelen zoals
een limitatieve lijst van geoorloofde redenen voor de inzet van
uitzendkrachten (Frankrijk, Italië, Polen), beperkingen op het
aantal of het aandeel uitzendkrachten dat in een inlenende onderneming mag
worden ingezet (België, Italië), of de verplichting voor de
werkgever om met een werknemersorganisatie te onderhandelen vooraleer
uitzendkrachten worden ingezet (Zweden).
Verscheidene lidstaten (België, Bulgarije, Tsjechië,
Duitsland, Griekenland, Italië, Polen, Zweden) rechtvaardigden
bepaalde beperkingen of verbodsbepalingen inzake de inzet van
uitzendkrachten door "de noodzaak misbruiken te voorkomen". Deze
rechtvaardiging is gebruikt met betrekking tot zeer diverse maatregelen,
zoals beperkingen op de aard van de taken die aan uitzendkrachten mogen
worden toevertrouwd (Italië, Polen), de mogelijkheid om in nationale
collectieve overeenkomsten kwantitatieve beperkingen in te stellen op het
gebruik van overeenkomsten voor bepaalde tijd voor uitzendarbeid (Italië),
of de verplichting voor de inlenende onderneming om in bepaalde gevallen
de toestemming van haar vakbondsdelegatie te verkrijgen vooraleer
uitzendkrachten in te zetten (België).
De "noodzaak
misbruiken te voorkomen' wordt soms geciteerd in combinatie met andere
rechtvaardigingsgronden uit artikel 4, lid 1, van de richtlijn, in het
bijzonder de noodzaak de goede werking van de arbeidsmarkt te garanderen (Italië,
Polen, Zweden). Ook onderstaande redenen zijn
door bepaalde lidstaten aangevoerd ter rechtvaardiging van beperkingen en
verbodsbepalingen:
Van de lidstaten die de inzet van uitzendkrachten
ter vervanging van stakende werknemers verbieden (Oostenrijk, België,
Bulgarije, Kroatië, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Italië, Polen,
Slovenië, Spanje), verwijzen er vier (België, Griekenland,
Hongarije en Italië) expliciet naar de bescherming van het
stakingsrecht. Meerdere lidstaten halen overweging 20 van de richtlijn
aan, waarin staat dat de bepalingen met betrekking tot de beperkingen of
verbodsbepalingen inzake het inzetten van uitzendkrachten gelden
onverminderd de nationale wetgeving of gebruiken die de vervanging van
stakende werknemers door uitzendkrachten verbieden.
Verscheidene lidstaten (België, Frankrijk,
Griekenland, Polen) rechtvaardigen diverse beperkende maatregelen door
te wijzen op de noodzaak om vast werk te beschermen en om te vermijden dat
vaste banen kunnen worden ingevuld door werknemers met een tijdelijk
contract. Zij rechtvaardigen daarmee met name beperkingen op de duurtijd
van opdrachten en het bestaan van een lijst met geoorloofde redenen voor
de inzet van uitzendkrachten, zoals bijvoorbeeld ter vervanging van een
afwezige werknemer, om een tijdelijke stijging van het werkvolume op te
vangen, of om uitzonderlijke of seizoensgebonden taken uit te voeren.
Oostenrijk
rechtvaardigt quota die het aandeel uitzendkrachten in een inlenende
onderneming in bepaalde beroepen in de gezondheidszorg beperkt tot 10 %
of 15 % door te verwijzen naar de bescherming van de gezondheid en
het leven van personen.
In de context van hun
heroverweging van de beperkingen en verbodsbepalingen inzake de inzet van
uitzendkrachten, hadden de lidstaten kunnen overwegen om bepaalde
verbodsbepalingen en beperkingen die oorspronkelijk waren ingegeven door de
wens uitzendkrachten te beschermen, op te heffen. Zo is uitzendarbeid in Roemenië
nu bijvoorbeeld toegestaan "voor het uitvoeren van specifieke tijdelijke
taken", waar eerder een limitatieve lijst van geoorloofde redenen voor de
inzet van uitzendkrachten bestond. In Zweden is het verbod om een
uitzendkracht ter beschikking te stellen van zijn/haar vroegere werkgever in de
eerste zes maanden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, opgeheven per
1 januari 2013. In België mogen thans onder bepaalde voorwaarden uitzendkrachten
worden ingezet met het oog op integratie, dat wil zeggen met het oog op een
mogelijke rechtstreekse indienstneming van de werknemer door de inlenende
onderneming. Hoewel een aantal beperkingen
en verbodsbepalingen inzake de inzet van uitzendarbeid zijn opgeheven, heeft de
heroverweging tot nu toe niet tot grote wijzigingen in de omvang van de door de
lidstaten toegepaste beperkende maatregelen geleid. Toch blijven de
verbodsbepalingen en beperkingen in een aantal lidstaten een punt van bespreking,
ook met de sociale partners, met het oog op mogelijke aanvullende aanpassingen.
Bijgevolg is de heroverweging van de beperkingen en verbodsbepalingen in
verscheidene lidstaten (bijvoorbeeld België, Griekenland en Nederland) nog
steeds bezig. Niettemin staat artikel 4,
lid 1, de lidstaten toe beperkingen of verbodsbepalingen die gerechtvaardigd
zijn met redenen van algemeen belang, te behouden, door te stellen dat
beperkingen of verbodsbepalingen enkel op die grond kunnen worden
gerechtvaardigd. Onder voorbehoud van een meer diepgaand onderzoek van deze
beperkingen en verbodsbepalingen, per geval bekeken, is de Commissie van mening
dat deze beperkende maatregelen gerechtvaardigd lijken om redenen van algemeen
belang, voor zover zij volgen uit legitieme beleidskeuzes en evenredig zijn aan
het doel dat zij nastreven. De bescherming van
uitzendkrachten, de eisen ten aanzien van de gezondheid en veiligheid op het
werk, de noodzaak de goede werking van de arbeidsmarkt te garanderen, en de
noodzaak misbruik te voorkomen, kunnen een rechtvaardiging vormen voor bepaalde
beperkingen en verbodsbepalingen inzake de inzet van uitzendkrachten. Andere
redenen van algemeen belang kunnen ook als rechtvaardiging dienen, voor zover
zij legitiem zijn en evenredig zijn aan de nagestreefde doelstelling. Lidstaten
kunnen verschillende vormen van arbeid, met inbegrip van uitzendarbeid, regelen
en de goede werking van de arbeidsmarkt garanderen volgens hun eigen
beleidskeuzes, mits zij voldoen aan de richtlijn betreffende uitzendarbeid en
aan andere toepasselijke EU-wetgeving en beginselen zoals de vrijheid van
dienstverrichting, de vrijheid van vestiging en de wetgeving met betrekking tot
non-discriminatie. Beperkingen of
verbodsbepalingen die discriminatie van uitzendkrachten opleveren, kunnen niet
met redenen van algemeen belang worden gerechtvaardigd. Zo kan bijvoorbeeld een
verbod op het als uitzendkracht in dienst nemen van personen met een handicap
niet worden gerechtvaardigd door de noodzaak de goede werking van de arbeidsmarkt
te garanderen, noch door de bescherming van deze personen of de eisen ten
aanzien van de gezondheid en veiligheid op het werk. 5.2.2. Raadpleging van
de sociale partners Zoals uiteengezet onder punt
5.1, dienden de lidstaten de sociale partners te raadplegen vooraleer de
beperkingen en verbodsbepalingen te heroverwegen. Voorts kon de heroverweging
voor beperkingen en verbodsbepalingen die in collectieve overeenkomsten zijn
vervat, worden verricht door de sociale partners die de betrokken overeenkomst
hebben gesloten. De lidstaten die een
heroverweging van de bestaande beperkingen en verbodsbepalingen hebben
uitgevoerd, hebben de sociale partners op verschillende manieren daarbij
betrokken, wat de verscheidenheid van de arbeidsmarkten en arbeidsverhoudingen
in de EU weerspiegelt. Drie grote categorieën kunnen
worden onderscheiden:
lidstaten waar de sociale partners geraadpleegd
werden in het kader van de heroverweging van beperkingen en
verbodsbepalingen (België, Kroatië, Frankrijk, Duitsland, Griekenland,
Hongarije, Italië, Polen en Portugal). Sommige daarvan hebben,
in meer of mindere mate, aan de Commissie informatie verschaft over de
standpunten van de sociale partners (België, Griekenland, Polen en Portugal);
lidstaten waar de heroverweging grotendeels door de
sociale partners zelf is uitgevoerd omdat de meeste beperkingen en
verbodsbepalingen in collectieve arbeidsovereenkomsten zijn vastgelegd (Denemarken,
Finland, Nederland en Zweden). Finland en Zweden
hebben aan de Commissie informatie verschaft over de standpunten van de
sociale partners;
lidstaten waar de sociale partners werden
geraadpleegd bij het voorstellen van de nationale omzettingsmaatregelen (Oostenrijk,
Bulgarije, Cyprus, Tsjechië, Estland, Letland, Litouwen, Roemenië,
Slovenië en Spanje).
Over het algemeen
lijkt de manier waarop de sociale partners betrokken werden bij de
heroverweging een afspiegeling te zijn van hun onderscheiden plaats en rol in
de EU. In de gevallen waarin aan de Commissie informatie is verschaft over de
standpunten van de sociale partners, is duidelijk dat met deze standpunten meer
rekening had kunnen worden gehouden. Toch lijkt het raadplegen van de sociale
partners, behalve in Luxemburg, conform artikel 4, lid 2, te zijn
verlopen. 6. Toegang tot werk,
collectieve voorzieningen en beroepsopleiding — vertegenwoordiging van de
uitzendkrachten — informatie van de werknemersvertegenwoordigers (artikelen 6,
7 en 8) 6.1. Toegang tot
werk, collectieve voorzieningen en beroepsopleiding (artikel 6) Artikel 6 bevordert de
toegang van uitzendkrachten tot vast werk, collectieve voorzieningen en
beroepsopleiding. Het voorziet er met name in dat uitzendkrachten worden
ingelicht over de vacatures in de inlenende onderneming (artikel 6, lid 1).
Daarnaast verzekert het dat uitzendkrachten recht hebben op gelijke toegang tot
bedrijfsvoorzieningen en diensten in de inlenende onderneming, met name
kantines, kinderopvang en vervoerfaciliteiten, tenzij een verschil in
behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is (artikel 6, lid 4). Het
vraagt de lidstaten of de sociale partners de toegang van uitzendkrachten tot
opleidingsmogelijkheden in de uitzendbureaus en in de inlenende ondernemingen
te verbeteren (artikel 6, lid 5). Artikel 6, lid 1, is door een
aantal lidstaten bijna letterlijk omgezet. De bepaling lijkt op dit moment geen
bijzondere problemen op te leveren. Wat artikel 6, lid 4, betreft
hebben 14 landen (Oostenrijk, België, Cyprus, Denemarken, Finland,
Duitsland, Griekenland, Ierland, Letland, Litouwen, Malta, Nederland, Zweden
en het Verenigd Koninkrijk), dus de helft van de lidstaten, gemeld dat
zij gebruikmaken van de mogelijkheid om af te wijken van de gelijke toegang tot
bedrijfsvoorzieningen en diensten in de inlenende onderneming indien het
verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is. In de meeste
gevallen is de formulering die in de nationale maatregelen wordt gebruikt
nagenoeg identiek aan die van de richtlijn. De Commissie benadrukt dat een
verschillende behandeling, waarbij uitzendkrachten minder gunstige voorwaarden
genieten dan de door de inlenende onderneming in dienst genomen werknemers, de
uitzondering moet blijven. Dat de mogelijkheid daartoe in een aantal lidstaten
is ingesteld hoeft niet noodzakelijk te betekenen dat zij in de praktijk wordt
toegepast. Artikel 6, lid 5, moedigt de
sociale partners aan een belangrijke rol te spelen bij het verbeteren van de
toegang van uitzendkrachten tot opleiding en kinderopvang in de uitzendbureaus,
en tot de opleidingsmogelijkheden die georganiseerd worden voor de werknemers
van de inlenende ondernemingen waar zij worden ingezet. De tenuitvoerlegging
van deze bepaling lijkt geen problemen op te leveren. In Malta genieten
uitzendkrachten dezelfde toegang tot beroepsopleiding als de werknemers van de
inlenende ondernemingen, tenzij een verschil in behandeling om objectieve
redenen gerechtvaardigd is. 6.2. Vertegenwoordiging
van de uitzendkrachten (artikel 7) Artikel 7 bepaalt dat, voor
de berekening van de drempel waarboven werknemersvertegenwoordigende
organisaties moeten worden opgericht, uitzendkrachten ofwel in het
uitzendbureau, ofwel in de inlenende onderneming, ofwel in beide, moeten worden
meegeteld. In de meeste lidstaten worden
uitzendkrachten meegeteld in het uitzendbureau dat hen in dienst heeft (Bulgarije,
Kroatië, Tsjechië, Denemarken, Estland, Finland, Hongarije, Ierland, Italië,
Litouwen, Malta, Polen, Slovenië, Spanje, Zweden en het Verenigd
Koninkrijk), of zowel in het uitzendbureau als in de inlenende onderneming
waar zij worden ingezet (Oostenrijk, Cyprus, Frankrijk, Duitsland,
Griekenland, Luxemburg, Nederland, Portugal en Slowakije). In
slechts drie lidstaten (België, Letland en Roemenië) worden zij
enkel meegeteld in de inlenende onderneming. Sommige lidstaten hebben
specifieke voorwaarden ingevoerd waaronder uitzendkrachten worden meegeteld. Zo
wordt bijvoorbeeld in Bulgarije rekening gehouden met het gemiddeld
aantal uitzendkrachten dat gedurende de voorbije 12 maanden bij het
uitzendbureau in dienst was. In België is de berekening gebaseerd op het
gemiddeld aantal uitzendkrachten dat gedurende het vorige kwartaal bij de
inlenende onderneming is geplaatst. Uitzendkrachten die vaste werknemers van
een inlenende onderneming vervangen worden daarbij echter niet meegerekend. Voor zover bekend bij de
Commissie zijn er geen specifieke moeilijkheden met betrekking tot de omzetting
van artikel 7. 6.3. Informatie van
de werknemersvertegenwoordigers (artikel 8) Overeenkomstig
artikel 8 moet de inlenende onderneming, wanneer zij aan de vertegenwoordigingsinstanties
van de werknemers informatie verstrekt over de arbeidssituatie in de
onderneming, passende informatie verstrekken over de inzet van uitzendkrachten
in de onderneming. Sommige
lidstaten leggen gedetailleerde verplichtingen op aan inlenende ondernemingen.
In Griekenland bijvoorbeeld moet de inlenende onderneming informatie
verstrekken over het aantal uitzendkrachten, maar ook over haar plannen om
uitzendkrachten in te zetten en de mogelijkheden om hen direct in dienst te
nemen. In Frankrijk en Luxemburg kunnen werknemersvertegenwoordigers
toegang hebben tot de contracten tussen de inlenende onderneming en het
uitzendbureau inzake de terbeschikkingstelling van werknemers. Momenteel
zijn er bij de Commissie geen bijzondere problemen bekend aangaande de uitvoering
van deze bepaling. 7. Sancties (artikel
10) Uit een eerste onderzoek van
de omzettingswetgeving die door de lidstaten is goedgekeurd blijkt dat de
informatie die over sancties is verstrekt hoofdzakelijk gaat over andere nationale
bepalingen dan die welke zijn aangenomen voor de omzetting van de richtlijn
(bijvoorbeeld het besturen van een bureau zonder vergunning, het nalaten
overheden in kennis te stellen van arbeidsovereenkomsten die door het bureau
zijn gesloten, enz.). Deze kwestie moet de komende maanden nader worden
onderzocht, in het bijzonder om na te gaan of er sancties worden opgelegd in
het kader van de richtlijn. Omdat heel weinig lidstaten concordantietabellen
hebben voorgelegd is het vooralsnog niet mogelijk een omvattend overzicht van
de situatie op nationaal niveau samen te stellen. 8. Regelgevingskosten
Uit
een online openbare raadpleging die tussen oktober en december 2012 door de
Commissie is uitgevoerd, bleek dat de richtlijn door het midden- en
kleinbedrijf (mkb) en mkb-organisaties die op de raadpleging hebben gereageerd,
als één van de meest belastende EU-wetgevingen werd aangemerkt[7]. De resultaten zijn
gepubliceerd in een werkdocument van de diensten van de Commissie[8] van 7 maart 2013 bij de
mededeling over "Slimme regelgeving". De
Mededeling van de Commissie van 18 juni 2013[9]
over de follow-up van de "top 10"-raadpleging over EU-regels
voor kleine en middelgrote bedrijven liet zien dat deze kritiek in grote mate
verband hield met bestaande hindernissen voor de werking van uitzendbureaus en
de verplichting voor uitzendbureaus die in meerdere lidstaten actief willen
zijn, om zich in elk van die lidstaten te registreren. In de mededeling werd
aangegeven dat in dit verslag rekening zou worden gehouden met de zorgen van het
mkb en met de aspecten betreffende de administratieve lasten. In
dit verband heeft de Commissie een vragenlijst gestuurd aan de lidstaten en aan
de sociale partners op Europees niveau, om hun mening over het probleem van aan
de richtlijn verbonden kosten te peilen. De
Commissie vroeg eerst of de richtlijn een belangrijke administratieve last
teweegbrengt voor de nationale instanties en of deze kosten in de lidstaten
zijn geëvalueerd. Op
twee lidstaten na stelden de zevenentwintig lidstaten die antwoordden dat de
richtlijn zelf geen belangrijke administratieve last teweegbracht voor de
nationale instanties of dat zij deze niet specifiek hadden geëvalueerd. België
maakte er melding van dat de heroverweging van de beperkingen en
verbodsbepalingen belangrijke administratieve uitgaven met zich mee bracht. Het
Verenigd Koninkrijk heeft vóór de inwerkingtreding van de richtlijn een
impactbeoordeling gepubliceerd, waaruit bleek dat de totale kosten voor
inleners uit de publieke sector, veroorzaakt door een stijging van de lonen,
tussen de 157 miljoen GBP en 259 miljoen GBP per jaar zou
bedragen. Een bijgewerkte versie is echter niet beschikbaar. Geen enkele
lidstaat heeft een evaluatie uitgevoerd van de administratieve last die door de
richtlijn wordt veroorzaakt. De
Commissie vroeg ook of de materiële bepalingen van de richtlijn belangrijke
kosten of hindernissen voor uitzendbureaus of inlenende ondernemingen met zich
mee brachten, en of deze kosten waren geëvalueerd. Enkele
lidstaten waren van mening dat de richtlijn beperkte kosten met zich meebracht
voor uitzendbureaus (Oostenrijk, Duitsland) en/of inlenende
ondernemingen (Finland, Duitsland, Polen), terwijl het Verenigd
Koninkrijk gewag maakte van hogere loonkosten voor uitzendbureaus en van
kosten voor uitzendbureaus en inlenende ondernemingen wegens
informatieverplichtingen. Andere lidstaten maakten geen melding van belangrijke
kosten of hindernissen voor uitzendbureaus of inlenende ondernemingen. Geen
enkele lidstaat beschikt over bijgewerkte gegevens over de hoogte van de gemaakte
kosten. Cyprus deelde mee dat er nog geen
uitzendbureaus actief zijn op zijn grondgebied. Bij
de Europese sociale partners maakte BusinessEurope melding van belangrijke
nalevingskosten voor uitzendbedrijven in sommige lidstaten en van aanzienlijke
sociale kosten die te wijten zijn aan de slechte uitvoering, of een gebrek aan uitvoering,
van artikel 4. Eurociett maakte gewag van hogere kosten voor
uitzendbureaus in landen zoals het Verenigd Koninkrijk en Ierland
en benadrukte dat zij deze toename aanvaardde en steunde omdat zij de
toepassing van de richtlijn ondersteunde. Eurociett verwees ook naar kosten
verbonden aan de gebrekkige omzetting van sommige bepalingen van de richtlijn,
terwijl de richtlijn volgens het CEEP[10]
belangrijke meerkosten voor werkgevers had, met name waar geen gelijke
behandeling bestond voordat de richtlijn werd omgezet. Geen van deze
werkgeversorganisaties heeft echter een kwantificering van de door hen vermelde
kosten verstrekt. UEAPME[11]
had geen weet van voor de inlenende ondernemingen bijzonder dure bepalingen. Het
EVV[12]
meldde dat artikel 12 van de richtlijn, dat de rechtsgrondslag vormt voor dit
verslag, geen kostenbeoordeling vooropstelde en dat er geen studie bestond
waarin verhoogde kosten voor uitzendbureaus wegens de omzetting van de
richtlijn werden aangetoond. UNI‑Europa is van mening dat kosten geen
hindernis vormen voor uitzendbureaus of inlenende ondernemingen. Geen
enkele lidstaat kon informatie voorleggen in antwoord op de vraag of er informatie
beschikbaar is over de kosten die door het mkb en/of micro-ondernemingen worden
gedragen. Duitsland stelde dat de richtlijn kosten met zich
meebracht voor zowel de uitzendbureaus als de inlenende ondernemingen. Oostenrijk
en België waren van mening dat de richtlijn niet bijzonder belastend is
voor het mkb. De
Europese sociale partners verstrekten hierover geen informatie. Het EVV vond
het ongepast de resultaten van de “top 10”-raadpleging te gebruiken als basis
voor verdere werkzaamheden. Daarnaast
vonden verscheidene lidstaten desgevraagd dat een algemene beoordeling van de uit
de richtlijn voortvloeiende kosten ook de baten in rekening moet brengen. 9. Verhouding tussen
de richtlijn betreffende uitzendarbeid en andere EU-wetgeving Overeenkomstig artikel 3, lid
2, tweede alinea, kunnen de lidstaten werknemers of arbeidsverhoudingen niet van
de werkingssfeer van de richtlijn uitsluiten enkel en alleen omdat zij deeltijdwerkers,
werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of personen met een arbeidsbetrekking
met een uitzendbureau zijn. De bepaling maakt duidelijk dat uitzendkrachten die
deeltijds werken of die werken met een overeenkomst voor bepaalde tijd, niet
kunnen worden uitgesloten van de werkingssfeer van Richtlijn 2008/104/EG op
grond dat zij "atypische" werknemers zijn. Het Hof van Justitie heeft
bevestigd dat Richtlijn 1999/70/EG inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd niet van toepassing is op de arbeidsbetrekking voor bepaalde tijd tussen
een uitzendkracht en een uitzendbureau[13].
Als gevolg daarvan valt de drieledige arbeidsverhouding van een uitzendkracht
die werkt met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet onder de
richtlijn inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, omdat deze alleen
geldt voor rechtstreekse arbeidsbetrekkingen tussen een werkgever en werknemer. Wat de verhouding tussen
Richtlijn 2008/104/EG betreffende uitzendarbeid en Richtlijn 96/71/EG[14] betreffende de
terbeschikkingstelling van werknemers betreft, verduidelijkt overweging 22
van Richtlijn 2008/104/EG dat deze moet worden toegepast met inachtneming van
de bepalingen van het Verdrag inzake de vrijheid van dienstverrichting en de
vrijheid van vestiging, en onverminderd Richtlijn 96/71/EG. De richtlijn
betreffende uitzendarbeid heeft in beginsel betrekking op nationale situaties,
daar waar de richtlijn betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers
specifiek gericht is op grensoverschrijdende situaties. De richtlijn
betreffende uitzendarbeid is ten volle van toepassing op mobiele werknemers die
in een andere lidstaat dan hun eigen lidstaat werken alsof zij nationale werknemers
zijn, terwijl de richtlijn betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers
alleen van toepassing is op ter beschikking gestelde werknemers, dat wil zeggen
werknemers die gedurende een beperkte periode hun activiteiten uitoefenen op
het grondgebied van een andere lidstaat dan de staat waar zij gewoonlijk
werkzaam zijn. Artikel 1, lid 3, onder c),
van de richtlijn betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers verklaart
deze met name van toepassing op bedrijven die als uitzendbedrijf of als
onderneming van herkomst een werknemer ter beschikking stellen van een
ontvangende onderneming die op het grondgebied van een lidstaat gevestigd is of
er werkzaamheden uitvoert, voor zover er gedurende de periode van
terbeschikkingstelling een dienstverband tussen het uitzendbureau of de
onderneming van herkomst en de werknemer bestaat. Overeenkomstig artikel 3, lid
1, van dezelfde richtlijn moeten ten aanzien van ter beschikking gestelde
werknemers bepaalde arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden worden gegarandeerd,
waaronder de "minimumlonen, inclusief vergoedingen voor overwerk" en
de "voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers, in het
bijzonder door uitzendbedrijven", voor zover zij in de wet of algemeen
verbindende collectieve overeenkomsten zijn vastgesteld. Zoals vermeld in
bovengenoemde overweging 22 van Richtlijn 2008/104/EG, hebben deze bepalingen
uit de richtlijn betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers voorrang boven
de bepalingen van de richtlijn betreffende uitzendarbeid. De lidstaten kunnen
echter wel bepalen dat de op hun grondgebied ter beschikking gestelde
uitzendkrachten gelijke behandeling genieten inzake de voorwaarden die gelden
voor uitzendkrachten in de lidstaat waar de arbeid wordt verricht,
overeenkomstig artikel 3, lid 9, van de richtlijn betreffende de
terbeschikkingstelling van werknemers. 10. Mogelijke wijzigingen De vragenlijst waarnaar onder
punt 8 wordt verwezen behandelde ook de vraag of, gelet op de opgedane ervaring
nadat de richtlijn in december 2011 volledig van toepassing werd, de in
artikel 2 genoemde doelstellingen van sociaal beleid waren bereikt. In overeenstemming met
artikel 12 dient dit verslag elke passend lijkende wijziging van de richtlijn
in overweging te nemen. In de vragenlijst vestigde de Commissie de aandacht op
dit punt door te vragen of er bepalingen van de richtlijn moeten worden
verduidelijkt en, zo ja, welke bepalingen en op grond van welke problemen. In antwoord op de eerste
vraag stelden de meeste lidstaten dat de richtlijn inderdaad haar
doelstellingen van sociaal beleid had bereikt of dat ze een belangrijke stap
vertegenwoordigde in de ontwikkeling van een sociaal Europa. Een aantal lidstaten
verwees naar praktische moeilijkheden om redenen die niets met de richtlijn te
maken hadden (Slowakije, Slovenië), maar geen enkele lidstaat antwoordde
dat de richtlijn haar doelstellingen niet had bereikt. Bulgarije
antwoordde dat het moeilijk was de vraag te beantwoorden omdat uitzendbureaus
er nog maar pas actief waren, terwijl het Verenigd Koninkrijk geen
gegevens had op basis waarvan een antwoord kon worden geformuleerd. Ook Cyprus
kon de vraag niet beantwoorden, omdat er in het land geen uitzendbureaus actief
zijn. BusinessEurope en Eurociett
vonden dan weer dat de doelstellingen van de richtlijn niet helemaal zijn
bereikt. Zij antwoordden dat er in sommige lidstaten nog steeds veel
ongerechtvaardigde beperkingen op de inzet van uitzendkrachten van toepassing zijn,
of zelfs recent zijn ingevoerd. Als voorbeelden werden verboden op het niveau
van de bedrijfstak, onredelijke beperkingen van de maximumduur van opdrachten,
te beperkte toelatingsgronden voor de inzet van uitzendkrachten, en quota voor
het maximale aantal uitzendkrachten genoemd. Zij vonden dat dergelijke
beperkingen moeten worden opgeheven. UEAPME en tot op zekere hoogte het CEEP
waren van mening dat de richtlijn haar doelstellingen van sociaal beleid had
bereikt. Het EVV legde er de nadruk op
dat de termijn voor omzetting van de richtlijn pas relatief recent was
verstreken en dat veel lidstaten de richtlijn te laat hadden omgezet. Daarom was
het volgens het EVV te vroeg voor een degelijke beoordeling van de situatie op
nationaal niveau. UNI-Europa vond dat de doelstellingen van artikel 2 van de
richtlijn in de meeste lidstaten reeds grotendeels waren bereikt op grond van
nationale wetgeving vóór de richtlijn in werking trad. Wat de tweede vraag
betreft was de overgrote meerderheid van de lidstaten van mening dat er
voorlopig geen behoefte was aan verduidelijkingen of een herziening van de
bepalingen van de richtlijn. Bulgarije en Polen vonden het te
vroeg om dergelijke kwesties te bespreken. Net als Cyprus wees Bulgarije
op een gebrek aan praktische ervaring inzake uitzendarbeid. Portugal
benadrukte dat het belangrijk is te garanderen dat de richtlijn in alle
lidstaten op een juiste manier is omgezet. Finland stelde dat artikel 4 van de richtlijn onduidelijk is, met name op het
punt of het aan de lidstaten de verplichting oplegt nationale wetgeving aan te
nemen waarin de rechtvaardigingsgronden voor beperkingen en verbodsbepalingen inzake
de inzet van uitzendkrachten overeenkomstig artikel 4, lid 1, worden
omschreven. BusinessEurope was van mening
dat de richtlijn niet moet worden herzien, maar dat artikel 4 wel op een juiste
manier moet worden uitgevoerd in de lidstaten waar er nog steeds
ongerechtvaardigde hindernissen bestaan voor de inzet van uitzendkrachten.
BusinessEurope riep de Commissie op een interpretatieve mededeling inzake
artikel 4 vast te stellen en de opheffing van ongerechtvaardigde beperkingen in
landenspecifieke aanbevelingen en zo nodig door inbreukprocedures te
bevorderen. Eurociett vond het evenmin nodig de richtlijn te herzien. Zij
voegde er wel aan toe dat indien er geen wezenlijke vooruitgang kon worden
geboekt bij de uitvoering van artikel 4, zij zou overwegen een voorwaardelijke
en beperkte herziening van dit artikel te vragen. UEAPME vond een herziening
van de richtlijn op dit moment niet nodig, terwijl het CEEP wees op de noodzaak
om bepaalde nationale omzettingsmaatregelen te verduidelijken, in plaats van de
richtlijn zelf. Het EVV vond het door de vertraagde
omzetting in een aantal lidstaten te vroeg om te bepalen of de richtlijn moest
worden herzien. De afwijkingen op het beginsel van gelijke behandeling worden door
het EVV wel als erg problematisch ervaren, vooral de manier waarop artikel 5,
lid 2, in sommige lidstaten wordt toegepast. UNI-Europa vindt dat de
richtlijn moet worden herzien. Zij meent dat de afwijkingen uit artikel 5,
leden 3 en 4, moeten worden afgeschaft, omdat zij rechtstreeks indruisen tegen
het beginsel van gelijke behandeling. Bovendien moet volgens haar het begrip "misbruik"
bij de toepassing van artikel 5 worden verduidelijkt, nu de richtlijn geen
grenzen stelt aan het aantal achtereenvolgende opdrachten. 11. Conclusies De richtlijn heeft tot doel
een billijk evenwicht te vinden tussen een betere bescherming van
uitzendkrachten, met name door het instellen van het beginsel van gelijke
behandeling, en de ondersteuning van de positieve rol die uitzendarbeid kan spelen
door te zorgen voor een voldoende flexibele arbeidsmarkt. De Commissie erkent het vele
werk dat is geleverd bij de omzetting van de richtlijn, vooral in lidstaten
waarin er voorheen geen specifieke wetgeving bestond voor uitzendarbeid, of
waar het beginsel van gelijke behandeling voor het eerst in de nationale
wetgeving werd vastgelegd. Uit de bovenstaande analyse blijkt
dat de bepalingen van de richtlijn over het algemeen correct lijken te zijn
uitgevoerd en toegepast. De analyse heeft echter ook getoond dat het
dubbelvoudige doel van de richtlijn nog niet volledig is bereikt. Enerzijds kan
de mate waarin van bepaalde afwijkingen op het beginsel van gelijke behandeling
gebruik is gemaakt, in specifieke gevallen hebben geleid tot een situatie
waarin de toepassing van de richtlijn geen werkelijke verbetering voor de
bescherming van uitzendkrachten betekent. Anderzijds heeft de heroverweging van
de beperkingen en verbodsbepalingen inzake de inzet van uitzendkrachten in de
meeste gevallen gediend om het status quo te rechtvaardigen en niet als
stimulans om de rol van uitzendarbeid op moderne, flexibele arbeidsmarkten te
herzien. De Commissie zal de
toepassing van de richtlijn van nabij blijven volgen en daarbij rekening houden
met verdere ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en uitzendarbeid, om
ervoor te zorgen dat de doelstellingen van de richtlijn voldoende worden verwezenlijkt
en dat de bepalingen ervan volledig en juist worden omgezet in alle lidstaten.
In deze context zal de Commissie nauw samenwerken met de lidstaten en de
sociale partners binnen de werkgroep die de toepassing van de richtlijn zal
volgen en in andere fora. Voorts is de Commissie
voornemens de problemen bij de uitvoering van de richtlijn met passende
middelen, met inbegrip van inbreukprocedures waar dat nodig is, aan te pakken.
Klachten bij de Commissie tegen lidstaten, verzoekschriften en prejudiciële
vragen aan het Hof van Justitie kunnen ook een belangrijke bron van informatie
zijn over nationale maatregelen of praktijken die strijdig zijn met de
richtlijn In het licht van het Europees
semester zal de Commissie overwegen om aanbevelingen aan de lidstaten op te
nemen in de landenspecifieke maatregelen, indien de Commissie bij haar
beoordeling van nationale hindernissen voor de activiteiten van uitzendbureaus
stuit op specifieke regeldruk die het concurrentievermogen en de groei
belemmert. Wat mogelijke wijzigingen van
de richtlijn betreft is meer tijd nodig om ervaring op te doen met de
toepassing ervan, en om te bepalen of zij haar doelstellingen ten volle heeft
bereikt. De omzettingsperiode liep af in december 2011; sommige van de
nationale uitvoeringsmaatregelen zijn pas in de lente van 2013 aangenomen. Er
is tot op heden geen rechtspraak van het Hof van Justitie aangaande de
toepassing van de richtlijn. In die context en gezien de
eigen evaluatie door de Commissie van de toepassing van de richtlijn en de
standpunten van de lidstaten en de Europese sociale partners tijdens de
raadplegingen voorafgaand aan dit verslag, is de Commissie van mening dat er
momenteel geen wijzigingen nodig zijn. Begeleidend werkdocument van de diensten van
de Commissie: - overzicht van de door de lidstaten gemaakte keuzes bij de
omzetting van de richtlijn in nationaal recht - overzicht van de verslagen van de lidstaten over de resultaten van
de heroverweging van de beperkingen en verbodsbepalingen inzake de inzet van
uitzendkrachten [1] Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19
november 2008 betreffende uitzendarbeid, PB L 327 van 5.12.2008, blz.
9. [2] Richtlijn 2006/123/EG van het Europees Parlement en de Raad van
12 december 2006 betreffende diensten op de interne markt, PB L 376
van 27.12.2006, blz. 36. [3] Niets in dit verslag mag worden geïnterpreteerd als een
voorafspiegeling van het standpunt dat de Commissie in de toekomst bij
gerechtelijke acties kan innemen. [4] Overeenkomstig de regels inzake de interne markt van het Verdrag
moeten alle diensten die tegen vergoeding worden verstrekt als economische
activiteit worden aangemerkt. Volgens de rechtspraak van het Hof van Justitie
is niet vereist dat de dienst betaald wordt door degene aan wie ze wordt geleverd,
maar moet er voor de betreffende dienst een tegenprestatie bestaan.
Activiteiten die worden uitgevoerd zonder tegenprestatie, bijv. door of voor
rekening van de overheid in het kader van haar opdrachten op sociaal gebied
(bijv. opleidingen die worden gegeven via het nationale onderwijssysteem of in
een instelling voor hoger onderwijs die in hoofdzaak door publieke middelen
wordt gefinancierd), maken geen economische activiteit uit (zie het
werkdocument van de diensten van de Commissie “Gids voor de toepassing van de
EU-regels inzake staatssteun, overheidsopdrachten en de eengemaakte markt op
diensten van algemeen economisch belang, en met name sociale diensten van
algemeen belang" (SEC(2010) 1545 definitief van 7.12.2010), met name
de punten 6.1 tot en met 6.3). [5]
Dit verslag evalueert niet de naleving van Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van
19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van
de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters
tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie
(PB L 348 van 28.11.1992, blz. 1), Richtlijn 2006/54/EG van het
Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het
beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in
arbeid en beroep (PB L 204 van 26.7.2006, blz. 23), Richtlijn
2000/43/EG van de Raad van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel
van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming (PB L 180
van 19.7.2000, blz. 22) en Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november
2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid
en beroep (PB L 303 van 2.12.2000, blz. 16). [6]
Richtlijn 91/383/EEG van de Raad van 25 juni 1991 ter aanvulling van de
maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de
gezondheid op het werk van de werknemers met arbeidsbetrekkingen voor bepaalde
tijd of uitzendarbeid-betrekkingen (PB L 206 van 29.7.1991, blz. 19). [7] 768 van de in totaal 995 respondenten waren in de EU gevestigde
mkb-bedrijven of organisaties die de belangen van het mkb in Europa
vertegenwoordigen. Daarvan hebben er 59 Richtlijn 2008/104/EG als een van de
meest belastende EU-wetgevingen aangemerkt. [8] Werkdocument van de diensten van de Commissie “Slimme regelgeving voor
kmo’s: monitoring en raadpleging" (SWD(2013) 60 definitief) bij de
Mededeling van de Commissie aan het Europees Parlement, de Raad, het Europees
Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio's “Slimme regelgeving —
Inspelen op de behoeften van kleine en middelgrote ondernemingen"
(COM(2013) 122 final). [9] Mededeling van de Commissie aan het Europees Parlement, de Raad, het
Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio's “Follow-up
van de Commissie van de 'top 10'-raadpleging over EU-regels voor kleine en
middelgrote ondernemingen" (COM(2013) 446 final van 18 juni 2013). [10] Europees Centrum van gemeenschapsbedrijven en bedrijven van algemeen
economisch belang. [11] Europese Unie van ambachten en van het midden- en kleinbedrijf. [12] Europees Verbond van Vakverenigingen. [13]
Arrest van het Hof van Justitie van 11 april 2013 in zaak C-290/12, Oreste
Della Rocca/Poste Italiane SpA. [14] Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16
december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog
op het verrichten van diensten (PB L 18 van 21.1.1997, blz. 1).