1.

Les conditions auxquelles est soumise l’application de la directive 98/59/CE ( 2 ) font l’objet de litiges récurrents ( 3 ). Dans la présente procédure préjudicielle, la Cour est à nouveau appelée à se prononcer sur les seuils à partir desquels les travailleurs touchés par un licenciement collectif peuvent bénéficier de la protection que leur procure cette directive. Ces garanties ne sont finalement que l’émanation du droit fondamental à une protection en cas de licenciement injustifié (voir article 30 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne).

2.

La présente procédure s’inscrit dans le contexte d’un litige relatif au licenciement pour motifs économiques d’un travailleur espagnol, M. Pujante Rivera, intervenu en 2013. Celui‑ci fait grief à son ancien employeur d’avoir, eu égard au grand nombre de cessations du contrat de travail intervenues, sous les formes les plus diverses, à des dates contemporaines de son licenciement, méconnu la procédure prévue dans la directive 98/59 pour les licenciements collectifs.

3.

L’enjeu de ce litige est en définitive le maintien de la relation de travail de M. Pujante Rivera. En effet, alors même que dans la directive le législateur n’interdit en aucune façon à un employeur de procéder à des licenciements, celui‑ci est néanmoins tenu, dans le cas d’un licenciement collectif, de remplir certaines obligations d’information et de consultation imposées par le droit de l’Union. S’il méconnaît ces obligations, il peut en résulter, selon le droit espagnol, la nullité des différents licenciements effectués.

4.

Premièrement, concrètement, la présente affaire soulève la question de savoir s’il y a lieu de compter également les travailleurs simplement employés pour une durée déterminée lorsqu’il s’agit de calculer si le seuil fixé dans la directive 98/59 pour déclencher l’application de celle‑ci est atteint. Deuxièmement, il conviendra de rechercher sous quelles conditions certaines modalités de cessations du contrat de travail qui sont en principe assimilées à un licenciement visé dans la directive doivent être prises en considération pour ce calcul du seuil. Troisièmement, il y aura lieu de déterminer la qualification, aux fins de la directive, d’une cessation du contrat de travail intervenue à la demande d’une travailleuse elle‑même lorsque cette cessation n’était en définitive qu’une réponse à une modification substantielle antérieure des conditions de travail opérée unilatéralement par l’employeur.

5.

La directive 98/59 a codifié et abrogé la directive 75/129/CEE ( 4 ) et la directive 92/56/CEE ( 5 ) modifiant cette dernière.

6.

L’article 1er de la directive 98/59 énonce:

«1.   Aux fins de l’application de la présente directive:

[…]

Pour le calcul du nombre de licenciements prévus au premier alinéa, point a), sont assimilées aux licenciements les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq.

2.   La présente directive ne s’applique pas:

[…].»

7.

L’article 41 du statut des travailleurs (Estatuto de los Trabajadores, ci‑après le «statut des travailleurs») ( 6 ) prévoit:

«1.   La direction de l’entreprise peut imposer des modifications substantielles des conditions de travail si des raisons économiques, techniques, d’organisation et de production sont établies pour cela. […] L’on considère comme modifications substantielles des conditions de travail, entre autres, celles qui affectent:

[…]

3.   […] Dans les cas prévus aux points a), b), c), d) et f) du paragraphe 1 du présent article, si le travailleur est lésé par la modification substantielle, il aura le droit de résilier son contrat et de percevoir une indemnité […].»

8.

L’article 50 du statut des travailleurs («Cessation voulue par le travailleur») dispose:

«1.   Sont considérés comme justes causes pour que le travailleur puisse demander la cessation du contrat:

[…].»

9.

L’article 51 du statut des travailleurs («Licenciements collectifs») énonce:

«1.   Aux fins des dispositions de la présente loi, on entend par licenciement collectif la cessation de contrats de travail pour des causes économiques, techniques, d’organisation ou de production lorsque, au cours d’une période de 90 jours, elle affecte au minimum:

[…]

Pour le calcul du nombre de cessations de contrat auquel se réfère le premier alinéa du présent paragraphe, il faut également tenir compte de toutes les autres cessations intervenues au cours de la période de référence à l’initiative de l’entrepreneur pour d’autres motifs non inhérents à la personne du travailleur […], pourvu que le nombre de cessations soit au moins égal à cinq.

[…].»

10.

En application de l’article 122, paragraphe 2, sous b), de la loi 36/2011 portant réglementation des juridictions de l’ordre social ( 7 ), une cessation du contrat de travail est nulle quand elle est intervenue en fraude de la loi, en éludant les normes instituées pour les licenciements collectifs.

11.

La présente procédure préjudicielle a pour origine un litige opposant M. Pujante Rivera à son ancien employeur, l’entreprise Gestora Clubs Dir SL (ci‑après «Gestora»).

12.

Au début du mois de septembre 2013, Gestora employait 126 travailleurs, dont 114 à durée indéterminée et 12 à durée déterminée.

13.

Entre le 16 et le 26 septembre 2013, Gestora a mis fin pour des motifs objectifs aux relations de travail de dix personnes qu’elle employait, dont M. Pujante Rivera. Les raisons invoquées étaient, dans chaque cas, des causes économiques, de production et d’organisation. Au cours des 90 jours ayant précédé et suivi le 26 septembre 2013, il y eut en outre 31 cessations du contrat de travail supplémentaires. Il s’agissait de 23 cessations pour expiration de la durée convenue du contrat, de cinq départs volontaires, d’un licenciement disciplinaire ultérieurement reconnu et indemnisé comme injustifié, d’une cessation du contrat de travail pendant la période d’essai et, enfin, d’une cessation d’un commun accord de la relation de travail en application de l’article 50 du statut des travailleurs.

14.

La travailleuse concernée par cette dernière cessation a été informée le 15 septembre 2013, au titre de l’article 41 du statut des travailleurs, de la modification de ses conditions de travail par réduction de 25 % de sa rémunération fixe, sur la base des mêmes motifs objectifs que ceux invoqués dans les différentes autres cessations intervenues entre le 16 et le 26 septembre 2013. Cinq jours plus tard, la travailleuse concernée acceptait une rupture conventionnelle. Au cours d’une procédure de conciliation administrative ultérieure, Gestora a cependant reconnu que les modifications du contrat de travail notifiées à la travailleuse avaient excédé la portée de l’article 41 du statut des travailleurs et accepté une cessation du contrat de travail fondée sur l’article 50 de ce statut, moyennant le paiement d’une indemnité.

15.

M. Pujante Rivera a, pour sa part, contesté la cessation de sa relation de travail. Selon lui, eu égard au nombre total des cessations du contrat de travail intervenues au cours des 90 jours ayant précédé et suivi son licenciement, Gestora aurait dû recourir à une procédure de licenciement collectif. À son avis, aux fins du calcul du seuil numérique déclenchant le recours à une telle procédure, il aurait fallu compter, outre les cessations du contrat de travail pour motifs objectifs, la totalité des cessations intervenues au cours de cette période, à l’exception des cinq départs volontaires.

16.

Gestora a soutenu, quant à elle, que, pour calculer le seuil numérique, il y avait certes lieu de prendre en compte, outre les dix cessations pour motifs objectifs, le licenciement disciplinaire ultérieurement reconnu comme injustifié, mais non les autres cessations du contrat de travail. À son avis, il n’y avait donc pas lieu de recourir à une procédure de licenciement collectif.

17.

Le juge du travail de Barcelone, saisi du litige, nourrit, dans ce contexte, des doutes sur l’interprétation de la directive 98/59. Par ordonnance du 1er septembre 2014, parvenue au greffe le 12 septembre 2014, il a invité la Cour à statuer à titre préjudiciel sur les trois questions suivantes:

18.

Dans le cadre de la procédure préjudicielle devant la Cour, M. Pujante Rivera, Gestora, les gouvernements espagnol et polonais ainsi que la Commission européenne ont présenté des observations écrites.

19.

Gestora conteste la recevabilité de la demande de décision préjudicielle, considérant que les dispositions en cause de la directive 98/59, tout comme celles du droit espagnol, sont très claires et ne se contredisent pas et que, dès lors, une saisine de la Cour n’est pas nécessaire.

20.

Il convient d’observer, à cet égard, que, selon une jurisprudence constante, les juridictions nationales peuvent s’adresser à la Cour au titre de l’article 267 TFUE si elles l’estiment opportun et qu’elles sont appelées à se prononcer, dans un litige dont elles sont saisies, sur des questions portant sur l’interprétation ou sur la validité d’une règle de droit de l’Union. La seule circonstance que les dispositions dont l’interprétation est demandée aient déjà été interprétées ou puissent être considérées comme ne laissant place à aucun doute raisonnable n’a pas pour conséquence l’incompétence de la Cour ( 8 ).

21.

La demande de décision préjudicielle est par conséquent recevable.

22.

Par sa première question, la juridiction de renvoi souhaite savoir, en substance, si, pour déterminer le seuil des travailleurs habituellement employés dans un établissement au sens de l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), i), de la directive 98/59, les travailleurs à durée déterminée doivent également être pris en compte. Toutes les parties, à l’exception de M. Pujante Rivera, répondent à cette question par l’affirmative.

23.

L’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), i), de la directive 98/59 établit les conditions quantitatives de l’existence d’un licenciement collectif. Chacune des trois hypothèses visées dans cette disposition retient tant un nombre minimal de licenciements au sein d’un établissement que le nombre des travailleurs habituellement employés par cet établissement.

24.

Pour répondre à la première question, il y a donc lieu d’examiner si des personnes employées pour une durée déterminée doivent être considérées comme des travailleurs au sens de cette disposition.

25.

Le législateur de l’Union n’a ni défini la notion de «travailleur» au sens de l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), i), de la directive 98/59 ni renvoyé à cette fin au droit des États membres. Comme la Cour l’a déjà jugé à plusieurs reprises, cette notion doit trouver une interprétation autonome et uniforme ( 9 ). Sinon, les modalités de calcul des seuils prévus dans cette disposition, et, partant, ces seuils eux‑mêmes, seraient à la disposition des États membres, ce qui permettrait à ces derniers d’altérer le champ d’application de cette directive et de priver celle‑ci de son plein effet ( 10 ).

26.

Par conséquent, la notion de «travailleur» au sens de la directive 98/59 doit être définie selon des critères objectifs qui caractérisent la relation de travail en considération des droits et des devoirs des personnes concernées. La caractéristique essentielle de la relation de travail est la circonstance qu’une personne accomplit, pendant un certain temps, en faveur d’une autre et sous la direction de celle‑ci, des prestations en contrepartie desquelles elle perçoit une rémunération ( 11 ).

27.

Dès lors, la notion de «travailleur» doit être comprise de façon extensive et est circonscrite de manière déterminante par le lien de subordination qui caractérise une activité rémunérée. Ces conditions sont également réunies dans le cas de relations de travail à durée déterminée. Les personnes dont les relations de travail sont en vigueur pour une durée déterminée ou jusqu’à l’achèvement d’une tâche déterminée doivent donc être considérées comme des travailleurs au sens de la directive 98/59 dans la mesure où leur travail est marqué par un lien de subordination et où elles perçoivent une contrepartie sous forme de rémunération.

28.

Il découle dès lors de la notion de «travailleur» au sens de l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), i), de la directive 98/59 que, pour déterminer les travailleurs habituellement employés dans un établissement, il y a lieu d’inclure également les personnes ayant des relations de travail à durée déterminée. Dans le même sens, l’on citera la jurisprudence récente selon laquelle des catégories déterminées de travailleurs ne peuvent être exclues, ne fût‑ce que temporairement, du calcul du nombre de travailleurs employés prévu à l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), i), de la directive ( 12 ).

29.

Contrairement aux considérations de la juridiction de renvoi, cela n’est pas contradictoire avec la circonstance que, aux termes de l’article 1er, paragraphe 2, sous a), de la directive 98/59, les procédures prévues dans cette directive ne s’appliquent en principe pas aux travailleurs à durée déterminée, de sorte que ces derniers sont exclus, dans cette mesure, du «champ d’application de la directive».

30.

Tout d’abord, en effet, il convient d’observer que, aux termes de l’article 1er, paragraphe 2, sous a), dernier membre de phrase, les travailleurs à durée déterminée relèvent bel et bien du champ d’application de la directive 98/59 s’il est mis fin à leur relation de travail avant le terme ou l’accomplissement de leur contrat.

31.

Ensuite, l’exclusion des travailleurs à durée déterminée du champ d’application personnel de la directive, d’une part, et la méthode de calcul du seuil fixée dans celle‑ci, d’autre part, doivent être considérées au regard de leurs finalités différentes. L’article 1er, paragraphe 2, sous a), n’exclut les travailleurs à durée déterminée du champ d’application de la directive 98/59 que pour autant que, dans les cas où leur rapport d’emploi prend fin régulièrement par l’arrivée du terme ou l’accomplissement de la tâche, il n’existe pas à leur égard un besoin de protection analogue à celui des travailleurs à durée indéterminée. Par conséquent, les obligations de consultation et d’information prévues dans la directive sont, en règle générale, inopérantes à leur égard.

32.

En revanche, en subordonnant, à l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), i), de la directive 98/59, l’existence d’un licenciement collectif tant à un nombre minimal de licenciements qu’au nombre des travailleurs habituellement employés dans l’établissement concerné, le législateur de l’Union a mis en œuvre l’idée que les employeurs ne doivent se voir imposer la charge de la procédure prévue dans la directive que si l’établissement en question revêt une certaine taille minimale. Cette taille doit se mesurer à l’aune du nombre des travailleurs habituellement employés dans cet établissement, sans que la nature des relations de travail ait une quelconque incidence à cet égard ( 13 ).

33.

De surcroît, l’argument de la juridiction de renvoi selon lequel la prise en compte des travailleurs à durée déterminée pour le calcul du nombre de personnes employées par un établissement produit un effet «illogique, pernicieux et contraire aux objectifs de la directive», au motif que le seuil s’en trouve déformé au détriment des travailleurs, est dépourvu de fondement sérieux.

34.

Cet argument n’est pas susceptible d’emporter la conviction, ne serait‑ce que parce qu’un tel effet désavantageux pour les travailleurs pourrait tout au plus survenir dans le cadre de la deuxième hypothèse visée à l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), i), de la directive 98/59. En effet, c’est uniquement dans cette hypothèse que le nombre minimal de travailleurs licenciés est fixé en pourcentage du nombre des personnes employées. En revanche, tel n’est précisément pas le cas dans les deux autres hypothèses visées dans cette disposition. Dès lors, dans ces deux cas de figure, la prise en compte des travailleurs à durée déterminée pour le calcul du nombre de personnes employées s’avère avantageuse pour les travailleurs et salutaire pour leur protection, le seuil pouvant globalement être atteint plus facilement. Elle répond ainsi à la finalité de la directive ( 14 ).

35.

Par conséquent, il n’existe pas de raisons impératives pour lesquelles, au nom de considérations d’ordre systématique ou téléologique, les travailleurs à durée déterminée ne devraient pas être pris en compte, contrairement au libellé de l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), i), de la directive 98/59, pour la détermination, dans le cadre de cette disposition, du nombre de personnes employées.

36.

Il convient néanmoins d’observer, à titre complémentaire, que les trois hypothèses visées à l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), i), de la directive 98/59 parlent toutes des travailleurs habituellement employés dans l’établissement. Il en découle que, pour le calcul du nombre de personnes employées dans un établissement, l’on ne peut s’attacher ni à une date de référence ni à une moyenne. La tournure habituellement permet au contraire de conclure qu’il y a lieu de se fonder sur le nombre de travailleurs employés dans le cours normal de l’activité de l’établissement. Cela peut avoir pour conséquence, par exemple, que des travailleurs employés temporairement pour faire face à une charge de travail accrue pendant un pic d’activité ne soient pas pris en compte, car il ne s’agit pas de travailleurs habituellement employés dans l’établissement.

37.

Il y a lieu, dès lors, de répondre à la première question que, pour la détermination du nombre de travailleurs habituellement employés dans un établissement, c’est‑à‑dire employés dans le cours normal de l’activité de celui‑ci, au sens de l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), i), de la directive 98/59, les travailleurs à durée déterminée doivent être pris en compte.

38.

La deuxième question préjudicielle se rapporte au champ d’application de l’article 1er, paragraphe 1, dernier alinéa, de la directive 98/59. Aux termes de cette disposition, pour le calcul du nombre de licenciements prévus à l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive, sont assimilées aux licenciements proprement dits certaines autres cessations du contrat de travail. Cette règle d’assimilation est cependant subordonnée à la condition que «les licenciements soient au moins au nombre de cinq».

39.

Dès lors, la juridiction de renvoi souhaite voir préciser si cette condition se réfère au nombre de «licenciements» effectués par l’employeur visés à l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive 98/59 ou bien au nombre de cessations assimilables à ces licenciements. Sur ce point, les avis des parties sont partagés.

40.

L’on peut clairement déduire de l’article 1er, paragraphe 1, dernier alinéa, de la directive 98/59 que l’on doit se trouver en présence d’un nombre minimal de cinq licenciements, et non de cinq autres cessations du contrat de travail, pour que la règle d’assimilation entre en jeu. Cela est confirmé par un bref coup d’œil sur d’autres versions linguistiques de la directive ( 15 ).

41.

Cette interprétation est corroborée en outre au considérant 8 de la directive 98/59, aux termes duquel, pour le calcul des seuils, certaines autres formes de cessation du contrat de travail sont assimilées aux licenciements, à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq.

42.

Il peut certes se faire, comme l’expose Gestora, que, en présence d’un nombre de «véritables» licenciements inférieur ou égal à quatre, même un très grand nombre de cessations assimilables ne soit pas pris en compte et que, partant, la directive 98/59 ne s’applique pas. Il faut toutefois partir du principe selon lequel le législateur de l’Union a délibérément accepté cette conséquence.

43.

En effet, comme l’on peut le déduire de l’économie de la directive 98/59, ce sont les «véritables» licenciements au sens de l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), qui sont censés constituer l’objet principal de cette directive. Les autres cessations du contrat de travail ne sont assimilées à ceux‑ci que dans certaines circonstances. La genèse de la directive montre que le législateur de l’Union s’est abstenu de réunir les deux formes de cessation du contrat de travail sous une qualification unique ( 16 ).

44.

Contrairement aux affirmations du gouvernement polonais, le fait de retenir, dans le cadre du champ d’application de l’article 1er, paragraphe 1, second alinéa, un nombre minimal de cinq «véritables» licenciements ne crée pas non plus un seuil supplémentaire injustifié pour l’applicabilité de la directive 98/59. Cela apporte au contraire – conformément à l’objectif de celle‑ci ( 17 ) – un allègement des conditions d’application de la procédure du licenciement collectif. En effet, tandis qu’à l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive 98/59 le législateur exige en principe une valeur minimale absolue de dix véritables licenciements, cette valeur minimale est de fait ramenée à cinq dans la mesure où l’on se trouve en même temps en présence de cinq cessations du contrat de travail assimilables.

45.

Enfin, il convient d’écarter la thèse du gouvernement espagnol selon laquelle une réglementation nationale qui exige, pour que la règle d’assimilation entre en jeu, un nombre minimal non pas de cinq «véritables» licenciements, mais de cinq cessations du contrat de travail assimilables, est elle aussi compatible avec le champ d’application de la directive 98/59. En effet, dans la mesure où le gouvernement espagnol fait observer, dans ce contexte, qu’un grand nombre de formes de cessation relèvent, en droit national, de cette notion et que, partant, l’exigence en question est facile à remplir, les faits de la présente affaire montrent précisément le contraire. Au demeurant, il ne s’agit pas d’une dérogation aux prescriptions de la directive plus favorable aux travailleurs, que l’article 5 laisse aux États membres la faculté de prévoir.

46.

Par conséquent, il convient de répondre à la deuxième question en ce sens que l’expression «à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq» figurant à l’article 1er, paragraphe 1, second alinéa, de la directive 98/59 se réfère au nombre de licenciements proprement dits effectués par l’employeur visés à l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de cette directive.

47.

La troisième question de la juridiction de renvoi vise à savoir si une cessation d’un commun accord du contrat de travail qui, bien qu’intervenue à la demande de la travailleuse concernée, répondait simplement, en réalité, à une modification de ses conditions de travail opérée par l’employeur et a finalement donné lieu au versement d’une indemnité doit être considérée comme une cessation du contrat de travail assimilable à un licenciement au sens de l’article 1er, paragraphe 1, second alinéa, de la directive 98/59.

48.

Alors même que cette question vise ainsi simplement à savoir si une cessation du contrat intervenue dans les circonstances décrites peut être qualifiée comme une cessation assimilable à un licenciement, nous estimons nécessaire d’examiner préalablement si une modification substantielle des conditions de travail opérée par l’employeur ne doit pas être considérée comme un licenciement stricto sensu au sens de la directive 98/59. Seul cet examen permet de donner à la juridiction de renvoi une réponse utile ( 18 ).

49.

Le fait de savoir s’il s’agit d’un licenciement ou simplement d’une cessation du contrat de travail assimilable au licenciement a des conséquences pratiques importantes. En effet, seuls les licenciements entraînent l’application des dispositions protectrices prévues dans la directive 98/59 au profit des travailleurs en cas de licenciements collectifs. En revanche, les cessations du contrat de travail assimilables à des licenciements sont simplement prises en compte – et ajoutées – pour le calcul des seuils d’application de la directive, sans toutefois que les travailleurs concernés viennent à bénéficier eux‑mêmes de ces dispositions protectrices.

50.

Selon la jurisprudence de la Cour, la notion de «licenciement», visée dans la directive 98/59, revêt une portée définie par le droit de l’Union. Elle englobe toute cessation du contrat de travail non voulue par le travailleur, et donc intervenue sans son consentement ( 19 ). Dès lors, pour que l’on se trouve en présence d’un licenciement, il est essentiel, d’une part, qu’il soit mis fin à une relation de travail existante et, d’autre part, que cette cessation ne soit pas imputable à la volonté du travailleur concerné.

51.

Le droit du travail espagnol se caractérise par le fait que, conformément à l’article 41 du statut des travailleurs, un employeur peut procéder unilatéralement à certaines modifications substantielles des conditions de travail des personnes qu’il emploie s’il existe pour cela des raisons objectives. Toutefois, si le travailleur est lésé par cette mesure, il a, pour sa part, le droit de résilier son contrat (clause de départ) et de percevoir une indemnité.

52.

Dès lors, formellement parlant, la relation de travail d’un travailleur qui n’exerce pas cette clause de départ est, dans de tels cas, maintenue sans interruption. Par conséquent, il faudrait alors, à première vue, écarter l’existence d’un «véritable» licenciement au sens de la directive 98/59, faute d’une cessation du contrat de travail.

53.

Une telle façon de voir est cependant trop simpliste, ne serait‑ce que parce qu’il ne peut faire aucun doute que la relation de travail prend fin en tout état de cause telle qu’elle était aménagée initialement. Elle ne peut se poursuivre qu’aux conditions substantiellement modifiées unilatéralement imposées par l’employeur ( 20 ).

54.

Or, dans des circonstances où un travailleur doit faire face, sans sa participation ou son accord, à une dégradation importante de ses conditions de travail qui porte sur des éléments substantiels de son contrat, il ne mérite pas, au regard des obligations d’information et de consultation de l’employeur prévues dans la directive 98/59, une protection moindre que celle dont bénéficie un travailleur licencié.

55.

De surcroît, il convient d’observer que le régime de l’article 41 du statut des travailleurs représente une particularité au regard de certaines considérations fondamentales relevant du droit des obligations. En effet, si l’on s’en tient strictement au principe pacta sunt servanda, qui constitue un principe fondamental du droit de l’Union ( 21 ), également consacré par le droit civil espagnol ( 22 ), un employeur ne peut en principe modifier unilatéralement, sans l’accord du travailleur, la relation contractuelle qui les lie, à moins que le contrat de travail ne contienne lui‑même une stipulation différente. En règle générale, un travailleur peut tout au plus, à défaut d’accord mutuel, se voir imposer des modifications substantielles de la relation de travail souhaitées par l’employeur par la voie d’une résiliation conservatoire, c’est‑à‑dire d’un licenciement assorti d’une offre de poursuivre la relation de travail sous des conditions différentes, dans le cadre d’un contrat adapté en conséquence.

56.

Il ne fait aucun doute que les États membres ont la faculté d’autoriser par voie législative, en dérogeant au principe de la force obligatoire du contrat, une modification unilatérale du contrat de travail opérée par l’employeur et de prévoir que le travailleur est tout d’abord tenu de s’opposer expressément à une telle modification. Cela ne saurait cependant avoir pour conséquence une atteinte à la protection et aux droits dont bénéficie le travailleur en vertu de la directive 98/59. Toute autre solution irait à l’encontre de l’objectif fondamental de la directive, déjà souligné à plusieurs reprises par la Cour, qui est d’assurer, en cas de licenciements collectifs, une protection comparable des droits des travailleurs dans l’ensemble de l’Union européenne ( 23 ). La directive 98/59 a précisément pour objectif de renforcer cette protection ( 24 ).

57.

Par conséquent, si un employeur procède unilatéralement à une modification des conditions de travail, laquelle repose sur des motifs non inhérents à la personne du travailleur et entraîne pour celui‑ci une dégradation importante, portant sur des éléments substantiels du contrat de travail, ce procédé constitue un licenciement au sens de l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive 98/59. Nous partageons l’avis de la Commission selon lequel un tel procédé peut être qualifié de licenciement indirect, pour lequel le travailleur doit se voir garantir la même protection que pour un licenciement expressément prononcé par l’employeur.

58.

Pour le cas où – à l’encontre des développements qui précèdent – la Cour écarterait, dans le cadre de cette troisième question préjudicielle, l’existence d’un licenciement (indirect), il convient d’observer qu’il faudrait alors retenir en tout état de cause l’existence d’une cessation du contrat de travail assimilable au licenciement au sens de l’article 1er, paragraphe 1, second alinéa, de la directive 98/59.

59.

Cette disposition vise en effet, aux termes de son libellé, les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur. Selon la jurisprudence de la Cour, de pareilles cessations se distinguent des licenciements par le fait que ces derniers interviennent sans le consentement du travailleur ( 25 ). Dès lors, constitue une cessation du contrat de travail assimilable à un licenciement au sens de l’article 1er, paragraphe 1, second alinéa, de la directive 98/59 toute cessation du contrat de travail initiée par l’employeur et reposant sur des motifs objectifs – c’est‑à‑dire non inhérents à la personne du travailleur –, qui intervient avec l’accord du travailleur concerné.

60.

Dans un cas tel que celui en cause, où il s’agit d’une cessation d’un commun accord du contrat intervenue à la demande de la travailleuse concernée, mais répondant en définitive à une modification substantielle de ses conditions de travail unilatéralement opérée par l’employeur, le consentement du travailleur ne fait aucun doute. En outre, l’on pourra également considérer sans difficulté la cessation comme étant initiée par l’employeur, étant donné que c’est celui‑ci qui était à l’origine de la modification des conditions de travail. Si l’on fait abstraction de son action, il faut partir du principe que la cessation du contrat de travail n’aurait pas eu lieu. Enfin, la modification n’avait pas non plus comme mobile, en l’état des éléments dont nous disposons, des raisons d’ordre personnel.

61.

Il y a lieu, par conséquent, de répondre à la troisième question préjudicielle que le fait pour un employeur de procéder unilatéralement à une modification substantielle des conditions de travail d’un travailleur, laquelle repose sur des motifs non inhérents à la personne de celui‑ci et entraîne pour le travailleur une dégradation importante, portant sur des éléments substantiels du contrat de travail, relève de la notion de «licenciement» visée à l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive 98/59.

62.

À la lumière des développements qui précèdent, nous proposons dès lors à la Cour de répondre à la demande de décision préjudicielle du juge du travail de Barcelone de la façon suivante:

La directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs doit être interprétée en ce sens que