1

Sökanden, QM, har väckt talan med stöd av artikel 270 FEUF om dels ogiltigförklaring av det beslut som antogs av Europeiska unionens byrå för samarbete inom brottsbekämpning (Europol) den 27 maj 2020 om att inte förnya hans anställningsavtal så att det gällde tills vidare (nedan kallat det angripna beslutet) och dels, i den mån det behövs, ogiltigförklaring av beslutet av den 18 december 2020 om avslag på hans klagomål (nedan kallat beslutet att avslå klagomålet).

10

Den 7 januari 2020 inleddes förfarandet för att förnya sökandens anställningsavtal så att det skulle gälla tills vidare, i enlighet med de bestämmelser som var tillämpliga vid Europol.

[utelämnas]

18

Den 5 maj 2020 informerade verkställande direktören, i egenskap av myndighet med behörighet att sluta anställningsavtal (nedan kallad anställningsmyndigheten), sökanden om sin avsikt att inte förnya dennes anställningsavtal genom ett avtal om tillsvidareanställning. Den verkställande direktören angav att det för att återspegla Europols strategi med benämningen ”Europol Strategy 2020+” (nedan kallad Europols strategi 2020+) och de ansvarsområden som Europol hade tilldelats inom ramen för programmet ”EU Interoperability Agenda”, krävdes att den framtida chefen för avdelningen [konfidentiellt] skulle ha ytterligare färdigheter och kompetenser vilka sökanden inte hade (nedan kallad skrivelsen av den 5 maj 2020).

19

Den 12 maj 2020 lämnade sökanden, i avsnitt 6 i formuläret för förlängning av anställningsavtalet, sina kommentarer till verkställande direktörens avsikt att inte förnya hans anställningsavtal.

20

Den 27 maj 2020 antog anställningsmyndigheten det angripna beslutet. Sökanden delgavs detta beslut genom e-postmeddelande av den 2 juni 2020.

21

I det angripna beslutet angav anställningsmyndigheten att ”[e]fter en analys av Europols strategi 2020+ och Europols ’programplaneringsdokumentation’, inbegripet de ansvarsområden som tilldelats Europol inom ramen för unionens interoperabilitetsprogram, vilka genomförs stegvis, har emellertid det operativa behovet av en chef på avdelningen [konfidentiellt] med ytterligare sakkunskap, jämfört med profilen för [sökandens] nuvarande tjänst, identifierats”.

[utelämnas]

25

Sökanden yrkar att tribunalen ska

26

Europol har yrkat att tribunalen ska

41

Sökanden har anfört fem grunder till stöd för sin talan om ogiltigförklaring. Den första grunden avser fel som anställningsmyndigheten gjorde sig skyldig till vid tillämpningen av bedömningskriterierna för den som ansöker om förnyelse av anställningsavtalet så att det gäller tills vidare samt avsaknaden av beslut om omorganisation och om fastställande av tjänstens nya behov. Som andra grund har gjorts gällande att rätten att yttra sig har åsidosatts. Såvitt avser den tredje grunden har sökanden gjort gällande att det förelåg en förutfattad mening vad gällde sökandens förmåga att uppfylla tjänstens framtida behov, att det saknades en bedömning av hans färdigheter, att principen om god förvaltningssed åsidosatts och att hans berättigade förväntningar att bli utvärderad hade åsidosatts. Sökanden har som fjärde gjort gällande att anställningsmyndigheten gjort sig skyldig till en uppenbart oriktig bedömning vad gällde hans profil och färdigheter. Den femte grunden avser rättsmissbruk och åsidosättande av omsorgsplikten.

[utelämnas]

72

Enligt sökanden hänför sig uttrycket ”förutsebar framtida utveckling” i artikel 4.3 i beslutet av den 28 mars 2019, till det fortsatta behovet av att ha kvar tjänsten eller funktionen och således uteslutande till det första kriteriet. Det framgår emellertid av motiveringen till det angripna beslutet att detta beslut enbart grundar sig på det andra kriteriet i nämnda bestämmelse, det vill säga den anställdes färdigheter och kompetenser, angående vilka bestämmelsen inte nämner förutsebar framtida utveckling.

73

Sökanden har således hävdat att det angripna beslutet, genom att det däri krävs att sökanden skulle visa att han har nya färdigheter med hänsyn till den förutsebara framtida utvecklingen, i själva verket grundade sig på en förändring av den tjänst som han innehade, vilken inte hade varit föremål för något beslut om omorganisation, samtidigt som de nya behoven för denna tjänst inte hade definierats vid tidpunkten för beslutet om att inte förnya hans anställningsavtal.

74

För det första har sökanden härvidlag, med hänvisning till domen av den 16 december 2020, VP/Cedefop (T‑187/18, ej publicerad, EU:T:2020:613), anfört att Europol vid sin bedömning av huruvida det låg i byråns intresse att förnya anställningsavtalet för en av sina anställda endast kunde hänvisa till framtida omorganisationer om dessa omorganisationer var förutsebara. Den verkställande direktören gjorde således en felaktig bedömning när denne beslutade att inte förnya sökandens anställningsavtal så att det gällde tills vidare, med motiveringen att andra färdigheter krävdes för att utföra de uppgifter som tillkom den framtida chefen för avdelningen [konfidentiellt], trots att beskrivningen av arbetsuppgifterna för denna tjänst ännu inte hade ändrats.

75

För det andra har sökanden gjort gällande att det angripna beslutet inte anger vilka färdigheter som kommer att bli nödvändiga för att inneha tjänsten som chef för avdelningen [konfidentiellt] i framtiden. Han anser dessutom att ingen av de handlingar som Europol har hänvisat till fastställer de nya kompetenser som nästa chef för avdelningen [konfidentiellt] ska ha.

76

Sökanden anser således att hans färdigheter och kompetenser borde ha undersökts för att kontrollera om han motsvarade tjänstens profil såsom den hädanefter var tänkt att vara. Europol borde ha bedömt sökandens kompetenser och färdigheter på grundval av ett förfarande eller ett prov och inte på grundval av prestationerna inom ramen för den dåvarande tjänstens profil.

77

Sökanden har dessutom hävdat att han hade visat att han hade de färdigheter och de kompetenser som nu krävdes eller åtminstone att han under hela sin karriär hade visat att han var fullt kapabel att anpassa sin profil i förhållande till sina kompetenser och vice versa.

78

Sökanden har även gjort gällande att det meddelande om lediga tjänster som offentliggjordes den [konfidentiellt] innehöll en beskrivning av en tjänst som motsvarade den tjänst som han innehade. Han har härvidlag hävdat att beskrivningen av hans tjänst aldrig förändrats under den tid han innehade den, trots att hans arbetsuppgifter hade förändrats.

79

För det tredje har sökanden kritiserat det faktum att tjänsten som chef för avdelningen [konfidentiellt] har klassificerats bland de så kallade ”begränsade” tjänsterna. Han har hävdat att denna ändring inte med framgång kan göras gällande mot honom, eftersom en ändring av typ av tjänst under pågående tjänstgöring inte kan åberopas till nackdel för den anställde som innehar tjänsten i fråga. Denna ändring, som medför en skyldighet att rotera tillfälligt anställda, har emellertid fått som konsekvens att sökanden hindras från att söka tjänsten, på grund av den treåriga väntetiden.

80

För det fjärde har sökanden åberopat att det föreligger en skillnad i behandling och att artikel 27 i tjänsteföreskrifterna har åsidosatts. Han har hävdat att den person som anställts i [konfidentiellt] på tjänsten som chef för avdelningen [konfidentiellt] inte hade några ytterligare kompetenser i förhållande till sökandens och att den personens profil är jämförbar med sökandens. Den enda skillnaden mellan denna person och sökanden är nationalitet. Sökanden har tillagt att om en [konfidentiellt] anställd utvaldes till tjänsten som chef på avdelningen [konfidentiellt], där två enhetschefer också är [konfidentiellt], skulle jämvikten bland tjänstemäns och övriga anställdas nationaliteter rubbas och principen i artikel 27 i tjänsteföreskrifterna skulle åsidosättas.

81

Europol har bestritt sökandens argument.

82

Tribunalen erinrar inledningsvis om att det av fast rättspraxis framgår att möjligheten att förnya ett avtal om anställning som tillfälligt anställd endast utgör en möjlighet som behörig myndighet kan besluta om. Institutionerna har nämligen ett stort utrymme för skönsmässig bedömning i frågan hur de väljer att organisera sin verksamhet mot bakgrund av de uppgifter som de har anförtrotts och i frågan hur de väljer att använda den personal som står till deras förfogande för att utföra dessa uppgifter. Förutsättningen är emellertid att detta sker i tjänstens intresse (se dom av den 10 oktober 2014, EMA/BU, T‑444/13 P, EU:T:2014:865, punkt 28 och där angiven rättspraxis).

83

Denna rättspraxis framstår som än mer relevant när det är fråga om att ersätta ett avtal om visstidsanställning med ett avtal om tillsvidareanställning som skapar ett mer stabilt förhållande utan tidsbegränsning mellan institutionen och den anställde (dom av den 26 januari 2022, MN/Europol, T‑586/20, ej publicerad, EU:T:2022:24, punkt 34).

84

Institutionen är ensam behörig vad gäller tjänstegrenars organisation och funktion och det är den närmast överordnade som ensam ansvarar för organisationen av tjänstegrenen. Det ankommer på denne ensam att bedöma tjänstegrenens behov och att följaktligen anställa den personal som är tillgänglig för vederbörande (se dom av den 16 december 2020, VP/Cedefop, T‑187/18, ej publicerad, EU:T:2020:613, punkt 104 och där angiven rättspraxis).

85

Unionens institutioner och byråer har således frihet att organisera sina administrativa enheter med hänsyn till ett antal olika faktorer, såsom arten och omfattningen av de uppgifter de har att fullgöra samt budgetanslagen. Denna frihet inbegriper friheten att dra in tjänster och ändra tilldelningen av uppgifter, i syfte att uppnå en högre effektivitet i arbetsorganisationen eller att möta budgetkrav på indragning av tjänster från unionens politiska instanser, liksom möjligheten att ändra tilldelningen av de uppgifter som tidigare utförts av den som innehaft en indragen tjänst, utan att denna indragning av en tjänst nödvändigtvis måste underställas villkoret att samtliga ålagda uppgifter ska utföras av ett lika stort antal personer som före omorganisationen (se dom av den 16 december 2020, VP/Cedefop, T‑187/18, ej publicerad, EU:T:2020:613, punkt 105 och där angiven rättspraxis).

86

Till skillnad från vad som gäller för fast anställda tjänstemän, vilkas anställningstrygghet garanteras genom tjänsteföreskrifterna, gäller dessutom för tillfälligt anställda andra bestämmelser, vilka grundas på det anställningsavtal som ingåtts med den berörda institutionen. Det framgår av artikel 47.1 b i anställningsvillkoren för övriga anställda i Europeiska gemenskaperna att varaktigheten för anställningsförhållandet mellan en institution och en tillfälligt anställd som anställts för en tidsbegränsad period regleras just av de villkor som fastställts i det avtal som ingåtts mellan parterna (dom av den 13 december 2018, Wahlström/Frontex, T‑591/16, ej publicerad, EU:T:2018:938, punkt 46).

87

Det ska emellertid påpekas att när en myndighet, genom interna riktlinjer, har antagit en särskild ordning som särskilt syftar till att säkerställa insyn i förfarandet för förnyelse av anställningsavtal och en korrekt tillämpning av vissa förfaranderegler, utgör denna ordning en självpåtagen begränsning av institutionens utrymme för skönsmässig bedömning, från vilken administrationen, för att inte åsidosätta likabehandlingsprincipen, endast kan avvika genom att klart ange de skäl som kan motivera denna ändring (dom av den 26 september 2017, Hanschmann/Europol, T‑562/16, ej publicerad, EU:T:2017:664, punkt 67).

88

För det första ska det i förevarande mål påpekas att beslutet av den 28 mars 2019, i vilket Europols allmänna policy i fråga om förnyelse av anställningsavtal fastställs, utgör en intern riktlinje i den mening som avses i den rättspraxis som anges i punkt 87 ovan. Genom detta beslut införs nämligen ett särskilt system som gör förnyelse av ett anställningsavtal så att det gäller tills vidare beroende av tre kumulativa villkor.

89

Det ska härvidlag erinras om att enligt artikel 4.3 i beslutet av den 28 mars 2019 är förnyelsen av ett anställningsavtal så att det gäller tills vidare underställd tre kriterier. För det första ett kontinuerligt behov av tjänsten eller funktionen, inbegripet mot bakgrund av den förutsebara framtida utvecklingen. För det andra den anställdes färdigheter och kompetenser och deras relevans för den tjänst eller funktion som innehas. För det tredje den berörde anställdes fortlöpande utmärkta prestationer.

90

I förevarande fall framgår det i huvudsak av det angripna beslutet att även om det kontinuerliga behovet av tjänsten och sökandens fortlöpande utmärkta prestationer inte har bestritts, ifrågasätts hans färdigheter och kompetenser och deras relevans för den aktuella tjänsten mot bakgrund av den förutsebara framtida utvecklingen.

91

Europol har i förevarande fall tillämpat de två första kriterierna, det vill säga dels det kontinuerliga behovet av tjänsten och funktionen mot bakgrund av den förutsebara framtida utvecklingen, dels den anställdes färdigheter och kompetenser samt deras relevans för den tjänst som innehas, och konstaterade att sökandens färdigheter och kompetenser inte motsvarade den framtida utveckling som kunde förutses i fråga om [konfidentiellt].

92

Tribunalen ska pröva huruvida en sådan tillämpning, vilken sökanden har kritiserat, är omotiverad och inkonsekvent, såsom sökanden anser.

93

Inledningsvis konstaterar tribunalen att Europol, i tjänstens intresse, innan byrån antar ett beslut om förnyelse av ett anställningsavtal, på ett ansvarsfullt sätt ska bedöma framtida förändringar och den förutsebara utvecklingen.

94

I förevarande fall ansåg Europol, med beaktande av ett stort antal strategiska programplaneringsdokument avseende dess verksamhet, att verksamheten på avdelningen [konfidentiellt] inbegrep operationell verksamhet, och inte enbart stöd till andra avdelningars operativa verksamhet, varför det krävdes att chefen för avdelningen [konfidentiellt] hade ytterligare kompetenser.

95

Vidare ansåg Europol, efter att ha bedömt sökandens färdigheter och kompetenser, med beaktande av sökandens personalakt och kommentarer, vilka ingetts inom ramen för förfarandet för förnyelse av anställningsavtalet, att sökandens färdigheter och kompetenser inte motsvarade den framtida utvecklingen i fråga om [konfidentiellt].

96

Fortsättningsvis kan det konstateras att, om, såsom sökanden har hävdat, kriterierna i artikel 4.3 i beslutet av den 28 mars 2019 ska tillämpas helt självständigt, skulle en sådan tillämpning kunna leda till en situation där Europol skulle vara tvungen att förnya en anställds anställningsavtal, trots att vederbörandes kompetenser inte motsvarade de krav på den aktuella tjänsten som rimligen kunde förutses i framtiden, vilket uppenbart skulle strida mot tjänstens intresse och syftet med det förfarande som föreskrivs i nämnda artikel.

97

Mot bakgrund av dessa anmärkningar, och med beaktande av anställningsmyndighetens stora utrymme för skönsmässig bedömning i fråga om förlängning av visstidsanställningsavtal genom avtal om tillsvidareanställning, kan det inte anses att Europol gjort sig skyldig till felaktig rättstillämpning vid tillämpningen av bedömningskriterierna för den som ansöker om förnyelse av anställningsavtalet.

98

För det andra grundar sig det angripna beslutet, såsom framgår av detta beslut, inte på en framtida omorganisation av byrån, utan på den omständigheten att sökandens färdigheter och kompetenser inte motsvarade tjänstens profil mot bakgrund av tjänstens framtida och förutsägbara utveckling.

99

Tjänsten som chef för avdelningen [konfidentiellt] behölls i Europols organisationsplan, men behoven för tjänsten som motsvarade nya kompetenser omdefinierades, så att tjänsten krävde ytterligare kompetenser, dock utan att bli föremål för en indragning eller omorganisation.

100

Domen av den 16 december 2020, VP/Cedefop (T‑187/18, ej publicerad, EU:T:2020:613), genom vilken beslutet att inte förnya en anställds anställningsavtal ogiltigförklarades på grund av att nämnda beslut grundade sig på en framtida omorganisation, trots att inget konkret beslut hade fattats i detta avseende, är således inte tillämplig i förevarande fall.

101

För det tredje, vad gäller argumentet att det i det angripna beslutet inte anges vilka färdigheter som krävs för att inneha tjänsten som chef för avdelningen [konfidentiellt] i framtiden, ska det erinras om att anställningsmyndigheten i det angripna beslutet preciserade att [konfidentiellt] är färdigheter av avgörande betydelse och att ”förmågan att genomföra [konfidentiellt] är av största vikt för chefen på avdelningen [konfidentiellt]”.

102

Det framgår dessutom av olika handlingar i målet att diskussionerna om de framtida behoven i fråga om [konfidentiellt] inleddes år 2019. Nämnda handlingar är såväl av strategisk karaktär, såsom Europols strategi 2020+, som av programförklaringskaraktär, bland annat Europols programplaneringsdokumentation, särskilt den för perioden 2020–2022, inklusive de ansvarsområden som Europol tilldelats inom ramen för unionens interoperabilitetsprogram. Sökanden har i egenskap av chef för [konfidentiellt] bidragit till dessa handlingar och kunde inte vara ovetande om dem.

103

I detta sammanhang har det angripna beslutet, liksom de preciseringar som gjordes i skrivelsen av den 5 maj 2020 och de handlingar som var tillgängliga för sökanden, såsom Europols strategi 2020+, Europols färdplan för interoperabilitet, Europols programdokument 2020–2022, utkastet till programdokument 2021–2023, Europols rapport till externa deltagare, Europols plan för interoperabilitet inom unionen och Europols rapporter om genomförandet av Europols strategi 2020+, med nödvändighet gjort det möjligt för sökanden att förstå vilka färdigheter och kompetenser som efterfrågades för tjänsten som chef för avdelningen [konfidentiellt].

104

Vad beträffar påståendet att Europol borde ha bedömt sökandens kompetenser och färdigheter på grundval av ett förfarande eller ett prov, ska det påpekas att något sådant prov inte föreskrivs i beslutet av den 28 mars 2018, i vilket förfarandet för förnyelse av anställningsavtal definieras. Den anställdes kompetenser och färdigheter ska utvärderas av den verkställande direktören med beaktande av de resultat som den anställde har uppnått, vederbörandes personalakt, inbegripet vederbörandes meritförteckning, och de kommentarer som ingetts inom ramen för förnyelseförfarandet. Anställningsmyndigheten har i förevarande fall följt detta förfarande. Att genomföra ett ytterligare förfarande, i form av ett prov eller en intervju, såsom sökanden begärt, skulle strida mot ordalydelsen i beslutet av den 28 mars 2018 och hade kunnat innebära ett åsidosättande av principen om likabehandling.

105

För det fjärde, när det gäller klassificeringen av tjänsten som chef för avdelningen [konfidentiellt] bland de så kallade ”begränsade” tjänsterna, räcker det att konstatera att denna ändring i förevarande fall ägde rum efter antagandet av det angripna beslutet och följaktligen inte kan ha någon som helst inverkan på dess lagenlighet. Det är således irrelevant huruvida nämnda ändring kunde göras gällande mot sökanden.

106

För det femte, vad gäller anmärkningen att den person som nyligen anställts som chef för avdelningen [konfidentiellt] inte har några ytterligare kompetenser jämfört med sökanden, ska det påpekas att dessa påståenden grundar sig på sökandens personliga bedömning av offentligt tillgängliga uppgifter. Såsom Europol har anfört kan dessa uppgifter emellertid inte ersätta ansökningshandlingar inom ramen för ett urvalsförfarande.

107

När det gäller sökandens påstående att tillsättningen av en [konfidentiellt] anställd till tjänsten som chef för avdelningen [konfidentiellt], där även två andra enhetschefer är [konfidentiellt], strider mot artikel 27 i tjänsteföreskrifterna, kan det konstateras att den sökande som tillsatts på tjänsten som chef för avdelningen [konfidentiellt] är medborgare i [konfidentiellt] medan två andra enhetschefer är medborgare i [konfidentiellt].

108

I avsaknad av annan bevisning framgår det således inte att Europol, genom att som chef på avdelningen [konfidentiellt] utse en [konfidentiellt] anställd, som är medborgare i [konfidentiellt], samtidigt som två enhetschefer på denna avdelning är medborgare i [konfidentiellt], har åsidosatt artikel 27 i tjänsteföreskrifterna, enligt vilken unionens byråer bland annat ska rekrytera sin personal över största möjliga geografiska område bland medborgarna i unionens medlemsstater, och enligt vilken artikel byråerna inte får förbehålla tjänster för medborgare från en viss bestämd medlemsstat.

109

Av det anförda följer att talan inte kan vinna bifall på den första grunden.

110

Inom ramen för den fjärde grunden har sökanden gjort gällande att hans yrkeserfarenhet, färdigheter och förmåga att anpassa sig efter behov visar att han har de kvalifikationer som krävs för att inneha tjänsten som chef för avdelningen [konfidentiellt] och att verkställande direktören således har gjort en uppenbart oriktig bedömning av sökandens förmåga att utföra sina uppgifter mot bakgrund av den framtida och förutsebara utvecklingen av tjänsten som chef för avdelningen [konfidentiellt].

111

Sökanden har dessutom erinrat om att han inte kände till organisationens nya behov, i den mån de kompetenser som krävdes inte omfattades av kraven eller beskrivningarna av den lediga tjänsten.

112

Under alla förhållanden anser sig sökanden inte ha blivit behandlad på ett likvärdigt sätt i förhållande till övriga sökande till tjänsten som chef på avdelningen [konfidentiellt] vad gäller hur hans färdigheter bedömts.

113

Europol har bestritt sökandens argument.

114

Tribunalen påpekar inledningsvis att även om administrationen har ett stort utrymme för skönsmässig bedömning vid förnyelsen av ett anställningsavtal så att det gäller tills vidare, såsom framgår av punkterna 82 och 83 ovan, utövar tribunalen, när den har att pröva en talan om ogiltigförklaring av en rättsakt som antagits inom ramen för utövandet av en sådan befogenhet, icke desto mindre en prövning av rättsaktens lagenlighet. Denna prövning tar sig flera uttryck. Vad gäller talan om ogiltigförklaring av ett beslut att inte förnya en tillfälligt anställds anställningsavtal, vilket utgör en rättsakt som går någon emot, ska unionsdomstolens prövning enbart avse en kontroll av att det inte föreligger någon felaktig rättstillämpning, att det inte föreligger någon uppenbart oriktig bedömning i samband med den utvärdering av tjänstens intresse som ligger till grund för beslutet, att det inte förekommit något maktmissbruk och att administrationen inte brustit i den omsorgsplikt som åvilar den när den ska avgöra om ett avtal med en av dess anställda ska förnyas. Tribunalen ska dessutom pröva om administrationen har gjort sig skyldig till förfarandefel eller materiella fel (se, för ett liknande resonemang, dom av den 13 december 2018, Wahlström/Frontex, T‑591/16, ej publicerad, EU:T:2018:938, punkt 47).

115

Vidare kan ett fel anses vara uppenbart endast om felet lätt kan urskiljas och går att upptäcka utan svårighet mot bakgrund av de kriterier som utövandet av den aktuella beslutsbefogenheten är underställt. För att administrationen ska kunna anses ha gjort sig skyldig till en uppenbart oriktig bedömning av de faktiska omständigheterna som gör att ett beslut ska ogiltigförklaras måste följaktligen bevisningen, som det ankommer på sökanden att inge, vara sådan att administrationens bedömningar förlorar sin trovärdighet. Med andra ord kan talan inte bifallas med stöd av grunden om uppenbart fel om den ifrågasatta bedömningen, trots de omständigheter som sökanden åberopat, ändå kan anses korrekt eller giltig (se dom av den 15 december 2021, HB/EIBT‑689/20, ej publicerad, EU:T:2021:891, punkt 37 och där angiven rättspraxis).

116

Det är mot denna bakgrund som tribunalen ska pröva sökandens argument till stöd för den fjärde grunden.

117

I förevarande fall grundar sig det angripna beslutet på den omständigheten att sökandens färdigheter och kompetenser inte uppfyllde Europols behov för tjänsten som chef för avdelningen [konfidentiellt] mot bakgrund av den förutsebara framtida utvecklingen.

118

För det första, vad gäller sökandens argument att hans resultat, hans erfarenhet och hans anpassningsförmåga visar att han har de färdigheter och kompetenser som krävs för att inneha tjänsten som chef för avdelningen [konfidentiellt], ska det påpekas att Europol inte har bestritt vare sig sökandens mycket goda prestationer eller hans anpassningsförmåga. Skälet till att sökandens avtal inte förlängdes var att hans profil inte motsvarade Europols framtida behov, närmare bestämt vad gällde en förmåga [konfidentiellt] som hädanefter krävs. Av detta framgår att nya behov och ytterligare kompetensområden hade identifierats och att sökandens kompetens, enligt Europol, inte är tillräcklig för att motsvara dessa.

119

Även om sökanden har uppgett att han besitter de nyligen identifierade kompetenserna och färdigheterna, har han ännu inte preciserat vilka dessa kompetenser är, och han har därmed inte visat att hans erfarenhet vid Europol eller hans tidigare erfarenhet skulle kunna möta Europols behov av att förfoga över en person med förmåga att [konfidentiellt] och dessutom [konfidentiellt].

120

Även om sökanden har hävdat att beskrivningen av tjänsten i meddelandet om lediga tjänster, som publicerades den 7 januari 2021, inte omfattade någon ytterligare kompetens i förhållande till hans arbetsuppgifter, konstaterar tribunalen att Europol, efter att byrån beslutat att inte förnya sökandens anställningsavtal, offentliggjorde ett meddelande om lediga tjänster för att tillsätta tjänsten som chef för avdelningen [konfidentiellt], i vilket flera arbetsuppgifter nämndes som inte ingick i sökandens arbetsuppgifter, bland annat [konfidentiellt].

121

Av detta följer att de uppgifter som sökanden hade tilldelats vid Europol inte motsvarade framtida och förutsägbara krav för tjänsten som chef för avdelningen [konfidentiellt], och att sökanden inte har visat att Europol gjorde en uppenbart oriktig bedömning när byrån fann att sökanden inte hade de kompetenser som krävdes för att inneha denna tjänst i framtiden, inom ramen för ett avtal om tillsvidareanställning.

122

För det andra, vad gäller sökandens argument att han inte kände till organisationens nya behov, hänvisar tribunalen till prövningen av den första och den andra grunden. Tribunalen understryker även att den framtida utvecklingen på området informations- och kommunikationsteknik tydligt har identifierats i ett stort antal strategiska dokument som sökanden har varit delaktig i att ta fram och som han har haft möjlighet att framföra sina synpunkter på två gånger inom ramen för förfarandet för förnyelse av hans anställningsavtal, varvid han även kunnat beskriva de färdigheter som inte har nämnts i hans personalakt.

123

Mot bakgrund av det ovan anförda finner tribunalen att sökanden inte inkommit med tillräcklig bevisning för att de bedömningar som Europol gjort beträffande bristande överensstämmelse mellan sökandens profil och tjänstens nya behov ska förlora sin trovärdighet, i enlighet med den rättspraxis som anges i punkt 115 ovan.

124

Det framgår följaktligen inte av handlingarna i målet att Europol skulle ha gjort en uppenbart oriktig bedömning genom att anse att sökanden inte hade de färdigheter och de kompetenser som motsvarade byråns nya behov. Talan kan således inte vinna bifall såvitt avser den fjärde grunden.

[utelämnas]

Mot denna bakgrund beslutar

TRIBUNALEN (sjunde avdelningen)

följande: