1.

Kan en nationell lagstiftning i vilken det föreskrivs en skyldighet att ange skälen till uppsägningen endast när det gäller avtal om tillsvidareanställning och i vilken det inte föreskrivs en sådan skyldighet vad gäller avtal om visstidsanställning vara förenlig med unionsrätten, däribland principen om icke-diskriminering i klausul 4 i det ramavtal som återfinns i bilagan till direktiv 1999/70? Kan den omständigheten att det eventuellt konstateras att den aktuella lagstiftningen inte är förenlig med unionsrätten få till följd att bestämmelserna i direktiv 1999/70 är direkt tillämpliga även i en tvist mellan enskilda?

2.

I artikel 1 i direktiv 1999/70 stadgas följande:

”Syftet med detta direktiv är att genomföra det bilagda ramavtalet om visstidsarbete, som den 18 mars 1999 ingicks mellan de allmänna branschövergripande organisationerna (EFS, UNICE och CEEP).”

Ramavtalet om visstidsarbete ( 3 )

3.

I klausul 4, som har rubriken ”Principen om icke-diskriminering”, fastställs följande:

”1. När det gäller anställningsvillkor, skall visstidsanställda inte behandlas mindre fördelaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, om detta inte motiveras på objektiva grunder.

…

3. Tillämpningsföreskrifterna för denna klausul skall fastställas av medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, och/eller av arbetsmarknadens parter, med beaktande av gemenskapslagstiftningen, nationell lagstiftning, kollektivavtal och praxis.

…”

4.

I artikel 183a i Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (lagen av den 26 juni 1974 om arbetstagare) (konsoliderad version: Dziennik Ustaw från år 2020, position 1320, i ändrad lydelse) (nedan kallad lagen om arbetstagare) föreskrivs följande:

”§ 1.   Arbetstagare ska behandlas lika med avseende på ingående och avslutande av anställningsavtal, arbetsvillkor, befordran och tillgång till utbildning för att förbättra yrkesmässiga kvalifikationer, i synnerhet utan åtskillnad vad gäller kön, ålder, funktionsnedsättning, ras, religion, nationalitet, politisk åskådning, facklig tillhörighet, etniskt ursprung, övertygelse, sexuell läggning, och oberoende av visstidsanställning eller tillsvidareanställning på heltid eller deltid.

§ 2.   Likabehandling i arbetslivet innebär att det inte får förekomma någon som helst diskriminering, direkt eller indirekt, på någon av de grunder som anges i § 1. …”

5.

Artikel 30 i lagen om arbetstagare har följande lydelse:

”1.   Anställningsavtalet upphör att gälla

2. …

3.   Varje part ska skriftligen underrättas om att anställningsavtalet har sagts upp eller avslutats utan uppsägningstid.

4.   I arbetsgivarens meddelande om uppsägning av ett avtal om tillsvidareanställning eller om avslutande av anställningsavtalet utan uppsägningstid ska skälen för uppsägningen eller avslutandet av anställningsavtalet anges. …”

6.

I artikel 44 i lagen om arbetstagare stadgas följande:

”Arbetstagaren kan väcka talan mot uppsägningen av anställningsavtalet vid den arbetsdomstol som avses i tolfte avsnittet.”

7.

Arbetstagaren K.L. och arbetsgivaren X ingick den 1 november 2019 ett avtal om visstidsanställning på deltid för perioden fram till den 31 juli 2022.

8.

Den 15 juli 2020 överlämnade X ett skriftligt meddelande om uppsägning av avtalet till K.L. med en uppsägningstid på 1 månad som löpte ut den 31 augusti 2020, dock utan att ange skälen till uppsägningen.

9.

Följaktligen väckte K.L. talan vid Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Regionala domstolen för Krakow-Nowa Huta i Krakow, Polen) och yrkade skadestånd för uppsägning som påstås vara utan saklig grund (med stöd av artikel 50.3 i lagen om arbetstagare).

10.

I sin ansökan i det nationella målet gjorde K.L. för det första gällande att X meddelande av den 15 juli 2020 var behäftat med formella fel som medförde rätt till skadestånd. För det andra gjorde K.L. gällande att uppsägningen var i strid med både den unionsrättsliga principen om icke-diskriminering mot bakgrund av typen av avtal och med bestämmelserna i den polska lagstiftningen. ( 4 )

11.

X gjorde däremot gällande att ha handlat i enlighet med den nationella lagstiftningen och således inte ha gjort sig skyldig till någon överträdelse av vare sig den nationella lagstiftningen eller unionsrätten. ( 5 )

12.

Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Regionala domstolen för Krakow-Nowa Huta i Krakow), vid vilken K.L. väckte talan med yrkande om skadestånd, hyser tvivel angående tolkningen av artikel 1 i direktiv 1999/70 och klausulerna 1 och 4 i ramavtalet samt möjligheten för enskilda att i en tvist vid nationell domstol direkt åberopa ovannämnda direktiv och ramavtal.

13.

Mot denna bakgrund har Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Regionala domstolen för Krakow-Nowa Huta i Krakow, Polen) beslutat att vilandeförklara målet och hänskjuta följande tolkningsfrågor till domstolen för förhandsavgörande:

14.

Det nationella målet avser ett skadeståndsyrkande som en arbetstagare har framställt gentemot sin (privata) arbetsgivare för att ha sagt upp ett anställningsavtal, skriftligt och med iakttagande av uppsägningstiden, dock utan att samtidigt ange skälen till uppsägningen. Arbetsgivaren anser sig ha handlat korrekt, eftersom en arbetsgivare enligt den polska lagstiftningen endast när det gäller uppsägning av avtal om tillsvidareanställning är skyldig att ange skälen samtidigt med uppsägningsbeslutet.

15.

Mot denna bakgrund önskar den nationella domstolen få klarhet i huruvida den skillnad i behandling som förekommer mellan de båda avtalstyperna (avtal om visstidsanställning och tillsvidareanställning) vad gäller skyldigheten att ange skälen samtidigt med uppsägningen och den därav följande påstådda inskränkningen av domstolsskyddet med avseende på skälen till uppsägningen utgör en diskriminering som är förbjuden enligt klausulerna 1 och 4 i ramavtalet.

16.

För att kunna besvara frågan är det nödvändigt att korrekt identifiera den rättsliga situation som är föremål för skillnad i behandling i den nationella lagstiftningen med utgångspunkt i alla relevanta nationella bestämmelser. På så sätt är det möjligt att fastställa huruvida den formella åtskillnaden mellan de båda avtalstyperna med avseende på skyldigheten att ange skälen till uppsägningen motsvaras av en verklig och omfattande diskriminering av visstidsanställda, som är förbjuden enligt klausul 4 i ramavtalet. Mot bakgrund av denna prövning går det bedöma om det kan göras en tolkning av den nationella lagstiftningen som är förenlig med unionsrätten.

17.

Prövningen omfattar följande etapper: a) göra en kortfattad avgränsning av klausul 4 för att förstå syftet med och räckvidden av denna bestämmelse, i synnerhet med avseende på begreppen anställningsvillkor, jämförbara tillsvidare anställda arbetstagare och mindre förmånlig behandling ”enbart på grund av att det är fråga om ett avtal om visstidsanställning eller ett visstidsanställningsförhållande”, b) identifiera den rättsliga situation som är föremål för den påstådda skillnaden i behandling (den ”mindre förmånliga” behandlingen) och i detta sammanhang göra åtskillnad mellan den materiella aspekten om arbetstagarens skydd mot uppsägning utan saklig grund och den formella aspekten om meddelande av skälen i samband med uppsägningsbeslutet, c) utifrån handlingarna i målet göra en helhetsbedömning av det skyddssystem som har införts i den polska lagstiftningen till förmån för visstidsanställda för att fastställa huruvida dessa ges eller ej ges ett effektivt skydd mot uppsägning utan saklig grund som i allt väsentligt inte är mindre förmånligt än det skydd som ges tillsvidareanställda och d) bedöma om det föreligger eventuella ”objektiva grunder” för att denna bestämmelse inte ska vara tillämplig.

18.

Det ankommer på den nationella domstolen att fastställa huruvida den nationella lagstiftningen är förenlig med principen om icke-diskriminering med hänsyn tagen till nedan angivna kriterier och mot bakgrund av samtliga omständigheter i det specifika fallet.

19.

Klausul 4 inför en ”princip om icke-diskriminering” som inte motsvarar någon skyldighet till fullständig likabehandling av visstidsanställda och tillsvidareanställda. De båda avtalstyperna har olika socioekonomisk funktion, ( 6 ) men unionsrätten vill hindra att den nationella lagstiftaren, och i slutänden arbetsgivaren, enbart på grund av anställningens längd kan göra skillnad i behandling som inte ”objektivt motiveras”.

20.

Principen om icke-diskriminering, och därmed förbudet mot att visstidsanställda ”behandlas mindre fördelaktigt” än ”jämförbara tillsvidareanställda”, är tillämplig med avseende på ”anställningsvillkoren”.

21.

Det framgår av handlingarna i målet att (i) K.L. är visstidsanställd och att (ii) visstidsanställda och tillsvidareanställda behandlas olika i den polska lagstiftningen vad gäller arbetsgivarens skyldighet att ange skälen i uppsägningsbeslutet.

22.

Vad rör begreppet anställningsvillkor, i den mening som avses i klausul 4.1 i ramavtalet, är det avgörande kriteriet för att fastställa om en åtgärd omfattas av detta begrepp just själva anställningen, det vill säga anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. ( 7 )

23.

Domstolen har härvid slagit fast att detta begrepp bland annat omfattar regler om fastställande av uppsägningstiden för avtal om visstidsanställning och regler om ersättning som betalas ut till arbetstagaren på grund av att det anställningsavtal som vederbörande ingått med sin arbetsgivare sägs upp. ( 8 ) Mot bakgrund av denna rättspraxis går det enkelt att konstatera att reglerna om anställningens upphörande omfattas av begreppet anställningsvillkor. En tolkning av klausul 4.1 i ramavtalet enligt vilken detta begrepp inte omfattar villkoren för att säga upp ett avtal om visstidsanställning skulle innebära att tillämpningsområdet för det skydd mot diskriminering som visstidsanställda har begränsades i strid med de mål som eftersträvas med bestämmelsen. ( 9 )

24.

Vad gäller begreppet jämförbara tillsvidareanställda ska det noteras att enligt domstolens fasta praxis ( 10 )”innebär icke-diskrimineringsprincipen att lika situationer inte får behandlas olika och att olika situationer inte får behandlas lika, såvida det inte finns sakliga skäl för en sådan behandling”. ( 11 )

25.

Prövningen sker genom tre etapper: i) bedömningen av jämförbarheten mellan situationerna, ii) bedömningen av nackdelen och iii) bedömningen av om skillnaden i behandling motiveras på objektiva grunder.

26.

Den första etappen går ut på att bedöma de faktiska situationerna för att fastställa om de är jämförbara, trots att de inte är identiska. ( 12 )

27.

När den nationella domstolen har konstaterat att de faktiska situationerna är jämförbara, ska den pröva om det förekommer en nackdel för den visstidsanställde (den ”mindre förmånliga behandlingen”). Jag kommer i följande punkter att fördjupa mig i denna aspekt för att korrekt identifiera den rättsliga situation som är föremål för skillnad i behandling.

28.

Enbart för det fall utfallet av de första två etapperna är positivt är den nationella domstolen skyldig att bedöma om skillnaden i behandling motiveras på objektiva grunder.

29.

Efter att ha avgränsat tillämpningsområdet för klausul 4 i ramavtalet är det nödvändigt att identifiera den rättsliga situation som är föremål för den påstådda skillnaden i behandling i den mening som avses i nämnda klausul 4, vilket – som jag kommer att återkomma till senare under prövningens gång – i kombination med det övergripande skydd som ges visstidsanställda utgör den avgörande faktorn för att bedöma om det är möjligt att göra en direktivkonform tolkning.

30.

Det framgår av handlingarna i målet att arbetsgivaren enligt artikel 30.4 i lagen om arbetstagare är skyldig att ange ”skälen till uppsägningen” vid ”uppsägning av ett avtal om tillsvidareanställning” eller ”avslutande av anställningsavtalet utan uppsägningstid”.

31.

Den polska lagstiftaren hade således, efter att i artikel 30.3 ha föreskrivit att uppsägning av alla avtalstyper ska ske skriftligen (med eller utan uppsägningstid), för avsikt att begränsa skyldigheten att formellt ange skälen till att enbart omfatta uppsägning (av ett avtal om visstidsanställning eller tillsvidareanställning) utan uppsägningstid. Härav följer att ovannämnda formella skyldighet att ange skälen till uppsägningen inte är tillämplig på uppsägning av ett avtal om visstidsanställning med uppsägningstid.

32.

Denna omständighet kan emellertid inte föra till den slutsatsen att den polska lagstiftaren hade för avsikt att införa ett annat skyddssystem mot uppsägning utan saklig grund för visstidsanställda än för tillsvidareanställda.

33.

Det är nämligen nödvändigt att hålla isär (den materiella) aspekten av arbetstagarens skydd mot uppsägning utan saklig grund – som består i nödvändigheten av att en visstidsanställd inte ska kunna sägas upp på en diskriminerande eller rättsstridig grund – och (den formella) aspekten bestående i huruvida det föreligger skyldighet att i uppsägningsbeslutet ange de skäl som ligger till grund för arbetsgivarens beslut att säga upp avtalet i förtid.

34.

Den enda unionsbestämmelse som ger arbetstagaren skydd mot (individuell) uppsägning utan saklig grund finns i artikel 30 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (nedan kallad stadgan).

35.

I denna artikel stadgas följande: ”Varje arbetstagare har rätt till skydd mot uppsägning utan saklig grund, i enlighet med unionsrätten samt nationell lagstiftning och praxis.”

36.

Det stämmer att den hänskjutande domstolen i sin bedömning uttrycker tvivel om huruvida den nationella lagstiftningen är förenlig med artikel 30 i stadgan, men detta beror på att det enligt den nationella lagstiftningen, såsom den hänskjutande domstolen ser det, i fråga om avtal om visstidsanställning är ”i princip uteslutet att den nationella domstolen kan pröva huruvida uppsägningen av en arbetstagare som anställts enligt ett sådant avtal är motiverad”. ( 13 ) I följande punkt kommer jag att undersöka det faktum att möjligheten att göra en direktivkonform tolkning eller ej är avhängig av just huruvida den nationella domstolen kan pröva om uppsägningen av en visstidsanställd är motiverad, vilket är föremål för motsatta synpunkter i polsk rättspraxis.

37.

Bestämmelsens normativa innehåll avser skyddet mot uppsägning ”utan saklig grund” och inte (de formella) aspekterna av innehållet i arbetsgivarens meddelanden.

38.

Att säkerställa att arbetsgivaren är skyldig att meddela arbetstagaren de formella skälen till uppsägningen i uppsägningsbeslutet kan nämligen inte likställas med att säkerställa ett effektivt skydd mot sådan uppsägning.

39.

Med hänsyn tagen till den ändamålsenliga verkan av direktivet är det däremot väsentligt att arbetstagaren bereds tillfälle att låta en oberoende domstol pröva om skälen till uppsägningen är välgrundade.

40.

Det går onekligen inte att förneka, såsom Europeiska kommissionen har påpekat, att förhandsmeddelande om skälen gör det möjligt för arbetstagaren att snabbare utöva sin rätt till försvar. Arbetstagaren behöver nämligen inte invänta domstolsförfarandet för att få kännedom om skälen till uppsägningen.

41.

Emellertid föreskrivs det inte specifikt i unionsrätten att medlemsstaterna ska ålägga arbetsgivaren att uttryckligen ange skälen till uppsägningen i samband med uppsägningsbeslutet, såsom den polska regeringen anförde i sitt yttrande. ( 14 )

42.

Jag övergår därför till den sista etappen i min prövning av den första tolkningsfrågan: Ger den polska lagstiftningen visstidsanställda ett effektivt skydd i händelse av uppsägning i förtid, även då skälen inte formellt har meddelats på förhand?

43.

Vad gäller denna specifika aspekt i min bedömning har jag konstaterat att den nationella domstolens redogörelse avviker från det som den polska regeringen har anfört i sitt skriftliga yttrande och vid förhandlingen.

44.

I grund och botten förefaller det även finnas en viss osäkerhet i nationell rättspraxis och, framför allt, en viss inkonsekvens i beslutet att begära förhandsavgörande.

45.

Först och främst har den hänskjutande domstolen erinrat om att Sąd Najwyższy (Högsta domstolen, Polen) i sin dom av den 8 maj 2019 (II PK 41/18) slog fast att en domstol kunde ompröva och bedöma skälen för uppsägning av ett avtal om visstidsanställning, trots att det rådde tvivel om huruvida artikel 30.4 i lagen om arbetstagare stred mot unionsrätten.

46.

Vidare slog Trybunał Konstytucyjny (Konstitutionsdomstolen, Polen) fast att den behöriga arbetsdomstolen även får pröva huruvida uppsägningen av ett avtal om visstidsanställning följer det socioekonomiska syftet med lagen eller principerna för social samexistens (artikel 8 i lagen om arbetstagare) eller huruvida det förekommer en skillnad i behandling eller diskriminering av arbetstagaren som är förbjuden enligt lag i det fall som avses i artikel 113 och 183a i lagen om arbetstagare. Således strider dessa bestämmelser inte mot artikel 2 det vill säga rättsstatsprincipen) och artikel 32 (om inrättande av principen om likhet inför lagen och förbudet mot diskriminering inom politik, samhällsliv och ekonomi eller på grund av något annat skäl) i Republiken Polens konstitution.

47.

Emellertid har den nationella domstolen själv i punkt 34 i beslutet att begära förhandsavgörande noterat att det enligt den omtvistade nationella lagstiftningen i princip är uteslutet att arbetsdomstolen kan pröva huruvida uppsägningen av en arbetstagare som har anställts enligt ett avtal om visstidsanställning är motiverad.

48.

Den polska regeringen har, mer noggrant och mer detaljerat, påpekat ( 15 ) att en arbetsgivare, trots att denne enligt den polska lagstiftningen inte har skyldighet att meddela skälen, inte är berättigad att säga upp en arbetstagare utan saklig grund. Vid domstol är arbetsgivaren nämligen skyldig att på begäran redogöra för skälen till uppsägningen.

49.

I detta avseende är det tillräckligt att arbetstagaren framlägger bevis på grundval av vilka det vid första påseendet kan presumeras att uppsägningen är av diskriminerande eller olaglig karaktär eftersom den strider mot principerna för social samexistens eller det socioekonomiska syftet med lagstiftningen. ( 16 )

50.

Det ankommer i det fallet på arbetsgivaren att styrka att de skäl som arbetsgivaren själv på begäran av domstolen har angett är välgrundade.

51.

Den polska regeringen har dessutom anfört att det särskilda förfarandet för arbetsrättsliga tvister garanterar även visstidsanställda ett effektivt skydd som i huvudsak liknar det skydd som tillsvidareanställda ges. Arbetsdomstolen är en specialiserad domstol, förfarandet vid domstolen är kostnadsfritt, domstolens befogenheter ex officio är relativt vittgående och möjliggör, av allt att döma, ett effektivt skydd av den svagare avtalsparten i anställningsförhållandet.

52.

Även kommissionen, ( 17 ) som dock ställer sig kritisk till den polska lagstiftarens val, har i sitt yttrande erkänt att det går att göra en direktivkonform tolkning.

53.

Som anförts förefaller den nationella domstolen däremot luta åt att den nationella lagstiftningen inte är förenlig med unionsrätten, men enligt min uppfattning på grundval av ett icke styrkt automatiskt samband. Enligt texten till den första tolkningsfrågan finns det ett samband mellan att ingen motivering anges i uppsägningsbeslutet ”och” att ingen domstolsprövning kan ske av skälen till uppsägningen. Bakgrunden till den nationella domstolens tvivel om huruvida den polska lagstiftningen är förenlig med unionsrätten vad gäller skyldigheten att ange skälen till uppsägning tycks med andra ord vara just den omständigheten att ”konsekvensen” av att ingen sådan skyldighet finns vid avtal om visstidsanställning blir att det inte kan ske någon ”domstolsprövning av skälen till uppsägning”.

54.

Det är självklart att, om så vore fallet, det vill säga att den (automatiska) konsekvensen av att arbetsgivaren inte har någon skyldighet att ange skälen i uppsägningsbeslutet är att den nationella domstolen inte kan pröva om en uppsägning sker på saklig grund och är motiverad, skulle den nationella bestämmelsen utan tvekan strida mot unionsrätten.

55.

I motsatt fall, för det fall den nationella domstolen konstaterar att följande omständigheter föreligger, vilka alla pekar i riktning mot ett effektivt domstolsskydd för visstidsanställda som i allt väsentligt inte är sämre än skyddet för tillsvidareanställda (vilket är syftet med principen om icke-diskriminering i klausul 4 i ramavtalet), finns det enligt min uppfattning utrymme för en direktivkonform tolkning som innebär dels att en arbetstagare vid domstol kan göra gällande att hans eller hennes uppsägning är diskriminerande och olaglig, dels att förfarandet handläggs av en specialiserad domstol som, för det fall arbetstagaren framför argument i syfte att det ska slås fast att uppsägningen är diskriminerande, har omfattande befogenheter ex officio att ålägga arbetsgivaren att styrka att skälen till uppsägningsbeslutet är välgrundade, dels att förfarandet är kostnadsfritt och inte förutsätter att särskilda formkrav eller skyldigheter ska vara uppfyllda.

56.

Ett sista övervägande rör en omständighet som aktualiserades vid förhandlingen. Enligt uppgift har ett lagstiftningsinitiativ inletts i syfte att ändra bestämmelserna i den polska lagen om arbetstagare på så sätt att den nuvarande skillnaden mellan avtal om visstidsanställning och tillsvidareanställning avskaffas vad gäller skyldigheten att ange skälen till uppsägningen. Även om jag uppskattar den polska lagstiftarens initiativ finner jag att denna omständighet saknar betydelse för min bedömning, eftersom den helt enkelt kan vittna om den polska lagstiftarens avsikt att undanröja alla tolkningstvivel och inte nödvändigtvis är ett tecken på att den nu gällande lagstiftningen inte är förenlig med unionsrätten.

57.

Mot bakgrund av ovanstående överväganden anser jag att den nationella domstolen på ett ändamålsenligt sätt kan undersöka möjligheten att göra en direktivkonform tolkning och därvidlag tillämpa ovan beskrivna kriterier.

58.

För det fall den nationella domstolen inte anser sig kunna göra en direktivkonform tolkning på grundval av prövningen avseende den mindre förmånliga behandlingen kvarstår det, såsom nämnts tidigare, att bedöma huruvida principen om icke-diskriminering inte ska vara tillämplig eftersom det föreligger ”objektiva grunder”.

59.

Enligt domstolens fasta praxis innebär begreppet objektiva grunder ett krav på att den skillnad i behandling som konstaterats ska vara motiverad av precisa och konkreta omständigheter som är kännetecknande för det aktuella anställningsvillkoret i det särskilda sammanhang där det förekommer och på grundval av objektiva och klara kriterier, så att det kan kontrolleras huruvida denna skillnad tillgodoser ett verkligt behov, är ägnad att säkerställa att det eftersträvade målet uppnås och är nödvändig för att uppnå detta. ( 18 )

60.

Enbart den omständigheten att ett anställningsförhållande är av tillfällig karaktär utgör inte i sig en objektiv grund. ( 19 ) För det fall det motsatta hävdades skulle syftena med direktivet och ramavtalet undergrävas. Kommissionen har just på grundval av dessa argument bestritt att objektiva grunder föreligger. ( 20 ) Både i sitt skriftliga yttrande och vid förhandlingen har Republiken Polen däremot anfört att dessa objektiva grunder ska sökas i grunder som rör sysselsättningspolitiken och kan motivera en skillnad i behandling, däribland behovet av en större flexibilitet som efterfrågas på arbetsmarknaden. ( 21 ) I allt väsentligt tycks den polska regeringen hänvisa till ett allmänt och abstrakt kriterium som har samband med anställningens längd.

61.

Enligt min uppfattning går det mot bakgrund av angiven rättspraxis och av handlingarna i målet, med förbehåll för att det ankommer på den hänskjutande domstolen att fastställa detta, inte att godta den polska regeringens argument enligt vilka det faktum att en motiveringsskyldighet föreskrivs eller ej vid uppsägning av avtal om visstidsanställning och avtal om tillsvidareanställning är motiverat av att dessa båda avtalstyper har olika socioekonomisk funktion och av att den berörda medlemsstaten eftersträvar ett legitimt socialpolitiskt mål, det vill säga full och produktiv sysselsättning.

62.

Genom den andra tolkningsfrågan önskar den hänskjutande domstolen närmare bestämt få klarhet i huruvida klausul 4 i ramavtalet kan åberopas av parterna i en tvist mellan enskilda.

63.

För det första ska det erinras om att principen om unionsrättens företräde innebär att unionsrätten har företräde framför medlemsstaternas nationella rätt och ålägger samtliga myndigheter i medlemsstaterna att säkerställa unionsbestämmelsernas fulla verkan, och att medlemsstaternas lagstiftning inte kan påverka verkan av de unionsrättsliga bestämmelserna inom medlemsstaterna. Denna princip innebär bland annat att det åligger de nationella domstolarna att, för att kunna säkerställa den fulla verkan av samtliga unionsrättsliga bestämmelser, i möjligaste mån tolka sin nationella rätt på ett sätt som är förenligt med unionsrätten, och att ge enskilda rätt till skadestånd när deras rättigheter har åsidosatts till följd av att en medlemsstat har gjort sig skyldig till en överträdelse av unionsrätten. ( 22 )

64.

Närmare bestämt har domstolen vid upprepade tillfällen slagit fast att vid avgörandet av ett mål där enskilda står mot varandra är den nationella domstolen, när den tillämpar bestämmelser i nationell rätt som antagits för att införliva de skyldigheter som följer av ett direktiv, skyldig att beakta samtliga bestämmelser i nationell rätt och, i den utsträckning det är möjligt, tolka dessa mot bakgrund av direktivets ordalydelse och syfte för att uppnå ett resultat som är förenligt med det mål som eftersträvas i direktivet. ( 23 )

65.

Principen om direktivkonform tolkning av nationell rätt har emellertid vissa begränsningar. Den nationella domstolens skyldighet att beakta ett direktivs innehåll vid tolkningen och tillämpningen av relevanta bestämmelser i nationell rätt begränsas av allmänna rättsprinciper och kan inte tjäna som grund för att nationell rätt tolkas contra legem. ( 24 )

66.

För det andra ska det påpekas att, för det fall att det inte är möjligt att tolka nationell rätt i enlighet med kraven i unionsrätten, är den nationella domstol som inom ramen för sin behörighet ska tillämpa unionsbestämmelser skyldig att enligt principen om unionsrättens företräde säkerställa att dessa bestämmelser ges full verkan genom att, med stöd av sin egen behörighet, vid behov, underlåta att tillämpa nationell lagstiftning som strider mot unionsbestämmelserna, även senare sådan, utan att vare sig begära eller avvakta ett föregående upphävande av denna genom ett lagstiftnings- eller annat konstitutionellt förfarande. ( 25 )

67.

Hänsyn bör dock tas till andra väsentliga aspekter av unionsrätten, och i synnerhet till direktivens art och rättsverkningar. ( 26 ) Då bestämmelserna i ett direktiv framstår som klara, precisa och ovillkorliga, har direktivet direkt effekt gentemot staten, det vill säga ”vertikal direkt effekt”. ( 27 ) Ett direktiv kan således inte i sig ge upphov till skyldigheter för en enskild och således inte som sådant åberopas gentemot denne vid en nationell domstol. ( 28 ) Ett direktivs bindande karaktär, vilken ligger till grund för möjligheten att åberopa direktivet, gäller enligt artikel 288 tredje stycket FEUF endast för ”varje medlemsstat till vilken det är riktat”. Unionen har endast rätt att på ett allmänt och abstrakt sätt, med omedelbar verkan, ålägga enskilda skyldigheter i de fall då den har befogenhet att anta förordningar.

68.

Enligt domstolens fasta praxis kan en nationell domstol således, även om en direktivbestämmelse är klar, precis och ovillkorlig, inte underlåta att tillämpa en bestämmelse i nationell rätt som strider mot direktivsbestämmelsen, om det innebär att en enskild därigenom åläggs en ytterligare skyldighet. ( 29 )

69.

Vad gäller förevarande fall har klausul 4.1 i ramavtalet enligt domstolens praxis ”vertikal direkt effekt”, ( 30 ) men mot bakgrund av i föregående punkt nämnda rättspraxis kan denna bestämmelse inte ha ”horisontell direkt effekt”. Arbetstagaren kan därför inte ur ramavtalet och direktiv 1999/70 härleda en rättighet som han eller hon kan göra gällande gentemot arbetsgivaren vid en nationell domstol.

70.

Det måste nu undersökas om en rättighet som kan göras gällande gentemot arbetsgivaren kan härledas direkt ur stadgan, som nämnda klausul 4.1 utgör en genomförandebestämmelse av. Vi övergår således till det känsliga området för horisontell direkt effekt som domstolen i vissa avgränsade fall har tillerkänt några bestämmelser i stadgan. De bestämmelser i stadgan som i förevarande fall skulle kunna åberopas är artiklarna 21 (Icke-diskriminering), 20 (Likhet inför lagen), 30 (Rätt till skydd mot uppsägning utan saklig grund) och 47 (Rätt till ett effektivt rättsmedel och till en opartisk domstol).

71.

Domstolen har tillerkänt artikel 21 horisontell direkt effekt. ( 31 ) I de aktuella domarna har domstolen dock prövat grunder för diskriminering som uttryckligen nämns i denna bestämmelse såsom ålder och religion. Det som behöver undersökas i förevarande fall är om artikel 21 även omfattar diskriminering mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda, det vill säga en diskriminering som grundar sig på ett socioekonomiskt kriterium.

72.

Den första aspekt som ska framhållas är att stadgans upphovsmän avsiktligt ( 32 ) har valt en icke uttömmande uppräkning av de grunder för diskriminering som är föremål för artikel 21, såsom bekräftas av användningen av uttrycket ”bland annat”, vilket leder till att anta att tillämpningsområdet för denna bestämmelse omfattar ytterligare grunder för diskriminering jämfört med dem som uttryckligen nämns häri.

73.

Att erkänna att uppräkningen av grunderna för diskriminering inte är uttömmande är emellertid inte liktydigt med att säga att det rör sig om en helt godtycklig förteckning som kan rymma de mest skilda grunder för diskriminering. I detta hänseende är den använda lagstiftningstekniken talande. Stadgans upphovsmän har uppställt förbud mot diskriminering på vissa uttryckligen angivna grunder, vilka dock inte är de enda eftersom uppräkningen föregås av uttrycket ”bland annat” (”notamment” på franska, ”such as” på engelska, ”en particular” på spanska och ”insbesondere” på tyska). Detta uttryck tyder visserligen på att uppräckningen av grunderna inte är uttömmande, men även på att de uttryckligen angivna grunderna utgör exempel på den typ av diskriminering som avses i artikel 4. Denna bestämmelse omfattar andra grunder för diskriminering i den mån de kan likställas med dem som nämns i bestämmelsen.

74.

Vid en genomgång av de uttryckligen angivna grunderna är det lätt att konstatera att samtliga grunder avser former av diskriminering som kränker människans värdighet. All diskriminering på grund av kön, ras, hudfärg, etniskt eller socialt ursprung, genetiska särdrag, språk, religion, övertygelse, politisk eller annan åsikt, tillhörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning har samband med värdet på människans värdighet.

75.

Enligt detta synsätt kan artikel 21 i stadgan uppfattas som en specifikation av människans värdighet som inleder förteckningen över de värden som slås fast i artikel 2 i EU-fördraget. Såsom domstolen klargjorde med avseende på bland annat ”rättsstaten” ( 33 ) och ”solidaritet” ( 34 ) utgör dessa värden inte enbart politiska riktlinjer. De har snarare sin egentliga rättsliga verkan och specificeras i första hand i vissa allmänna principer i primärrätten, därnäst i mer detaljerade bestämmelser.

76.

Värdet på människans värdighet utgör en egentlig Grundnorm i den europeiska konstitutionalismen under perioden efter andra världskriget i motsats till hemskheterna i de diktaturer som förnekade människan något som helst värde. Människans värdighet, som är central i medlemsstaternas konstitutionella traditioner och i linje med detta ligger till grund för unionens konstitutionella identitet, vägleder tolkningen av primärrätten och fastställer den expansiva kraft som återfinns i de principer där denna värdighet specificeras, såsom exempelvis principen om förbud mot diskriminering. Samtidigt uppställer människans värdighet även gränser för denna princip, i och med att den horisontella effekten av rättigheten enligt artikel 21, där principen om förbud mot diskriminering kommer till uttryck, åtnjuter konstitutionellt skydd enbart när grunderna för diskriminering kan hänföras till en kränkning av människans värdighet.

77.

Följaktligen kan de grunder för diskriminering som omfattas av artikel 21 i stadgan inte inkludera en grund av socioekonomisk karaktär, däribland en grund som avser arbetstagarens rättsställning eller typen av avtalsförhållande med arbetsgivaren.

78.

Ovannämnda slutsats vinner stöd i tre ytterligare överväganden. För det första ska det, fortfarande med avseende på den lagstiftningsteknik som används i artikel 21 i stadgan, påpekas att det faktum att det inte görs någon uttömmande uppräkning av de grunder för diskriminering som är förbjudna inte har lett till antagandet av en ”generalklausul” eller av det som i tysk doktrin kallas ”obestämt rättsbegrepp” (unbestimmter Rechtsbegriff), såsom exempelvis ”god tro”, ”brådskande karaktär” och den ”allmänna säkerheten”. Sådana begrepp har en inneboende elasticitet och kan tillmätas olika betydelse när de anpassas till ändringar i rättsordningen och det sociala medvetandet. Däremot har stadgans upphovsmän angett vissa grunder för diskriminering och ansett att var och en av dessa utgör en specifikation (”bland annat”) av en viss form av diskriminering, det vill säga just den som kränker människans värdighet.

79.

Det ska tilläggas att domstolen upprepade gånger har uteslutit att den har befogenhet att utöka spektrumet av grunder i artikel 21 i stadgan. ( 35 )

80.

För det andra ska det noteras att det i förklaringarna avseende stadgan om de grundläggande rättigheterna preciseras att artikel 21 ”[i] den mån den överensstämmer med artikel 14 i Europakonventionen ska den tillämpas i enlighet med denna”. Vid tillämpning av klausulen ”ställning i övrigt” har Europadomstolen utvidgat förbudet mot diskriminering till de fall där skillnaden i behandling sker på grund av könsidentitet ( 36 ), sexuell läggning ( 37 ), funktionsnedsättning ( 38 ) och slutligen ålder ( 39 ). Alla dessa grunder rör människans värdighet och är därmed de enda som kan vara föremål för Europadomstolens prövning.

81.

Avslutningsvis kan det vara angeläget att erinra om att domstolen i sin praxis har tolkat artikel 1 i direktiv 2000/78 på så sätt att direktivet inte avser diskriminering som grundas på yrkeskategori. ( 40 )

82.

När det således står klart att artikel 21 i stadgan inte är tillämplig i förevarande fall aktualiseras frågan huruvida artikel 20 får åberopas. I själva verket har domstolen slagit fast att principen om likabehandling av visstidsanställda har genomförts genom direktiv 1999/70, och i synnerhet klausul 4 i ramavtalet. ( 41 ) Det finns emellertid inga avgöranden där domstolen har tillerkänt denna artikel horisontell direkt effekt. Enligt min uppfattning bör dessutom en sådan tolkning av artikel 20 uteslutas.

83.

En bestämmelse i stadgan har horisontell direkt effekt om den är tvingande och ovillkorlig. Domstolen har därför uteslutit denna horisontella direkta effekt när en bestämmelse, såsom exempelvis artikel 27, hänvisar till de fall och de villkor som föreskrivs i unionsrätten samt i nationell lagstiftning och praxis. ( 42 )

84.

Vid närmare granskning är artikel 20, även om den inte uttryckligen hänvisar till unionsrätten och nationell lagstiftning, inte heller av ovillkorlig och tvingande karaktär. Dessa attribut förutsätter nämligen att en enskild ur denna bestämmelse kan härleda en rättighet som motsvaras av en precis skyldighet för en annan enskild. Följaktligen ska både rättighetens och den motsvarande skyldighetens innehåll kunna härledas direkt ur stadgan utan någon förmedling av andra lagstiftningsakter.

85.

Vad gäller artikel 21 såväl som artikel 31.2 om rätten till betald semester har en enskild en rättighet med ett exakt innehåll som motsvaras av en skyldighet för en annan enskild med ett lika exakt innehåll, för det fall villkoren i de båda nämnda bestämmelserna är uppfyllda. ( 43 )

86.

Till skillnad från de bestämmelser som domstolen har tillerkänt horisontell direkt effekt har artikel 20 en ”öppen struktur” som gör att det inte direkt går att härleda en subjektiv rättighet och en motsvarande rättslig skyldighet med var sitt bestämda innehåll, oberoende av förmedlingen av en lagstiftningsakt.

87.

Om en enskild gör gällande att han eller hon i lag behandlas på samma sätt som en annan person trots att de befinner sig i olika situationer, och därför åberopar en skillnad i behandling, kan det exakta innehållet i denna behandling inte härledas ur stadgan, med den följden att även den andra personens motsvarande skyldighet förblir obestämd. När det i fall av detta slag konstateras att (den nationella eller unionsrättsliga) lagstiftningsakten strider mot principen om likabehandling är den nationella lagstiftaren eller unionslagstiftaren skyldig att anpassa sitt regelverk på området genom tillämpning av en valfrihet som kan vara mer eller mindre bred. ( 44 )

88.

I det omvända fallet, där en person anser sig förfördelad trots att situationerna är jämförbara, ska det noteras att utfallen av jämförelsetestet aldrig är automatiska och entydiga. Det är nämligen svårt att på ett otvetydigt och automatiskt sätt definiera ett objektivt kriterium eller en konsekvent rättsdoktrin som fastställer när två situationer ska anses vara jämförbara. Detta betonades av generaladvokaten Sharpston: ”Kriterier för relevanta likheter och skillnader kommer att variera med den grundläggande moraliska inställningen hos en viss person eller i samhället.” ( 45 ) Generaladvokaten påpekade i klarspråk att vår uppfattning om vad som utgör en relevant eller icke-relevant skillnad beror på en rad värdeomdömen som är kulturellt och historiskt kontingenta.

89.

Mot bakgrund av denna föränderlighet är det inte alltid enkelt att förutsäga hur jämförelsetestet kommer att tillämpas på en rad olika situationer. När det rör sig om principen om likabehandling är det därför inte möjligt att ur artikel 20 i stadgan direkt härleda det konkreta innehållet i den rättighet som en enskild åberopar och i den motsvarande skyldigheten för en annan enskild som har ingått ett rättsförhållande med den förstnämnde, oberoende av förmedlingen av en lagstiftningsakt.

90.

Situationen i artikel 21 är däremot helt annorlunda. I denna bestämmelse anges vilka grunder för särbehandling som innebär att en diskriminering är oförenlig med människans värdighet och därmed förbjuden enligt primärrätten, med den konsekvensen att den diskriminerade personen kan göra gällande rätten till att diskriminering på ovannämnda grunder ska avskaffas och att den mera förmånliga behandlingen ska utvidgas till att även gälla honom eller henne.

91.

Om den omotiverade skillnaden i behandling av en enskild är tillräcklig för att han eller hon, inom de områden där stadgan är tillämplig, får åberopa artikel 20 gentemot en annan enskild, undergrävs i allt väsentligt artikel 21. Som anförts har den sistnämnda artikeln en horisontell direkt effekt som enbart avser former av diskriminering av grunder som har samband med respekt för människans värdighet, bland annat de som uttryckligen anges i artikeln, men däremot inte alla former av diskriminering.

92.

Vad gäller rätten till skydd mot uppsägning utan saklig grund kan inte heller artikel 30 ha direkt effekt, eftersom dess tillämpning är avhängig av nationell lagstiftning och praxis. ( 46 ) Följaktligen är det inte möjligt att tänka sig någon tillämpning av artikel 30 i stadgan jämförd med klausul 4 i ramavtalet.

93.

Som bekant, och som domstolen preciserade med avseende på artikel 27 i stadgan vars uppbyggnad är näst intill identisk med artikel 30, ska det erinras om att det framgår av fast rättspraxis att de grundläggande rättigheter som garanteras i unionens rättsordning är tillämpliga i samtliga fall som regleras av unionsrätten. ( 47 )

94.

Klausul 4 i det ramavtal som återfinns i bilagan till direktiv 1999/70 genomför inte artikel 30 i stadgan. Vidare reglerar ingen bestämmelse i unionens sekundärrätt aspekterna kring skyldigheten att ange skälen samtidigt med uppsägningsbeslutet av arbetstagaren.

95.

Skyldigheten att ange skälen samtidigt med uppsägningsbeslutet även i fråga om avtal om visstidsanställning kan inte härledas, såsom direkt tillämplig rättsregel, ur ordalydelsen i artikel 30. För att återge domstolens uttalanden, som förefaller stämma perfekt överens med förevarande fall, anser jag att ”omständigheterna i det aktuella nationella målet skiljer sig från dem i mål C‑555/07, Kücükdeveci, såtillvida att principen om förbud mot åldersdiskriminering, som var aktuell i det målet och som slås fast i artikel 21.1 i stadgan, i sig räcker för att ge enskilda en individuell rättighet som kan åberopas som sådan”. ( 48 )

96.

Artikel 30 i stadgan kan följaktligen inte som sådan åberopas i en tvist som den i det nationella målet mellan enskilda i syfte att en nationell bestämmelse som eventuellt strider mot direktiv 1999/70 ska sättas åt sidan.

97.

Om det nu råder enighet om att varken artikel 21, artikel 20 eller artikel 30 i stadgan är tillämplig i förevarande fall, kan inte heller artikel 47 i stadgan tillämpas.

98.

Domstolen har tillerkänt artikel 47 horisontell direkt effekt. Men – och det ska understrykas – denna horisontella direkta effekt har alltid tillerkänts i kombination med andra rättigheter som kan göras gällande gentemot en enskild. I domen Egenberger tillerkände domstolen artikel 47 horisontell direkt effekt, men denna artikel tillämpades i kombination med den allmänna principen om icke-diskriminering som slagits fast i artikel 21 i stadgan och preciserats i direktiv 2000/78. ( 49 ) Kombinationen i nämnda fall mellan artikel 47 och en annan bestämmelse i stadgan som har horisontell direkt effekt följer med nödvändighet av samma lagstiftningsstruktur som hos ovannämnda artikel 47. Enligt denna artikel har var och en ”vars unionsrättsligt garanterade fri- och rättigheter har kränkts” rätt till ett effektivt rättsmedel.

99.

Tillämpningen av artikel 47 i stadgan förutsätter därför att den enskilde har en unionsrättsligt garanterad frihet eller rättighet som kan göras gällande vid domstol. När EU-domstolen prövar huruvida denna bestämmelse får åberopas, undersöker den följaktligen om det rör sig om en materiell bestämmelse som i den konkreta situationen ger den ena parten i en tvist rättigheter som denne skulle kunna göra gällande vid domstol. ( 50 )

100.

Detta innebär inte bara att den aktuella situationen ska omfattas av tillämpningsområdet för stadgan – eftersom stadgan som helhet i motsatt fall inte är tillämplig – utan även att den specifika parten i tvisten ska ha en konkret rättighet eller frihet som åtnjuter skydd enligt unionsrätten. ( 51 )

101.

Denna fråga aktualiserades inte i de mål som gav upphov till domen DI, domen Bauer och Willmeroth samt domen Cresco Investigation, ( 52 ) eftersom artiklarna 21 och 31 i stadgan, vilka preciseras i motsvarande direktiv, gav klagandena materiella rättigheter och artikel 47 i stadgan inte hade åberopats. Jag vill dessutom påpeka att en begränsning kan göras av utövandet av rätten till ett effektivt rättsmedel inför en domstol enligt artikel 47 i stadgan. ( 53 )

102.

Det villkor som anges i ovanstående punkter är inte uppfyllt i förevarande fall, eftersom arbetstagaren varken kan göra gällande en rättighet gentemot arbetsgivaren med stöd av ramavtalet eller kan härleda en sådan rättighet ur artikel 20 eller 21 i stadgan.

103.

Mot bakgrund av samtliga ovanstående överväganden föreslår jag att domstolen besvarar de tolkningsfrågor som har ställts av Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (Regionala domstolen för Krakow-Nowa Huta i Krakow, Polen) på följande sätt:

Artikel 1 i rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP samt klausulerna 1 och 4 i ovannämnda ramavtal ska tolkas på följande sätt:

De utgör inte hinder för nationella bestämmelser i vilka det föreskrivs en skyldighet för arbetsgivaren att skriftligt ange skälen för uppsägningen av anställningsavtal endast när det gäller avtal om tillsvidareanställning, på det villkoret att den nationella domstolen, när den anser att en direktivkonform tolkning av de nationella bestämmelserna är möjlig, fastställer att domstolsprövning kan ske av skälen för uppsägning av avtal om visstidsanställning och att visstidsanställda kan räkna med ett effektivt domstolsskydd mot bakgrund av ovan beskrivna kriterier.

Klausul 4 i ramavtalet om visstidsarbete kan inte åberopas av parterna i en tvist mellan enskilda.