61993J0032

Socialpolitik - kvinnliga och manliga arbetstagare - tillgång till anställning och arbetsvillkor - likabehandling - uppsägning av en tillsvidareanställd kvinnlig arbetstagare, med uppgift att till en början ersätta en annan kvinnlig arbetstagare under dennas mammaledighet, men som på grund av egen graviditet är förhindrad härtill - otillåtet

(artikel 2.1 och 5.1 i rådets direktiv 76/207)

Artikel 2.1 i förening med artikel 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, utgör hinder mot att säga upp en kvinnlig arbetstagare som anställts på obestämd tid för att till en början ersätta en annan kvinnlig arbetstagare under dennas mammaledighet men som är förhindrad härtill på grund av att hon kort tid efter det att hon anställts själv visar sig vara gravid.

För det första utgör nämligen uppsägning av en kvinnlig arbetstagare på grund av dennas graviditet direkt diskriminering på grund av kön. Ett fall där en kvinna inte kan fullgöra den arbetsuppgift för vilken hon anställts på grund av att hon själv mycket kort tid efter anställningsavtalets ingående visar sig vara gravid, kan inte jämföras med det fall där en man av medicinska eller andra skäl inte kan fullgöra sina arbetsuppgifter. Graviditet kan nämligen inte jämställas med ett sjukdomstillstånd och i ännu mindre grad med arbetsoförmåga av icke-medicinska skäl. För det andra kan uppsägning av en gravid kvinna som anställts på obestämd tid inte grundas på den motiveringen att hon inte uppfyller ett av de väsentliga villkoren i anställningsavtalet, även om det för

arbetsgivaren med nödvändighet utgör ett väsentligt villkor för ett effektivt genomförande av anställningsavtalet att arbetstagaren står till förfogande. Det skydd som gemenskapsrätten garanterar en gravid kvinna kan nämligen inte vara beroende av om den berördas närvaro under mammaledigheten är oundgänglig för driften av det företag vid vilket hon är anställd, om inte direktivets bestämmelser skall berövas deras ändamålsenliga verkan.

I mål C-32/93

har House of Lords till domstolen gett in en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 177 i EEG-fördraget i det mål som pågår vid den nationella domstolen mellan

Carole Louise Webb

och

EMO Air Cargo (UK) Ltd.

Begäran avser tolkningen av rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT nr L 39, s. 40; fransk version, svensk specialutgåva del 05, volym 01).

DOMSTOLEN (femte avdelningen)

sammansatt av avdelningsordföranden J. C. Moitinho de Almeida samt domarna R. Joliet, G. C. Rodríguez Iglesias, F. Grévisse (referent) och M. Zuleeg,

generaladvokat: G. Tesauro,

justitiesekreterare: byrådirektören L. Hewlett,

som beaktat de skriftliga yttrandena från

- Carole Louise Webb genom Laura Cox och Deborah King, barristers, på uppdrag av Susan James, solicitor, Hillingdon Legal Resource Center,

- Förenade kungarikets regering genom John Collins, Treasury Solicitor's Department, i egenskap av ombud, biträdd av Derrick Wyatt, QC, England och Wales,

- Europeiska gemenskapernas kommission genom Nicholas Khan, rättstjänsten, i egenskap av ombud,

som beaktat förhandlingsrapporten,

som vid sammanträde den 21 april 1994 hört de muntliga yttrandena från Carole Louise Webb, Förenade kungarikets regering och kommissionen och

som hört generaladvokatens förslag till avgörande vid sammanträde den 1 juni 1994,

meddelar följande

dom

1 Genom ett beslut av den 26 november 1992, som kom in till domstolen den 4 februari 1993, har House of Lords i enlighet med artikel 177 i EEG-fördraget ställt en fråga om tolkningen av rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av män och kvinnor i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT nr L 39, s. 40).

2 Frågan har ställts inom ramen för en tvist mellan Carole Louise Webb och EMO Air Cargo (UK) Ltd (nedan kallat EMO).

3 Det framgår av beslutet om hänskjutande att EMO hade 16 personer anställda år 1987. En av de fyra som arbetade på importavdelningen, Valerie Stewart, blev gravid i juni 1987. EMO beslöt att inte invänta hennes mammaledighet för att anställa en vikarie som Valerie Stewart skulle lära upp under de sex månader som föregick mammaledigheten. Carole Louise Webb anställdes för att - efter prövotiden - under en första tid ersätta Valerie Stewart. Det var dock bestämt att Carole Louise Webb skulle fortsätta att arbeta hos EMO även efter det att Valerie Stewart återvänt. Det framgår av handlingarna i målet att Carole Louise Webb inte visste att hon var gravid vid anställningsavtalets ingående.

4 Carole Louise Webb började arbeta hos EMO den 1 juli 1987. Två veckor senare misstänkte hon att hon var gravid. Hennes arbetsgivare blev informerad härom på omvägar. Han kallade in henne på sitt kontor och meddelade henne sin avsikt att säga upp henne. Carole Louise Webbs graviditet bekräftades en vecka senare. Den 30 juli mottog Carole Louise Webb en skrivelse om sin uppsägning i vilken uppgavs bl.a. följande. "Som Ni minns blev Ni vid anställningsintervjun för ungefär fyra veckor sedan informerad om att den av Er sökta och erhållna tjänsten var ledig på grund av att en av våra anställda var gravid. Eftersom Ni inte förrän nu upplyst mig om att även Ni är gravid ser jag ingen annan möjlighet än att säga upp Ert anställningsavtal med vårt företag."

5 Carole Louise Webb väckte därefter talan vid Industrial Tribunal under åberopande av att det förelåg direkt könsdiskriminering och i andra hand indirekt könsdiskriminering.

6 I förevarande fall utgörs relevant nationell lagstiftning av Sex Discrimination Act från 1975 (nedan kallad SDA). Det framgår av handlingarna i målet att Carole Louise Webb varken kan göra gällande artikel 54 i Employment Protection (Consolidation) Act från 1978, enligt vilken uppsägning utan saklig grund är förbjuden, eller dess artikel 60, enligt vilken uppsägning på grund av graviditet utgör uppsägning utan saklig grund. Enligt artikel 64 i samma lag kan arbetstagare som varit anställda under kortare tid än två månader nämligen inte komma i åtnjutande av detta skydd.

7 I artikel 1.1 i SDA stadgas:

"En person utövar diskriminering mot en kvinna under omständigheter som är relevanta såvitt gäller denna lags bestämmelser om

a) han på grund av hennes könstillhörighet behandlar henne mindre gynnsamt än han behandlar eller skulle behandla en man..."

8 I artikel 2 föreskrivs följande:

"1. Artikel 1 och bestämmelserna i avdelning II och III om diskriminering av kvinnor på grund av deras könstillhörighet skall tolkas på så sätt att de även är tillämpliga såvitt gäller behandlingen av män och skall för detta ändamål gälla med de ändringar som är erforderliga.

2. Vid tillämpningen av första punkten skall det inte tas hänsyn till särbehandling av kvinnor i samband med graviditet eller förlossning."

9 I artikel 5.3 anges följande:

"Vid en jämförelse i enlighet med artikel 1.1 mellan personer av olika kön eller olika civilstånd ... skall de avgörande omständigheterna i det ena fallet vara desamma som, eller inte skilja sig avsevärt från, de avgörande omständigheterna i det andra fallet."

10 Slutligen stadgas i artikel 6.2 i Sex Discrimination Act bl.a. följande:

"Det är förbjudet för en person som har en kvinna anställd i en verksamhet i Storbritannien att diskriminera henne

...

b) genom att säga upp henne eller utsätta henne för varje annan åtgärd som kan lända henne till nackdel."

11 Industrial Tribunal ogillade Carole Louise Webbs talan. Ifrågavarande domstol fann därvid att Carole Louise Webb inte hade blivit utsatt för direkt könsdiskriminering. Domstolen gjorde den bedömningen att det egentliga och avgörande skälet för uppsägningen av Carole Louise Webb var hennes förutsebara oförmåga att utföra den huvudsakliga arbetsuppgift för vilken hon hade blivit anställd, dvs. att ersätta Valerie Stewart under dennas mammaledighet. Om en man hade anställts i samma syfte som Carole Louise Webb och om han hade meddelat sin arbetsgivare att han skulle vara frånvarande under en period som var jämförbar med den tid Carole Louise Webb sannolikt skulle vara frånvarande, skulle enligt Industrial Tribunal även han ha blivit uppsagd.

12 Industrial Tribunal fann inte heller att Carole Louise Webb hade blivit utsatt för indirekt diskriminering. Det var sannolikt att oförmåga att utföra det arbete som en arbetstagare hade blivit anställd för kunde drabba ett betydligt större antal kvinnor än män på grund av möjligheten att de förstnämnda blev gravida. Enligt Industrial Tribunal hade arbetsgivaren dock visat att företaget hade ett rimligt behov av att den person som anställts för att ersätta Valerie Stewart under hennes mammaledighet stod till förfogande.

13 Carole Louise Webb överklagade utan framgång till Employment Appeal Tribunal och därefter till Court of Appeal, som beviljade henne tillstånd att överklaga till House of Lords.

14 House of Lords konstaterade att det säregna med ifrågavarande mål var att den uppsagda gravida kvinnan hade blivit anställd just för att åtminstone till en början ersätta en annan anställd som själv skulle vara mammaledig och ställde sig frågan om Carole Louise Webb inte kunde sägas upp på grund av sin graviditet, eller om det avgörande i stället skulle vara vilka skälen var till att hon blev anställd.

15 Eftersom House of Lords fann att tillämplig nationell lagstiftning skall ges en sådan tolkning att den överensstämmer med den av EG-domstolen fastslagna tolkningen av direktiv 76/207, beslöts att målet skulle förklaras vilande och följande fråga ställas till domstolen:

"Utgör det diskriminering på grund av kön i strid med direktiv 76/207/EEG om en arbetsgivare säger upp en kvinnlig arbetstagare (sökanden) som anställts för att efter en tids utbildning ersätta en annan kvinnlig anställd under dennas mammaledighet och detta sker på grund av

a) att arbetsgivaren kort tid efter att anställningens ägt rum inser att sökanden själv kommer att vara mammaledig under den andra arbetstagarens mammaledighet samt säger upp henne med motiveringen att det är nödvändigt att innehavaren av ifrågavarande tjänst är på arbetet under aktuell period och

b) om sökanden inte skulle ha anställts om arbetsgivaren på anställningsdagen hade fått kännedom om hennes graviditet samt

c) om arbetsgivaren i fråga även skulle ha sagt upp en man som anställts av samma skäl och som under den aktuella perioden behövde vara ledig av medicinska eller andra orsaker?"

16 Det framgår av handlingarna i målet att den nationella domstolens fråga angår ett avtal om tillsvidareanställning.

17 Enligt ordalydelsen i artikel 1.1 i direktiv 76/207 är syftet med detta att realisera principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, däribland befordran, yrkesutbildning och arbetsvillkor.

18 I artikel 2.1 i direktivet anges att likabehandlingsprincipen skall "innebära att det inte får förekomma någon som helst diskriminering på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt, särskilt med hänvisning till äktenskaplig status eller familjestatus." I artikel 5.1 föreskrivs att "tillämpningen av likabehandlingsprincipen i fråga om arbetsvillkor, inklusive villkor för att ett anställningsförhållande skall upphöra, innebär att kvinnor och män skall vara garanterade samma villkor utan diskriminering på grund av kön."

19 Som domstolen slagit fast i en dom av den 8 november 1990 i mål C-179/88 Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark, Rec. s. I-3979, punkt 13 (nedan kallad domen i Hertz-målet), och bekräftat i en dom av den 5 maj 1994 i mål C-421/92 Habermann-Beltermann, Rec. s. I-1668, punkt 15, utgör uppsägning av en kvinnlig arbetstagare på grund av dennas graviditet direkt diskriminering på grund av kön.

20 Det skall för övrigt anmärkas att artikel 2.3 i direktiv 76/207, genom att förbehålla medlemsstaterna rätten att bibehålla eller införa bestämmelser om skydd för kvinnor vid "graviditet och moderskap", med avseende på principen om likabehandling av kvinnor och män tillerkänner legitimitet åt dels skyddet av kvinnans fysiska tillstånd under och efter graviditeten, dels skyddet av det särskilda förhållandet mellan modern och barnet under perioden efter graviditeten och nedkomsten (ovannämnda dom i Habermann-Beltermann-målet, punkt 21, och dom av den 12 juli 1984 i mål 184/83 Hofman, Rec. s. 3047, punkt 25.

21 Det är med beaktande av de risker som en eventuell uppsägning medför för det fysiska och psykiska tillståndet hos arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar, inklusive den särskilt allvarliga risken för att en gravid arbetstagare påverkas att frivilligt avbryta graviditeten, som gemenskapslagstiftaren med stöd av artikel 10 i rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (EGT nr L 348, s. 1; fransk version, svensk specialutgåva del 05, volym 06) senare har infört ett särskilt skydd för kvinnor genom att utfärda ett förbud mot uppsägning av en kvinna under en tidsperiod som sträcker sig från graviditetens början och fram till mammaledighetens slut.

22 Det skall vidare understrykas att artikel 10 i direktiv 92/85 inte innehåller något undantag från förbudet mot uppsägning av en gravid kvinna under denna tidsperiod, förutom i undantagsfall som inte har något samband med den berörda kvinnans tillstånd.

23 House of Lords fråga angående direktiv 76/207 skall besvaras utifrån detta allmänna sammanhang.

24 Först och främst kan man inte, som House of Lords har anfört, ställa sig frågan om det är möjligt att jämföra det fallet där en kvinna inte kan fullgöra den arbetsuppgift för vilken hon anställts på grund av att hon själv mycket kort tid efter anställningsavtalets ingående visar sig vara gravid, med det fall där en man av medicinska eller andra skäl inte kan fullgöra sina arbetsuppgifter.

25 Som Carole Louise Webb med rätta har gjort gällande är graviditet inte på något sätt jämförbar med ett sjukdomstillstånd och i ännu mindre grad med arbetsoförmåga av icke-medicinska skäl, då dessa tillstånd kan motivera uppsägning av en kvinnlig arbetstagare utan att denna uppsägning för den skull innebär diskriminering på grund av kön. I ovannämnda dom i Hertz-målet gjorde domstolen för övrigt tydlig åtskillnad mellan graviditet och sjukdom, även i fall där sjukdomen är en följd av graviditeten men uppträder efter mammaledigheten. Domstolen anförde att det inte finns anledning att göra åtskillnad mellan sådana sjukdomar och andra sjukdomar.

26 Det skall tilläggas att i motsats till vad Förenade kungarikets regering har hävdat kan uppsägning av en gravid kvinna som anställts på obestämd tid inte grundas på den motiveringen att hon inte uppfyller ett av de väsentliga villkoren i anställningsavtalet. Att arbetstagaren står till förfogande utgör för arbetsgivaren med nödvändighet ett väsentligt villkor för ett effektivt genomförande av anställningsavtalet. Emellertid kan inte det skydd som gemenskapsrätten garanterar en kvinna under graviditeten och efter nedkomsten anses vara beroende av om den berördas närvaro under den period som motsvarar mammaledigheten är oundgänglig för driften av det företag vid vilket hon är anställd. En motsatt tolkning skulle beröva direktivets bestämmelser deras ändamålsenliga verkan.

27 I ett sådant fall som det gällande Carole Louise Webb kan ett avtal om tillsvidareanställning inte sägas upp på grund av arbetstagarens graviditet med motiveringen att arbetstagaren helt tillfälligt är förhindrad att utföra det arbete för vilket hon blivit anställd (se i detta avseende även ovannämnda dom i Habermann-Beltermann-målet, punkt 25, och generaladvokatens förslag till avgörande i föreliggande dom, punkterna 10 och 11).

28 Det är för svaret på den nationella domstolens fråga ovidkommande att målet vid den nationella domstolen gäller en kvinna som till en början skulle ersätta en annan arbetstagare under dennas mammaledighet, men som kort tid efter det att hon anställts själv visar sig vara gravid.

29 Följaktligen blir svaret att artikel 2.1 i förening med artikel 5.1 i direktiv 76/207 utgör hinder mot att säga upp en kvinnlig arbetstagare som anställts på obestämd tid för att till en början ersätta en annan kvinnlig arbetstagare under dennas mammaledighet men som är förhindrad härtill på grund av att hon kort tid efter det att hon anställts själv visar sig vara gravid.

Rättegångskostnader

30 De kostnader som har förorsakats Förenade kungarikets regering och Europeiska gemenskapernas kommission, som har inkommit med yttrande till domstolen, är inte ersättningsgilla. Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den domstolen att besluta om rättegångskostnaderna.

På dessa grunder beslutar

DOMSTOLEN (femte avdelningen)

-angående den fråga som genom beslut av den 26 november 1992 förts vidare av House of Lords - följande dom:

Artikel 2.1 i förening med artikel 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, utgör hinder mot att säga upp en kvinnlig arbetstagare som anställts på obestämd tid för att till en början ersätta en annan kvinnlig arbetstagare under dennas mammaledighet men som är förhindrad härtill på grund av att hon kort tid efter det att hon anställts själv visar sig vara gravid.