–

CL, GO, GN, VO, TI, HZ, DN och DL, genom J.M. Moragues Martínez, abogado,

–

DB, i egenskap av universalarvinge till FC, genom L. Sánchez Frías, abogado,

–

Spaniens regering, genom M. Morales Puerta, i egenskap av ombud,

–

Europeiska kommissionen, genom F. Clotuche-Duvieusart och I. Galindo Martín, båda i egenskap av ombud,

1

Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (EGT L 225, 1998, s. 16).

2

Begäran har framställts i ett mål mellan, å ena sidan, CL, GO, GN, VO, TI, HZ, DN och DL och, å andra sidan, DB, i egenskap av universalarvinge till deras tidigare arbetsgivare FC, och Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) (lönegarantifonden (Fogasa), Spanien), angående upphörandet av deras anställningsavtal i samband med att FC gick i pension.

3

Artikel 1.1 återfinns i avsnitt I i direktiv 98/59 med rubriken ”Definitioner och räckvidd”, och har följande lydelse:

”I detta direktiv avses med

…

Vid beräkningen av antalet uppsägningar enligt första stycket punkt a skall upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ av någon anledning som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, jämställas med uppsägningar som sker kollektivt, om antalet uppgår till minst fem.”

4

Artikel 2 i samma direktiv återfinns i avsnitt II med rubriken ”Information och överläggningar”. I artikeln föreskrivs följande:

”1.   Överväger en arbetsgivare att vidta kollektiva uppsägningar skall han i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att söka nå en överenskommelse.

2.   Dessa överläggningar skall i varje fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare.

…

3   För att göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag skall arbetsgivarna i god tid under överläggningarna

Arbetsgivaren skall tillställa den behöriga myndigheten en kopia av i varje fall de delar av skriftväxlingen som sker enligt första stycket punkt b i–v.

…”

5

Artikel 3 i direktiv 98/59 återfinns i avsnitt III, under rubriken ”Förfarande vid kollektiva uppsägningar”, och har följande lydelse:

”1.   Arbetsgivarna skall skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten.

Medlemsstaterna får dock föreskriva att arbetsgivaren, i de fall de planerade kollektiva uppsägningarna orsakas av att företagets verksamhet skall upphöra till följd av ett rättsligt beslut, endast skall vara skyldig att underrätta den behöriga myndigheten, om denna så begär.

En sådan anmälan skall innehålla all relevant information beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och de i artikel 2 föreskrivna överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna, i synnerhet skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts samt den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas.

2.   Arbetsgivarna skall tillställa arbetstagarrepresentanterna en kopia av sin anmälan enligt punkt 1.

Arbetstagarrepresentanterna får lämna synpunkter till den behöriga myndigheten.”

6

I artikel 4 i direktivet, som också hör till avsnitt III, föreskrivs följande:

”1.   Planerade kollektiva uppsägningar som har anmälts till den behöriga myndigheten får verkställas tidigast 30 dagar efter anmälan enligt artikel 3.1, utan att de bestämmelser som gäller individuella rättigheter beträffande besked om uppsägning därigenom åsidosätts.

Medlemsstaterna får ge den behöriga myndigheten rätt att förkorta den tid som föreskrivs i föregående stycke.

…

4   Medlemsstaterna behöver inte tillämpa denna artikel på kollektiva uppsägningar som orsakas av att ett företag upphör med sin verksamhet till följd av ett rättsligt beslut.”

7

Enligt artikel 5 i direktivet ”skall [direktivet] inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller utfärda lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna eller att främja eller tillåta tillämpning av kollektivavtal som är förmånligare för arbetstagarna”.

8

I artikel 49.1 i Estatuto de los Trabajadores (lagen om arbetstagare), i dess lydelse enligt Real Decreto legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kungligt lagstiftningsdekret 2/2015 om godkännande av den omarbetade lydelsen av lagen om arbetstagare) av den 23 oktober 2015 (BOE nr 255 av den 24 oktober 2015, s. 100224) (nedan kallad lagen om arbetstagare), med rubriken ”Upphörande av anställningsavtal”, föreskrivs följande:

”Anställningsavtalet upphör i följande fall:

…

…

…”

9

I artikel 51 i lagen om arbetstagare föreskrivs följande:

”1.   Vid tillämpningen av bestämmelserna [i denna lag] avses med kollektiv uppsägning upphörande av anställningsavtal av ekonomiska, tekniska, organisatoriska eller produktionsrelaterade skäl, om antalet uppsägningar under en period av 90 dagar avser minst

Ekonomiska skäl ska anses föreligga om företagets resultat visar på en negativ ekonomisk situation, om förlust faktiskt har uppkommit eller beräknas uppkomma eller om företagets ordinarie intäkter eller omsättning ihållande minskat. En minskning ska under alla förhållanden anses ha varit ihållande om företagets ordinarie intäkter eller omsättning under tre på varandra följande kvartal varit lägre än de intäkter eller den omsättning som redovisats under motsvarande kvartal föregående år.

Tekniska skäl ska anses föreligga vid förändringar bland annat vad gäller produktionsmedel eller produktionsförhållanden. Organisatoriska skäl ska anses föreligga vid förändringar bland annat vad avser system och metoder för personalens arbete eller i sättet att organisera produktionen. Produktionsmässiga skäl ska anses föreligga vid förändringar bland annat vad avser efterfrågan på de varor eller tjänster som företaget avser att saluföra.

Med kollektiv uppsägning avses även upphörande av anställningsavtalen för samtliga anställda i företaget, förutsatt att antalet uppsagda är fler än fem, om detta sker till följd av att företagets verksamhet upphör helt, av ovan angivna skäl.

Vid beräkningen av antalet uppsägningar enligt första stycket i denna punkt ska hänsyn även tas till uppsägningar som arbetsgivaren vidtagit under referensperioden av andra skäl, som inte är hänförliga till den berörda arbetstagaren personligen, och som inte anges i artikel 49.1 c, förutsatt att antalet uppsägningar av detta slag uppgår till minst fem.

Om företaget, under tiden efter nittiodagarsperioden och i syfte att kringgå bestämmelserna i denna artikel, med stöd av artikel 52 c, säger upp färre anställningsavtal än vad som anges ovan och det inte föreligger nya skäl som motiverar ett sådant förfarande, ska dessa uppsägningar anses utgöra ett kringgående av lagstiftningen och ska ogiltigförklaras.

2   Kollektiv uppsägning ska föregås av överläggningar med arbetstagarnas representanter enligt lag under högst 30 kalenderdagar, eller högst 15 kalenderdagar för företag med färre än femtio arbetstagare. Överläggningarna med arbetstagarnas representanter ska åtminstone avse möjligheterna att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att mildra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder, som omplaceringar, eller utbildnings- eller omskolningsinsatser för att förbättra anställbarheten. Överläggningen ska genomföras av en gemensam förhandlingskommitté, under förutsättning att den, när det finns flera arbetsplatser, är begränsad till de arbetsplatser som berörs av förfarandet. Förhandlingskommittén ska bestå av högst tretton ledamöter som företräder vardera parten.

…”

10

Sökandena i det nationella målet har varit anställda vid någon av de 8 arbetsplatser som ingick i FC:s företag. Den 17 juni 2020 informerades de av FC om att deras anställningsavtal sades upp med verkan från den 17 juli 2020 på grund av att FC gick i pension. Denna pensionering, som skedde den 3 augusti 2020, medförde att 54 gällande anställningsavtal vid dessa 8 arbetsplatser, däribland de 8 anställningsavtal som avsåg sökandena i det nationella målet, upphörde att gälla.

11

Den 10 juli 2020 väckte sökandena talan mot FC och Fogasa vid Juzgado de lo Social de Barcelona (Arbetsdomstolen i Barcelona, Spanien) och bestred den rättsstridiga uppsägning som de ansåg sig ha blivit föremål för. Nämnda domstol ogillade talan genom dom av den 12 januari 2022.

12

Domen överklagades till Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Högsta domstolen i Katalonien, Spanien) som bland annat ska pröva om huruvida upphörandet av sökandenas anställningsavtal ska anses vara rättsstridiga uppsägningar som ska ogiltigförklaras då det förfarande för överläggningar med arbetstagarrepresentanter som föreskrivs i artikel 51 i lagen om arbetstagare inte har iakttagits, trots att anställningsavtalen upphörde på grund av FC gått i pension.

13

Den hänskjutande domstolen har angett att bestämmelserna om överläggning i artikel 51 i lagen om arbetstagare i princip inte är tillämpliga i en sådan situation, vilket dels framgår av artikel 51.1 femte stycket, enligt vilken det endast är tillåtet att beakta upphörandet av ett anställningsavtal av skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen om uppsägningarna är av ekonomiska, organisatoriska eller produktionsrelaterade skäl i den mening som avses i första stycket i samma punkt, dels av den omständigheten att det i artikel 49.1 g i samma lag föreskrivs att det överläggningsförfarande som avses i artikel 51 endast ska tillämpas när anställningsavtalet upphör på grund av att avtalsparten inte längre är en juridisk person, och inte på grund av att en arbetsgivare som är en fysisk person går i pension.

14

Den hänskjutande domstolen vill emellertid få klarhet i huruvida det är förenligt med direktiv 98/59 att utesluta denna situation från tillämpningsområdet för det aktuella överläggningsförfarandet och, om så inte är fallet, huruvida de berörda arbetstagarna kan åberopa detta direktiv gentemot sin arbetsgivare som är en fysisk person, trots att direktivet inte har införlivats på ett korrekt sätt i nationell rätt. I sistnämnda avseende har den hänskjutande domstolen påpekat att den är medveten om att bestämmelserna i ett direktiv i allmänhet inte kan tillerkännas så kallad horisontell direkt effekt i tvister mellan enskilda. Eftersom EU-domstolen i vissa fall redan har godtagit undantag från denna regel när den aktuella rättigheten även är stadfäst i en allmän unionsrättslig princip eller i en bestämmelse i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (nedan kallad stadgan), vars konkreta genomförande säkerställs genom ett direktiv, frågar sig den hänskjutande domstolen om ett motsvarande undantag inte skulle kunna tillämpas i förevarande fall med hänsyn till bestämmelserna i artiklarna 27 och/eller 30 i stadgan.

15

Mot denna bakgrund har Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Högsta domstolen i Katalonien) beslutat att vilandeförklara målet och hänskjuta följande frågor till domstolen för förhandsavgörande:

16

Europeiska kommissionen har erinrat om att de 54 arbetstagare som var anställda i FC:s företag var fördelade mellan de 8 arbetsplatser som tillhörde FC vid den tidpunkt då FC gick i pension, och den vill därför få klarhet i huruvida tröskelvärdena för det antal arbetstagare som ska påverkas av en kollektiv uppsägning, såsom de anges i artikel 1.1 a i direktiv 98/59, faktiskt har uppnåtts i förevarande fall. I nämnda bestämmelse definieras direktivets tillämpningsområde nämligen enbart med hänvisning till begreppet arbetsplats, med normalt fler än 20 arbetstagare.

17

Domstolen erinrar om att det ankommer uteslutande på den nationella domstolen, vid vilken målet anhängiggjorts och som har ansvaret för det rättsliga avgörandet, att mot bakgrund av de särskilda omständigheterna i målet bedöma såväl om ett förhandsavgörande är nödvändigt för att döma i saken som relevansen av de frågor som ställs till EU-domstolen. EU-domstolen är följaktligen i princip skyldig att meddela ett förhandsavgörande när de frågor som ställts avser tolkningen av en unionsrättslig bestämmelse. Av detta följer att en fråga om tolkningen eller giltigheten av unionsrätten presumeras vara relevant. En begäran från en nationell domstol kan bara avvisas då det är uppenbart att den begärda tolkningen av unionsrätten inte har något samband med de verkliga omständigheterna eller saken i det nationella målet, eller då frågeställningen är hypotetisk eller EU-domstolen inte har tillgång till sådana uppgifter om de faktiska eller rättsliga omständigheterna som är nödvändiga för att kunna ge ett användbart svar på de frågor som hänskjutits till den (dom av den 29 maj 2018, Liga van Moskeeën en Islamitische Organisaties Provincie Antwerpen m.fl., C‑426/16, EU:C:2018:335, punkterna 30 och 31 och där angiven rättspraxis).

18

I förevarande fall kan det konstateras att beslutet om hänskjutande inte innehåller några uppgifter om de faktiska eller rättsliga omständigheterna vad gäller egenskaperna hos de arbetsplatser som ingår i FC:s företag vid den tidpunkt då de anställningsavtal som är aktuella i det nationella målet upphörde. Vidare har den hänskjutande domstolen genom sina tolkningsfrågor inte begärt någon tolkning av de kvantitativa tröskelvärden som anges i artikel 1.1 a i direktiv 98/59 eller av räckvidden av begreppet arbetsplats till vilket det hänvisas i nämnda bestämmelse. Det framgår tvärtom av själva lydelsen av den första tolkningsfrågan att den har ställts särskilt i samband med fall där anställningsavtal upphör ”av ett större antal [arbetstagare] än det som föreskrivs i artikel 1 i [direktiv 98/59]”.

19

Under dessa omständigheter ankommer det på den hänskjutande domstolen att, i förekommande fall, mot bakgrund av de slutsatser som i detta avseende följer av EU-domstolens praxis och i synnerhet av domen av den 13 maj 2015, Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318), pröva och kvalificera de faktiska omständigheterna i det nationella målet mot bakgrund av begreppet arbetsplats i den mening som avses i artikel 1.1 a i direktiv 98/59 och de kvantitativa tröskelvärden som föreskrivs i denna bestämmelse.

20

Den hänskjutande domstolen kan dessutom även beakta den omständigheten – vilket framgår av artikel lydelsen i artikel 51.1 i lagen om arbetstagare och som domstolen redan har slagit fast i den ovannämnda domen av den 13 maj 2015, Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318) och i dom av den 10 december 2009Rodríguez Mayor m.fl. (C‑323/08, EU:C:2009:770) – att den spanske lagstiftaren genom att åberopa artikel 5 i direktiv 98/859 har tillämpat en definition av begreppet kollektiva uppsägningar som referensenhet vid beräkningen av det antal arbetstagare som ska beröras av sådana uppsägningar som avser företaget snarare än arbetsplatsen.

21

Mot bakgrund av det ovan anförda är det inte uppenbart att den tolkning av bestämmelserna i direktiv 98/59 som den hänskjutande domstolen har begärt saknar samband med de verkliga omständigheterna eller saken i det nationella målet eller att den hänskjutande domstolens frågeställning är hypotetisk.

22

Härav följer att tolkningsfrågorna kan tas upp till prövning.

23

Den hänskjutande domstolen har ställt den första frågan för att få klarhet i huruvida artikel 1.1 jämförd med artikel 2 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att de utgör hinder för en nationell lagstiftning enligt vilken upphörandet av anställningsavtalen för ett större antal arbetstagare än det som föreskrivs i artikel 1.1, på grund av att arbetsgivaren går i pension, inte ska kvalificeras som en kollektiv uppsägning och således inte ger upphov till sådan information och överläggningar med arbetstagarrepresentanter som föreskrivs i nämnda artikel 2.

24

Enligt artikel 1.1 a i direktivet avses med ”kollektiva uppsägningar” sådana uppsägningar från arbetsgivarens sida som sker av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen, förutsatt att vissa kvantitativa/tidsmässiga villkor är uppfyllda (dom av den 12 oktober 2004, kommissionen/Portugal, C‑55/02, EU:C:2004:605, punkt 43).

25

Domstolen erinrar härvidlag om att även om direktiv 98/59 inte innehåller någon uttrycklig definition av begreppet uppsägning, följer det av fast rättspraxis att detta begrepp, med hänsyn till direktivets syfte och det sammanhang i vilket artikel 1.1 a ingår, är ett självständigt unionsrättsligt begrepp som ska tolkas enhetligt och som inte kan definieras med hänvisning till lagstiftningen i medlemsstaterna. Begreppet ska tolkas så, att det omfattar samtliga fall då ett anställningsavtal upphör att gälla och detta inte sker på arbetstagarens initiativ, det vill säga då anställningsavtalet upphört utan arbetstagarens samtycke (se, för ett likande resonemang, dom av den 11 november 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punkt 48 och där angiven rättspraxis).

26

Domstolen har även slagit fast att med hänsyn till ändamålet för direktiv 98/59, vilket, såsom framgår av skäl 2 i detsamma, bland annat är att ge arbetstagarna större skydd vid kollektiva uppsägningar, kan de begrepp som definierar direktivets tillämpningsområde, inbegripet begreppet uppsägning i artikel 1.1 a i det direktivet, inte definieras snävt (se, för ett liknande resonemang, dom av den 11 november 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punkt 51 och där angiven rättspraxis).

27

DB har, i syfte att bestrida en sådan kvalificering när det gäller upphörandet av de anställningsavtal som är aktuella i det nationella målet, gjort gällande att en arbetsgivare såsom FC, i likhet med den arbetstagare som är anställd hos honom, lagligen ska kunna gå i pension och säga upp de anställningsavtal som har ingåtts, vilket för övrigt utgör en händelse som kan förutses av den arbetstagare som har ingått ett avtal om tillsvidareanställning med en fysisk person. DB anser även att ett sådant överläggningsförfarande som det som föreskrivs i direktiv 98/59 inte är relevant när de planerade upphörandena av anställningsavtalen har samband med att arbetsgivaren går i pension vilket, såsom i förevarande fall, gör de aktuella uppsägningarna oundvikliga.

28

Det ska emellertid erinras om att begreppet uppsägning, i den mening som avses i artikel 1.1 a i direktiv 98/59, inte kräver att de bakomliggande orsakerna till att anställningsavtalet upphör överensstämmer med arbetsgivarens intentioner och att anställningsavtalet inte faller utanför tillämpningsområdet för detta direktiv enbart av det förhållandet att det upphör att gälla till följd av omständigheter som arbetsgivaren inte kan råda över (dom av den 12 oktober 2004, kommissionen/Portugal, C‑55/02, EU:C:2004:605, punkterna 50 och 60).

29

Domstolen har för övrigt även preciserat att även i fall där ett företags verksamhet slutgiltigt upphör och detta inte sker på arbetsgivarens initiativ och där det visar sig omöjligt att tillämpa hela direktiv 98/59, kan tillämpningen av detta direktiv i sin helhet inte uteslutas (se, för ett likande resonemang, dom av den 12 oktober 2004, kommissionen/Portugal, C‑55/02, EU:C:2004:605, punkt 57).

30

Domstolen erinrar även om att enligt lydelsen i artikel 2.2 första stycket i direktiv 98/59 har överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna inte enbart till syfte att minska eller undvika kollektiva uppsägningar, utan de avser bland annat att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom arbetsmarknadspolitiska åtgärder, i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare (dom av den 12 oktober 2004, kommissionen/Portugal, C‑55/02, EU:C:2004:605, punkt 58). Dessa överläggningar är således fortfarande relevanta när anställningsavtalen upphör på grund av att arbetsgivaren går i pension.

31

Det är visserligen riktigt att domstolen i sin dom av den 10 december 2009, Rodríguez Mayor m.fl. (C‑323/08, EU:C:2009:770), som även den avsåg bestämmelser i lagen om arbetstagare, slog fast att artikel 1.1 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att den inte utgör hinder för en nationell lagstiftning enligt vilken upphörande av flera arbetstagares anställningsavtal på grund av att deras arbetsgivare avlider inte ska kvalificeras som ”kollektiva uppsägningar” eller omfattas av de nationella bestämmelser som genomför detta direktiv.

32

Det ska emellertid understrykas att domstolen kom fram till en sådan tolkning först efter att, i punkterna 34–41 i nämnda dom, bland annat ha erinrat om att det följer av ordalydelsen i artikel 1.1 i direktiv 98/59, jämförd med lydelsen i artikel 1.1 andra stycket, artikel 2.1 och 2.3 samt artikel 3 i direktivet, att begreppet kollektiva uppsägningar i den mening som avses i artikel 1.1 a i direktivet, enligt nämnda direktiv, dels förutsätter att det finns en arbetsgivare som har övervägt sådana uppsägningar och som i detta syfte är i stånd att utföra de handlingar som nämns i artiklarna 2 och 3 i samma direktiv, dels att i förekommande fall vidta sådana uppsägningar. I punkt 42 i samma dom erinrade domstolen om att sådana villkor inte längre kunde kontrolleras när en arbetsgivare som driver ett företag i egenskap av fysisk person avlider.

33

Domstolen har även, i punkt 44 i nämnda dom av den 10 december 2009, Rodríguez Mayor m.fl. (C‑323/08, EU:C:2009:770), erinrat om att huvudsyftet med direktiv 98/59, det vill säga att kollektiva uppsägningar ska föregås av överläggningar med arbetstagarrepresentanter och information till den berörda myndigheten, inte uppnås om upphörandet av hela personalens anställningsavtal i ett företag som drivs av en fysisk person kvalificeras som kollektiv uppsägning på grund av att detta företag upphört med verksamheten på grund av att arbetsgivaren avlidit, med hänsyn till att en sådan överläggning inte kan äga rum och att det inte är möjligt att på det sättet vare sig undvika eller minska antalet upphöranden av anställningsavtal, eller lindra konsekvenserna härav.

34

Domstolen erinrade slutligen, i punkt 48 i nämnda dom, om att den överläggnings- och anmälningsskyldighet som åligger arbetsgivaren uppkommer innan arbetsgivaren har fattat beslut om att säga upp anställningsavtalen och påpekade i detta avseende, i punkt 50 i samma dom, att om en arbetsgivare som är en fysisk person avlider, finns det varken något beslut om upphörande av anställningsavtalen eller någon tidigare avsikt att säga upp dessa.

35

Domstolen konstaterar emellertid att de särskilda omständigheterna i en situation där en arbetsgivare som är en fysisk person har avlidit, om vilka det erinrats om i punkterna 32–34 ovan, inte föreligger när anställningsavtalen upphör till följd av att en sådan arbetsgivare går i pension.

36

I den sistnämnda situationen kan nämligen en arbetsgivare som överväger sådana uppsägningar av anställningsavtal inför pensioneringen i princip vidta de handlingar som avses i artiklarna 2 och 3 i direktiv 98/59 och i detta sammanhang genomföra överläggningar i syfte att bland annat undvika dessa uppsägningar eller minska antalet eller i vart fall mildra konsekvenserna av dem.

37

Det saknar dessutom betydelse att sådana situationer som de som är aktuella i det nationella målet enligt spansk rätt inte anses utgöra uppsägningar utan upphörande av anställningsavtal. Det är nämligen fråga om anställningsavtal som upphör att gälla utan att det varit arbetstagarens önskan. Denna situation omfattas av begreppet uppsägningar i den mening som avses i direktivet (se, analogt, dom av den 12 oktober 2004, kommissionen/Portugal, C‑55/02, EU:C:2004:605, punkt 62)

38

Nationell lagstiftning eller tolkning av begreppet uppsägning som innebär att upphörande av anställningsavtal på grund av att en arbetsgivare som är en fysisk person har gått i pension inte kan utgöra en uppsägning i den mening som avses i direktiv 98/59 skulle således innebära att direktivets tillämpningsområde ändrades och att det därmed fråntogs sin fulla verkan (se, för ett likande resonemang, dom av den 11 november 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punkt 54 och där angiven rättspraxis).

39

Mot bakgrund av vad som anförts ovan ska den första frågan besvaras enligt följande. Artikel 1.1 jämförd med artikel 2 i direktiv 98/59, ska tolkas så, att de utgör hinder för en nationell lagstiftning enligt vilken upphörandet av anställningsavtal för ett större antal arbetstagare än det som föreskrivs i artikel 1.1, på grund av att arbetsgivaren går i pension, inte ska kvalificeras som en ”kollektiv uppsägning” och således inte ger upphov till sådan information och överläggningar med arbetstagarrepresentanter som föreskrivs i nämnda artikel 2.

40

Den hänskjutande domstolen har ställt den andra frågan för att få klarhet i huruvida unionsrätten ska tolkas så, att en nationell domstol som har att pröva en tvist mellan enskilda är skyldig att underlåta att tillämpa en nationell lagstiftning, såsom den som avses i punkt 39 ovan, om den strider mot bestämmelserna i artikel 1.1 och artikel 2 i direktiv 98/59.

41

Domstolen erinrar inledningsvis om att enligt fast rättspraxis är de nationella domstolarna vid tillämpningen av nationell rätt skyldiga att i den utsträckning det är möjligt tolka denna mot bakgrund av direktivets ordalydelse och syfte så att det resultat som avses i direktivet uppnås och därmed följa artikel 288 tredje stycket FEUF (dom av den 6 november 2018, Bauer och Willmeroth, C‑569/16 och C‑570/16, EU:C:2018:871, punkt 66 och där angiven rättspraxis).

42

Det ska likaså understrykas att principen om konform tolkning innebär att de nationella domstolarna ska göra allt som ligger inom deras behörighet, med hänsyn till den nationella rätten i dess helhet och med tillämpning av de tolkningsmetoder som är erkända i nationell rätt, för att säkerställa att det aktuella direktivet ges full verkan och för att uppnå ett resultat som överensstämmer med dess syfte (dom av den 6 november 2018, Bauer och Willmeroth, C‑569/16 och C‑570/16, EU:C:2018:871, punkt 67 och där angiven rättspraxis).

43

Principen om direktivkonform tolkning har förvisso vissa begränsningar, vilket domstolen vid upprepade tillfällen har slagit fast. Den nationella domstolens skyldighet att beakta unionsrätten vid tolkningen och tillämpningen av relevanta bestämmelser i nationell rätt begränsas av allmänna rättsprinciper och kan inte tjäna som grund för att nationell rätt tolkas contra legem (dom av den 19 april 2016, DI, C‑441/14, EU:C:2016:278, punkt 32 och där angiven rättspraxis).

44

DB och den spanska regeringen har olika uppfattningar i frågan huruvida den lagstiftning som är aktuell i det nationella målet kan tolkas på ett sätt som är förenligt med artikel 1.1 jämförd med artikel 2 i direktiv 98/59. DB anser att den klara och precisa ordalydelsen i artikel 49.1 g i lagen om arbetstagare utgör hinder för en sådan direktivkonform tolkning medan den spanska regeringen tvärtom anser att en sådan tolkning är möjlig och att den inte skulle vara contra legem.

45

Det ankommer emellertid inte på EU-domstolen utan endast på de nationella domstolarna att uttala sig om tolkningen av nationell rätt, vilket innebär att det ankommer på den hänskjutande domstolen att i förekommande fall avgöra huruvida den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet kan tolkas på ett sätt som säkerställer att den är förenlig med direktiv 98/59.

46

Det ska vidare erinras om att enligt fast rättspraxis kan ett direktiv inte i sig medföra skyldigheter för en enskild och det kan således inte som sådant åberopas gentemot denne. Att utsträcka möjligheten att åberopa direktiv som inte införlivats eller införlivats felaktigt till att även omfatta förhållanden mellan enskilda skulle nämligen innebära att unionen gavs rätt att ålägga enskilda rättssubjekt skyldigheter med omedelbar verkan, trots att den endast getts sådan behörighet i de fall där den har fått rätt att anta förordningar (dom av den 6 november 2018, Bauer och Willmeroth, C‑569/16 och C‑570/16, EU:C:2018:871, punkt 76 och där angiven rättspraxis).

47

Av detta följer att artikel 1.1 jämförd med artikel 2 i direktiv 98/59 inte som sådana kan åberopas i en tvist mellan enskilda, såsom den som är aktuell i det nationella målet, för att säkerställa att dessa bestämmelser ges full verkan genom att underlåta att tillämpa en nationell lagstiftning som strider mot dessa bestämmelser (se, analogt, dom av den 6 november 2018, Bauer och Willmeroth, C‑569/16 och C‑570/16, EU:C:2018:871, punkt 78).

48

Domstolen ska slutligen pröva räckvidden av artikel 27 respektive artikel 30 i stadgan för att, såsom den hänskjutande domstolen har begärt i sin begäran om förhandsavgörande, avgöra huruvida någon av dessa bestämmelser ska tolkas så, att de kan åberopas, antingen enskilt eller i kombination med artikel 1.1 och artikel 2 i direktiv 98/59, i en tvist mellan enskilda, såsom den som är aktuell i det nationella målet, i syfte att få den nationella domstolen att sätta åt sidan en nationell lagstiftning som strider mot nämnda bestämmelser i direktivet.

49

Vad beträffar artikel 27 i stadgan, med rubriken ”Arbetstagarnas rätt till information och samråd inom företaget”, i vilken det föreskrivs att arbetstagare på lämpliga nivåer ska garanteras rätt till information och samråd i de fall och på de villkor som föreskrivs i unionsrätten samt i nationell lagstiftning och praxis, räcker det i förevarande fall att erinra om att domstolen har slagit fast att det tydligt framgår av lydelsen av nämnda artikel att den, för att den ska få sin fulla verkan, måste preciseras genom bestämmelser i unionsrätten eller i nationell rätt (dom av den 15 januari 2014, Association de médiation sociale, C‑176/12, EU:C:2014:2, punkterna 44 och 45, och dom av den 6 november 2018, Bauer och Willmeroth, C‑569/16 och C‑570/16, EU:C:2018:871, punkt 84).

50

Sådana regler som de i bestämmelserna i artikel 1.1 och artikel 2 i direktiv 98/59, som riktar sig till medlemsstaterna och som fastställer i vilka fall ett förfarande för information och överläggningar med arbetstagarrepresentanter ska äga rum vid kollektiva uppsägningar samt de materiella och processuella villkor som denna information och denna överläggning ska uppfylla, kan inte, såsom direkt tillämpliga rättsregler, härledas ur lydelsen av artikel 27 i stadgan (se, analogt, dom av den 15 januari 2014, Association de médiation sociale, C‑176/12, EU:C:2014:2, punkt 46).

51

Artikel 27 i stadgan kan följaktligen inte som sådan åberopas i en tvist mellan enskilda, såsom tvisten i det nationella målet, i syfte att nationella bestämmelser som strider mot artikel 1.1 och artikel 2 i direktiv 98/59 ska sättas åt sidan (se, analogt, dom av den 15 januari 2014, Association de médiation sociale, C‑176/12, EU:C:2014:2, punkt 48).

52

Slutsatsen blir densamma även om artikel 27 i stadgan tillämpas gemensamt med artikel 1.1 och artikel 2 i direktiv 98/59. Eftersom nämnda artikel 27 i stadgan inte för sig räcker för att ge enskilda en rätt som kan åberopas som sådan, måste detsamma gälla om denna artikel tillämpas gemensamt med bestämmelserna i direktivet (se, för ett likande resonemang, dom av den 15 januari 2014, Association de médiation sociale, C‑176/12, EU:C:2014:2, punkt 49).

53

Vad vidare beträffar artikel 30 i stadgan, i vilken det föreskrivs att varje arbetstagare har rätt till skydd mot uppsägning utan saklig grund, i enlighet med unionsrätten samt nationell lagstiftning och praxis, finner domstolen att de skäl som anges i punkterna 49–52 ovan, i tillämpliga delar, ska leda till en liknande slutsats som den som följer av dessa punkter vad gäller artikel 27 i stadgan.

54

I likhet med vad som har erinrats om i punkt 49 ovan vad gäller artikel 27 i stadgan, framgår det nämligen tydligt av ordalydelsen i artikel 30 i stadgan att, för att sistnämnda bestämmelse ska få full verkan, måste den preciseras genom bestämmelser i unionsrätten eller i nationell rätt.

55

Oberoende av huruvida ett åsidosättande av bestämmelser om information och överläggningar med arbetstagarrepresentanter vid sådana kollektiva uppsägningar som de som föreskrivs i artikel 1.1 och artikel 2 i direktiv 98/59 kan omfattas av det materiella tillämpningsområdet för artikel 30 i stadgan och av begreppet ”uppsägning utan saklig grund”, i den mening som avses i denna bestämmelse, räcker det att konstatera att sådana bestämmelser som riktar sig till medlemsstaterna, vad gäller fall där ett förfarande för att informera och överlägga med arbetstagarrepresentanterna ska äga rum vid kollektiva uppsägningar samt vilka materiella och formella villkor som denna information och överläggning ska uppfylla, inte, såsom direkt tillämpliga rättsregler, kan härledas ur ordalydelsen i nämnda artikel 30.

56

Följaktligen, och på motsvarande sätt som angetts i punkterna 51 och 52 ovan med avseende på artikel 27 i stadgan, kan artikel 30 i stadgan inte i sig själv eller jämförd med artikel 1.1 och artikel 2 i direktiv 98/59 åberopas i en tvist mellan enskilda, såsom den i det nationella målet, i syfte att dra slutsatsen att nationella bestämmelser som inte är förenliga med nämnda bestämmelser i direktiv 98/59 ska sättas åt sidan.

57

Mot denna bakgrund ska den andra frågan besvaras enligt följande. Unionsrätten ska tolkas så, att en nationell domstol som har att pröva en tvist mellan enskilda inte är skyldig att underlåta att tillämpa en nationell lagstiftning, såsom den som avses i punkt 39 ovan, om den strider mot bestämmelserna i artikel 1.1 och artikel 2 i direktiv 98/59.

58

Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i det nationella målet utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den hänskjutande domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.

Mot denna bakgrund beslutar domstolen (andra avdelningen) följande: