This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52017DC0254
REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL AND THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE Report on the implementation by Member States of Directive 2003/88/EC concerning certain aspects of the organisation of working time
POROČILO KOMISIJE EVROPSKEMU PARLAMENTU, SVETU IN EVROPSKEMU EKONOMSKO-SOCIALNEMU ODBORU Poročilo o izvajanju Direktive 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa s strani držav članic
POROČILO KOMISIJE EVROPSKEMU PARLAMENTU, SVETU IN EVROPSKEMU EKONOMSKO-SOCIALNEMU ODBORU Poročilo o izvajanju Direktive 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa s strani držav članic
COM/2017/0254 final
EVROPSKA KOMISIJA
Bruselj, 26.4.2017
COM(2017) 254 final
POROČILO KOMISIJE EVROPSKEMU PARLAMENTU, SVETU IN EVROPSKEMU EKONOMSKO-SOCIALNEMU ODBORU
Poročilo o izvajanju Direktive 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa s strani držav članic
{SWD(2017) 204 final}
I.Uvod
To poročilo je pregled izvajanja Direktive 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa 1 (v nadaljnjem besedilu: Direktiva ali direktiva o delovnem času) v državah članicah v skladu z zahtevo iz člena 24 Direktive. V poročilu so znova izpostavljeni cilji in glavne določbe Direktive ter navedene glavne ugotovitve Komisije glede izvajanja v državah članicah. Poročilu je priložen delovni dokument služb Komisije, v katerem je Komisija podrobneje opisala rezultate svoje ocene 2 .
Cilj tega poročila je torej pregledati, kako so države članice izvajale Direktivo, ter opozoriti na ključna vprašanja in težave.
Komisija predstavlja tudi razlagalno sporočilo 3 , katerega cilj je državam članicam in drugim zainteresiranim stranem zagotoviti pravno jasnost in varnost pri uporabi direktive o delovnem času ter s tem izboljšati njeno dejansko izvajanje. Skupni cilj poročila in razlagalnega sporočila je boljše izvajanje Direktive v skladu z okvirom politike iz nedavnega sporočila Komisije z naslovom „Pravo EU: z boljšo uporabo do boljših rezultatov“ 4 .
Vendar v njem ni mogoče izčrpno opisati vseh nacionalnih ukrepov izvajanja, prav tako pa ne vpliva na nobeno stališče, ki bi ga lahko Komisija zavzela v morebitnih prihodnjih sodnih postopkih.
II.Cilj in zahteve Direktive
Direktivo sta sprejela Evropski parlament in Svet Evropske unije v skladu s členom 137(2) Pogodbe o ustanovitvi Evropske skupnosti (zdaj člen 153(2) Pogodbe o delovanju Evropske unije).
Njen glavni namen je določitev minimalnih zahtev glede varnosti in zdravja pri organizaciji delovnega časa. Številne raziskave kažejo, da lahko imata dolg delovni čas in premalo počitka (zlasti v daljših časovnih obdobjih) škodljive učinke (pogostejše nesreče in napake, več stresa in utrujenosti, kratko- in dolgoročna zdravstvena tveganja).
Sodišče Evropske unije (v nadaljnjem besedilu: Sodišče) je razsodilo, da zahteve Direktive o najdaljšem delovnem času, plačanem letnem dopustu in minimalnem času počitka „sestavljajo pravila prava socialne varnosti Unije, ki so posebnega pomena in do katerih mora biti upravičen vsak delavec“ 5 .
Člen 31(2) Listine Evropske unije o temeljnih pravicah 6 prav tako določa:
„Vsak delavec ima pravico do omejenega delovnega časa, dnevnega in tedenskega počitka ter plačanega letnega dopusta“.
Direktiva za delavce v vseh državah članicah določa minimalne skupne zahteve, ki vključujejo:
-omejitev delovnega časa (povprečni tedenski delovni čas, vključno z nadurami, ne presega 48 ur);
-minimalni dnevni in tedenski počitek (vsaj 11 zaporednih ur dnevnega počitka in 35 ur neprekinjenega tedenskega počitka);
-plačan letni dopust (vsaj 4 tedne letno);
-posebno varstvo za delavce, ki delajo ponoči.
Direktiva zagotavlja tudi prožnost pri organizaciji delovnega časa. Pri nekaterih dejavnostih se lahko minimalni čas počitka v celoti ali delno odloži. Posamezni delavci se lahko odločijo za delo, ki presega omejitev 48 ur (za to se uporablja izraz „izvzetje“). Prožnost delovnega časa je lahko določena s kolektivnimi pogodbami, ki lahko določajo na primer možnost, da se povprečni tedenski delovni čas izračuna za obdobja do 12 mesecev.
III.Analiza uporabe Direktive v državah članicah
Komisija je leta 2014 začela proučevati izvajanje Direktive v vseh državah članicah. Pri tem je upoštevala nacionalna poročila (vključno s stališči nacionalnih in evropskih socialnih partnerjev), prejšnja poročila Komisije o izvajanju, informacije, zbrane v okviru postopkov EU Pilot in postopkov za ugotavljanje kršitev, prispevke neodvisnih strokovnjakov in raziskave, ki jih je izvedla sama. Najpomembnejše ugotovitve splošnega pomena so povzete v točkah od A do I. Te točke so med seboj tesno povezane, kar je treba upoštevati tudi pri vsaki oceni skladnosti z Direktivo.
A.Izključitve iz področja uporabe Direktive
Na podlagi razpoložljivih informacij je mogoče sklepati, da je bila Direktiva v glavnem prenesena tako v javnem kot tudi v zasebnem sektorju.
Vendar so določene kategorije delavcev v nekaterih državah članicah izključene iz področja uporabe zakonodaje. V javnem sektorju to najpogosteje velja za oborožene sile, policijo in druge varnostne sile ter službe civilne zaščite, kot so zaporniško osebje in javne gasilske službe 7 . Kar zadeva zasebni sektor, so v več državah članicah izključeni delavci v gospodinjstvih 8 .
Take izključitve niso v skladu z zahtevami direktive o delovnem času, razen če je prenos določb Direktive zagotovljen s kolektivnimi pogodbami.
B.Delavci z več kot eno pogodbo o zaposlitvi
V direktivi o delovnem času so določene minimalne zahteve za „delavce“. Vendar ni izrecno navedeno, ali njene določbe določajo absolutne zgornje meje v primeru vzporednih pogodb z enim ali več delodajalci ali pa se uporabljajo za vsako delovno razmerje posebej. Sodišče o tej zadevi še ni razsojalo. Kot je navedeno v prejšnjih poročilih 9 , Komisija meni, da bi bilo treba glede na cilj Direktive, tj. izboljšati zdravje in varnost delavcev, zgornje meje povprečnega tedenskega delovnega časa ter dnevnega in tedenskega počitka po možnosti uporabljati za posameznega delavca. Glede na to, da je treba zagotoviti popolno uresničitev zdravstvenega in varnostnega cilja direktive o delovnem času, bi morala zakonodaja držav članic določati ustrezne mehanizme za spremljanje in izvrševanje.
Praksa v zvezi s tem se med državami članicami zelo razlikuje. Avstrija, Bolgarija, Hrvaška, Ciper, Francija, Nemčija, Luksemburg, Združeno kraljestvo, Estonija, Grčija, Irska, Italija, Litva, Nizozemska in Slovenija uporabljajo Direktivo na posameznega delavca (večinoma na podlagi izrecnih pravnih določb v zvezi s tem).
Nasprotno pa Češka, Danska, Španija, Latvija, Madžarska, Malta, Poljska, Portugalska, Romunija in Slovaška Direktivo uporabljajo na posamezno pogodbo.
V Belgiji, na Finskem in Švedskem se Direktiva uporablja na posameznega delavca, če ima z istim delodajalcem sklenjeno več kot eno pogodbo, in na posamezno pogodbo, če ima delavec sklenjenih več pogodb z različnimi delodajalci.
C.Opredelitev pojmov „delovni čas“ in „stalna pripravljenost“
Zdi se, da uradna opredelitev pojma „delovni čas“ iz člena 2 Direktive (tj. da delavec „dela, je na razpolago delodajalcu in opravlja svoje naloge ali dolžnosti“) na splošno ne povzroča težav pri uporabi.
Večina držav članic nima posebnih pravnih določb o opredelitvi dela, ki se šteje za stalno pripravljenost.
„Stalna pripravljenost“ se nanaša na obdobja, v katerih mora delavec ostati na delovnem mestu ali drugem mestu, ki ga določi delodajalec, pri čemer mora biti delavec pripravljen za izpolnjevanje svojih dolžnosti, če se to zahteva. V skladu z odločbami Sodišča je treba za namene Direktive stalno pripravljenost v celoti šteti za delovni čas. To načelo velja za obdobja, ko delavec opravlja delo v odziv na klic (aktivni čas stalne pripravljenosti), in za obdobja, ko lahko med čakanjem na klic počiva (neaktivni čas stalne pripravljenosti), če pri tem ostane na delovnem mestu.
Posebne omembe stalne pripravljenosti v nacionalnih pravilih so na splošno v skladu z razlago Sodišča. Poleg tega so nacionalna sodišča v praksi na splošno uvedla sodno prakso EU.
V državah članicah se skladnost z zahtevo, da se stalna pripravljenost šteje za delovni čas, izboljšuje, vendar ostajajo nekatera vprašanja.
V slovenskih pravnih aktih o policiji, sodstvu, oboroženih silah in javnih uslužbencih 10 je še vedno izrecno določeno, da se neaktivna obdobja med stalno pripravljenostjo na delovnem mestu ne štejejo za delovni čas. V Belgiji uredba, ki velja za internate in nekatere nastanitvene domove v francosko in nemško govorečih skupnostih ter Valoniji, prav tako dovoljuje, da se nekatera obdobja ne štejejo za delovni čas. To so deli obdobij, ko delavec spremlja varovance na ekskurzijah, ter deli večernih in nočnih ur, ko ima delavec na voljo ustrezen prostor za počitek 11 . Pri socialnih delavcih na Irskem in zdravnikih v javnem zdravstvu v Grčiji še vedno obstaja težava v zvezi z obravnavanjem stalne pripravljenosti kot delovnega časa, vendar se nadaljujejo prizadevanja za uskladitev stanja z Direktivo. V skladu z novo kolektivno pogodbo za občinske zdravnike na Finskem 12 se delo v okviru stalne pripravljenosti, ki ga nekateri zdravniki opravljajo poleg dela v okviru rednega delovnega časa, ne šteje za delovni čas. Danska zakonodaja socialnim partnerjem omogoča, da se dogovorijo za umestitev počitka v čas stalne pripravljenosti na delovnem mestu, pri čemer so nekateri socialni partnerji v zdravstvenem sektorju uporabili to možnost 13 .
D.Odmori in čas počitka
Člen 4 določa pravico do odmora, če je delovni dan daljši od šestih ur, ne določa pa trajanja odmora ali njegove podrobnejše opredelitve. Z Direktivo se zahteva, da se te podrobnosti „določijo v kolektivnih pogodbah ali sporazumih med socialnimi partnerji ali, v nasprotnem primeru, z nacionalno zakonodajo“.
Direktiva omogoča, da se trajanje in pogoji odmora določijo v kolektivnih pogodbah. Kljub temu je dolžnost držav članic, da prenesejo Direktivo v nacionalno pravo. Zato morajo zagotoviti, da so vsi delavci, tudi tisti, ki morda niso zajeti v kolektivne pogodbe, upravičeni do odmora.
Zdi se, da je bil prenos te določbe na splošno zadovoljiv. Večina držav članic je določila minimalne določbe za trajanje in čas odmora med delovnim dnem. Vendar nekatere države članice z zakonodajo niso določile minimalnega trajanja ali časa odmora 14 in ni jasno, ali kolektivne pogodbe v vseh primerih zajemajo te vidike.
Osnovna zahteva Direktive glede počitka (člena 3 in 5 Direktive) je, da mora imeti delavec minimalni dnevni počitek, ki traja vsaj 11 zaporednih ur v 24-urnem obdobju, ter vsaj 24 ur neprekinjenega počitka v sedemdnevnem obdobju poleg 11-urnega dnevnega počitka. Direktiva omogoča, da se tedenski počitek iz objektivnih razlogov skrajša na 24 ur.
Države članice so te osnovne zahteve pri večini sektorjev očitno zadovoljivo prenesle v nacionalno zakonodajo. Zdi se, da je nekaj držav članic v nekaterih pogledih nepravilno preneslo zahtevo glede tedenskega počitka, na primer ker zahteve niso prenesle za določen sektor 15 ali ker je določen 24-urni počitek, ne da bi zanj obstajali konkretni objektivni razlogi 16 .
E.Omejitve delovnega časa
V skladu s členom 6 Direktive povprečni tedenski delovni čas (vključno z nadurami) ne sme presegati 48 ur. Prenos te omejitve je bil na splošno zadovoljiv, številne države članice pa so dejansko določile strožje zaščitne standarde.
Več držav je zaradi uskladitve z zahtevami Direktive spremenilo svojo zakonodajo za določene skupine delavcev. Še vedno obstaja nekaj primerov, v katerih je omejitev iz Direktive presežena, zlasti:
-Irska za socialne delavce in Grčija za zdravnike v javnozdravstvenih službah še vedno nista zadovoljivo prenesli zgornje meje tedenskega delovnega časa, vendar se nadaljujejo prizadevanja za izboljšanje stanja;
-bolgarski zakonik o delovnih razmerjih določa tedenski delovni čas do 56 ur, če je vzpostavljen sistem za izračun povprečnega tedenskega delovnega časa, in ne omejuje uporabe obveznih nadur za nacionalne obrambne sile, nujno pomoč, nujno ponovno vzpostavitev storitev javnih služb ali prometa in zagotavljanje zdravstvene pomoči 17 .
Zdi se tudi, da je štirimesečna omejitev referenčnega obdobja za izračun najdaljšega delovnega časa presežena v Nemčiji 18 , Bolgariji 19 in Sloveniji 20 , kjer je referenčno obdobje omejeno na šest mesecev, ter v Španiji, kjer je to obdobje omejeno na 12 mesecev 21 . Uporaba teh omejitev ni omejena na dejavnosti iz člena 17(3) Direktive.
F.Letni dopust
Prenos temeljne pravice do plačanega letnega dopusta (člen 7 Direktive) je na splošno zadovoljiv.
Zakonodaja vseh držav članic izrecno zagotavlja pravico do vsaj štirih tednov plačanega letnega dopusta in določa, da delavec v času dopusta prejema svojo „povprečno plačo“, „običajno tedensko plačo“, „povprečno mesečno plačo“ ali podobno.
Vendar sta bili ugotovljeni dve glavni težavi. Prva je, da so nekatere države članice določile pogoje za pridobitev ali izkoriščanje plačanega letnega dopusta v prvem letu zaposlitve, ki presegajo pogoje iz Direktive, kakor jo razlaga Sodišče. Določile so na primer predolga obdobja dela (6–8 mesecev) ki morajo poteči, da se lahko izkoristi dopust 22 .
Nekaj držav članic ima sisteme, pri katerih se pravica do plačanega letnega dopusta pridobi na podlagi plače delavca v letu, ki je podlaga za upravičenost, pred letom, v katerem lahko delavec izkoristi plačani letni dopust (v nadaljnjem besedilu: referenčno leto za izračun dopusta) 23 . Delavec je v referenčnem letu za izračun dopusta upravičen do dopusta, ki pa ni plačan. Zaradi teh pravil lahko preteče več kot eno leto, preden je mogoče izkoristiti pripadli plačani letni dopust.
Druga glavna težava je ugasnitev pravice do plačanega letnega dopusta, ki ga delavec ni mogel izkoristiti. Sodišče je razsodilo, da se čas bolniškega dopusta delavca, ki zaradi bolezni ne more delati, šteje v osnovo za določitev plačanega letnega dopusta. Države članice lahko omejijo možnost prenosa letnega dopusta, ki ga delavec ne more izkoristiti zaradi utemeljene nezmožnosti za delo. Vendar je Sodišče uredilo tudi to možnost in razsodilo, da mora „[v]sako obdobje prenosa [...] bistveno presegati čas trajanja referenčnega obdobja, za katerega je določeno“ 24 . Številne države članice imajo določbe, na podlagi katerih je delavec upravičen do prenosa ali odložitve pridobljenih obdobij letnega dopusta, če bi tak dopust sovpadal z obdobjem odsotnosti zaradi bolezni. Vendar se zdi, da je obdobje, ob koncu katerega delavcu ugasne pravica do plačanega dopusta, v več državah prekratko, saj ni daljše od enoletnega referenčnega obdobja 25 .
G.Nočno delo
V Direktivi je več zaščitnih določb za delavce, ki delajo ponoči: v povprečju lahko delajo največ osem ur na dan in največ osem ur na kateri koli dan nočnega dela, ki je posebej nevarno ali stresno. V skladu s členom 16(c) je treba referenčno obdobje za uporabo te omejitve določiti po posvetu s socialnimi partnerji ali neposredno s kolektivnimi pogodbami.
V državah članicah je povprečni delovni čas delavcev, ki delajo ponoči, na splošno omejen na osem ur. Vendar se je več držav članic odločilo za možnost, da se lahko povprečni delovni čas delavcev, ki delajo ponoči, izračuna za štirimesečno obdobje 26 . To referenčno obdobje je enako dolgo kot referenčno obdobje za izračun splošnega najdaljšega delovnega časa.
Referenčno obdobje za nočno delo bi moralo biti glede na cilj Direktive, da določi minimalne varnostne in zdravstvene zahteve, in ker je treba zagotoviti, da določba o nočnem delu ostane učinkovita, bistveno krajše od obdobja, ki se uporablja za najdaljši delovni teden. Zato Komisija meni, da je štirimesečno referenčno obdobje predolgo.
Tri države članice niso prenesle določbe Direktive o nočnem delu, ki vključuje posebna tveganja ali težke obremenitve 27 . Poleg tega ena država članica dovoljuje določene izjeme, ki jih Direktiva ne določa za tako delo 28 .
H.Odstopanja (členi 17, 18 in 22 Direktive)
1.Samostojni delavci
Države članice lahko odstopajo od določb o dnevnem in tedenskem počitku, odmorih, najdaljšem tedenskem delovnem času, trajanju nočnega dela in referenčnih obdobjih, „če zaradi posebnih značilnosti izvajane dejavnosti dolžina delovnega časa ni odmerjena in/ali vnaprej določena ali jo lahko določijo delavci sami“. Ta odstopanja se lahko uporabljajo predvsem za delavce, kot so vodilni kadri s pooblastili za avtonomno odločanje, pa tudi delavce, ki so družinski člani, ali delavce, ki službujejo pri verskih obredih v cerkvah ali verskih skupnostih.
V nekaterih primerih države članice v nacionalne opredelitve niso vključile vseh meril iz člena 17(1).
V nekaterih zakonodajnih besedilih so na primer izvzeti delavci, ki:
-delajo od doma 29 ,
-prejemajo plačo v višini trikratnika minimalne plače 30 ,
-so zaposleni na zelo pomembnih delovnih mestih ali delovnih mestih, ki zahtevajo veliko zaupanja, in prejemajo plačo v višini sedemkratne obvezne minimalne plače 31 ali
-imajo upravno funkcijo 32 .
Ta merila ne zagotavljajo nujno, da so merila Direktive izpolnjena.
2.Odstopanja, pri katerih je treba delavcu dodeliti enakovreden nadomestni počitek
Direktiva omogoča odstopanja od določb o odmorih, dnevnem in tedenskem počitku, nočnem delu in referenčnih obdobjih za izračun povprečnega delovnega časa:
-pri različnih dejavnostih ali v različnih primerih, na primer pri dejavnostih, ki jih je treba izvajati neprekinjeno, nekaterih sezonskih dejavnostih, za katera je značilno nihanje dejavnosti, in v nekaterih primerih, kadar sta kraj zaposlitve in kraj bivanja delavca oddaljena drug od drugega (s kolektivno pogodbo, sporazumi med socialnimi partnerji ali nacionalnimi zakoni ali predpisi), ter
-pri vseh vrstah dejavnosti ali v vseh primerih, opredeljenih v kolektivni pogodbi ali sporazumu, sklenjenem med socialnimi partnerji na nacionalni ali regionalni ravni (ali pri dejavnostih ali v primerih, ki jih določijo socialni partnerji na nižji ravni ali tisti na ustrezni kolektivni ravni, če se navedeni akterji tako odločijo).
Vendar pravila ne dovoljujejo, da se minimalni počitek popolnoma izpusti. To je dovoljeno samo v izjemnih primerih, kadar enakovrednega nadomestnega počitka objektivno ni mogoče zagotoviti in kadar so delavci dobili drugo primerno zaščito. Poleg tega je treba v skladu s sodbo v zadevi Jaeger 33 zagotoviti nadomestni počitek takoj, in sicer neposredno po obdobju, v katerem je bil počitek izpuščen.
Države članice so ta odstopanja na splošno prenesle in jih uporabljajo.
V zvezi z zadevnimi sektorji in dejavnostmi so države članice odstopanja na splošno uvedle za dejavnosti, navedene v Direktivi.
Kljub temu se zdi, da nacionalna zakonodaja številnih držav članic presega odstopanja, ki jih dovoljuje Direktiva, zlasti:
-ker ne določa nobene zahteve po zagotovitvi enakovrednega nadomestnega počitka zadevnemu delavcu; na primer v nujnih primerih, in če bi to resno vplivalo na poslovanje ali če je dovoljeno, da se izpuščeni počitek nadomesti s finančnim nadomestilom 34 , ali če zakonodaja ne določa take zahteve za nekatere sektorje ali izmensko delo 35 , ali če zakonodaja določa druge vrste zaščitnih ukrepov ali ne zagotavlja nadomestnega počitka, ki je enakovreden obdobju, za katerega se je skrajšal počitek 36 ;
-ker določa predolg rok za odobritev nadomestnega počitka, na primer nekatere države članice dovoljujejo, da se enakovredno nadomestilo za izpuščene dele dnevnega počitka zagotovi v obdobju, ki pri nekaterih dejavnostih ali sektorjih traja od 14 dni do šest mesecev 37 , nekatere pa dovoljujejo, da se enakovredno nadomestilo za izpuščene dele tedenskega počitka dodeli od šest tednov do šest mesecev po koncu obdobja, v katerem je bil počitek izpuščen 38 .
3.Izvzetje
Države članice imajo možnost, da ne uporabljajo zgornje meje za tedenski delovni čas, če se spoštujejo splošna načela varstva zdravja in varnosti delavcev in če so vzpostavljeni nekateri zaščitni ukrepi (člen 22 Direktive). Od delavca se ne sme zahtevati, da v povprečju dela več kot 48 ur na teden, razen če vnaprej poda izrecno prostovoljno informirano soglasje za opravljanje takega dela. Države članice morajo zagotoviti, da delodajalec delavca ne oškoduje, če ta ne privoli v opravljanje takega dela. Zagotoviti morajo tudi, da delodajalec vodi tekočo evidenco vseh delavcev, ki opravljajo tako delo, in jo predloži pristojnim organom, ki lahko iz razlogov, povezanih z varnostjo in/ali zdravjem delavcev, prepovedo preseganje najvišjega števila ur v delovnem tednu ali omejijo možnost zanj.
Uporaba izvzetja je zdaj mogoča v približno 18 državah članicah. Od teh jih šest (Bolgarija, Hrvaška, Ciper, Estonija, Malta in Združeno kraljestvo) dovoljuje uporabo izvzetja ne glede na sektor, ostalih dvanajst (Belgija, Češka, Francija, Nemčija, Madžarska, Latvija, Nizozemska, Avstrija, Poljska, Slovaška, Slovenija in Španija) pa njegovo uporabo omejuje na delovna mesta, pri katerih se veliko uporablja stalna pripravljenost, kot so zdravstvene službe ali službe za nujno pomoč. Hrvaška in Avstrija sta novi uporabnici izvzetja.
Ostalih deset držav članic (Danska, Irska, Grčija, Italija, Litva, Luksemburg, Portugalska, Romunija, Finska in Švedska) ne uporablja izvzetja.
Zahteve, ki so neposredno navedene v Direktivi in se nanašajo na izrecno soglasje delavca, vodenje evidence in poročanje organom o delavcih, ki v povprečju delajo več kot 48 ur na teden, se na splošno spoštujejo. Vendar se zdi, da nekatere države niso zagotovile jasnega prenosa zahteve glede prepovedi neugodne obravnave delavcev, ki odrečejo soglasje.
Ni izrecno določeno največje dovoljeno število delovnih ur, ki se lahko dovoli v skladu s členom 22. Toda v Direktivi je navedeno, da je treba spoštovati splošna načela varstva varnosti in zdravja delavcev. Ker Direktiva ne dovoljuje odstopanj od dnevnega in tedenskega počitka, če se ne zagotovi nadomestni počitek, zahteve glede počitka vsekakor omejujejo dovoljeni delovni čas.
Zdi se, da je polovica držav članic, ki izvajajo izvzetje, določila neko vrsto izrecne omejitve dovoljenega delovnega časa 39 .
Glede na informacije, ki so na voljo Komisiji, ima pet držav članic izrecne določbe, ki od delodajalca zahtevajo, da vodi evidenco delovnih ur delavcev, ki so se odločili za izvzetje 40 . Vendar lahko zahteva glede vodenja evidence delovnih ur izhaja tudi iz splošne zakonodaje, ki velja za vse delavce.
I.Ocene, ki so jih podale države članice in socialni partnerji
1.Sindikati
Evropska konfederacija sindikatov (ETUC) meni, da praktična uporaba Direktive ne izpolnjuje njenih ciljev varovanja in izboljšanja zdravja in varnosti delavcev. Trdi, da izvzetje ogroža cilj Direktive, saj dolg delovni čas škoduje zdravju delavcev.
ETUC meni, da prenos direktive o delovnem času v različnih državah članicah ni bil zadovoljiv.
Najbolj kritične težave se nanašajo na:
-dejstvo, da se stalna pripravljenost ne šteje za delovni čas;
-dejstvo, da se nadomestni počitek ne izkoristi neposredno po koncu izmene;
-podaljšanje referenčnih obdobij na dvanajst mesecev z zakonodajo;
-uporabo izvzetja in
-odstopanje za samostojne delavce.
Zveza Eurocadres se strinja, da prenos Direktive v različnih državah članicah ni bil zadovoljiv, in trdi, da se najočitnejše težave nanašajo na stalno pripravljenost in odstopanje za samostojne delavce.
2.Delodajalci
Glavne težave v zvezi z uporabo Direktive, ki so jih izpostavile organizacije delodajalcev, so:
-nacionalni zakoni, ki veljajo za strožje od zahtev Direktive, in nezadostna uporaba razpoložljivih odstopanj;
-precejšnje težave s praktično uporabo sodb v zadevah SIMAP in Jaeger o stalni pripravljenosti in nadomestnem počitku ter razsodb o letnem dopustu v zvezi z odsotnostjo z dela zaradi bolezni.
Zveze, ki so članice združenja BusinessEurope, menijo, da ukrepi za prenos Direktive izpolnjujejo njene cilje v smislu varstva zdravja in varnosti delavcev. Vendar ugotavljajo tudi, da ukrepi presegajo tisto, kar je potrebno za doseganje teh ciljev.
Združenje BusinessEurope poroča, da zveze, ki so njegove članice, na splošno menijo, da je bil prenos direktive o delovnem času v njihovih državah s pravnega vidika zadovoljiv. Zveze članice opozarjajo tudi na težave glede neskladnosti z Direktivo v zvezi s stalno pripravljenostjo in določbami o nadomestnem počitku v nekaterih javnih in zasebnih sektorjih.
3.Države članice
Države članice so bile večinoma pozvane, naj poročajo o morebitnem ocenjevanju, izvedenem pod njihovim vodstvom, in sporočijo glavne ugotovitve o socialno-ekonomskem vplivu ukrepov za prenos. V času zbiranja informacij je samo Združeno kraljestvo izvedlo posebno oceno učinkov ukrepov za prenos zahtev in odstopanj iz Direktive.
V tej oceni je navedeno, da bi bilo treba 15-odstotno zmanjšanje števila delavcev, ki so med letoma 1997 in 2013 delali več kot 48 ur na teden, najprej obravnavati v okviru širšega mednarodnega trenda skrajševanja delovnega časa. Vendar je v oceni navedeno tudi, da ugotovitve kažejo, da je poleg tega tudi uvedba direktive o delovnem času rahlo vplivala na zmanjšanje števila primerov dolgih delavnikov.
J.Sklepna ugotovitev
Na splošno se za veliko večino delavcev v EU uporabljajo predpisi o delovnem času, ki spoštujejo zakonodajo EU. Nacionalni predpisi velikokrat zagotavljajo večjo zaščito od tiste, ki je zahtevana v Direktivi.
Skladnost zakonodaje držav članic z zahtevami Direktive se izboljšuje. Številne države so na primer spremenile svojo zakonodajo o letnem dopustu, zlasti v zvezi s pridobitvijo in prenosom letnega dopusta za osebe, ki so odsotne z dela zaradi bolezni ali porodniškega/starševskega dopusta. Poleg tega je več držav spremenilo svojo zakonodajo o najdaljšem delovnem času določenih skupin delavcev.
Analiza, ki jo je Komisija izvedla leta 2010, je pokazala, da je veliko število držav članic uvedlo odstopanje, ki delavcem omogoča „izvzetje“ od omejitve najdaljšega delovnega časa. Od takrat je stanje stabilno, saj sta Hrvaška in Avstrija edini drugi državi članici, ki sta uvedli to odstopanje.
To poročilo kaže tudi, da ostajajo težave z izvajanjem pomembnih elementov Direktive, kakor jo razlaga Sodišče.
Nedvomno je najbolj razširjena težava nepravilen prenos zahteve po zagotovitvi nadomestnega počitka, če se minimalni počitek skrajša ali odloži.
Obstajajo tudi druge težave, ki pa so manj pogoste. Te se nanašajo na štetje stalne pripravljenosti za delovni čas, omejitve najdaljšega delovnega časa za določene skupine delavcev (zlasti zdravstvenega osebja in oboroženih sil) ter omejitve delovnega časa za delavce, ki delajo ponoči.
Poleg tega so v več državah članicah težave v zvezi s pravili o pridobitvi letnega dopusta v prvem letu zaposlitve in pravici delavca, da dovolj dolgo obdrži pridobljene pravice do dopusta, če njegov letni dopust sovpada z odsotnostjo z dela zaradi bolezni.
Komisija bo v skladu s svojim sporočilom „Pravo EU: z boljšo uporabo do boljših rezultatov“ obravnavala razmere, ki izhajajo iz nacionalnih zakonov ali praks.
Komisija bo še naprej podpirala prizadevanja držav članic za izboljšanje njihovega izvajanja, ne da bi to posegalo v njeno vlogo varuha Pogodb, in je pripravljena spodbujati izmenjave med državami članicami ter med socialnimi partnerji, kadar so te lahko koristne.
Cilj razlagalnega sporočila je zagotoviti pravno jasnost in varnost pri uporabi Direktive. To poročilo prispeva k odkrivanju ključnih področij prihodnjega sodelovanja z državami članicami in ključnih področij za dejavnosti izvrševanja.
Danska (zakonski akt št. 896 iz leta 2004 o izvajanju delov direktive o delovnem času, oddelek 3); Luksemburg (zakonik o delovnih razmerjih, člen L. 211-16); Romunija (zakonik o delovnih razmerjih (zakon št. 53/2003), člen 134); Švedska (zakon o delovnem času (1982:673), oddelek 15).
Zakon o delovnem času, člena 7(8) in 14.