29.1.2011   

SK

Úradný vestník Európskej únie

C 31/1

1.

Európska centrálna banka (ECB, ďalej len „banka“) a národné centrálne banky všetkých členských štátov Európskej únie (EÚ) spoločne tvoria Európsky systém centrálnych bánk (ESCB). Prvoradým cieľom ESCB je udržanie cenovej stability. ESCB rovnako podporuje všeobecné hospodárske politiky EÚ so zámerom prispieť k dosiahnutiu cieľov EÚ (1). ECB na tento účel vykonáva úlohy uvedené v jej štatúte (2) a je zodpovedná za riadenie svojich činností a financií.

2.

Audit Dvora audítorov týkajúci sa prevádzkovej efektívnosti ECB vychádza z článku 27 ods. 2 Protokolu o štatúte ESCB a ECB (3). Predmetom auditu v roku 2009 boli pravidlá, postupy a systémy, ktoré zaviedla ECB na riadenie svojich ľudských zdrojov.

3.

Rada guvernérov na návrh Výkonnej rady stanoví podmienky zamestnávania zamestnancov ECB (4). Hlavné dokumenty upravujúce ľudské zdroje v ECB sú podmienky zamestnávania, služobný poriadok a iné administratívne obežníky a usmernenia k špecifickým predmetom, ako sú prijímanie zamestnancov, povyšovanie, mobilita a etický kódex. Celkovú pracovnú silu ECB tvoria „stáli zamestnanci“ (1 386 na konci roku 2009) a „ostatní zamestnanci“ (278 na konci roku 2009). „Ostatní zamestnanci“ zahŕňajú: zamestnancov ESCB/medzinárodných organizácií (127), absolventov postgraduálneho štúdia (24), doktorandov a študentov na stáži (72), hosťujúcich výskumných pracovníkov (9) a zamestnancov pracovnej agentúry (46). ECB okrem toho v prípade osobitných potrieb zamestnáva zmluvných konzultantov.

4.

Dvor audítorov pri audite ECB uplatňuje audítorský prístup na základe rotačného systému, pri ktorom sa na preskúmanie vyberie každý rok iná oblasť riadenia. Cieľom auditu za rok 2009 bolo zhodnotiť, ako dobre ECB riadila svoje ľudské zdroje. Audit sa týkal týchto hlavných audítorských otázok:

5.

Dvor audítorov tiež preskúmal prijatie následných opatrení k jeho predchádzajúcim zisteniam a odporúčaniam v tejto oblasti, ktoré vyplynuli z auditu v roku 2004 (5) zameraného na prevádzkovú efektívnosť ľudských zdrojov ECB z hľadiska: prijímania zamestnancov a pracovnej mobility, odmien a náhrad a riadenia absencií.

6.

Audit sa týkal len „stálych zamestnancov“ ECB (ďalej len „zamestnanci“) a zahŕňal tieto hlavné prvky:

7.

Podmienky a pravidlá zamestnávania zamestnancov by mali byť všeobecné a podrobne sa zaoberať všetkými aspektmi riadenia ľudských zdrojov vrátane odmien, dovoleniek, nadčasov, dočasného pridelenia zamestnancov, skúšobných lehôt, riadenia absencií, obťažovania atď.

8.

Pri preskúmaní hlavných podmienok a pravidiel zamestnávania zamestnancov sa zistilo, že sú všeobecné. ECB v súčasnosti konsoliduje všetky pravidlá a predpisy v podobe príručky pre zamestnancov, ktorá bude dopĺňať príručku týkajúcu sa organizačných postupov, ktorá bola vypracovaná v roku 2007 a naposledy aktualizovaná v marci 2009.

9.

Dvor audítorov v minulosti odporučil, aby ECB pravidelne posudzovala, či sú jej podmienky zamestnávania porovnateľné s podmienkami iných inštitúcií EÚ a finančných inštitúcií (6).

10.

ECB vykonala osobitné referenčné porovnanie svojho plánu dôchodkového zabezpečenia (7) a malý počet tematických porovnaní s inštitúciami EÚ a inými porovnateľnými finančnými inštitúciami. Tieto porovnania neviedli k žiadnym zásadným zmenám podmienok zamestnávania zamestnancov ECB. ECB v zásade zastáva názor, že jej podmienky zamestnávania sú primerané, čoho dôkazom je nízka fluktuácia zamestnancov (8) a skutočnosť, že úspešní kandidáti odmietli len veľmi malý počet pracovných ponúk.

11.

Pravidlá a postupy výberu zamestnancov sú nevyhnutné pre transparentné a účinné postupy náboru zamestnancov, ak majú byť považované za vhodné. Dvor audítorov hodnotil, či ECB:

12.

Je potrebné zaviesť súbor všeobecných a jasných pravidiel a postupov výberu zamestnancov, ktoré jasne a podrobne pokrývajú všetky dôležité fázy procesu. V rámci nich by sa mali stanoviť osoby zodpovedné za jednotlivé fázy procesu prijímania zamestnancov, rozhodnutia, ktoré sa majú prijať, ako aj požadované dokumenty.

13.

Všeobecné pravidlá týkajúce sa prijímania zamestnancov sú úplné, jasné a ľahko dostupné všetkým zúčastneným stranám. Nebola však vypracovaná žiadna podrobná príručka ani zostavený kontrolný zoznam na uistenie, že sa počas náborového cyklu riadne vykonali všetky kroky.

14.

Prijímanie zamestnancov by malo prebiehať podľa stanovených pravidiel a postupov. Cieľom výberových postupov by mal byť vhodne načasovaný a transparentný nábor zamestnancov, ktorí najlepšie zodpovedajú požiadavkám pracovnej činnosti.

15.

Výberovými postupmi ECB sa má zabezpečiť, že „všetkých zamestnancov ECB vyberá, vymenúva a povyšuje Výkonná rada“ a „všetci zamestnanci ECB sa vyberajú, vymenúvajú a povyšujú s náležitým zreteľom na zásady odbornej spôsobilosti, verejnosti, transparentnosti, rovnakého prístupu a nediskriminácie“ (9).

16.

Pri audite sa preskúmali náborové postupy, rovnako ako priame menovania. Preskúmané priame menovania boli vhodne zdokumentované a v súlade so stanovenými pravidlami ECB. Náborové postupy sa vyznačujú komplexnejším priebehom, v rámci ktorého sa posudzovali záležitosti ako oznámenia o voľných pracovných miestach a výberové postupy.

17.

Pri všetkých náborových postupoch by sa malo skoncipovať oznámenie o voľnom pracovnom mieste, v ktorom sa jasne uvedú hlavné pracovné povinnosti a všeobecný opis odborných a iných kvalifikácií, a požadované a/alebo želané schopnosti a skúsenosti. V oznámení o voľnom pracovnom mieste by sa mali tiež uviesť charakter a trvanie zmluvy, ako aj výberové kritériá. Všetky oznámenia o voľných pracovných miestach by sa mali zverejniť v elektronickom systéme náboru zamestnancov ECB a ak sa to považuje za vhodné, môžu sa inzerovať aj inými spôsobmi.

18.

V preskúmaných oznámeniach o voľných pracovných miestach sa v dostatočnej miere definovali požadované skúsenosti a kvalifikácie, ako aj charakter pracovného miesta a výberové kritériá. Na podanie prihlášok bola stanovená primeraná konečná lehota.

19.

Napriek úsiliu ECB podporiť mobilitu zamestnancov a prilákať uchádzačov s profilmi, ktoré by sa mohli využiť v jej rôznych odborných útvaroch, požiadavky na pracovné miesta mali často veľmi technický charakter. Veľký dôraz na veľmi špecifické technické znalosti spravidla sťažuje následnú mobilitu v rámci ECB. Súbor základných štandardných schopností potrebných na plnenie očakávaných úloh na rôznych pracovných úrovniach, s cieľom uľahčiť koncipovanie oznámenia o voľnom pracovnom mieste a prípadne podporiť vnútornú mobilitu zamestnancov, nebol zostavený.

20.

V pravidlách ECB sa stanovuje, že vymenovaná výberová komisia má rozhodnúť, či testy, písomné skúšky alebo iné výberové nástroje budú súčasťou výberového konania. Všetky výberové konania musia zahŕňať minimálne jeden pohovor členov výberovej komisie s každým uchádzačom. Posúdenie manažérskych schopností v prípade všetkých voľných manažérskych pracovných miest by mal vykonať nezávislý konzultant. Výberová komisia môže tiež zohľadniť posudky predchádzajúcich zamestnávateľov uchádzača, ako aj súčasných a predchádzajúcich dozorných úradníkov ECB, relevantné pre dané pracovné miesto. Hodnotenie by malo byť založené na požiadavkách týkajúcich sa kvalifikácií a skúseností uvedených v oznámení o voľnom pracovnom mieste.

21.

Očakáva sa, že po ukončení výberového konania výberová komisia prijme závery o užšom zozname uchádzačov, ktorý zostaví podľa ich vhodnosti. Výberová komisia sa následne usiluje o schválenie uchádzačov vedúcim odborného útvaru, v ktorom sa nachádza voľné pracovné miesto, alebo Výkonnou radou, ak sa na dané pracovné miesto vyžaduje dosiahnutie určitého služobného veku.

22.

Pri všetkých preskúmaných náborových postupoch sa na posúdenie vhodnosti kandidátov použila kombinácia viacerých metód (pozri rámček).

Rámček

Metódy posudzovania uchádzačov použité v náborových postupoch

23.

Preskúmané náborové postupy boli vhodne načasované. Rozhodnutia prijaté v jednotlivých fázach postupu boli zdôvodnené v memorande o výbere. Preskúmané memorandá však obsahovali len slovné hodnotenia a často sa v nich neuvádzal priamy odkaz na získané bodové hodnotenie. Hoci vybraní kandidáti mali požadované skúsenosti a kvalifikácie, vo väčšine prípadov bolo zložité zistiť, na akom základe uchádzači postúpili do užšieho výberu a ako presne boli vybraní. Hodnotenia písomných testov a pohovorov s uchádzačmi boli zväčša opisné a často sa nevypracovali tabuľky s dosiahnutým poradím na porovnanie jednotlivých uchádzačov.

24.

Pri konaniach, ktoré zahŕňali kontroly posudkov, neboli v náborových spisoch často výsledky kontrol doložené dokumentmi a s členmi výberovej komisie sa o nich systematicky nediskutovalo.

25.

Dvor audítorov zhodnotil, či ECB:

26.

Mali by sa vydať jasné usmernenia k všetkým aspektom systému hodnotenia výkonnosti zamestnancov. V rámci systému hodnotenia zamestnancov by sa mali definovať úlohy a jasne stanoviť, čo sa očakáva od hodnotiteľov aj hodnotených zamestnancov.

27.

V príručke k hodnoteniu ECB sa opisujú hlavné aspekty systému hodnotenia uplatňovaného v ECB. Používaný hodnotiaci formulár zahŕňa tieto oblasti: i) preskúmanie výkonnosti hodnoteného zamestnanca meranej prostredníctvom porovnania s úlohami a cieľmi stanovenými v hodnotení za predchádzajúci rok; ii) celkové posúdenie výkonnosti v súlade s hodnotami ECB; iii) preskúmanie úrovne schopností meranej so zreteľom na kompetencie ECB; iv) stanovenie úloh a cieľov na nadchádzajúce obdobie; v) časť týkajúcu sa odborného vzdelávania a rozvoja; vi) časť, v ktorej sú uvedené zhrnutia pripomienok dvoch hodnotiteľov a vii) časť pre pripomienky hodnoteného zamestnanca.

28.

Pri analýze Dvora audítorov týkajúcej sa postupov hodnotenia sa zistili tieto skutočnosti:

29.

Pri hodnoteniach jednotlivých zamestnancov by sa mali dodržiavať ustanovenia príručky k hodnoteniu ECB. Všetky odborné útvary by mali dôsledne uplatňovať ustanovenia tejto príručky, aby sa zabezpečil jednotný prístup a spravodlivé hodnotenie všetkých zamestnancov.

30.

Pri testovaní vybraných jednotlivých hodnotení z odborných útvarov sa preukázalo, že:

31.

ECB by mala vypracovať primerané stratégie a postupy v oblasti služobného postupu navrhnuté tak, aby boli zamestnanci odmeňovaní za svoj výkon a neustále motivovaní.

32.

Dvor audítorov preskúmal stratégie a pravidlá v oblasti služobného postupu a vybral vzorku na testovanie jej súladu s týmito stratégiami a pravidlami.

33.

Rozvoj zamestnancov a riešenie demografického problému (11) sú medzi prioritami ECB, ktoré predseda spomenul vo svojom liste z roku 2009 (12). V súlade so stratégiou ECB jednou z kľúčových politík v posledných rokoch bolo zmrazenie počtu zamestnancov. Demografický problém spolu so zmrazením počtu zamestnancov je hlavnou prekážkou napredovaniu kariéry zamestnancov ECB. Dvor audítorov zaznamenal, že zatiaľ čo sa počet zamestnancov zvýšil o 3 %, počet „ostatných zamestnancov“ sa neustále zvyšoval (zo 154 v roku 2006 na 254 v roku 2009).

34.

Kým ECB podporuje mobilitu (13) a poskytuje nevyhnutné odborné vzdelanie, je na samotných zamestnancoch, aby tieto príležitosti využili a formovali svoju kariéru. Kariérna dráha nie je vopred stanovená a služobný postup nie je automatický.

35.

Podľa administratívneho obežníka ECB o povyšovaní a dodatočnom zvýšení platu môže byť zamestnanec povýšený len na základe:

36.

Okrem možností opísaných v predchádzajúcom bode, existuje ešte postup ročného preskúmania platov a prémií. Politika odmien ECB bola vytvorená s cieľom odmeňovať výkon a dosiahnuté výsledky jednotlivcov prepojením ich platovej úrovne s ich prispením k pokroku ECB v dosahovaní jej výsledkov. Zamestnanci sú oprávnení na dva typy odmien: zvýšenia platov a prémie.

37.

Dvor audítorov zistil tieto skutočnosti:

38.

Ročné činnosti v súvislosti s odborným vzdelávaním by sa mali primerane plánovať. Mali by sa zabezpečiť školenia zamerané na cieľové skupiny, napr. pre novoprijatých zamestnancov, manažérov a iných zamestnancov so špecifickými schopnosťami. Všetky programy odborného vzdelávania by sa mali hodnotiť, v rámci čoho sa posúdi kvalita poskytovaných programov. Informácie o školeniach by mali byť ľahko dostupné všetkým zamestnancom a informácie o školeniach by sa mali poskytovať na jedinom mieste.

39.

V ECB existujú dva typy školení: centralizované a decentralizované. Centralizované školenia poskytujú všetkým zamestnancom Generálne riaditeľstvo pre ľudské zdroje, rozpočet a organizáciu (GR-H) a Generálne riaditeľstvo pre informačné systémy. Decentralizované školenia organizujú jednotlivé odborné útvary a týkajú sa najmä špecializovaných technických predmetov.

40.

V rámci auditu sa preskúmal program odborného vzdelávania na rok 2009 a testovala sa vzorka činností odborného vzdelávania v troch odborných útvaroch. Z výsledkov testovania vyplynulo, že:

41.

Údaje o ľudských zdrojoch by sa mali riadiť integrovane, aby sa zabezpečil úplný, spoľahlivý a konzistentný zdroj údajov na plánovanie a monitorovanie činností v súvislosti s ľudskými zdrojmi, ako aj na vykazovanie o nich.

42.

Časť informácií o ľudských zdrojoch (napr. pracovné zmluvy) sa spracúva a uchováva v papierovej forme v osobných spisoch zamestnancov. V ECB v súčasnosti prebieha digitalizácia osobných spisov zamestnancov. GR-H používa dva hlavné informačné systémy: ISIS a elektronický systém náboru zamestnancov, ktorý sa bude postupne vyraďovať v roku 2011. ISIS je softvérový systém SAP, ktorý ECB zaviedla v januári 2008. Tento systém mal výrazný vplyv na niekoľko úloh týkajúcich sa riadenia ľudských zdrojov. Niekoľko modulov sa už používa alebo sa práve zavádza.

43.

Portál ISIS je dostupný všetkým zamestnancom ECB prostredníctvom intranetu. Zamestnanci ECB zodpovedajú za uchovávanie vlastných osobných údajov, napríklad čísiel bankových účtov alebo osobných informácií. Spravovanie vlastných osobných údajov zamestnancami viedlo k zlepšeniu kvality údajov.

44.

Napriek tomu, že sa systém ISIS technicky prevádzkuje už od januára 2008, na konci roka 2009 nebola vlastnícka zodpovednosť pridelená žiadnemu konkrétnemu riaditeľstvu. Dočasnú vlastnícku zodpovednosť za systém mala riadiaca skupina projektu. Navyše nebola podpísaná dohoda o úrovni služieb. Tieto dohody sa bežne uzatvárajú s cieľom stanoviť úroveň služieb, ktoré poskytovateľ prevádzkovej podpory zaručuje používateľom informačného systému, a definovať úlohy a zodpovednosť zmluvných strán.

45.

Pred implementáciou nového informačného systému by sa malo uskutočniť testovanie používateľom a formálne schválenie systému používateľom. Všetky testovania by mali byť riadne zdokumentované, preskúmané a schválené a mali by tvoriť súčasť dokumentácie k systému.

46.

Po úspešnom testovaní by systém mal byť pripravený na prechod do produkčného prostredia. V tejto fáze by používatelia už mali mať k dispozícii postupy a byť plne vyškolení na používanie nového systému. Po zavedení nového systému by sa malo uskutočniť následné preskúmanie s cieľom overiť, či je systém je správne navrhnutý a vytvorený a či sú do neho zabudované primerané kontroly.

47.

Moduly ISIS pre ľudské zdroje sa zavádzali vo viacerých fázach. Pri každom spustení sa pred prechodom do produkcie vykonalo testovanie používateľom a formálne schválenie používateľom. Dvor audítorov na základe vzorky preveroval, či existujú testované prípady týkajúce sa spustení a či sú zdokumentované. Pri dvoch testovaných prípadoch bola k dispozícii len dokumentácia vo forme príručky k zavedenému postupu.

48.

Pred uvedením systému ISIS do prevádzky sa vykonalo predbežné hodnotenie bezpečnosti, v rámci ktorého sa zisťovali riziká IT a stanovili plány opatrení/kontroly na ich riadenie. Niekoľko kritérií predbežného hodnotenia bezpečnosti pred spustením systému ISIS však nebolo splnených. Vlastník, v tomto prípade GR-H, akceptoval reziduálne riziká. Dvor audítorov zastáva názor, že dve z týchto rizík sú potenciálne vysoké a mali byť vyriešené, aby sa zabezpečila dôvernosť a integrita údajov a dostupnosť vlastnených informácií.

49.

Zorganizovali sa skupinové školenia a praktické semináre na prípravu používateľov po zavedení modulov ISIS pre ľudské zdroje. V súčasnosti nových zamestnancov na používanie systémov zaškoľujú ich kolegovia (zaúčanie prebieha napríklad sledovaním ich práce, tzv. job shadowing). Školiace semináre sa organizujú pre určité skupiny používateľov, napríklad asistentov vedenia a externých zamestnancov. Každý mesiac vychádza bulletin o systéme ISIS a na intranete ECB sú k dispozícii príručky a praktické ukážky.

50.

Projekt zavedenia systému ISIS ešte nie je ukončený, takže následné preskúmanie po zavedení na overenie, či je systém správne navrhnutý a vytvorený a či sú do neho zabudované primerané kontroly, zatiaľ nie je možné vykonať.

51.

Všetky zmeny systému ISIS sa odsúhlasujú s vlastníkmi procesu. Na stanovené štandardné zmeny v systéme ISIS sa zaviedlo zrýchlené riadenie zmien. Počas auditu sa preskúmali tri prevádzkové postupy týkajúce sa tohto zrýchleného riadenia zmien. Všetky tri dokumenty boli predbežné verzie. Nepodarilo sa získať informácie o tom, kto a kedy odsúhlasí tieto postupy.

52.

Osobné údaje by sa mali spracúvať v súlade so zákonmi a nariadeniami o ochrane údajov. Zamestnancom by sa mal udeliť príslušný prístup k rôznym úrovniam údajov v súlade so zásadou poskytovania len nevyhnutných informácií. Ak zamestnanec s prístupom do informačného systému ľudských zdrojov opustí príslušné oddelenie, jeho prístupové práva sa musia zrušiť.

53.

ECB má zavedený oznamovací postup, v rámci ktorého sa vyžaduje, aby príslušný kontrolór pred zavedením nových operácií na spracovanie osobných údajov informoval úradníka na ochranu údajov prostredníctvom online rozhrania prístupného cez internetovú stránku úradníka na ochranu údajov na intranete ECB. Osobné údaje zamestnancov sa spracúvajú okrem iného aj v moduloch ISIS pre ľudské zdroje. Oznámenie úradníkovi na ochranu údajov bolo odoslané v septembri 2008, hoci je systém ISIS v prevádzke od januára 2008.

54.

Každému zamestnancovi sa v module systému ISIS pre ľudské zdroje pridelili osobitné úlohy. Vedúci expert na program ISIS v oblasti ľudských zdrojov má právomoc schvaľovať tieto profily úloh.

55.

Dvor audítorov získal zoznam všetkých zamestnancov s profilom umožňujúcim prístup k všetkým informáciám v systéme ISIS týkajúcim sa údajov o ľudských zdrojoch (profil „read all“), aby posúdil, či bol tento profil pridelený len oprávneným zamestnancom. V troch prípadoch bol profil umožňujúci prístup k údajom o ľudských zdrojoch (profil „read human resources“) pridelený externým zamestnancom (zamestnancom agentúry a konzultantovi) a v ďalších troch prípadoch krátkodobým zamestnancom. Hoci títo šiesti zamestnanci sú integrovanou súčasťou rôznych tímov v oddelení pre ľudské zdroje, udeľovanie prístupu externým a krátkodobým zamestnancom zvyšuje riziko, že nebude zachovaný dôverný charakter citlivých osobných údajov. V štyroch prípadoch mali zamestnanci, ktorí opustili ECB, platné prístupové práva do systému ISIS.

56.

Zamestnanci sú kapitálom inštitúcie a riadenie ľudí ostáva pre Výkonnú radu hlavným záujmom (17). Informačné systémy v oblasti ľudských zdrojov by mali byť spoľahlivým nástrojom na vypracúvanie správ, ktoré vedeniu napomôžu v strategickom a taktickom plánovaní, ako aj v prevádzkovom rozhodovaní. Správy o záležitostiach týkajúcich sa riadenia ľudských zdrojov by sa mali predkladať pravidelne a vo vhodnom čase. Predložené informácie by mali byť vyčerpávajúce a presné.

57.

Zavedenie systému ISIS výrazne zlepšilo tok informácií v ECB, keďže vedenie aj zamestnanci môžu kedykoľvek nahliadnuť do údajov v jedinom systéme. Toto predstavuje zlepšenie, ktorým sa vyriešili nedostatky zistené Dvorom audítorov počas auditu v roku 2004 týkajúce sa manuálnej validácie údajov o ľudských zdrojoch.

58.

V súlade s decentralizovaným riadením ľudských zdrojov v ECB je monitorovanie záležitostí v súvislosti s ľudskými zdrojmi v príslušných odborných útvaroch v prvom rade zodpovednosťou ich vedenia. Podľa spätnej väzby získanej od zástupcov odborných útvarov sú k dispozícii dostatočné informácie na účely prebiehajúceho riadenia ľudských zdrojov a údaje v systéme ISIS sú dostatočne kvalitné. Nábor zamestnancov a decentralizované odborné vzdelávanie sa však stále riadi mimo systému ISIS. V systéme ISIS sú k dispozícii aj vzorové správy. Správy o analýze obchodných informácií okrem toho umožňujú vypracovať správy o obchodných procesoch a ich výsledkoch a analyzovať a interpretovať údaje.

59.

Systém formálneho vykazovania o záležitostiach v oblasti ľudských zdrojov Výkonnej rade sa od auditu Dvora audítorov v roku 2004 nezmenil. Výkonnej rade a vyššiemu vedeniu sa predkladá rozsiahla výročná správa o nábore a mobilite zamestnancov (hoci počet prijatých zamestnancov sa výrazne znížil), kým implementácia ostatných politík v podobe formálneho vykazovania sa nesleduje v rovnakej miere.

60.

V apríli 2008 sa zorganizovala prezentácia o téme neprítomnosti z dôvodu choroby v ECB pre vyšší manažment (týkajúca sa rokov 2006 a 2007), kým v GR-H sa uskutočnila interná prezentácia o neprítomnosti z dôvodu choroby za rok 2008. Využívanie tohto voľna sa v rokoch 2006 až 2008 zvýšilo. Dôležitým vývojom v období od roku 2007 do roku 2008 bolo zvýšenie počtu celkových dní neodpracovaných pre neprítomnosť z dôvodu choroby o 13,3 % a pre dlhodobú neprítomnosť z dôvodu choroby o 37 %. V roku 2009 sa počet celkových dní neodpracovaných pre neprítomnosť z dôvodu choroby znížil o 9,9 % a pre neprítomnosť z dôvodu dlhodobej choroby o 42,3 %. Výkonnej rade nebola predložená žiadna formálna správa o štatistických údajoch o neprítomnosti z dôvodu choroby.

61.

V posledných rokoch ECB implementovala politiky so strategickou dôležitosťou pre organizáciu, napríklad politiku o rozmanitosti a súbor opatrení na zmiernenie „demografického problému“. Hoci bola v roku 2007 vypracovaná správa o prijatých opatreniach k politike rozmanitosti týkajúcej sa zamestnancov ECB a predložená Výkonnej rade, neexistuje žiadne formálne vykazovanie o kontrole prijatých opatrení na implementáciu týchto politík a záležitostí, ktoré z nich vyplývajú. Rovnako o väčšine implementovaných stratégií GR-H sa nepodávajú formálne a pravidelné správy Výkonnej rade. Dvor audítorov napriek tomu zaznamenal, že bol zriadený riadiaci výbor, ktorého úlohou je prediskutovať okrem iného záležitosti týkajúce sa ľudských zdrojov.

62.

Dostupnosť a jednoduchý prístup k informáciám sú dôležité na zabezpečenie transparentnosti a dôsledného uplatňovania pravidiel, ktoré sa týkajú zamestnancov. Z tohto dôvodu by mali byť všetky relevantné informácie o pravidlách a stratégiách v oblasti ľudských zdrojov dostupné a jednoducho prístupné všetkým zamestnancom ECB.

63.

Hlavným a najucelenejším zdrojom informácií pre zamestnancov je intranet ECB. Intranetová stránka týkajúca sa práce zamestnancov („around my job“) obsahuje všetky hlavné pravidlá pre zamestnancov, stratégie v oblasti ľudských zdrojov a usmernenia a odkazy na všeobecné súvisiace dokumenty. Tu sa tiež zverejňujú novinky a aktuality v oblasti ľudských zdrojov.

64.

GR-H na intranete tiež uverejnilo prevádzkové usmernenia, v ktorých sa uvádzajú ďalšie podrobnosti o výklade a uplatňovaní služobného poriadku generálnym riaditeľstvom. Cieľom tohto zverejnenia je zlepšiť transparentnosť v celej organizácii a objasniť postupy v oblasti ľudských zdrojov. Prevádzkové usmernenia majú podobu informačných rámčekov vo verzii služobného poriadku s poznámkami.

65.

Príručka týkajúca sa organizačných postupov nadobudla účinnosť v roku 2007 a sústreďuje sa v nej niekoľko organizačných pravidiel (administratívne obežníky), ktoré sú záväzné pre zamestnancov ECB. Informácie o etických odporúčaniach, podmienkach zamestnávania, služobnom poriadku (napr. pravidlá dočasného pridelenia, povyšovania, náboru zamestnancov atď.) zatiaľ neboli včlenené do príručky pre zamestnancov, ktorá bude dopĺňať príručku týkajúcu sa organizačných postupov.

66.

Z interného prieskumu spokojnosti používateľov v roku 2008 vyplynulo, že respondenti spravidla vedia, kde na intranete môžu nájsť informácie týkajúce sa ľudských zdrojov, a väčšina z nich považuje novinky o ľudských zdrojoch uverejňované na intranete za relevantné a približne 40 % ich považuje za jasné a stručné.

67.

ECB podrobne stanovila všeobecné pravidlá zamestnávania zamestnancov týkajúce sa všetkých hlavných aspektov ľudských zdrojov. ECB pravidelne posudzovala, či sú špecifické aspekty jej podmienok zamestnávania porovnateľné s podmienkami iných inštitúcií EÚ a finančných inštitúcií.

68.

ECB zaviedla súbor všeobecných a jasných pravidiel a postupov výberu zamestnancov, ktoré pokrývajú všetky dôležité fázy procesu. Pri náborových postupoch:

Odporúčanie

69.

ECB vydala jasné usmernenia k všetkým aspektom systému hodnotenia výkonnosti zamestnancov. V rámci systému hodnotenia zamestnancov sa jasne definujú úlohy a stanovuje, čo sa očakáva od hodnotiteľov aj hodnotených zamestnancov. Možno však konštatovať, že:

70.

Celkovo ECB vytvorila primerané stratégie a postupy v súvislosti so služobným postupom. Napriek tomu, zmrazenie počtu zamestnancov spolu s demografickým problémom, ktorému ECB čelí, je hlavnou prekážkou napredovaniu kariéry zamestnancov. Hoci rozhodnutia o odmeňovaní výkonu zamestnancov boli zväčša dobre zdokumentované, pre rozhodnutia o ročnom preskúmaní platov a prémií to neplatí.

2.

Formuláre hodnotenia zamestnancov by sa mali dokončiť v stanovených konečných lehotách a ich kvalita by sa mala zlepšiť stanovením cieľov spĺňajúcich kritériá SMART (18) a prepojením služobného postupu s konkrétnymi potrebami odborného vzdelávania.

71.

Hoci časti softvérového systému ISIS týkajúce sa ľudských zdrojov sa prevádzkujú od roku 2008, nebola pridelená vlastnícka zodpovednosť ani podpísaná dohoda o rozsahu služieb.

72.

Dostupnosť a jednoduchý prístup k spoľahlivým informáciám o záležitostiach týkajúcich sa ľudských zdrojov vedeniu aj zamestnancom sa od auditu Dvora audítorov v roku 2004 výrazne zlepšili. Systém formálneho vykazovania Výkonnej rade sa však odvtedy nezmenil.

3.

Malo by sa vykonať posúdenie prvkov softvérového systému ISIS týkajúcich sa ľudských zdrojov s cieľom overiť, či systém spĺňa svoje pôvodné ciele a či sa zaviedli primerané kontroly.