1.

Prejednávané návrhy na začatie prejudiciálneho konania, ktoré podal Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko), sa týkajú najmä výkladu článku 157 ZFEÚ, ako aj článku 2 ods. 1 písm. b) a článku 4 prvého odseku smernice 2006/54/ES ( 2 ).

2.

Tieto návrhy boli predložené v rámci sporov medzi IK (vec C‑184/22) a CM (vec C‑185/22) ( 3 ), dvomi ošetrovateľkami zamestnanými na kratší pracovný čas (ďalej len „žalobkyne“), a ich zamestnávateľom, KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V., (ďalej len „žalovaný“) vo veci ich nároku na príplatky za prácu nadčas odpracovanú nad rámec pracovného času dohodnutého v ich pracovných zmluvách.

3.

V súlade s požiadavkou Súdneho dvora budú tieto návrhy zamerané na analýzu druhých prejudiciálnych otázok písm. a) v týchto dvoch veciach, ktorých znenie je rovnaké. Tieto otázky sa týkajú posúdenia existencie nepriamej diskriminácie v zmysle smernice 2006/54 a najmä podmienok zohľadňovania štatistických údajov na účely určenia, či určité ustanovenie osobitne znevýhodňuje osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia.

4.

Prejednávané veci poskytujú Súdnemu dvoru príležitosť podrobnejšie špecifikovať vhodnú metodiku, teda či sa majú preskúmať len štatistické údaje týkajúce sa skupiny osôb znevýhodnených predmetným vnútroštátnym opatrením, alebo je potrebné vychádzať aj z údajov týkajúcich sa skupiny osôb, na ktorú sa toto opatrenie nevzťahuje.

5.

Podľa odôvodnenia 30 smernice 2006/54:

„Prijatie pravidiel o dôkaznom bremene má významnú úlohu pri zabezpečovaní účinného vymáhania zásady rovnakého zaobchádzania. Podľa rozhodnutia Súdneho dvora by sa preto mali prijať ustanovenia na zabezpečenie toho, že dôkazné bremeno sa presunie na odporcu, ak je na prvý pohľad zrejmé, že ide o diskrimináciu, okrem konaní, v ktorých je skutkovú podstatu povinný skúmať súd alebo iný príslušný vnútroštátny orgán. Je však potrebné objasniť, že zhodnotenie skutočností, z ktorých možno usudzovať, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, ostáva naďalej v pôsobnosti príslušného vnútroštátneho orgánu v súlade s vnútroštátnym právom alebo obvyklými postupmi. V pôsobnosti členských štátov je aj zavedenie takých pravidiel dokazovania, ktoré sú pre žalobcov výhodnejšie, a to v akejkoľvek fáze konania.“

6.

Článok 1 tejto smernice s názvom „Účel“ stanovuje:

„Účelom tejto smernice je zabezpečiť vykonávanie zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnania a povolania.

V tomto ohľade smernica obsahuje ustanovenia na vykonávanie zásady rovnakého zaobchádzania, pokiaľ ide o:

…

b) pracovné podmienky vrátane odmeny;

…

Obsahuje tiež ustanovenia na zabezpečenie účinnejšieho vykonávania prostredníctvom stanovenia vhodných postupov.“

7.

Článok 2 uvedenej smernice, nazvaný „Vymedzenie pojmov“, v odseku 1 písm. a) a b) stanovuje:

„Na účely tejto smernice sa uplatňuje toto vymedzenie pojmov:

8.

Článok 4 tej istej smernice, nazvaný „Zákaz diskriminácie“, stanovuje:

„Za rovnakú prácu alebo prácu, ktorej sa priznáva rovnaká hodnota, sa odstráni priama a nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými hľadiskami a podmienkami odmeňovania.

Najmä v prípade, keď sa na stanovenie odmeny používa systém klasifikácie zamestnaní, je tento systém založený na rovnakých kritériách pre mužov aj pre ženy a je vytvorený tak, aby vylučoval akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia.“

9.

Článok 14 smernice 2006/54, nazvaný „Zákaz diskriminácie“, v odseku 1 písm. c) uvádza:

„Nesmie dochádzať k žiadnej priamej alebo nepriamej diskriminácii z dôvodu pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane orgánov verejnej správy, pokiaľ ide o:

…

10.

Ustanovenie § 4 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit‑ und Befristungsgesetz) (zákon o práci na kratší pracovný čas a o zmluvách na dobu určitú) z 21. decembra 2000 ( 4 ) v znení uplatniteľnom na spory vo veci samej, nazvaného „Zákaz diskriminácie“, v odseku 1 stanovuje:

„S pracovníkom na kratší pracovný čas sa nesmie zaobchádzať v dôsledku práce na kratší pracovný čas menej priaznivo ako s porovnateľným pracovníkom na plný úväzok, pokiaľ neexistujú objektívne dôvody odôvodňujúce rozdielne zaobchádzanie. Pracovník na kratší pracovný čas musí dostať odmenu alebo iné deliteľné odplatné plnenie, ktorého rozsah musí zodpovedať prinajmenšom podielu jeho pracovného času v porovnaní s podielom porovnateľného pracovníka na plný úväzok.“

11.

Ustanovenie § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (všeobecný zákon o rovnosti zaobchádzania) zo 14. augusta 2006 ( 5 ) v znení uplatniteľnom na spory vo veci samej (ďalej len „AGG“), nazvaného „Účel zákona“, stanovuje:

„Cieľom tohto zákona je zabrániť akejkoľvek diskriminácii na základe rasy alebo etnického pôvodu, pohlavia, náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie, alebo takúto diskrimináciu odstrániť.“

12.

Ustanovenie § 7 tohto zákona s názvom „Zákaz diskriminácie“ v odseku 1 stanovuje:

„Zamestnanci nesmú byť diskriminovaní z nijakého z dôvodov vymenovaných v § 1; to platí aj v prípade, ak osoba, ktorá sa dopustí diskriminácie, len predpokladá existenciu niektorého z dôvodov uvedených v § 1.“

13.

Ustanovenie § 15 uvedeného zákona, nazvaného „Odškodnenie a náhrada škody“, v odsekoch 1 a 2 uvádza:

„1.   V prípade porušenia zákazu diskriminácie je zamestnávateľ povinný nahradiť škodu, ktorá týmto porušením vznikla. To neplatí, pokiaľ zamestnávateľ nie je za porušenie povinnosti zodpovedný.

2.   Za škodu, ktorá nie je majetkovou ujmou, môže zamestnanec požadovať primeranú finančnú náhradu škody. …“

14.

Ustanovenie § 3 Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz) (zákon o podpore transparentnosti odmeňovania žien a mužov) z 30. júna 2017 ( 6 ), nazvaný „Zákaz priamej a nepriamej diskriminácie pri odmeňovaní na základe pohlavia“, v odseku 1 uvádza:

„V prípade rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty sa zakazuje akákoľvek priama alebo nepriama diskriminácia na základe pohlavia v súvislosti so všetkými zložkami odmeny alebo podmienkami odmeňovania.“

15.

Ustanovenie § 7 tohto zákona, nazvaného „Povinnosť rovnakého odmeňovania“, stanovuje:

„V rámci pracovnoprávneho vzťahu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty nemožno na základe pohlavia pracovníka alebo pracovníčky dohodnúť alebo vyplatiť nižšiu odmenu, ako je odmena pracovníka alebo pracovníčky opačného pohlavia.“

16.

Manteltarifvertrag (rámcová kolektívna zmluva, ďalej len „MTV“) uzavretá medzi odborovou organizáciou ver.di a žalovaným 8. marca 2017 v § 10 s názvom „Pracovný čas“ uvádza:

„1.   Riadny týždenný pracovný čas zamestnanca na plný úväzok bez prestávok je v priemere 38,5 hodiny.

…

Bežný denný pracovný čas zamestnanca na plný úväzok je 7 hodín a 42 minút.

…

6.   Ak si zvýšený objem práce vyžaduje prácu nadčas, takáto práca sa v zásade musí nariadiť. … Práca nadčas sa musí obmedziť na nevyhnutné prípady a musí sa prerozdeliť čo možno najrovnomernejšie medzi všetkých zamestnancov.

7.   Za prácu nadčas sa považuje nariadený pracovný čas, ktorý presahuje rámec riadneho pracovného času podľa oddielu 1 prvej a tretej vety v súlade s plánom služieb alebo obvyklej prevádzky v podniku. Príplatok sa v súlade s § 13 ods. 1 poskytuje za prácu nadčas odpracovanú nad rámec pracovného času zamestnanca na plný úväzok za kalendárny mesiac, ktorú nie je možné kompenzovať poskytnutím dovolenky v príslušnom kalendárnom mesiaci. …“

17.

Ustanovenie § 13 MTV, nazvaného „Odmena za prácu nadčas, príplatky a náhrady za službu v nevýhodnej dobe“, v odseku 1 uvádza:

„Náhrada za prácu nadčas podľa § 10 bodu 7 MTV predstavuje 1/167 mesačného tarifného platu za hodinu práce nadčas. Príplatky za prácu nadčas podľa § 10 bodu 7 druhej vety sú vo výške 30 %.“

18.

Žalovaný je poskytovateľom ambulantnej dialyzačnej starostlivosti vo viacerých prevádzkach na celom území Nemecka a zamestnáva lekárov a nezdravotníckych pracovníkov. MTV sa uplatňuje vo všetkých týchto prevádzkach, a to aj na pracovné zmluvy žalobkýň, ktoré sú zamestnané ako ošetrovateľky na kratší pracovný čas, pričom pracovný čas IK (vec C‑184/22) predstavuje 40 % riadneho týždenného pracovného času zamestnanca na plný úväzok a pracovný čas CM (vec C‑185/22) predstavuje 80 % riadneho týždenného pracovného času zamestnanca na plný úväzok.

19.

Podľa informácií, ktoré poskytol žalovaný, z celkového počtu jeho viac než 5000 zamestnancov tvoria 76,96 % ženy a 52,78 % všetkých zamestnancov je zamestnaných na kratší pracovný čas. Pokiaľ ide o týchto pracovníkov na kratší pracovný čas, 84,74 % tvoria ženy a 15,26 % tvoria muži, zatiaľ čo spomedzi pracovníkov na plný úväzok 68,20 % tvoria ženy a 31,80 % tvoria muži.

20.

Žalovaný vedie kontá pracovného času, a to aj v prípade žalobkýň. Na týchto kontách bola vykázaná v prípade IK ku koncu marca 2018 kladná hodnota pracovného času v rozsahu 129 hodín a 24 minút a v prípade CM ku koncu februára 2018 kladná hodnota pracovného času v rozsahu 49 hodín, ktoré zodpovedali hodinám odpracovaným nad rámec pracovného času uvedeného v pracovnej zmluve žalobkýň. Žalovaný im nevyplatil príplatok za prácu nadčas podľa § 10 bodu 7 druhej vety MTV (ďalej len „sporné vnútroštátne ustanovenie“) a v ich kontách pracovného času nevykonal zápočet pracovného času v rozsahu zodpovedajúcom príplatkom.

21.

Žalobkyne podali žalobu, ktorou sa domáhali najmä započítania pracovného času v rozsahu zodpovedajúcom príplatkom za prácu nadčas, ako aj zaplatenia náhrady škody podľa § 15 ods. 2 AGG. V tejto súvislosti tvrdili, že žalovaný tým, že im nepriznal príplatok za prácu nadčas a v ich kontách pracovného času nevykonal zápočet pracovného času v rozsahu zodpovedajúcom tomuto príplatku, nezákonne ich diskriminoval ako zamestnankyne na kratší pracovný čas v porovnaní so zamestnancami na plný úväzok. Okrem toho tvrdili, že boli nepriamo diskriminované na základe pohlavia, keďže žalovaný zamestnáva na kratší pracovný čas prevažne ženy. Žalovaný naproti tomu tvrdil, že sporné vnútroštátne ustanovenie nevedie ani k nezákonnej diskriminácii na základe postavenia zamestnanca na kratší pracovný čas, ani k nezákonnej diskriminácii na základe pohlavia.

22.

Landesarbeitsgericht (Krajinský pracovný súd, Nemecko) rozhodol, že žalobkyne boli diskriminované na základe svojho zamestnania na kratší pracovný čas, a nariadil žalovanému vykonať v ich kontách pracovného času zápočet pracovného času v rozsahu zodpovedajúcom príplatkom za prácu nadčas. Tento súd naproti tomu zamietol žalobu v rozsahu, v akom sa žalobkyne domáhali zaplatenia náhrady škody podľa § 15 ods. 2 AGG. Tie podali opravný prostriedok „Revision“ na Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko), vnútroštátny súd, ktorým sa domáhali priznania náhrady škody. Žalovaný podal vzájomný opravný prostriedok „Revision“ proti uvedenému rozhodnutiu v rozsahu, v akom mu bola uložená povinnosť započítať príplatky v kontách pracovného času žalobkýň.

23.

Vnútroštátny súd zdôrazňuje, že otázka diskriminácie na základe pohlavia a diskriminácie na základe zamestnania na kratší pracovný čas sú rozhodujúce pre vyriešenie sporov vo veci samej. Pokiaľ ide o druhé prejudiciálne otázky písm. a) v prejednávaných veciach, vnútroštátny súd uvádza, že vychádza zo zásady, podľa ktorej v rámci uplatňovania článku 157 ZFEÚ, ako aj článku 2 ods. 1 písm. b) a článku 4 prvého odseku smernice 2006/54 odpoveď na otázku, či sa rozdielne zaobchádzanie dotýka podstatne viac žien ako mužov, závisí od okruhu osôb, na ktoré sa predmetná právna úprava vzťahuje, ( 7 ) a v tejto súvislosti treba zohľadniť všetkých pracovníkov, na ktorých sa vzťahuje vnútroštátna právna úprava, na ktorej je rozdielne zaobchádzanie založené. ( 8 ) Pokiaľ ide o týchto pracovníkov, je potrebné porovnať tak v rámci pracovníkov mužského pohlavia, ako aj pracovníkov ženského pohlavia, teda v každej skupine, jednotlivé podiely pracovníkov dotknutých predmetným pravidlom, a tých, ktorí ním nie sú dotknutí. ( 9 )

24.

Podľa vnútroštátneho súdu sa MTV vzťahuje na všetky prevádzky žalovaného a v súlade s jej § 1 na všetkých pracovníkov a pracovníčky, ktorých žalovaný zamestnáva. Ustanovenie § 2 bod 1 MTV vylučuje z jej pôsobnosti len „pracovníkov, ktorých plat presahuje posledný stupeň najvyššej tarifnej skupiny,… riadiacich pracovníkov a lekárov“. Okrem toho § 2 bod 2 MTV stanovuje, že na osoby v odbornej príprave sa vzťahujú iné kolektívne zmluvy, ak takéto zmluvy existujú. V prípade, že podľa odpovede Súdneho dvora na druhé prejudiciálne otázky písm. a) by si riešenie sporov vo veci samej vyžadovalo zistiť, či a prípadne akým spôsobom majú výnimky z pôsobnosti MTV vplyv na pomer mužov a žien v rámci pracovníkov, ktorých žalovaný zamestnáva na plný úväzok a na kratší pracovný čas, prináležalo by Landesarbeitsgericht (Krajinský pracovný súd), aby vykonal potrebné vecné zistenia.

25.

Vnútroštátny súd sa domnieva, že v prejednávanej veci je na účely overenia, či sa rozdielne zaobchádzanie dotýka podstatne viac žien ako mužov, potrebné porovnať v rámci pracovníkov mužského a ženského pohlavia, ktorých žalovaný zamestnáva, príslušný podiel osôb negatívne dotknutých sporným vnútroštátnym ustanovením. Je pravda, že v sporoch vo veci samej percentuálne podiely ešte neboli definitívne stanovené. Zdá sa však, že skupina žien je silne zastúpená tak medzi zamestnancami na kratší pracovný čas, ako aj medzi zamestnancami na plný úväzok. Zároveň skupina mužov, aj keď je vo výraznej menšine, je silnejšie zastúpená medzi zamestnancami na plný úväzok ako medzi zamestnancami na kratší pracovný čas.

26.

Za týchto okolností sa vnútroštátny súd pýta, či sa majú článok 157 ZFEÚ, ako aj článok 2 ods. 1 písm. b) a článok 4 prvý odsek smernice 2006/54 vykladať v tom zmysle, že v takomto prípade na konštatovanie, že rozdielne zaobchádzanie sa dotýka podstatne viac žien ako mužov, stačí, že v rámci pracovníkov na kratší pracovný čas je podstatne viac žien ako mužov, alebo navyše musí byť v rámci pracovníkov na plný úväzok podstatne viac mužov, či dokonca podstatne vyšší podiel mužov.

27.

Vnútroštátny súd zdôrazňuje, že v sporoch vo veci samej nejde o situáciu s podstatne vyšším podielom mužov, keďže spomedzi pracovníkov na plný úväzok 68,20 % tvoria ženy a len 31,80 % tvoria muži. U žalovaného sú teda ženy podstatne viac zastúpené tak v skupine zamestnancov na kratší pracovný čas, ako aj v skupine zamestnancov na plný úväzok. Tento súd nie je schopný s potrebnou istotou rozhodnúť, ako sa má v takomto kontexte zistiť, či sa rozdielne zaobchádzanie dotýka podstatne viac mužov ako žien v zmysle práva Únie.

28.

Za týchto podmienok Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:

29.

Písomné pripomienky Súdnemu dvoru predložili žalobkyne, žalovaný, dánska, poľská a nórska vláda, ako aj Európska komisia.

30.

Druhými prejudiciálnymi otázkami písm. a) vo veciach C‑184/22 a C‑185/22, na ktoré sú tieto návrhy na žiadosť Súdneho dvora zamerané, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 157 ZFEÚ, ako aj článok 2 ods. 1 písm. b) a článok 4 prvý odsek smernice 2006/54 vykladať v tom zmysle, že v rámci posúdenia existencie nepriamej diskriminácie na konštatovanie, že zdanlivo neutrálne vnútroštátne ustanovenie znevýhodňuje „osobitne osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia“, stačí, že existuje podstatne vyšší podiel osôb daného pohlavia v skupine pracovníkov znevýhodnených týmto ustanovením, alebo je tiež potrebné, aby v skupine pracovníkov, na ktorú sa uvedené ustanovenie nevzťahuje, bol podstatne vyšší podiel osôb druhého pohlavia.

31.

Podľa článku 157 ods. 1 ZFEÚ „každý členský štát zabezpečí uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty“. Okrem toho článok 4 prvý odsek smernice 2006/54 stanovuje, že „za rovnakú prácu alebo prácu, ktorej sa priznáva rovnaká hodnota, sa odstráni priama alebo nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými hľadiskami a podmienkami odmeňovania“. V súlade s článkom 2 ods. 1 písm. b) tejto smernice sa pojem „nepriama diskriminácia“ definuje ako situácia, „keď by zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne odôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a potrebné“.

32.

Z tejto definície vyplýva, že „nepriama diskriminácia“ v zmysle smernice 2006/54 je preukázaná, pokiaľ sú splnené tri okolnosti, v prípade ktorých nie sú relevantné úmysly autora sporného vnútroštátneho opatrenia. Po prvé ide o zdanlivo neutrálne opatrenie, keďže formálne nerozlišuje medzi kategóriami osôb v prípade rovnakej práce alebo práce, ktorej sa pripisuje rovnaká hodnota. Po druhé toto opatrenie osobitne znevýhodňuje osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia Po tretie takéto osobitné znevýhodnenie nie je odôvodnené objektívnymi okolnosťami, ktoré nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia. ( 12 )

33.

V prejednávanej veci po prvé, pokiaľ ide o okolnosť týkajúcu sa zdanlivej neutrality sporného vnútroštátneho ustanovenia, táto okolnosť nevyvoláva osobitné ťažkosti. Z rozhodnutí vnútroštátneho súdu totiž vyplýva, že toto ustanovenie dotknutej kolektívnej zmluvy ( 13 ), podľa ktorého sa príplatok poskytuje za prácu nadčas odpracovanú nad rámec pracovného času zamestnanca na plný úväzok za kalendárny mesiac, sa uplatňuje vo všetkých prevádzkach žalovaného a až na výnimky na všetky osoby, ktoré žalovaný zamestnáva. ( 14 ) Uvedené ustanovenie teda vzhľadom na to, že sa týka bez rozdielu pracovníkov mužského aj ženského pohlavia, nevytvára priamu diskrimináciu v zmysle článku 2 ods. 1 písm. a) smernice 2006/54.

34.

Po druhé, pokiaľ ide o okolnosť týkajúcu sa existencie osobitného znevýhodnenia, tá v prvom rade znamená, že skupina osôb je znevýhodnená, konkrétne v tomto prípade zamestnanci na kratší pracovný čas v súvislosti s vyplácaním príplatku za odpracované nadčasy. Podotýkam, že vnútroštátny súd uviedol, že druhé prejudiciálne otázky v prejednávaných veciach sú položené len v prípade, ak je odpoveď na prvé prejudiciálne otázky kladná. V tejto súvislosti zastávam názor, že sporné vnútroštátne ustanovenie znevýhodňuje pracovníkov na kratší pracovný čas v rozsahu, v akom nadčasy, ktoré odpracujú nad rámec pracovného času dohodnutého v ich pracovných zmluvách až do počtu hodín práce pracovníka na plný úväzok, ( 15 ) v ich prípade nevedú k príplatku. Inak povedané, odmena za tieto hodiny práce nadčas je nižšia ako za hodiny práce nadčas odpracované pracovníkom na plný úväzok. ( 16 )

35.

V druhom rade zdanlivo neutrálne opatrenie musí mať v praxi za následok osobitné znevýhodnenie osôb jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia. V tejto súvislosti Súdny dvor už dávno uznal užitočnosť štatistík v rámci analýzy existencie alebo neexistencie nepriamej diskriminácie, predovšetkým v rozsudku z 31. marca 1981, Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, bod 13). V tomto rozsudku Súdny dvor odkázal na „podstatne nižšie percento“ pracovníčok ako pracovníkov, ktorí majú nárok na hodinovú mzdu v plnej výške. Tento odkaz bol prevzatý okrem iného v rozsudku z 13. mája 1986, Bilka‑Kaufhaus (170/84, EU:C:1986:204, bod 29). V tomto ohľade Súdny dvor zaujal pragmatický prístup ku skúmaniu diskriminácie. ( 17 )

36.

Normotvorca Únie následne zakotvil pojem „nepriama diskriminácia“, a to najmä v smernici 2002/73/ES ( 18 ), ktorá bola nahradená smernicou 2006/54. V smernici 2006/54 bola v článku 2 ods. 1 písm. b) použitá definícia „nepriamej diskriminácie“ sformulovaná presne tak isto ako definícia uvedená v článku 1 ods. 2 druhej zarážke smernice 2002/73. Táto definícia neodkazuje o nič viac než ostatné ustanovenia smernice 2006/54 na kvantitatívne prvky pri posúdení nepriamej diskriminácie. V uvedenej definícii sa totiž uplatňuje kvalitatívny prístup, teda že je potrebné overiť, či sporné vnútroštátne opatrenie môže zo svojej podstaty „osobitne znevýhodniť“ osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia. Z toho vyplýva, že vnútroštátny súd musí preskúmať všetky relevantné prvky kvalitatívnej povahy s cieľom určiť, či takéto znevýhodnenie existuje, napríklad bez obmedzenia sa na podnik, na ktorý sa sporné ustanovenie vzťahuje, s prihliadnutím na situáciu v dotknutom členskom štáte alebo v Únii vo všeobecnosti. Okrem toho môže byť v určitých situáciách veľmi ťažké získať štatistické údaje, ( 19 ) alebo sa získané údaje môžu ťažko používať, ( 20 ) alebo interpretovať. ( 21 )

37.

Aj v tomto kvalitatívnom rámci však Súdny dvor naďalej odkazoval na štatistické údaje, pokiaľ existovali, na účely preukázania existencie nepriamej diskriminácie v kontexte uplatňovania zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami. Podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora týkajúcej sa smernice 2006/54 teda existenciu takého osobitného znevýhodnenia možno okrem iného konštatovať, ak sa preukáže, že vnútroštátna právna úprava sa negatívne dotýka podstatne vyššieho podielu osôb jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia. ( 22 ) Ako vyplýva z odôvodnenia 30 tejto smernice, posudzovanie skutočností, z ktorých možno vyvodiť, že došlo k nepriamej diskriminácii, je v právomoci vnútroštátnych súdov v súlade s vnútroštátnym právom alebo vnútroštátnou praxou, ktoré môžu najmä stanoviť, že nepriamu diskrimináciu možno preukázať všetkými prostriedkami vrátane prostriedkov založených na štatistických údajoch. ( 23 )

38.

Zdôrazňujem, že vyššie uvedené štatistické údaje sú len jedným z viacerých prvkov a tieto údaje sa navyše môžu rôzniť. Súdny dvor rozhodol, že pracovník, ktorý sa považuje za poškodeného nepriamou diskrimináciou na základe pohlavia, môže preukázať údajnú diskrimináciu na základe všeobecných štatistických údajov o trhu práce v dotknutom členskom štáte v prípade, že od dotknutej osoby nemožno očakávať, že predloží presnejšie údaje týkajúce sa relevantnej skupiny pracovníkov, pretože tieto údaje sú ťažko dostupné alebo dokonca nedostupné. ( 24 ) Nepostačuje len zohľadniť počet dotknutých osôb, keďže tento počet závisí od počtu pracovníkov činných v tomto členskom štáte a od rozdelenia pracovníkov mužského a ženského pohlavia v danom členskom štáte. ( 25 )

39.

V prípade, že vnútroštátny súd disponuje štatistickými údajmi, Súdny dvor rozhodol, že mu prináleží zohľadniť všetkých pracovníkov, na ktorých sa vzťahuje vnútroštátna právna úprava, na ktorej je rozdielne zaobchádzanie založené, ( 26 ) a že najlepšia metóda porovnania štatistík spočíva v porovnaní pomeru pracovníkov, ktorí sú dotknutí týmto rozdielnym zaobchádzaním jednak v rámci mužskej pracovnej sily a jednak v rámci ženskej pracovnej sily. ( 27 )

40.

Treba zdôrazniť, že aj keď použitie štatistických údajov môže byť užitočné na preukázanie existencie nepriamej diskriminácie, tieto údaje je potrebné zohľadniť s opatrnosťou, keďže spôsob ich vypracovania určuje platnosť dosiahnutých výsledkov. ( 28 ) Podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora v tomto rámci prináleží vnútroštátnemu súdu, aby posúdil, v akom rozsahu sú štatistické údaje, ktoré mu boli predložené, hodnoverné a či ich možno zohľadniť, t. j. či hlavne nejde o vyjadrenie náhodných či krátkodobých javov a či sú dostatočne významné. ( 29 )

41.

Po tretie, ak by štatistiky, ktoré môže vnútroštátny súd zohľadniť, skutočne preukazovali, že percentuálny podiel pracovníkov jedného pohlavia je spornou vnútroštátnou právnou úpravou dotknutý vo výrazne vyššej miere ako percentuálny podiel pracovníkov druhého pohlavia, na ktorých sa tiež vzťahuje táto právna úprava, bolo by potrebné usúdiť, že takáto situácia odhaľuje nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia v rozpore s článkom 14 ods. 1 písm. c) smernice 2006/54, pokiaľ táto právna úprava nie je odôvodnená objektívnymi faktormi, ktoré nesúvisia s nijakou diskrimináciou na základe pohlavia. ( 30 )

42.

Poznamenávam, že neexistuje referenčná úroveň, nad ktorou sa štatistické údaje považujú za dostatočné, ale toto posúdenie je v podstate empirické. ( 31 ) Tieto štatistické údaje však musia byť relevantné v tom zmysle, že sa musia týkať dostatočného počtu jednotlivcov, aby boli reprezentatívne, ale musia byť tiež presné a jednoznačné.

43.

Pokiaľ ide o spory vo veci samej, z rozhodnutí vnútroštátneho súdu vyplýva, že v rámci analýzy, ktorej cieľom je určiť, či sporné vnútroštátne ustanovenie zavádza nepriamu diskrimináciu v zmysle článku 2 ods. 1 písm. b) smernice 2006/54, sa zohľadňujú štatistické údaje týkajúce sa žalovaného. Z judikatúry Súdneho dvora citovanej v bode 39 vyššie vyplýva, že vnútroštátny súd musí stanoviť pomer pracovníkov dotknutých týmto rozdielnym zaobchádzaním jednak v rámci mužskej pracovnej sily a jednak v rámci ženskej pracovnej sily.

44.

V prejednávanej veci z rozhodnutí vnútroštátneho súdu vyplýva, že žalovaný zamestnáva viac ako 5000 osôb, z ktorých 76,98 % tvoria ženy. Zo všetkých týchto zamestnancov 52,78 % pracuje na kratší pracovný čas. Spomedzi pracovníkov na kratší pracovný čas 84,74 % tvoria ženy a 15,26 % tvoria muži.

45.

Vnútroštátny súd sa svojimi druhými prejudiciálnymi otázkami písm. a) pýta, či pri skúmaní existencie osobitného znevýhodnenia vo vzťahu k pracovníčkam v zmysle článku 2 ods. 1 písm. b) smernice 2006/54 stačí, aby skupinu zamestnancov na kratší pracovný čas tvorilo podstatne viac žien ako mužov, alebo je tiež potrebné, aby skupinu zamestnancov na plný úväzok muselo tvoriť podstatne viac mužov, resp. aby podiel mužov bol podstatne vyšší.

46.

V prejednávanej veci pracovníčky tvoria väčšinu tak v skupine „zvýhodnenej“, ako aj v skupine „znevýhodnenej“ sporným vnútroštátnym opatrením. V takejto situácii chápem, že nie je zrejmé, že toto ustanovenie osobitne znevýhodňuje ženy v porovnaní s mužmi.

47.

V tejto súvislosti, ako som už uviedol, zastávam názor, že vnútroštátny súd musí uplatniť kvalitatívny prístup bez obmedzenia sa len na štatistické údaje. Takýto prístup predpokladá preskúmanie trhu práce ako celku a nielen v dotknutom podniku.

48.

Pokiaľ ide o štatistické údaje, v súvislosti s ktorými vnútroštátny súd položil právnu otázku týkajúcu sa podmienok ich zohľadnenia, je potrebné pripomenúť logiku analýzy nepriamej diskriminácie v kontexte smernice 2006/54.

49.

Predovšetkým podľa samotného znenia článku 2 ods. 1 písm. b) tejto smernice nepriama diskriminácia odkazuje len na ustanovenie, kritérium alebo prax, ktoré by priviedli osoby jedného pohlavia do „nevýhody“ v porovnaní s osobami druhého pohlavia. Tento článok 2 ods. 1 písm. b) sa preto zameriava na skupinu „znevýhodnených“ osôb, v tomto prípade pracovníkov na kratší pracovný čas. V tomto ustanovení sa nespomínajú „zvýhodnené“ osoby, teda osoby, na ktoré sa sporné opatrenie nevzťahuje. V dôsledku toho zo znenia uvedeného ustanovenia vyplýva, že nepriamu diskrimináciu možno preukázať na základe samotnej skutočnosti, že osoby jedného pohlavia sú osobitne znevýhodnené v porovnaní s osobami druhého pohlavia.

50.

Ďalej podľa judikatúry Súdneho dvora citovanej v bode 39 vyššie najlepšia metóda porovnania štatistík spočíva v porovnaní pomeru pracovníkov, ktorí sú dotknutí týmto rozdielnym zaobchádzaním jednak v rámci mužskej pracovnej sily a jednak v rámci ženskej pracovnej sily. Súdny dvor sa teda výslovne vyjadril k prístupu, ktorý sa má uplatniť, a rozhodol, že na účely určenia, či vnútroštátne opatrenie vytvára nepriamu diskrimináciu, je potrebné zamerať sa na znevýhodnené osoby. V tejto súvislosti považujem za užitočné citovať znenie nedávneho rozsudku Súdneho dvora, konkrétne rozsudku z 24. februára 2022, TGSS (Nezamestnanosť pracovníkov v domácnosti) (C‑389/20, EU:C:2022:120). V tomto rozsudku Súdny dvor v súvislosti s vnútroštátnym ustanovením, ktoré vylučuje dávky v nezamestnanosti z dávok sociálneho zabezpečenia, ktoré zákonný systém sociálneho zabezpečenia priznáva pracovníkom v domácnosti, rozhodol:

„45. … Treba pritom konštatovať, že zo štatistických údajov uvedených… vyplýva, že na jednej strane bol 31. mája 2021 počet zamestnancov podliehajúcich… všeobecnému systému 15872720, z toho 7770798 žien (48,96 % zamestnancov) a 8101899 mužov (51,04 % zamestnancov). Na druhej strane v ten istý deň skupina zamestnancov poistených v osobitnom systéme pracovníkov v domácnosti zahŕňala 384175 zamestnancov, z toho 366991 žien (95,53 % poistencov tohto osobitného systému, teda 4,72 % zamestnancov ženského pohlavia) a 17171 mužov (4,47 % poistencov uvedeného osobitného systému, teda 0,21 % zamestnancov mužského pohlavia).

46. Z týchto štatistických údajov teda vyplýva, že podiel zamestnancov ženského pohlavia, na ktoré sa vzťahuje španielsky všeobecný systém sociálneho zabezpečenia a ktoré sú dotknuté rozdielnym zaobchádzaním vyplývajúcim z vnútroštátneho ustanovenia, o ktoré ide vo veci samej, je výrazne vyšší než podiel zamestnancov mužského pohlavia.“

51.

Súdny dvor následne v súlade s judikatúrou týkajúcou sa nepriamej diskriminácie preskúmal len skupinu znevýhodnených osôb, a to pracovníkov v domácnosti, ktorú z 95,53 % tvorili ženy, bez toho, aby zohľadnil všetky osoby podliehajúce všeobecnému systému sociálneho zabezpečenia, ktoré boli rovnomerne rozdelené na ženy (48,96 % zamestnancov) a mužov (51,04 % zamestnancov).

52.

Napokon cieľom smernice 2006/54 je zakázať akúkoľvek diskrimináciu na základe pohlavia, a to aj nepriamu diskrimináciu. Súdny dvor sa doteraz domnieval, že tento cieľ si vyžaduje osobitne preskúmať situáciu skupiny osôb znevýhodnených vnútroštátnym opatrením. Nezdá sa mi, že uvedený cieľ by viedol k zohľadneniu aj situácie skupiny osôb, na ktorú sa toto opatrenie nevzťahuje. Za predpokladu, že sporné vnútroštátne opatrenie osobitne znevýhodňuje pracovníkov jedného pohlavia v porovnaní s pracovníkmi druhého pohlavia, treba potom preskúmať, či je odôvodnené objektívnymi faktormi, ktoré nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia.

53.

V dôsledku toho sa domnievam, že na účely konštatovania existencie osobitného znevýhodnenia vo vzťahu k pracovníkom ženského pohlavia v zmysle článku 2 ods. 1 písm. b) smernice 2006/54 je potrebné preskúmať len skupinu znevýhodnených pracovníkov. Dodávam, že vzhľadom na to, že kvalitatívny prístup k určeniu, či určité zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax osobitne znevýhodňuje osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia, by sa mohol vyznačovať ťažkosťami pri vykonávaní, zdá sa mi, že otázka diskriminácie na základe zamestnania na kratší pracovný čas, ktorá je predmetom štvrtej a piatej prejudiciálnej otázky v prejednávaných veciach, môže predstavovať vhodný základ na zabezpečenie rovnosti zaobchádzania s pracovníkmi na plný úväzok a pracovníkmi na kratší pracovný čas. ( 32 )

54.

Preto navrhujem odpovedať na druhé prejudiciálne otázky písm. a) tak, že článok 157 ZFEÚ, ako aj článok 2 ods. 1 písm. b) a článok 4 prvý odsek smernice 2006/54 sa majú vykladať v tom zmysle, že v rámci posúdenia existencie nepriamej diskriminácie musí vnútroštátny súd na účely konštatovania, že zdanlivo neutrálne vnútroštátne ustanovenie znevýhodňuje „osobitne osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia“, preskúmať všetky relevantné prvky kvalitatívnej povahy s cieľom určiť, či takéto znevýhodnenie existuje. Pokiaľ ide o štatistické údaje, ktoré sú len jedným z viacerých prvkov, je potrebné overiť, či existuje podstatne vyšší podiel osôb daného pohlavia v skupine pracovníkov znevýhodnených týmto vnútroštátnym ustanovením, pričom nie je zároveň potrebné, aby v skupine pracovníkov, na ktorú sa uvedené ustanovenie nevzťahuje, bol podstatne vyšší podiel osôb druhého pohlavia.

55.

Vzhľadom na uvedené úvahy navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na druhé prejudiciálne otázky písm. a), ktoré položil Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko) v spojených veciach C‑184/22 a C‑185/22, takto:

Článok 157 ZFEÚ, ako aj článok 2 ods. 1 písm. b) a článok 4 prvý odsek smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania

sa majú vykladať v tom zmysle, že:

v rámci posúdenia existencie nepriamej diskriminácie musí vnútroštátny súd na účely konštatovania, že zdanlivo neutrálne vnútroštátne ustanovenie znevýhodňuje „osobitne osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia“, preskúmať všetky relevantné prvky kvalitatívnej povahy s cieľom určiť, či takéto znevýhodnenie existuje. Pokiaľ ide o štatistické údaje, ktoré sú len jedným z viacerých prvkov, je potrebné overiť, či existuje podstatne vyšší podiel osôb daného pohlavia v skupine pracovníkov znevýhodnených týmto vnútroštátnym ustanovením, pričom nie je zároveň potrebné, aby v skupine pracovníkov, na ktorú sa uvedené ustanovenie nevzťahuje, bol podstatne vyšší podiel osôb druhého pohlavia.