1.

V prejednávanej veci má Súdny dvor rozhodnúť o návrhu na začatie prejudiciálneho konania, ktorý mu predložil Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko) a ktorý sa týka výkladu článku 2 ods. 3 druhého pododseku smernice 98/59/ES ( 2 ). Prejudiciálna otázka položená vnútroštátnym súdom konkrétne poskytuje Súdnemu dvoru príležitosť spresniť dosah povinnosti zamestnávateľa, ktorý uvažuje o hromadnom prepúšťaní, informovať príslušný verejný orgán počas postupu informovania zástupcov zamestnancov a porád s nimi.

2.

Pre prejednávanú vec sú relevantné články 2 až 4 a 6 smernice 98/59.

3.

§ 134 Bürgerliches Gesetzbuch (Občiansky zákonník, ďalej len „BGB“) stanovuje:

„Ak zákon nestanovuje inak, právny úkon, ktorý odporuje zákonnému zákazu, je neplatný.“

4.

Podľa § 17 Kündigungsschutzgesetz (zákon o ochrane pred prepustením), ktorý bol naposledy zmenený zákonom zo 17. júla 2017 (BGBl. 2017 I, s. 2509):

„(1)   Zamestnávateľ je povinný vopred oznámiť hromadné prepúšťanie úradu práce, ak sa prepúšťanie vzťahuje na

…

2. 10 % obvykle zamestnaných zamestnancov alebo viac ako 25 zamestnancov v zariadeniach, ktoré obvykle zamestnávajú aspoň 60 a menej ako 500 zamestnancov,

…

prepustených počas obdobia 30 kalendárnych dní. Za prepúšťanie sa považujú aj iné formy ukončenia pracovného pomeru na podnet zamestnávateľa.

(2)   Zamestnávateľ, ktorý zamýšľa uskutočniť prepúšťanie podliehajúce oznamovacej povinnosti podľa odseku 1, je povinný včas poskytnúť zamestnaneckej rade všetky užitočné informácie a najmä ju písomne informovať o

1. dôvodoch plánovaného prepúšťania,

2. počte a kategóriách zamestnancov, ktorí majú byť prepustení,

3. počte a kategóriách zamestnancov obvykle zamestnaných zamestnancov,

4. období, počas ktorého sa má prepúšťanie uskutočniť,

5. plánovaných kritériách výberu zamestnancov, ktorí majú byť prepustení,

6. kritériách, podľa ktorých sa má vypočítať prípadné odstupné.

…

(3)   Zamestnávateľ je povinný súčasne predložiť úradu práce kópiu oznámenia adresovaného zamestnaneckej rade; táto kópia musí obsahovať minimálne informácie uvedené v odseku 2 prvej vete bodoch 1 až 5. Oznámenie podľa odseku 1 sa vyhotoví písomne a priloží sa k nemu stanovisko zamestnaneckej rady týkajúce sa prepúšťania. Ak stanovisko zamestnaneckej rady nie je k dispozícií, oznámenie je platné, ak zamestnávateľ preukáže, že zamestnaneckú radu informoval aspoň dva týždne pred vyhotovením oznámenia podľa odseku 2 prvej vety a opíše stav porád. Oznámenie musí obsahovať informácie o názve zamestnávateľa, sídle a druhu zariadenia, ďalej dôvody hromadného prepúšťania, počet a kategórie zamestnancov, ktorí sa majú prepustiť, a obvykle zamestnávaných zamestnancov, obdobie, v ktorom má dôjsť k prepúšťaniu, a kritéria stanovené pre výber zamestnancov, ktorí sa majú prepustiť. V oznámení sa ďalej po dohode so zamestnaneckou radou na účely sprostredkovania práce uvedú informácie o pohlaví, veku, povolaní a štátnej príslušnosti zamestnancov, ktorí sa majú prepustiť. Zamestnávateľ predloží kópiu oznámenia zamestnaneckej rade. Zamestnanecká rada môže úradu práce odovzdať ďalšie stanoviská. Kópiu stanoviska predloží zamestnávateľovi.

…“

5.

MO bol zamestnaný v spoločnosti G Gmbh od roku 1981. Konkurzný súd začal uznesením z 1. októbra 2019 konkurzné konanie na majetok tejto spoločnosti. SM bol vymenovaný za správcu konkurznej podstaty a z tohto dôvodu vykonával funkciu zamestnávateľa.

6.

Dňa 17. januára 2020 sa rozhodlo o ukončení činnosti spoločnosti G najneskôr k 30. aprílu 2020, pričom na obdobie od 28. do 31. januára 2020 bolo naplánované prepustenie viac ako 10 % zo 195 zamestnancov, ktorých táto spoločnosť zamestnávala.

7.

Dňa 17. januára 2020 sa začal postup porád so zamestnaneckou radou ako zástupcom zamestnancov. V rámci tohto postupu táto rada dostala písomné upovedomenie o informáciách uvedených v článku 2 ods. 3 prvom pododseku písm. b) smernice 98/59, ktorého ustanovenia boli prebraté do § 17 ods. 2 zákona o ochrane pred prepustením.

8.

Naopak v rozpore s povinnosťou stanovenou v § 17 ods. 3 tohto zákona, ktorým bol prebratý článok 2 ods. 3 druhého pododseku uvedenej smernice, príslušnému verejnému orgánu, ktorým je Agentur für Arbeit Osnabrück (Úrad práce Osnabrück, Nemecko), nebola predložená kópia písomného upovedomenia adresovaného zamestnaneckej rade.

9.

V stanovisku z 22. januára 2020 zamestnanecká rada vyhlásila, že jej nie sú známe možnosti, ako zabrániť plánovanému prepúšťaniu.

10.

Dňa 23. januára 2020 bol plán hromadného prepúšťania zaslaný Úradu práce Osnabrück. Listom z 28. januára 2020 bol pracovný pomer MO k 30. aprílu 2020 ukončený.

11.

MO podal žalobu na pracovnom súde, na ktorom sa domáhal určenia, že jeho prepustením pracovný pomer nezanikol. Najmä tvrdil, že predpokladom platnosti prepustenia je predloženie písomného upovedomenia o informáciách, ktoré bolo adresované zamestnaneckej rade, úradu práce.

12.

Po tom, čo bola táto žaloba na prvom stupni, ako aj na druhom stupni zamietnutá, MO podal opravný prostriedok „Revision“ na Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd).

13.

Za týchto okolností uvedený súd 27. januára 2022 rozhodol o prerušení konania a položil Súdnemu dvoru nasledujúcu prejudiciálnu otázku:

„Aký účel má článok 2 ods. 3 druhý pododsek [smernice 98/59], podľa ktorého zamestnávateľ predloží príslušnému verejnému orgánu aspoň kópiu základných prvkov písomného upovedomenia, ktoré sú stanovené v prvom pododseku písm. b) bodoch i) až v) [tohto odseku 3]?“

14.

Pripomienky predložili účastníci konania vo veci samej a Európska komisia.

15.

Vnútroštátny súd chce svojou jedinou prejudiciálnou otázkou v podstate zistiť, aký účel má článok 2 ods. 3 druhý pododsek smernice 98/59 v rozsahu, v akom sa týmto ustanovením zamestnávateľovi ukladá povinnosť predložiť príslušnému verejnému orgánu aspoň kópiu základných prvkov písomného upovedomenia adresovaného zástupcom zamestnancov, ktoré sú stanovené v prvom pododseku písm. b) bodoch i) až v) tohto odseku 3 ( 3 ).

16.

V tejto súvislosti vnútroštátny súd poukazuje na to, že ak smernica 98/59 neobsahuje osobitnú právnu úpravu, výber sankcie, ktorá sa má uložiť v prípade porušenia tejto povinnosti, prináleží členským štátom. Tento súd však uvádza, že nie je schopný určiť, či porušenie uvedenej povinnosti musí byť v nemeckom práve sankcionované neplatnosťou prepustenia. Uvedený súd najmä poznamenáva, že taká neplatnosť by sa uplatnila, ak by sa konštatovalo, že ustanovenia § 17 ods. 3 zákona o ochrane pred prepustením, ktorým sa do vnútroštátneho právneho poriadku preberá článok 2 ods. 3 druhý pododsek smernice 98/59, stanovujú zákonný zákaz v zmysle § 134 BGB.

17.

Vnútroštátny súd ďalej uvádza, že na overenie, či možno dospieť k takému záveru, treba určiť povahu cieľa sledovaného ustanoveniami § 17 ods. 3 zákona o ochrane pred prepustením, a teda cieľ sledovaný ustanoveniami článku 2 ods. 3 druhého pododseku smernice 98/59. Tento súd si konkrétne kladie otázku, či uvedený článok vzhľadom na jeho účel môže priznávať individuálnu ochranu zamestnancom, ktorých sa týka hromadné prepúšťanie.

18.

Z týchto skutočností vyplýva, že prostredníctvom skúmania cieľa tohto článku chce vnútroštátny súd zistiť jeho výklad, aby mohol stanoviť právne dôsledky, ktoré musia byť podľa vnútroštátneho práva spojené s nesplnením povinnosti uloženej uvedeným článkom.

19.

Vzhľadom na túto otázku sa domnievam, že na to, aby sa vnútroštátnemu súdu umožnilo rozhodnúť na základe úplných informácií, je potrebné nielen preskúmať účel článku 2 ods. 3 druhého pododseku smernice 98/59, ale tiež spresniť rámec na zabezpečenie plnenia povinnosti stanovenej v tomto článku, ktorý určuje právo Únie, a teda aj mieru voľnej úvahy, ktorou disponujú vnútroštátne orgány pri určovaní sankcie, ktorú možno uložiť v prípade porušenia tejto povinnosti.

20.

Na úvod treba konštatovať, že samotný doslovný rozbor článku 2 ods. 3 druhého pododseku smernice 98/59 v rozsahu, v akom toto ustanovenie stanovuje len povinnosť predložiť verejnému orgánu určité základné prvky písomného upovedomenia adresovaného zástupcom zamestnancov, neumožňuje pochopiť jeho predmet a účel. Napriek tomu treba pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora je na účely určenia zmyslu a dosahu ustanovenia práva Únie potrebné zohľadniť nielen jeho znenie, ale aj jeho kontext a ciele sledované právnou úpravou, ktorej je súčasťou. ( 4 )

21.

Nazdávam sa, že podľa tejto metódy výkladu je tiež potrebné opísať ciele, ktoré v podstate sleduje smernica 98/59, a preskúmať povinnosti uložené zamestnávateľovi s cieľom dosiahnuť uskutočnenie týchto cieľov, ku ktorým patrí povinnosť stanovená v článku 2 ods. 3 druhom pododseku tejto smernice.

22.

V tejto súvislosti z odôvodnenia 2 smernice 98/59 vyplýva, že cieľom tejto smernice je sústrediť väčšiu pozornosť na ochranu pracujúcich v prípade hromadného prepúšťania. ( 5 ) Podľa odôvodnení 3 a 7 tejto smernice majú byť konkrétne predmetom aproximácie právnych predpisov najmä pretrvávajúce rozdiely medzi platnými ustanoveniami členských štátov o opatreniach zameraných na zmiernenie následkov hromadného prepúšťania. ( 6 )

23.

Okrem toho, ako vyplýva z odôvodnenia 4 uvedenej smernice, rozdiely medzi úrovňami ochrany, ktoré v oblasti hromadného prepúšťania zabezpečujú vnútroštátne právne predpisy, môžu mať priamy vplyv na fungovanie vnútorného trhu. Ochranné predpisy stanovené smernicou 98/59 majú teda tiež za cieľ aproximovať povinnosti, ktoré z týchto predpisov vyplývajú pre podniky Únie. ( 7 ) V tomto zmysle táto smernica prispieva k zabezpečeniu poctivej hospodárskej súťaže tým, že znižuje riziko, že zamestnávateľ sa rozhodne využiť existenciu právnych predpisov, ktoré zaručujú nižšiu úroveň ochrany zamestnania, v niektorých členských štátoch.

24.

Napriek tomu treba zdôrazniť, že smernica 98/59 zavádza len čiastočnú harmonizáciu pravidiel ochrany zamestnancov v prípade hromadného prepúšťania a týka sa len postupu, ktorý treba dodržať pri takomto prepúšťaní. Z tohto najmä vyplýva, že cieľom tejto smernice nie je zaviesť mechanizmus všeobecnej finančnej náhrady v prípade straty zamestnania. ( 8 ) Článok 5 tejto smernice zároveň priznáva členským štátom právo uplatňovať alebo prijať zákony, iné právne predpisy alebo správne opatrenia, ktoré sú výhodnejšie pre pracujúcich, alebo podporovať či dovoliť uplatňovanie kolektívnych dohôd výhodnejších pre pracujúcich. ( 9 )

25.

Hlavným cieľom smernice 98/59 konkrétne je zabezpečiť, aby hromadnému prepúšťaniu predchádzali porady so zástupcami zamestnancov a informovanie príslušného verejného orgánu. ( 10 ) Táto smernica teda ukladá zamestnávateľovi dva súbory procesných povinností, ktoré sa dopĺňajú. Na jednej strane podľa článku 2 tejto smernice je zamestnávateľ povinný informovať zástupcov zamestnancov a poradiť sa s nimi. Na druhej strane podľa článku 2 ods. 3 druhého pododseku a článku 3 ods. 1 uvedenej smernice je zamestnávateľ povinný písomne upovedomiť príslušný verejný orgán o každom hromadnom prepúšťaní a predložiť mu základné prvky a informácie spomenuté v týchto ustanoveniach.

26.

Pokiaľ ide o túto prvú povinnosť, z článku 2 ods. 2 smernice 98/59 vyplýva, že porady majú za cieľ predovšetkým zabrániť hromadnému prepúšťaniu alebo aspoň znížiť počet hromadných prepustení ( 11 ). Len v prípade, ak by toto prepúšťanie bolo nevyhnutné, by sa porady mali zamerať na prijatie sprievodných sociálnych opatrení, zameraných medzi iným na pomoc pre opätovné zamestnanie alebo rekvalifikáciu prepustených pracujúcich.

27.

V tejto súvislosti článok 2 smernice 98/59 ukladá povinnosť prerokovania. ( 12 ) Zo znenia tohto ustanovenia totiž vyplýva, že porady sa musia viesť s cieľom dosiahnutia dohody, pričom zástupcom zamestnancov sa musí umožniť predkladať konštruktívne návrhy na základe informácií, ktoré im musí poskytnúť zamestnávateľ. Na tento účel táto smernica určuje tak okamih, v ktorom sa majú uskutočniť porady so zástupcami zamestnancov, ako aj obsah informácií, ktoré sa im majú poskytnúť.

28.

V prvom rade poradný postup sa musí v súlade s článkom 2 ods. 1 uvedenej smernice začať už vtedy, keď zamestnávateľ uvažuje o hromadnom prepúšťaní. Podľa judikatúry Súdneho dvora konkrétne povinnosť poradiť sa so zástupcami zamestnancov vzniká pred rozhodnutím o skončení pracovných zmlúv ( 13 ), pričom táto povinnosť nastáva už pri existencii úmyslu zamestnávateľa uskutočniť hromadné prepúšťanie ( 14 ). Zamestnávateľ môže vypovedať tieto zmluvy až po ukončení uvedeného postupu, čiže po tom, ako splnil povinnosti uložené v článku 2 tejto smernice. ( 15 )

29.

V druhom rade podľa článku 2 ods. 3 smernice 98/59 zamestnávateľ musí včas poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky príslušné informácie a v každom prípade ich písomne upovedomiť o dôvodoch plánovaného prepúšťania, počte a kategóriách pracovníkov, ktorí budú prepustení, počte a kategóriách bežne zamestnaných pracovníkov, období, za ktoré sa plánované prepustenie uskutoční, a navrhovaných kritériách pre výber pracovníkov určených na prepustenie.

30.

Inak povedané, úplnosť týchto informácií, ako aj okamih, v ktorom sa majú poskytnúť zástupcom zamestnancov, musia umožniť týmto zástupcom, aby mali k dispozícii relevantné údaje, ktoré im umožnia získať dostatok informácií na to, aby sa mohli efektívne zúčastniť na dialógu so zamestnávateľom, a ak to bude možné, dospieť k dohode s ním.

31.

Pokiaľ ide o povinnosť informovať príslušný verejný orgán stanovenú v smernici 98/59, je potrebné poukázať na to, že táto smernica nestanovuje len povinnosť predložiť príslušnému orgánu určité základné prvky písomného upovedomenia adresovaného zástupcom zamestnancov podľa článku 2 ods. 3 druhého pododseku. Podľa článku 3 ods. 1 tejto smernice je totiž zamestnávateľ povinný písomne upovedomiť príslušný verejný orgán o každom hromadnom prepúšťaní. Ako Komisia zdôrazňuje vo svojich písomných pripomienkach ( 16 ), tieto dve povinnosti sa vzťahujú na dve procesné fázy, ktoré sa uskutočňujú v inom čase ( 17 ). Zatiaľ čo povinnosť stanovená v článku 2 ods. 3 smernice 98/59 sa musí splniť vtedy, keď zamestnávateľ ešte len uvažuje o hromadnom prepúšťaní, a na tento účel informuje zástupcov zamestnancov a poradí sa s nimi, povinnosť stanovená v článku 3 ods. 1 tejto smernice sa uplatní, keď zamestnávateľ vypracoval plán hromadného prepúšťania, a je súčasťou postupu prepúšťania v pravom zmysle slova ( 18 ).

32.

Z článku 3 ods. 1 štvrtého pododseku smernice 98/59 vyplýva, že oznámenie o plánovanom prepúšťaní musí obsahovať všetky dôležité informácie, ktoré sa týkajú plánovaného hromadného prepúšťania a porád so zástupcami zamestnancov podľa článku 2 tejto smernice, a najmä dôvody prepúšťania, počet pracovníkov, ktorí majú byť prepustení, počet bežne zamestnaných pracovníkov a obdobie, za ktoré sa prepustenie má uskutočniť.

33.

Normotvorca Únie chcel zaručiť účinnosť tejto oznamovacej povinnosti tým, že v článku 4 ods. 1 smernice 98/59 stanovil, že k plánovanému hromadnému prepúšťaniu oznámenému príslušnému verejnému orgánu môže dôjsť najskôr 30 dní po tomuto oznámení. ( 19 ) Podľa judikatúry Súdneho dvora k vypovedaniu pracovných zmlúv v každom prípade nemôže dôjsť pred oznámením o plánovanom hromadnom prepúšťaní tomuto verejnému orgánu. ( 20 )

34.

Článok 4 ods. 3 smernice 98/59 spresňuje predmet povinnosti oznámiť plánované prepúšťanie, pričom príslušný verejný orgán musí v podstate využiť túto minimálnu tridsaťdňovú lehotu na nájdenie riešení problémov spôsobených prepúšťaním. V tejto súvislosti sa domnievam, že povahu skúmania, ktoré má tento orgán vykonať, možno vymedziť vzhľadom na oblasť, na ktorú sa vzťahuje táto smernica, ktorá sa podľa judikatúry Súdneho dvora zameriava na sociálno‑ekonomické účinky, ktoré by hromadné prepúšťanie mohlo spôsobiť v miestnom kontexte a vo vymedzenom sociálnom prostredí. ( 21 ) Z toho vyplýva, že povinnosť oznámiť plánované hromadné prepúšťanie verejnému orgánu musí tomuto orgánu umožniť, aby na základe všetkých informácií, ktoré mu zamestnávateľ poskytne, preskúmal možnosti obmedziť nepriaznivé dôsledky hromadného prepúšťania prostredníctvom opatrení prispôsobených údajom týkajúcim sa trhu práce a ekonomickej činnosti, v rámci ktorých dochádza k tomuto prepúšťaniu.

35.

Podľa môjho názoru vyššie uvedené úvahy umožňujú objasniť účel ustanovení článku 2 ods. 3 druhého pododseku smernice 98/59.

36.

Domnievam sa totiž, že povinnosť predložiť príslušnému verejnému orgánu určité základné prvky upovedomenia adresovaného zástupcom zamestnancov, ktorá je stanovená v tomto článku, sleduje podobný cieľ ako povinnosť oznámiť plánované prepúšťanie uložená v článku 3 tejto smernice. V tejto súvislosti je potrebné pripomenúť, že informácie poskytované zamestnávateľom sa týkajú v podstate dôvodov plánovaného prepúšťania, rozsahu tohto prepúšťania a obdobia, za ktoré sa plánované prepustenie uskutoční. Nazdávam sa pritom, že také informácie o znakoch hromadného prepúšťania sú spôsobilé umožniť verejnému orgánu posúdiť dôsledky tohto prepúšťania a navrhnúť vhodné opatrenia. Je síce pravda, že tieto údaje sa oznamujú verejnému orgánu v okamihu, keď – vzhľadom na to, že o hromadnom prepúšťaní sa len uvažuje – zamestnávateľ začne rokovania so zástupcami zamestnancov. Faktom však zostáva, že prepúšťanie môže byť už v tejto fáze veľmi pravdepodobné či dokonca nevyhnutné, takže v takom prípade je včasné informovanie verejného orgánu spôsobilé umožniť mu, aby sa pripravil na svoju činnosť pred oznámením o plánovanom prepúšťaní.

37.

Ako zdôrazňuje Komisia, taký výklad navyše potvrdzuje analýza prípravných dokumentov týkajúcich sa smernice 75/129/EHS ( 22 ), ktorej článok 2 ods. 3 v podstate stanovoval podobnú povinnosť predložiť písomné upovedomenie adresované zástupcom zamestnancov príslušnému verejnému orgánu. Táto povinnosť bola pritom zavedená na návrh Holandského kráľovstva z dôvodu, že by umožnila príslušným orgánom okamžite sa dozvedieť o situácii, ktorá môže mať zásadný vplyv na trh práce, a pripraviť sa na opatrenia, ktoré prípadne môžu byť potrebné. ( 23 )

38.

Napriek tomu sa nazdávam, že účel článku 2 ods. 3 druhého pododseku smernice 98/59 treba objasniť prostredníctvom doplňujúceho aspektu povinnosti stanovenej v tomto článku. Je pravda, že táto smernica ukladá zamestnávateľom odlišné povinnosti vo vzťahu k zástupcom zamestnancov a príslušnému verejnému orgánu. Tieto povinnosti, ktoré v rovnakej miere prispievajú k ochrane zamestnancov v prípade hromadného prepúšťania, však nie sú úplne oddelené. Naopak existujú súvislosti medzi týmito dvoma povinnosťami ( 24 ), z ktorých vyplýva, že úloha príslušného verejného orgánu závisí od priebehu a výsledku postupu informovania zástupcov zamestnancov a porád s nimi.

39.

Túto súvislosť preukazuje najmä analýza ustanovení uvedenej smernice, ktorá v článku 3 ods. 1 stanovuje, že oznámenie príslušnému verejnému orgánu musí obsahovať všetky dôležité informácie, ktoré sa týkajú porád so zástupcami zamestnancov, a v odseku 2 toho istého článku stanovuje, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov kópiu oznámenia o plánovanom prepúšťaní, pričom títo zástupcovia tiež môžu predložiť príslušnému verejnému orgánu všetky poznámky, ktoré môžu mať.

40.

Z týchto ustanovení teda vyplýva, že činnosť verejného orgánu je založená najmä na obsahu a výsledku postupu informovania zástupcov zamestnancov a porád s nimi, ako aj na poznámkach, ktoré títo zástupcovia môžu predložiť na konci rokovaní, ktoré musí zamestnávateľ začať.

41.

Okrem toho z preskúmania ustanovení článku 2 ods. 3 smernice 98/59 vyplýva, že tento vzťah tiež existuje – pred oznámením o plánovanom hromadnom prepúšťaní – počas procesu informovania zástupcov zamestnancov a porád s nimi. V tejto súvislosti je potrebné pripomenúť, že – pokiaľ ide o povinnosť predložiť príslušnému verejnému orgánu určité základné prvky písomného upovedomenia adresovaného zástupcom zamestnancov – táto povinnosť je súčasťou postupu informovania týchto zástupcov a porád s nimi. Ako som už uviedol, tento postup vyžaduje, aby uvedení zástupcovia mali včas k dispozícii relevantné údaje, ktoré im umožnia efektívne sa zúčastniť na dialógu so zamestnávateľom.

42.

Z tohto hľadiska splnenie povinnosti zamestnávateľa informovať zástupcov zamestnancov a poradiť sa s nimi nie je obmedzená na začatie postupu, ale je rozložená v čase. V tejto súvislosti z judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že vznik povinnosti zamestnávateľa začať prerokovanie plánovaného hromadného prepúšťania nezávisí od toho, či zamestnávateľ je už schopný poskytnúť zástupcom pracovníkov všetky informácie vyžadované v článku 2 ods. 3 prvom pododseku písm. b) smernice 98/59, takže tieto informácie môžu byť oznámené pri prerokovaní a nie nevyhnutne v okamihu začatia postupu. V logike článku 2 ods. 3 tejto smernice totiž zamestnávateľ poskytuje zástupcom pracovníkov všetky relevantné informácie počas celej dĺžky prerokovania. Keďže informácie sa môžu stať disponibilnými v rôznych okamihoch postupu prerokovania, zamestnávateľ má možnosť a povinnosť ich doplniť počas prerokovania, pričom všetky nové relevantné informácie musia byť poskytované až do posledného okamihu uvedeného postupu. ( 25 )

43.

Keďže príslušnému verejnému orgánu sa majú poskytnúť základné prvky písomného upovedomenia adresovaného zástupcom zamestnancov, tento orgán je počas informačného a poradného obdobia informovaný o obsahu a kvalite informácií, na základe ktorých uvedení zástupcovia rokujú so zamestnávateľom. Z toho vyplýva, že tento orgán sa takto dozvie o priebehu a vývoji postupu informovania zástupcov zamestnancov a porád s nimi.

44.

Vzhľadom na to, že riadny priebeh rokovaní je okolnosťou, ktorá rozhodujúcim spôsobom ovplyvňuje možnosť zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov dospieť k dohode, má pritom rozhodujúci vplyv na výsledok plánovaného hromadného prepúšťania, a teda aj na rozsah a povahu riešení, ktoré musí verejný orgán začať skúmať, aby napravil nepriaznivé dôsledky tohto prepúšťania.

45.

So zreteľom na všetky tieto úvahy sa domnievam, že článok 2 ods. 3 druhý pododsek smernice 98/59, ktorého účelom je informovať príslušný verejný orgán o znakoch hromadného prepúšťania, o ktorom uvažuje zamestnávateľ, ako aj o priebehu postupu informovania zástupcov zamestnancov a porád s nimi, má za cieľ umožniť tomuto orgánu posúdiť pred oznámením o plánovanom hromadnom prepúšťaní prípadné dôsledky tohto prepúšťania a v prípade potreby sa pripraviť na opatrenia, ktoré si vyžaduje ich náprava.

46.

Napriek vyššie uvedenému záveru je na zodpovedanie otázky vnútroštátneho súdu ešte potrebné spresniť rámec na zabezpečenie plnenia povinnosti stanovenej v tomto článku, ktorý určuje právo Únie, a teda aj mieru voľnej úvahy, ktorou disponujú vnútroštátne orgány pri určovaní sankcie, ktorú možno uložiť v prípade porušenia tejto povinnosti.

47.

V prejednávanom prípade si vnútroštátny súd kladie otázku, či článok 2 ods. 3 druhý pododsek smernice 98/59 vzhľadom na jeho účel priznáva zamestnancom individuálnu ochranu, takže podľa nemeckého práva by porušenie týchto ustanovení malo byť sankcionované neplatnosťou prepustenia.

48.

V tejto súvislosti je nesporné, že vzhľadom na to, že tento článok ukladá povinnosť zamestnávateľovi, podľa článku 6 tejto smernice je úlohou členských štátov zabezpečiť, aby boli súdne a/alebo správne postupy na zabezpečenie splnenia tejto povinnosti dostupné pre zástupcov zamestnancov a/alebo zamestnancov.

49.

V tejto súvislosti predovšetkým z ustálenej judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že článok 6 smernice 98/59 neukladá členským štátom, aby v prípade porušenia povinností stanovených touto smernicou vykonali konkrétne opatrenie, ale ponecháva im slobodu výberu medzi rôznymi riešeniami vhodnými na dosiahnutie cieľa sledovaného touto smernicou v závislosti od rôznych situácií, ktoré môžu nastať. Tieto opatrenia však musia zabezpečiť skutočnú a účinnú súdnu ochranu podľa článku 47 Charty základných práv Európskej únie a mať skutočný odradzujúci účinok. ( 26 )

50.

Ďalej je potrebné zdôrazniť, že článok 6 tejto smernice vôbec neukladá členským štátom povinnosť sankcionovať porušenie jednej z povinností stanovenej touto smernicou neplatnosťou prepustenia. Z prípravných dokumentov týkajúcich sa smernice 92/56 totiž vyplýva, že Komisia navrhla členským štátom, aby sa výslovne stanovilo, že k opatreniam určeným na zabezpečenie plnenia povinností uložených zamestnávateľom patria najmä konania o určení neplatnosti hromadného prepúšťania. ( 27 ) Normotvorca Únie pritom tento návrh zamietol a v článku 5a smernice 92/56 si vybral ustanovenia, ktorých znenie – ktoré je zhodné zo znením článku 6 smernice 98/59 – neobsahuje nijaký odkaz na určenie neplatnosti hromadného prepúšťania. Napriek tomu, hoci tento posledný uvedený článok vôbec neodkazuje na konania o určení neplatnosti hromadného prepúšťania, členské štáty podľa článku 5 smernice 98/59 majú právomoc prijať zákony, iné právne predpisy alebo správne opatrenia, ktoré sú výhodnejšie pre pracujúcich.

51.

Pokiaľ ide o povahu ochrany poskytovanej zamestnancom v článku 2 ods. 3 druhom pododseku tejto smernice, z vyššie uvedených úvah vyplýva, že účelom povinnosti stanovenej v tomto článku je umožniť verejnému orgánu posúdiť pred oznámením o plánovanom hromadnom prepúšťaní prípadné dôsledky tohto prepúšťania a v prípade potreby sa pripraviť na opatrenia, ktoré si vyžaduje ich náprava. V štádiu, keď zamestnávateľ len uvažuje o prepúšťaní, účelom činnosti príslušného verejného orgánu nie je posúdiť individuálnu situáciu každého zo zamestnancov, ale jej cieľom je celkovo pochopiť hromadné prepúšťanie a vyhodnotiť prostriedky na nápravu jeho nepriaznivých dôsledkov. Z toho podľa môjho názoru vyplýva, že uvedený článok priznáva zamestnancom kolektívnu, a nie individuálnu ochranu.

52.

Okrem toho je potrebné pripomenúť, že podľa judikatúry Súdneho dvora právo na informácie a prerokovanie, ktoré je koncipované v prospech pracovníkov ako celku, a má teda kolektívnu povahu, sa vykonáva prostredníctvom zástupcov zamestnancov. ( 28 ) Keďže povinnosť predložiť verejnému orgánu určité základné prvky písomného upovedomenia adresovaného zástupcom zamestnancov je súčasťou postupu informovania týchto zástupcov a porád s nimi, je pritom logické domnievať sa, že táto povinnosť zakladá právo, ktoré má podobné znaky.

53.

Z kolektívnej povahy ochrany poskytovanej v článku 2 ods. 3 druhom pododseku smernice 98/59 podľa môjho názoru tiež vyplýva, že členské štáty musia vo svojom vnútroštátnom práve prednostne stanoviť možnosť, aby zástupcovia zamestnancov podali žaloby umožňujúce dosiahnuť preskúmanie splnenia povinnosti stanovenej v tomto článku zamestnávateľom. Faktom však zostáva, že táto kolektívna povaha vôbec nezbavuje členské štáty oprávnenia, aby vzhľadom na svoju voľnú úvahu doplnili tento mechanizmus a zaručili zamestnancom individuálne žaloby, ktoré sledujú ten istý cieľ, a/alebo uplatnili dôsledky porušenia tohto článku pre ukončenie pracovnej zmluvy.

54.

Napriek tomu, odhliadnuc od týchto úvah, presné určenie opatrení spôsobilých zabezpečiť splnenie povinnosti stanovenej v článku 2 ods. 3 druhom pododseku smernice 98/59 patrí – ako som už uviedol – do právomoci členských štátov a do veľkej miery závisí od špecifík, charakteristických pre každý z vnútroštátnych systémov pracovného práva. Z toho vyplýva, že nie je možné a podľa môjho názoru dokonca ani žiaduce podrobne vymedziť konkrétne postupy, ktoré by členské štáty mali začleniť do svojho vnútroštátneho práva. Stačí len to, aby tieto opatrenia zabezpečovali účinnú súdnu ochranu a mali skutočný odradzujúci účinok.

55.

Vzhľadom na vyššie uvedené úvahy navrhujem odpovedať na prejudiciálnu otázku, ktorú položil Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko), takto:

Článok 2 ods. 3 druhý pododsek smernice Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania

sa má vykladať v tom zmysle, že:

účelom povinnosti predložiť príslušnému verejnému orgánu aspoň kópiu základných prvkov písomného upovedomenia, ktoré sú stanovené v článku 2 ods. 3 prvom pododseku písm. b) bodoch i) až v) tejto smernice, je umožniť tomuto orgánu posúdiť prípadné dôsledky hromadného prepúšťania, pokiaľ ide o situáciu dotknutých zamestnancov, a v prípade potreby sa pripraviť na opatrenia, ktoré si vyžaduje ich náprava. Členské štáty musia vo svojom vnútroštátnom práve stanoviť opatrenia, ktoré umožnia zástupcom zamestnancov dosiahnuť preskúmanie splnenia tejto povinnosti. Tieto opatrenia musia zabezpečiť skutočnú a účinnú súdnu ochranu podľa článku 47 Charty základných práv Európskej únie a mať skutočný odradzujúci účinok.