–

J. Hakelbracht a T. Vandenbon, ako aj Institut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, v zastúpení: L. Vandenplas a V. Petry, advocaten,

–

WTG Retail BVBA, v zastúpení: T. De Meester, advocaat,

–

Európska komisia, v zastúpení: H. Kranenborg a A. Szmytkowska, splnomocnení zástupcovia,

1

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článku 24 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (Ú. v. EÚ L 204, 2006, s. 23).

2

Tento návrh bol podaný v rámci sporu, ktorého účastníkmi sú na jednej strane pani Jamina Hakelbrachtová a pani Tine Vandenbonová, ako aj Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (Inštitút pre rovnosť žien a mužov) (ďalej len „Inštitút“), a na druhej strane WTG Retail BVBA, ktorý sa týka náhrady škody, ktorú pani Vandenbonová utrpela v dôsledku jej prepustenia.

3

Odôvodnenia 23, 29 a 32 smernice 2006/54 stanovujú:

…

…

4

Článok 1 tejto smernice, nazvaný „Účel“, stanovuje:

„Účelom tejto smernice je zabezpečiť vykonávanie zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnania a povolania.

V tomto ohľade smernica obsahuje ustanovenia na vykonávanie zásady rovnakého zaobchádzania, pokiaľ ide o:

Obsahuje tiež ustanovenia na zabezpečenie účinnejšieho vykonávania prostredníctvom stanovenia vhodných postupov.“

5

Podľa článku 2 ods. 2 písm. c) uvedenej smernice:

„Na účely tejto smernice diskriminácia zahŕňa:

…

6

Článok 14 tej istej smernice, nazvaný „Zákaz diskriminácie“, stanovuje:

„1.   Nesmie dochádzať k žiadnej priamej alebo nepriamej diskriminácii z dôvodu pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane orgánov verejnej správy, pokiaľ ide o:

…“

7

Článok 17 smernice 2006/54 s názvom „Ochrana práv“ vo svojom odseku 1 stanovuje:

„Členské štáty zabezpečia, aby po prípadnom obrátení sa na ďalšie príslušné orgány vrátane zmierovacieho konania, ak to považujú za vhodné, boli na vymáhanie povinností podľa tejto smernice k dispozícii súdne konania pre všetky osoby, ktoré sa domnievajú, že boli poškodené, lebo sa na ne neuplatňovala zásada rovnakého zaobchádzania, a to aj vtedy, ak sa skončil vzťah, v ktorom došlo údajne k diskriminácii.“

8

Článok 24 tejto smernice s názvom „Neoprávnené postihovanie“ stanovuje:

„Členské štáty zavedú do svojich vnútroštátnych právnych systémov také opatrenia, ktoré sú potrebné na ochranu zamestnancov vrátane zástupcov zamestnancov, stanovené vo vnútroštátnom práve a/alebo praxi, proti prepúšťaniu alebo inému nepriaznivému zaobchádzaniu zo strany zamestnávateľa ako reakcie na sťažnosť v rámci podniku alebo na akékoľvek právne konanie zamerané na presadenie dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania.“

9

Článok 22 wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (zákon o boji proti diskriminácii medzi ženami a mužmi) z 10. mája 2007 (Belgisch Staatsblad, 30. ( 1 ) máj 2007, s. 29031) (ďalej len „zákon o rodovej rovnosti“) je formulovaný takto:

„1.   Ak sťažnosť podáva osoba alebo je podaná v prospech osoby v dôsledku porušenia tohto zákona v oblasti zamestnaneckých vzťahov a doplnkových systémov sociálneho zabezpečenia, zamestnávateľ nemôže prijať opatrenie poškodzujúce túto osobu, s výnimkou dôvodov, ktoré nesúvisia s touto sťažnosťou.

2.   V zmysle tohto zákona sa pod poškodzujúcim opatrením rozumie najmä ukončenie pracovného pomeru, jednostranná zmena pracovných podmienok alebo poškodzujúce opatrenie, ku ktorému došlo po skončení pracovného pomeru.

3.   Na účely tohto článku sa za sťažnosť považuje:

Odôvodnená sťažnosť v zmysle prvého odseku zarážky 1 až 3 pozostáva z datovaného, podpísaného a doporučenou poštou zaslaného listu, v ktorom sú uvedené námietky, ktoré sú adresované pôvodcovi údajnej diskriminácie.

…

9.   Ochrana upravená v tomto článku platí aj pre osoby, ktoré vystupujú ako svedkovia, ktorí v rámci preskúmavania sťažnosti v zmysle ods. 3 v podpísanom a datovanom dokumente oboznámia osobu, ktorej bola sťažnosť podaná, so skutkovým stavom, ktorý sami videli alebo počuli a ktorý sa týka situácie, ktorá je predmetom sťažnosti, alebo ktoré vystupujú ako svedok na súde,

…“

10

Pani Vandenbonová bola zamestnaná vo WTG Retail ako manažérka jedného z obchodov s oblečením prevádzkovaných touto spoločnosťou. V tomto postavení pani Vandenbonová 24. júna 2015 uskutočnila prijímací pohovor s pani Hakelbrachtovou na pozíciu predavačky od 1. augusta 2015. Počas tohto pohovoru pani Hakelbrachtová uviedla, že je v treťom mesiaci tehotenstva.

11

Dňa 5. júla 2015 pani Vandenbonová informovala WTG Retail, že našla vhodnú kandidátku v osobe pani Hakelbrachtovej. Vedúca oddelenia ľudských zdrojov tejto spoločnosti jej však e‑mailom zo 6. júla 2015 oznámila, že pani Hakelbrachtovú nechce zamestnať z dôvodu jej tehotenstva.

12

E‑mailom zo 7. júla 2015 pani Vandenbonová oznámila spoločnosti WTG Retail, že takýto dôvod odmietnutia zamestnania z dôvodu tehotenstva je zo zákona zakázaný. Napriek tomu sa 12. augusta 2015 dozvedela, že WTG Retail potvrdila odmietnutie zamestnať pani Hakelbrachtovú z toho istého dôvodu.

13

V rovnaký deň pani Vandenbonová informovala pani Hakelbrachtovú, že jej žiadosť o zamestnanie bola odmietnutá z dôvodu jej tehotenstva.

14

Pani Hakelbrachtová v nadväznosti nato kontaktovala WTG Retail z dôvodu odmietnutia zamestnať ju, pričom uviedla, že zamýšľa podať sťažnosť proti tejto spoločnosti na Inštitút. Keďže WTG Retail po tomto nezmenila svoje stanovisko, pani Hakelbrachtová podala sťažnosť a informovala o tom túto spoločnosť 26. septembra 2015.

15

Dňa 5. októbra 2015 mala pani Vandenbonová pohovor s vedúcim pracovníkom spoločnosti WTG Retail, ktorý sa týkal nezamestnania pani Hakelbrachtovej a počas ktorého jej bolo vytýkané, že bola dôvodom sťažnosti, ktorú podala pani Hakelbrachtová.

16

Dňa 12. novembra 2015 Inštitút informoval WTG Retail o prijatí sťažnosti pani Hakelbrachtovej. E‑mailom zaslaným Inštitútu 11. decembra 2015 táto spoločnosť formálne poprela, že by odmietla zamestnať pani Hakelbrachtovú z dôvodu jej tehotenstva.

17

Dňa 6. apríla 2016 WTG Retail vypovedala pracovnú zmluvu pani Vandenbonovej. Dňa 13. apríla 2016 pani Vandenbonová podala sťažnosť na Inštitút. Keď sa pani Vandenbonová pýtala na dôvody jej prepustenia, WTG Retail jej ich podrobne oznámila listom z 10. júna 2016. Tieto dôvody zahŕňali najmä nesprávne vykonávanie zverených úloh, nedodržiavanie bezpečnostných pokynov, nedostatočnú údržbu obchodu a nedbalosť. Odborové združenie, ktorého bola pani Vandenbonová členom, spochybnilo uvedené dôvody.

18

Pani Hakelbrachtová, ako aj pani Vandenbonová vyzvali WTG Retail listom z 10. októbra 2016, aby každej z nich vyplatil paušálnu náhradu škody v sume zodpovedajúcej platu za šesť mesiacov. Keďže v tomto bode nemohli dospieť k dohode, žiadali Arbeidsrechtbank Antwerpen (Pracovný súd Antverpy, Belgicko), aby tejto spoločnosti uložil zaplatiť túto náhradu.

19

Ako vyplýva z návrhu na začatie prejudiciálneho konania, v konaní vo veci samej je nesporné, že pani Hakelbrachtová bola skutočne obeťou priamej diskriminácie na základe pohlavia, čo je dôvod, pre ktorý jej vnútroštátny súd priznal náhradu škody z tohto titulu.

20

Pokiaľ ide o žalobu pani Vandenbonovej, ktorá jediná je relevantná v rámci tohto návrhu na začatie prejudiciálneho konania, pani Vandenbonová uplatňuje ochranu pred postihujúcimi opatreniami zaručenú článkom 22 ods. 9 zákona o rodovej rovnosti, keď tvrdí, že pri preskúmaní sťažnosti, ktorú podala pani Hakelbrachtová, vystupovala ako svedok. Podľa vnútroštátneho súdu však podmienky právneho vymedzenia požadované na tento účel nie sú v tomto prípade splnené, keďže pani Vandenbonová nemôže predložiť žiadny datovaný a podpísaný dokument o jej svedeckej výpovedi.

21

Vnútroštátny súd sa však pýta, či ochrana uvedená v článku 22 ods. 2 zákona o rodovej rovnosti nie je obmedzenejšia než ochrana zavedená článkom 24 smernice 2006/54, keďže podľa jeho názoru táto ochrana nemá byť obmedzená len na oficiálnych svedkov, ale má sa vzťahovať tiež na osoby, ktoré obhajujú alebo podporujú osobu, ktorá podala sťažnosť pre diskrimináciu na základe pohlavia.

22

Za týchto okolností Arbeidsrechtbank Antwerpen (Pracovný súd, Antverpy) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru túto prejudiciálnu otázku:

„Má sa právo Únie a osobitne článok 24 smernice [2006/54] vykladať v tom zmysle, že mu odporuje vnútroštátna právna úprava, ktorá zaručuje ochranu osôb vystupujúcich v postavení svedkov pred represáliami len tej osobe, ktorá v rámci preskúmavania sťažnosti v podpísanom a datovanom dokumente oboznámi so skutkovým stavom, ktorý sama videla alebo počula a ktorý sa týka situácie, ktorá je predmetom sťažnosti, osobu, u ktorej sa sťažnosť podáva, alebo aj osobe, ktorá vystupuje na súde ako svedok?“

23

Svojou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa článok 24 smernice 2006/54 má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ako je právna úprava vo veci samej, podľa ktorej v situácii, keď osoba, ktorá sa považuje za obeť diskriminácie na základe pohlavia, podala sťažnosť, zamestnanec, ktorý ju v tomto kontexte podporoval, je chránený pred postihujúcimi opatreniami prijatými zamestnávateľom iba vtedy, ak vystupoval v postavení svedka v rámci preskúmania tejto sťažnosti a ak jeho svedectvo zodpovedá formálnym požiadavkám stanoveným uvedenou právnou úpravou.

24

Na úvod treba na jednej strane poznamenať, že ako vyplýva z návrhu na začatie prejudiciálneho konania, WTG Retail prepustila pani Vandenbonovú takmer deväť mesiacov po tom, čo pani Vandenbonová namietala voči odmietnutiu tejto spoločnosti zamestnať pani Hakelbrachtovú, keď odmietnutie bolo odôvodnené tehotenstvom pani Hakelbrachtovej. Hoci WTG Retail tvrdí, že k tomuto prepusteniu prikročila z objektívnych dôvodov, ktoré nijako nesúvisia s touto námietkou, zdá sa, že vnútroštátny súd napriek tomu vychádza z opačného predpokladu.

25

Na druhej strane odmietnutie uchádzačky z dôvodu, že je tehotná, treba považovať za menej priaznivé zaobchádzanie so ženou spojené s tehotenstvom, ktoré predstavuje v súlade s článkom 2 ods. 2 písm. c) smernice 2006/54 priamu diskrimináciu na základe pohlavia, ako to okrem iného zdôrazňuje odôvodnenie 23 tejto smernice.

26

Pokiaľ ide o ochranu zavedenú normotvorcom Únie v článku 24 smernice 2006/54, treba pripomenúť, že toto ustanovenie členským štátom ukladá, aby prijali opatrenia potrebné na ochranu zamestnancov vrátane zástupcov zamestnancov, proti prepúšťaniu alebo inému nepriaznivému zaobchádzaniu zo strany zamestnávateľa ako reakcie na sťažnosť v rámci podniku alebo na akékoľvek právne konanie zamerané na presadenie dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania.

27

Zo samotného znenia uvedeného článku 24 vyplýva, že kategória zamestnancov, ktorí môžu využívať tam stanovenú ochranu, sa má chápať v širšom zmysle a zahŕňa všetkých zamestnancov, ktorí by mohli byť predmetom postihujúcich opatrení prijatých zo strany zamestnávateľa v reakcii na sťažnosť podanú pre diskrimináciu na základe pohlavia bez toho, aby bola táto kategória ďalej vymedzená.

28

Zo znenia článku 24 smernice 2006/54 tak vyplýva, že táto smernica neobmedzuje ochranu len na zamestnancov, ktorí podali sťažnosť, alebo na ich zástupcov, ani na zamestnancov, ktorí spĺňajú určité formálne požiadavky podmieňujúce priznanie určitého postavenia, ako napríklad postavenia svedka, ako sú požiadavky stanovené zákonom o rodovej rovnosti, sporné vo veci samej.

29

Okrem toho treba poznamenať, že v súlade s odôvodnením 32 smernice 2006/54 „zamestnanec, ktorý obhajuje alebo poskytuje dôkazy v mene osoby chránenej touto smernicou, by mal mať právo na rovnakú ochranu“ ako chránená osoba, dokonca aj po ukončení jeho pracovného pomeru. V tomto odôvodnení sa teda potvrdzuje, že cieľom uvedenej smernice je vymedziť kategóriu zamestnancov iných než diskriminovaná osoba, ktorí musia mať nárok na ochranu proti postihujúcim opatreniam nie na základe formálnych kritérií, ale na základe úlohy, ktorú títo zamestnanci mohli zohrávať v prospech chránenej osoby a ktorá mohla dotknutého zamestnávateľa viesť k prijatiu opatrení v ich neprospech.

30

Takému širokému výkladu článku 24 smernice 2006/54 okrem iného nasvedčuje jej cieľ, ktorý spočíva v zaručení vykonania zásady rovnosti zaobchádzania s mužmi a so ženami vo veciach zamestnanosti a povolania, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, ako vyplýva z článku 1 uvedenej smernice.

31

V tejto súvislosti treba spresniť, že účinné uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania, ktoré sleduje smernica 2006/54, vyžaduje, ako sa uvádza v odôvodnení 29 tejto smernice, zavedenie primeraných súdnych alebo správnych konaní na vymáhanie plnenia povinností stanovených touto smernicou. Článok 17 ods. 1 uvedenej smernice v tejto súvislosti stanovuje, že také konania musia byť dostupné všetkým osobám, ktoré sa domnievajú, že boli poškodené, lebo sa na ne neuplatňovala zásada rovnakého zaobchádzania.

32

Toto posledné uvedené ustanovenie predstavuje v kontexte tej istej smernice špecifické vyjadrenie zásady účinnej súdnej ochrany, ktorá vychádza z ústavných tradícií spoločných členským štátom a ktorá bola zakotvená v článkoch 6 a 13 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd, podpísaného v Ríme 4. novembra 1950 (pozri v tomto zmysle rozsudok z 22. septembra 1998, Coote, C‑185/97, EU:C:1998:424, bod 21), a v súčasnosti je potvrdená v článku 47 Charty základných práv Európskej únie.

33

Pokiaľ ide o smernicu Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky (Ú. v. ES L 39, 1976, s. 40; Mim. vyd. 05/001, s. 187), ktorá predchádzala smernici 2006/54, Súdny dvor už rozhodol, že zásada účinného súdneho preskúmania by bola zbavená podstaty jej účinnosti, ak by ochrana, ktorú poskytuje, neobsahovala opatrenia, ktoré môže prijať zamestnávateľ v reakcii na súdne konania, ktoré začne zamestnanec, s cieľom zabezpečiť súlad so zásadou rovnakého zaobchádzania. Obavy z takých opatrení, proti ktorým by nebol k dispozícii žiadny súdny prostriedok nápravy, by mohol odradiť zamestnancov, ktorí sa považujú za poškodených diskrimináciou pri uplatňovaní svojich práv súdnou cestou, a preto by mohli vážne ohroziť dosiahnutie cieľa, ktorý smernica sleduje (rozsudok z 22. septembra 1998, Coote, C‑185/97, EU:C:1998:424, bod 24).

34

Analogicky účinnosť ochrany, ktorá je vyžadovaná smernicou 2006/54 proti diskriminácii z dôvodu pohlavia, by nebola zabezpečená, ak by sa nevzťahovala na opatrenia, ktoré zamestnávateľ môže prijať proti zamestnancom, ktorí formálne alebo neformálne bránili chránenú osobu alebo svedčili v jej prospech. Títo zamestnanci, ktorí majú ideálnu pozíciu na to, aby túto osobu podporovali a oboznámili sa s prípadmi diskriminácie zo strany svojho zamestnávateľa, by tak mohli byť odradení od intervenovania v prospech uvedenej osoby z obáv, že im bude odňatá ochrana, ak nesplnia určité formálne požiadavky, ako sú napríklad požiadavky v hlavnom konaní, čo by mohlo vážne narušiť dosiahnutie cieľa sledovaného smernicou 2006/54, a to znížením pravdepodobnosti, že prípady diskriminácie na základe pohlavia budú zistené a vyriešené.

35

Článok 24 smernice 2006/54 preto treba vykladať v tom zmysle, že zamestnanci uvedení v tomto článku, iní než osoba, ktorá bola predmetom diskriminácie na základe pohlavia, musia byť chránení, pokiaľ môžu byť ich zamestnávateľom znevýhodnení z dôvodu podpory, ktorú poskytli, formálne alebo neformálne, osobe, ktorá bola predmetom takej diskriminácie.

36

V rozsahu, v akom WTG Retail v podstate uvádza, že požiadavky uvedené v článku 22 ods. 9 zákona o rodovej rovnosti sú odôvodnené, keďže zavádzajú jednoduchý vyvážený režim dokazovania týkajúci sa existencie a datovania svedeckých výpovedí, je dôležité poznamenať, že toto ustanovenie, prijaté ako celok, nestanovuje len procesné alebo dôkazné pravidlá, ale v každom prípade tiež identifikuje kategóriu zamestnancov, ktorí sú chránení pred postihujúcimi opatreniami reštriktívnejším spôsobom, než je ustanovené v článku 24 smernice 2006/54, najmä vylúčením zamestnancov, ktorí neformálne podporovali osobu, ktorá bola predmetom diskriminácie.

37

Vzhľadom na všetky predchádzajúce úvahy treba na položenú otázku odpovedať tak, že článok 24 smernice 2006/54 sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ako je právna úprava vo veci samej, podľa ktorej v situácii, keď osoba, ktorá sa považuje za obeť diskriminácie na základe pohlavia, podala sťažnosť, zamestnanec, ktorý ju v tomto kontexte podporoval, je chránený pred postihujúcimi opatreniami prijatými zamestnávateľom iba vtedy, ak vystupoval v postavení svedka v rámci preskúmania tejto sťažnosti a ak jeho svedectvo zodpovedá formálnym požiadavkám stanoveným uvedenou právnou úpravou.

38

Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (tretia komora) rozhodol takto:

Článok 24 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania, sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ako je právna úprava vo veci samej, podľa ktorej v situácii, keď osoba, ktorá sa považuje za obeť diskriminácie na základe pohlavia, podala sťažnosť, zamestnanec, ktorý ju v tomto kontexte podporoval, je chránený pred postihujúcimi opatreniami prijatými zamestnávateľom iba vtedy, ak vystupoval v postavení svedka v rámci preskúmania tejto sťažnosti a ak jeho svedectvo zodpovedá formálnym požiadavkám stanoveným uvedenou právnou úpravou.