1. 

Súdny dvor má v rámci tohto prejudiciálneho konania posúdiť uplatnenie zákazu diskriminácie na základe zdravotného postihnutia stanoveného smernicou 2000/78 ( 2 ) vo vnútroštátnej právnej úprave, ktorá umožňuje zamestnávateľovi ukončiť pracovný pomer po období alebo obdobiach neprítomnosti zamestnanca v práci, pričom sa v nej nespomína, že dotknutý zamestnanec môže byť zdravotne postihnutý.

2.

Odôvodnenia smernice 2000/78 okrem iného stanovujú:

…

…“

3.

Článok 1 smernice 2000/78, nazvaný „Účel“, stanovuje:

„Účelom tejto smernice je ustanovenie všeobecného rámca pre boj proti diskriminácii v zamestnaní a povolaní na základe náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie, s cieľom zaviesť v členských štátoch uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania.“

4.

Článok 2 smernice 2000/78 je nazvaný „Pojem diskriminácie“. Stanovuje:

„1.   Na účely tejto smernice sa pod pojmom ‚zásada rovnakého zaobchádzania‘ rozumie, že nemá existovať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia založená na ktoromkoľvek z dôvodov uvedených v článku 1.

2.   Na účely odseku 1:

…“

5.

Článok 3 smernice 2000/78, nazvaný „Rozsah“, stanovuje:

„1.   V rámci právomocí delegovaných na [Európsku úniu] sa bude táto smernica vzťahovať na všetky osoby, tak vo verejnom ako i v súkromnom sektore, vrátane verejných orgánov vo vzťahu k:

…

…“

6.

Článok 5 smernice 2000/78 je nazvaný „Primerané prispôsobenia pre osoby so zdravotným postihnutím“. Stanovuje:

„Na uplatnenie zásady rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím sa vykonajú primerané prispôsobenia. Znamená to, že zamestnávatelia vykonajú podľa potreby jednotlivého prípadu vhodné opatrenia, aby umožnili osobe so zdravotným postihnutím vstúpiť, zúčastňovať sa alebo postupovať v zamestnaní alebo absolvovať odbornú prípravu, pokiaľ také opatrenia nie sú pre zamestnávateľa neúmerným bremenom. Toto bremeno nebude neúmerné, ak je dostatočne kompenzované opatreniami existujúcimi v rámci politiky zdravotne postihnutých v danom členskom štáte.“

7.

Článok 52 písm. d) Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kráľovský legislatívny dekrét 1/1995 z 24. marca, ktorým sa schvaľuje prepracované znenie zákonníka práce) ( 3 ) [ďalej len „článok 52 písm. d) zákonníka práce“] stanovuje:

„Zánik zmluvy z objektívnych dôvodov

Zmluva môže zaniknúť:

…

Ako neprítomnosť na účely predchádzajúceho odseku sa nezapočíta neprítomnosť spôsobená zákonným štrajkom počas trvania tohto štrajku, právne zastupovanie zamestnancov, pracovný úraz, materstvo, riziková ťarchavosť a rizikové dojčenie, choroby spôsobené ťarchavosťou, pôrodom alebo dojčením, rodičovská dovolenka, pracovné voľno a každoročná dovolenka, choroba, ktorá nie je chorobou z povolania, alebo úraz, ktorý nie je pracovným úrazom, ak neprítomnosť v práci schválil úradný zdravotnícky útvar a jej dĺžka prekračuje 20 po sebe nasledujúcich dní, ako aj neprítomnosť z dôvodu fyzického alebo duševného stavu spôsobeného rodovo motivovaným násilím a potvrdeného útvarom sociálnej starostlivosti alebo prípadne zdravotníckym útvarom.

Nezapočíta sa ani neprítomnosť spôsobená liečením rakoviny alebo vážnej choroby.“

8.

Článok 4 ods. 2 písm. c) Ley del Estatuto de los Trabajadores (zákonník práce) stanovuje:

„2.   V pracovnoprávnom vzťahu majú zamestnanci právo:

…

Zamestnanci nesmú byť diskriminovaní z dôvodu svojho zdravotného postihnutia, pokiaľ sú schopní vykonávať predmetnú prácu alebo zamestnanie.“

9.

Článok 2 písm. d) Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (kráľovský legislatívny dekrét 1/2013 z 29. novembra, ktorým sa schvaľuje prepracované znenie všeobecného zákona o právach osôb so zdravotným postihnutím a o ich sociálnej inklúzii) (ďalej len „všeobecný zákon o osobách so zdravotným postihnutím“) stanovuje:

„Vymedzenie pojmov

Na účely tohto zákona:

K nepriamej diskriminácii dochádza, keď by ustanovenie zákona alebo iného právneho predpisu, ustanovenie dohody alebo zmluvy, samostatná dohoda, jednostranné rozhodnutie, kritérium či prax alebo prostredie, výrobok či služba, ktoré sú zdanlivo neutrálne, uviedli určitú osobu do nevýhodného postavenia v porovnaní s inými osobami z dôvodu alebo na základe zdravotného postihnutia, pokiaľ nie sú objektívne odôvodnené oprávneným cieľom a pokiaľ prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa nie sú primerané a nevyhnutné.“

10.

Článok 40 ods. 2 všeobecného zákona o osobách so zdravotným postihnutím stanovuje:

„Zamestnávatelia prijmú primerané opatrenia na prispôsobenie pracoviska a zvýšenie prístupnosti pracoviska vzhľadom na potreby každého jednotlivého prípadu, aby osoby so zdravotným postihnutím mali prístup k zamestnaniu, mohli vykonávať svoju prácu, postupovať v zamestnaní a aby mali prístup k odbornej príprave, pokiaľ také opatrenia nie sú pre zamestnávateľa neúmerným bremenom.

Aby sa určilo, či je bremeno neúmerné, je potrebné posúdiť, či je dostatočne obmedzené opatreniami, pomocou a dotáciami, ktoré sa vzťahujú na zdravotne postihnuté osoby, a vziať do úvahy finančné a iné náklady spojené s týmito opatreniami, ako aj veľkosť podniku či organizácie a jej celkový obrat.“

11.

Pán Carlos Enrique Ruiz Conejero pracoval od 2. júla 1993 ako upratovač a v čase skutkových okolností bol zamestnaný v spoločnosti Ferroser Servicios Auxiliares, S.A., ktorá mala zmluvu na upratovacie služby v nemocnici Virgen de la Luz Hospital, Cuenca (ktorá patrí pod úrad zdravotníctva Kastília‑La Mancha), kde pracoval. Predtým bol zamestnancom spoločností, ktoré mali vtedy zmluvy na upratovacie služby v týchto priestoroch. Nemal pracovnoprávne problémy, ani voči nemu nebolo vedené disciplinárne konanie.

12.

Pán Ruiz Conejero bol uznaný za osobu so zdravotným postihnutím rozhodnutím z 15. septembra 2014, ktoré vydalo miestne zastúpenie Consejería de Salud y Asuntos Sociales de la Junta de Comunidades de Castilla‑La Mancha (regionálne ministerstvo zdravotníctva a sociálnych vecí autonómneho spoločenstva Kastília‑La Mancha) v meste Cuenca. V predmetnom rozhodnutí sa uvádza, že trpí zdravotným postihnutím v rozsahu 37 %, z čoho 32 % pripadá na fyzické obmedzenia [24 % z dôvodu ochorenia endokrinno‑metabolickej sústavy (obezita) a 10 % z dôvodu obmedzenej pohyblivosti chrbtice] a 5 % na doplnkové sociálne faktory. ( 4 )

13.

V rokoch 2014 a 2015 bol neprítomný v práci z dôvodu bežných chorôb počas nasledujúcich období:

14.

Podľa zistení Servicios Médicos de la Sanidad Pública (lekársky útvar verejného zdravia) je „závrat/nevoľnosť“, ako aj „lumbago“ spôsobené degeneratívnou artropatiou a polyartrózou, ktoré zhoršuje obezita pána Ruiza Conejera, pričom uvedený útvar dospel k záveru, že tieto obmedzenia sú spôsobené ochoreniami, na základe ktorých mu bol priznaný štatút osoby so zdravotným postihnutím.

15.

Pán Ruiz Conejero riadne a včas nahlásil svojmu zamestnávateľovi každú neprítomnosť v práci a odovzdal mu príslušné lekárske potvrdenia, ktoré preukazovali dôvod a dĺžku tejto neprítomnosti. Pred svojím prepustením však vôbec neoznámil zamestnávateľovi, že má štatút osoby so zdravotným postihnutím, pričom z vlastnej vôle neabsolvoval pravidelné lekárske prehliadky, ktoré ponúkala a vykonávala vzájomná poisťovňa zamestnávateľa. V návrhu na začatie prejudiciálneho konania je uvedené, že zamestnávateľ v dôsledku toho v čase jeho prepustenia nevedel, že má alebo môže mať štatút osoby so zdravotným postihnutím.

16.

Listom, ktorý bol pánovi Ruizovi Conejerovi zaslaný 7. júla 2015, mu zamestnávateľ oznámil jeho prepustenie z objektívnych dôvodov na základe článku 52 písm. d) zákonníka práce, lebo prekročil limity stanovené v uvedenom ustanovení, ktoré sa týkajú neprítomnosti v práci, hoci odôvodnenej. Vo výpovedi bolo najmä uvedené, že v mesiacoch marec a apríl 2015 bol neprítomný viac ako 20 % pracovného času a v predchádzajúcich 12 mesiacoch bol neprítomný viac ako 5 % pracovného času.

17.

Pán Ruiz Conejero následne výpoveď napadol na Juzgado de lo Social No 1 Cuenca (Súd pre sociálne veci č. 1 Cuenca, Španielsko). V tomto konaní nespochybňuje pravdivosť alebo presnosť uvedených období neprítomnosti v práci alebo ich vyjadrenie v percentách. Tvrdí však, že dôvodom tejto neprítomnosti bola výlučne choroba spôsobujúca jeho zdravotné postihnutie. Z toho vyplýva, že existuje priama súvislosť medzi jeho neprítomnosťou v práci a jeho štatútom zdravotne postihnutej osoby. V dôsledku toho tvrdí, že jeho prepustenie je neplatné z dôvodu diskriminácie.

18.

Za týchto okolností sa vnútroštátny súd rozhodol položiť Súdnemu dvoru túto prejudiciálnu otázku:

„Bráni smernica 2000/78 uplatňovaniu ustanovenia vnútroštátneho práva, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi, ktorý sa musí považovať za zamestnanca so zdravotným postihnutím v zmysle uvedenej smernice, výpoveď z objektívnych dôvodov na základe opakovanej neprítomnosti v práci, ktorá je síce odôvodnená, ale prerušovaná, a ktorá dosiahne 20 % pracovného času zamestnanca v priebehu dvoch po sebe nasledujúcich mesiacov, pokiaľ celková dĺžka neprítomnosti v priebehu predchádzajúcich 12 mesiacov dosiahne 5 % pracovného času alebo 25 % pracovného času za prerušované obdobie štyroch mesiacov v priebehu obdobia 12 mesiacov, ak bola neprítomnosť spôsobená jeho zdravotným postihnutím?“

19.

Písomné pripomienky predložil pán Ruiz Conejero, spoločnosť Ferroser Servicios Auxiliares, španielska vláda a Európska komisia. Na pojednávaní, ktoré sa konalo 22. marca 2017, boli všetci títo účastníci vypočutí a odpovedali na otázky položené Súdnym dvorom.

20.

V návrhu na začatie prejudiciálneho konania je uvedené, že pánovi Ruizovi Conejerovi bol na vnútroštátnej úrovni priznaný štatút osoby so zdravotným postihnutím, ako sa zdá, najmä z dôvodu jeho obezity.

21.

Vo veci FOA ( 5 ) mal Súdny dvor posúdiť, či právo EÚ stanovuje všeobecnú zásadu zákazu diskriminácie z dôvodu obezity v zamestnaní a povolaní. Konštatoval, že taká zásada neexistuje. ( 6 ) Ďalej však skúmal, či sa na obezitu môže vzťahovať pojem „zdravotné postihnutie“ v zmysle smernice 2000/78.

22.

Odpoveďou bolo, že môže. Súdny dvor v tomto smere stanovil kritérium pre celú EÚ. Konštatoval, že ak „stav obezity dotknutého pracovníka spôsobuje obmedzenie vyplývajúce najmä z fyzického, mentálneho alebo psychického postihnutia, ktoré v súčinnosti s rôznymi prekážkami môže brániť plnému a účinnému zapojeniu tejto osoby do profesijného života na rovnoprávnom základe s ostatnými pracovníkmi, a ak je toto obmedzenie dlhodobé, taký stav patrí pod pojem ‚zdravotné postihnutie‘ v zmysle [smernice]“. Bolo by to tak najmä v prípade, ak by obezita pracovníka bránila jeho plnému a účinnému zapojeniu do profesijného života na rovnoprávnom základe s ostatnými pracovníkmi z dôvodu zníženej pohyblivosti alebo výskytu patologických príznakov u tejto osoby, ktoré jej znemožňujú vykonávať prácu alebo ktoré jej sťažujú výkon zárobkovej činnosti. ( 7 )

23.

Keď je pracovník uznaný za zdravotne postihnutého podľa vnútroštátneho práva, môže, ale nemusí spĺňať aj požiadavky, ktoré v tomto smere stanovuje právo EÚ. Či je to tak v prípade pána Ruiza Conejera, musí určiť vnútroštátny súd na základe kritéria, ktoré som práve uviedla. Keďže však uvedený súd sformuloval svoju otázku v tom zmysle, že je to skutočne tak, zostávajúcu časť svojej analýzy založím na tomto predpoklade.

24.

Hoci otázka položená vnútroštátnym súdom odráža len znenie článku 52 písm. d) zákonníka práce, uvedený súd v návrhu na začatie prejudiciálneho konania zároveň vysvetľuje, že pán Ruiz Conejero svojho zamestnávateľa neinformoval o svojom zdravotnom stave, čo podľa názoru vnútroštátneho súdu – prinajmenšom implicitného – podľa všetkého bráni uplatneniu článku 2 ods. 2 písm. b) bodu ii) a článku 5 smernice 2000/78. Ako vysvetlím nižšie, ( 8 ) domnievam sa, že veci sú v tomto smere menej jednoznačné, než vnútroštátny súd predpokladá. Aby som tomuto súdu poskytla užitočnú odpoveď, zahrniem do svojich nižšie uvedených úvah analýzu predmetných ustanovení.

25.

Kombinovaným účinkom článku 2 ods. 1 a 2 smernice 2000/78 je zákaz priamej diskriminácie na základe zdravotného postihnutia takmer v každom prípade. ( 9 )

26.

Podľa článku 2 ods. 2 písm. a) smernice o priamu diskrimináciu ide, ak sa „zaobchádza s jednou osobou nepriaznivejšie ako sa v porovnateľnej situácii zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou“, okrem iného z dôvodu jej zdravotného postihnutia.

27.

Dotknuté vnútroštátne ustanovenie uvedené v otázke vnútroštátneho súdu, konkrétne článok 52 písm. d) zákonníka práce, sa vzťahuje rovnako na všetkých pracovníkov. Nezaobchádza so zdravotne postihnutými osobami menej priaznivo než s osobami bez zdravotného postihnutia, a teda nepredstavuje priamu diskrimináciu na účely článku 2 ods. 2 písm. a) smernice 2000/78.

28.

Treba teda preskúmať, či jeho uplatňovanie môže predstavovať nepriamu diskrimináciu podľa článku 2 ods. 2 písm. b). Ten odkazuje na „zdanlivo neutrálne“ ustanovenie, kritérium alebo prax, ktorá by však mohla uviesť okrem iného osoby s určitým zdravotným postihnutím do nevýhodného postavenia v porovnaní s inými osobami.

29.

Ako Súdny dvor konštatoval v rozsudku HK Danmark ( 10 ), pracovník so zdravotným postihnutím môže byť viac vystavený nebezpečenstvu, že sa na neho bude uplatňovať kratšia výpovedná lehota ako v prípade pracovníka bez zdravotného postihnutia, lebo je vystavený dodatočnému nebezpečenstvu choroby spojenej s jeho zdravotným postihnutím, a teda je vystavený zvýšenému nebezpečenstvu nahromadenia dní neprítomnosti v práci z dôvodu choroby. ( 11 ) Z toho vyplýva, že dotknuté ustanovenie je prima facie nepriamo diskriminačné.

30.

Je však potrebné pokračovať v analýze a určiť, či a prípadne v akom rozsahu sa môžu uplatniť výnimky stanovené v článku 2 ods. 2 písm. b) bode i) alebo ii) smernice 2000/78.

31.

Prvá otázka, ktorú si v tejto súvislosti treba položiť, sa týka vzájomného vzťahu medzi týmito dvoma výnimkami. Posledná uvedená sa vzťahuje len na prípady zdravotného postihnutia. Predchádza jej slovo „alebo“. Dá sa z toho vyvodiť, že predmetné ustanovenia sa majú vykladať v tom zmysle, že sa určitým spôsobom navzájom vylučujú až do tej miery, že sa dá tvrdiť, že na zdravotne postihnuté osoby sa vzťahuje len druhé z týchto ustanovení?

32.

Nemyslím si, že je to tak.

33.

Ako španielska vláda podľa môjho názoru správne uviedla na pojednávaní, obe ustanovenia je potrebné vykladať spoločne, lebo druhé uvedené ustanovenie možno chápať v tom zmysle, že umožňuje posúdiť proporcionalitu prvého ustanovenia. Okrem toho sa nedá povedať, že článok 2 ods. 2 písm. b) bod ii) by sa mal uplatňovať na zdravotne postihnuté osoby s vylúčením článku 2 ods. 2 písm. b) bodu i), lebo z dôvodov, ktoré vysvetlím nižšie, ( 12 ) sa síce môže stať, že prvé uvedené ustanovenie sa bude vzťahovať na väčšinu osôb so zdravotným postihnutím, nemôže sa však uplatniť na všetky také osoby.

34.

Začnem skúmaním článku 2 ods. 2 písm. b) bodu ii), ktorý zas treba vykladať v spojení s článkom 5. K nepriamej diskriminácii nedôjde, ak pokiaľ ide o „osoby s určitým zdravotným postihnutím“, zamestnávateľ je podľa vnútroštátnych predpisov ( 13 ) povinný prijať vhodné opatrenia, aby eliminoval nevýhody vyplývajúce zo zdanlivo neutrálneho ustanovenia, kritéria alebo praxe, ktorá by inak spôsobovala nepriamu diskrimináciu. Aby zamestnávateľ splnil požiadavku vhodných opatrení, musí vykonať „primerané prispôsobenia“. To núti zamestnávateľa podľa potrieb konkrétneho prípadu prijať opatrenia, aby umožnil osobe so zdravotným postihnutím vstúpiť, zúčastňovať sa alebo postupovať v zamestnaní alebo absolvovať odbornú prípravu. Ďalšie usmernenia poskytuje odôvodnenie 20 smernice. ( 14 ) Súdny dvor rozhodol, že výraz „primerané prispôsobenia“ je potrebné vykladať široko, okrem iného s prihliadnutím na článok 2 Dohovoru Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím. ( 15 )

35.

To všetko však podlieha dôležitej podmienke stanovenej v článku 5 smernice 2000/78, podľa ktorej prijaté opatrenia nesmú byť pre zamestnávateľa „neproporcionálnym bremenom“, ako to nazýva právny predpis. Objasnenie v tomto smere poskytuje odôvodnenie 21 smernice, podľa ktorého by sa mali posudzovať najmä náklady na vykonanie úprav, povaha podniku zamestnávateľa a možnosť získania príspevku z verejných prostriedkov alebo inej pomoci. Inými slovami je potrebné zvážiť jednotlivé záujmy.

36.

Smernica neukladá zdravotne postihnutým zamestnancom alebo potenciálnym zamestnancom povinnosť informovať o svojom zdravotnom postihnutí. Podľa môjho názoru je jasné, že od zamestnávateľa, ktorý odôvodnene nemá nijakú vedomosť o zdravotnom postihnutí svojho zamestnanca – nič nenaznačuje, že zamestnanec je zdravotne postihnutý, a zamestnanec o tejto skutočnosti zamestnávateľa neinformoval –, nemožno očakávať, že prijme opatrenia na vykonanie „primeraných prispôsobení“. Za akých okolností sa teda uplatní povinnosť stanovená v článku 5?

37.

Je jasné, že táto povinnosť bude existovať, keď zamestnanec informuje zamestnávateľa o svojom zdravotnom postihnutí a jeho rozsahu, ako aj o všetkých relevantných súvisiacich okolnostiach. Pokiaľ to pre zamestnávateľa nebude znamenať neúmerné bremeno, bude schopný prijať aktívne opatrenia na to, aby zamestnancovi pomohol a uskutočnil primerané prispôsobenia. Pomocou týchto opatrení sa zamestnanec stane súčasťou pracovnej sily.

38.

Aká je situácia, keď zamestnanec neinformuje o svojom zdravotnom postihnutí, ako je to v prejednávanej veci? V niektorých prípadoch bude pre zamestnávateľa evidentne zjavné, že dotknutá osoba je zdravotne postihnutá. Aby som uviedla najzjavnejší príklad, bude to tak v prípade, keď dotknutá osoba prišla pri amputácii o končatinu. Zamestnávateľ nemôže o tejto situácii nevedieť a dá sa predpokladať, že musí buď vedieť, alebo by mal byť dôvodne upovedomený o tom, že zamestnanec je zdravotne postihnutý. Neexistuje dôvod na vylúčenie tohto zamestnanca z pôsobnosti článku 5. Otázka, či by mal byť zamestnávateľ dôvodne upovedomený o zdravotnom postihnutí, sa bude v jednotlivých prípadoch líšiť. Keďže škála možných zdravotných postihnutí je široká i rôznorodá, neexistuje odpoveď „univerzálnej veľkosti“.

39.

Aj keď je však zdravotné postihnutie zjavné, neznamená to, že zamestnávateľ si bude v každom prípade vedomý vhodných opatrení – alebo všetkých vhodných opatrení –, ktoré môžu byť potrebné na vykonanie primeraných prispôsobení pre zamestnanca. Zamestnávateľ môže zamestnanca požiadať o ďalšie podrobnosti, vďaka ktorým mu bude môcť poskytnúť podporu a pomoc, pokiaľ to bude možné. Ak zamestnanec odmietne tieto informácie poskytnúť alebo nie je ochotný nahlásiť ich, nemožno ho k tomu nútiť. Môže sa rozhodnúť, že sa na takom procese radšej nezúčastní z dôvodov súvisiacich s niečím, čo považuje za svoju osobnú dôstojnosť alebo nezávislosť. Za takých okolností budú možnosti zamestnávateľa obmedzené na prijatie opatrení, ktoré sú zjavné. ( 16 ) Výsledkom týchto opatrení môže, ale nemusí byť to, že zamestnanec sa stane súčasťou pracovnej sily. Zamestnávateľ však nemôže mať povinnosť urobiť viac.

40.

Veci komplikuje aj skutočnosť, že mnohé zdravotné postihnutia nie sú svojou povahou nemenné. Zamestnanec môže napríklad začať pracovať u určitého zamestnávateľa so zdravotným postihnutím, ktoré má minimálny vplyv na jeho práceschopnosť. Následne sa však jeho stav môže zhoršiť, v dôsledku čoho sa vplyv postihnutia môže stať závažnejším. V tejto súvislosti sa domnievam, že sa uplatnia podobné zásady, ako sú tie, ktoré som uviedla vyššie. Pokiaľ a v rozsahu, v akom zamestnanec poskytne zamestnávateľovi podrobnosti o svojej situácii, zamestnávateľ musí zvážiť, či sú potrebné nové opatrenia na vykonanie primeraných prispôsobení. Ak k tomu nedôjde, zamestnávateľ bude povinný prijať všetky opatrenia, ktoré sú zjavne potrebné, no nemožno od neho očakávať, že urobí viac. ( 17 )

41.

Vo všeobecnosti sa domnievam, že povinnosť vykonať primerané prispôsobenia upravená v článku 5 predstavuje dôležité a cenné opatrenie. Vďaka predpísaniu série pozitívnych opatrení, ktoré musí zamestnávateľ prijať, sa môžu zdravotne postihnutí pracovníci zúčastňovať na trhu práce spôsobom, ktorý by v opačnom prípade mnohým z nich ani neumožnil prístup naň, čo vo významnej miere obohacuje ich životy. Pôsobnosť smernice je navyše široká. Podľa článku 3 ods. 1 písm. a) a c) sa vzťahuje na všetky štádiá pracovnoprávneho vzťahu a na štádium náboru, ktoré mu predchádza. Podľa môjho názoru z toho vyplýva, že keď zamestnávateľ vie alebo by mal byť dôvodne upovedomený o tom, že osoba, ktorú má v úmysle prijať do zamestnania alebo ktorá už je jeho zamestnancom, má alebo by mohla mať zdravotné postihnutie, táto povinnosť predstavuje prvý krok v procese, ktorý zabezpečí, že nedôjde k diskriminačnému zaobchádzaniu. Ak určitá osoba nie je prijatá do zamestnania, prípadne je prepustená v dôsledku nesplnenia takej povinnosti, znamená to neoprávnenú diskrimináciu na účely smernice 2000/78.

42.

Teraz musím poukázať na to, že článok 5 neumožňuje rôzny výklad. Už som uviedla, že povinnosť, ktorú ukladá, sa neuplatní, pokiaľ by mala za následok neúmerné bremeno pre zamestnávateľa. ( 18 ) Dôležité je poukázať aj na to, že cieľom ustanovenia je zabezpečiť zdravotne postihnutým pracovníkom rovnaké postavenie ako ich kolegom bez zdravotného postihnutia, nie priznať im väčšie práva. Odôvodnenie 17 smernice 2000/78 tak okrem iného pripomína, že smernica si nevyžaduje, aby zamestnávateľ zachoval pracovný pomer jednotlivca, ktorý nie je kompetentný, schopný a k dispozícii, aby vykonával podstatné funkcie dotknutého pracovného zaradenia. Zdravotne postihnutý zamestnanec má v tomto smere úplne rovnaké postavenie ako zamestnanec bez zdravotného postihnutia. ( 19 )

43.

Zložitejšia je situácia, ktorá môže nastať v dôsledku zdravotného postihnutia, ktoré v raných štádiách umožňovalo primerané prispôsobenia v zmysle článku 5 smernice, pokročilo však do takej miery, že také prispôsobenia buď nie sú možné, alebo sa dajú vykonať len tak, že to pre zamestnávateľa bude znamenať neúmerné bremeno. Môže zamestnávateľ za takých okolností prepustiť zamestnanca?

44.

Domnievam sa, že prepustenie založené len na zdravotnom postihnutí zamestnanca nie je možné odôvodniť. Znamenalo by to priamu diskrimináciu na účely článku 2 ods. 2 písm. a) smernice. Pokiaľ by však bolo prepustenie založené na jednom z faktorov uvedených v odôvodnení 20 alebo na akomkoľvek faktore, ktorý nepredstavuje diskrimináciu, podľa môjho názoru by nebolo v rozpore s požiadavkami smernice.

45.

Na základe predchádzajúcej analýzy sa domnievam, že prvá časť odpovede na otázku vnútroštátneho súdu by mala znieť tak, že pri posudzovaní uplatnenia smernice 2000/78 na prepustenie zamestnanca za okolností, ktoré môžu predstavovať nepriamu diskrimináciu na účely smernice, je najprv potrebné preskúmať uplatnenie článku 2 ods. 2 písm. b) bodu ii) a článku 5 smernice. Ak má zamestnanec zdravotné postihnutie a jeho zamestnávateľ o tomto zdravotnom postihnutí vie alebo by o ňom mal byť dôvodne upovedomený, zamestnávateľ má povinnosť prijať vhodné opatrenia na vykonanie primeraných prispôsobení podľa článku 5 smernice, pokiaľ by to pre neho neznamenalo neúmerné bremeno. Ak to neurobí, prepustenie zamestnanca bude v rozpore s požiadavkami stanovenými v smernici.

46.

Uviedla som, že ochrana, ktorú osobám so zdravotným postihnutím priznáva článok 2 ods. 2 písm. b) bod ii) vykladaný z hľadiska článku 5, môže byť dôležitá i cenná. Rovnako je jasné, že rozsah tejto ochrany môže byť obmedzený. ( 20 )

47.

Znamená skutočnosť, že tieto ustanovenia tým, že obsahujú osobitný odkaz na zdravotne postihnuté osoby, sa majú vykladať v prípade, že sa uplatnia, taxatívne? Inými slovami, bolo by prepustenie zamestnanca so zdravotným postihnutím právoplatné a bolo by zbytočné, aby zamestnávateľ nejakým spôsobom zohľadnil aj článok 2 ods. 2 písm. b) bod i), pokiaľ zamestnávateľ dodrží článok 2 ods. 2 písm. b) bod ii) a článok 5 a s výhradou obmedzení, ktoré som uviedla v bode 44?

48.

Tento prístup považujem za príliš jednoduchý.

49.

Podľa môjho názoru článok 2 ods. 2 písm. b) bod ii) a článok 5 smernice 2000/78 sú len špecifickým vyjadrením osobitného aspektu nepriamej diskriminácie na základe zdravotného postihnutia – pokiaľ ide jednak o pozitívne povinnosti, ktoré ukladajú, a jednak o ich obmedzenia. Zamestnávateľ môže byť za vhodných okolností a s primeranými obmedzeniami povinný urobiť aktívne kroky na presadenie záujmov osôb, ktoré by inak boli diskriminované. Tejto otázky som sa totiž – hoci len v podobe prehľadu – dotkla v bode 125 návrhov, ktoré som predniesla vo veci Bougnaoui, ( 21 ) kde som sa zaoberala uplatnením doktríny proporcionality na nepriamu diskrimináciu v uvedenej veci. Konštatovala som, že: „Primeranosť požiadavky môže závisieť od veľkosti dotknutého podniku. Čím je podnik väčší, tým je pravdepodobnejšie, že bude mať prostriedky na to, aby mohol zamestnancom flexibilne priraďovať úlohy, ktoré požadujú. Možno teda očakávať, že zamestnávateľ vo veľkom podniku prijme viac opatrení zameraných na dosiahnutie rozumnej dohody so zamestnancami ako zamestnávateľ v malom alebo strednom podniku.“

50.

Budem však predpokladať, že článok 2 ods. 2 písm. b) bod ii) sa v určitej veci neuplatní. Z jeho znenia je jasné, že sa nevzťahuje na všetky zdravotne postihnuté osoby, ale len „pokiaľ ide o osoby s určitým zdravotným postihnutím“. Využívanie opatrení súvisiacich s primeranými prispôsobeniami upravenými v článku 5 sa teda bude týkať obmedzenej kategórie osôb pozostávajúcej a) zo zdravotne postihnutých osôb, pre ktoré je skutočne možné vykonať primerané prispôsobenia – nie pri všetkých kategóriách zdravotných postihnutí budú také prispôsobenia možné –, a b) z osôb, pre ktoré je možné vykonať také prispôsobenia bez toho, aby to pre zamestnávateľa znamenalo neúmerné bremeno. Nevidím dôvod, pre ktorý by mali byť zdravotne postihnuté osoby, ktoré do tejto kategórie nepatria, vylúčené z pôsobnosti článku 2 ods. 2 písm. b) bodu i), ani si nemyslím, že na osoby, ktoré do tejto kategórie patria, by sa malo vzťahovať aj uvedené ustanovenie.

51.

Taký reštriktívny prístup by bol tiež v rozpore s ustálenou judikatúrou. V rozsudku HK Danmark ( 22 ) Súdny dvor osobitne posudzoval uplatnenie článku 5 ( 23 ) a článku 2 ods. 2 písm. b) bodu i) ( 24 ) smernice 2000/78 vo vzťahu k zamestnancovi, v prípade ktorého bola uplatnená (údajne diskriminačná) výpovedná lehota podľa vnútroštátnych predpisov. Na nijakom mieste neuviedol, že uplatňovanie týchto ustanovení sa navzájom vylučuje. Naopak, konštatoval, že prepustenie podľa dotknutého vnútroštátneho legislatívneho ustanovenia – ktoré, ako neskôr uviedol, môže byť právoplatné na účely článku 2 ods. 2 písm. b) bodu i) smernice, pokiaľ boli splnené príslušné podmienky – nemôže byť právoplatné v prípade, že zamestnávateľ neprijal vhodné opatrenia na uskutočnenie primeraných prispôsobení v súlade s článkom 5. ( 25 )

52.

Uvedená vec a prejednávaná vec sú síce podobné v tom zmysle, že predmetom oboch z nich je platnosť (alebo neplatnosť) ustanovenia vnútroštátnych predpisov upravujúceho výpovedné lehoty v súvislosti so smernicou 2000/78, vnútroštátny súd však v návrhu na začatie prejudiciálneho konania v tejto veci uvádza, že „dôvodom, ktorý viedol tento súd k pochybnostiam o výklade alebo platnosti smernice 2000/78“, je výklad poskytnutý Súdnym dvorom v rozsudku HK Danmark. ( 26 )

53.

Stojí teda zato preskúmať uvedený rozsudok trocha podrobnejšie.

54.

Pokiaľ ide o skutkové okolnosti konania na vnútroštátnom súde v uvedenej veci, išlo o dve zamestnankyne, ktoré boli prepustené z údajne diskriminačných dôvodov na základe zdravotného postihnutia. ( 27 ) Vnútroštátne legislatívne ustanovenie ( 28 ), na ktorom bolo ich prepustenie založené, stanovovalo, že zamestnanec môže byť prepustený s jednomesačnou výpovednou lehotou, pokiaľ poberal mzdu počas období práceneschopnosti v celkovom trvaní 120 dní počas akéhokoľvek obdobia 12 po sebe idúcich mesiacov. Toto opatrenie stanovovalo skrátenú výpovednú lehotu: bežným pravidlom podľa vnútroštátnej právnej úpravy bolo, že výpovedná lehota trvala tri až šesť mesiacov. Dotknuté ustanovenie sa uplatňovalo rovnako na zdravotne postihnuté osoby i osoby bez zdravotného postihnutia. Dánska vláda tvrdila, že cieľom ustanovenia je podnietiť zamestnávateľov, aby zamestnávali a udržiavali v zamestnaní pracovníkov predstavujúcich osobitné riziko opakovanej neprítomnosti v práci z dôvodu choroby tým, že sa im umožní neskôr skončiť ich pracovný pomer so skrátenou výpovednou lehotou, ak bude neprítomnosť v práci trvať veľmi dlho. Títo pracovníci si zas mohli udržať zamestnanie počas svojej choroby. Tvrdila, že predmetné ustanovenie tak zohľadňuje záujmy zamestnávateľov i zamestnancov. ( 29 )

55.

(Pokiaľ je to relevantné pre toto konanie), Súdny dvor konštatoval:

56.

Súdny dvor tak preukázal, že uvedené ustanovenie sleduje ciele, ktoré v zásade môžu byť legitímne na účely článku 2 ods. 2 písm. b) bodu i), a ďalej skúmal, či sú prostriedky použité na dosiahnutie týchto cieľov primerané. Znova zdôraznil širokú mieru voľnej úvahy priznanú členským štátom v tejto oblasti a poukázal na to, že sa nezdá neprimerané, aby sa členské štáty domnievali, že predmetné vnútroštátne ustanovenie môže byť vhodné na dosiahnutie cieľov uvedených vyššie (bod 87).

57.

Ďalej uviedol:

58.

Čo sa dá vyvodiť z uvedeného rozsudku, pokiaľ ide o prejednávanú vec?

59.

Po prvé sa domnievam, že pri určovaní, či dotknuté vnútroštátne opatrenie sleduje legitímny cieľ, nie je nevyhnutné, aby bol v opatrení tento cieľ výslovne uvedený. Vnútroštátnemu súdu síce prináleží preskúmať, či je cieľ sledovaný opatrením skutočne legitímny, jeho výslovný alebo uvedený cieľ (ak taký je) však nepredstavuje faktor, ktorý musí zobrať do úvahy. Vo veci HK Danmark ( 31 ), ani v prejednávanej veci sa nezdá, že predmetná vnútroštátna právna úprava obsahuje taký odkaz. ( 32 )

60.

Po druhé cieľom ustanovenia, ktoré bolo predmetom veci HK Danmark, ( 33 ) bolo podnietiť zamestnávateľov, aby zamestnávali a udržiavali v zamestnaní pracovníkov predstavujúcich osobitné riziko opakovanej neprítomnosti v práci z dôvodu choroby. Súdny dvor podľa všetkého nemal problém konštatovať, že taký cieľ môže byť legitímny, keďže môže podporiť zamestnávanie. ( 34 ) V prejednávanej veci je cieľom prijatia predmetnej právnej úpravy, ktorý uvádza španielska vláda, boj proti častej neprítomnosti v práci, ktorá, ako tvrdí, je v tomto členskom štáte významným problémom. ( 35 ) Cieľom opatrenia je tak dosiahnuť rovnováhu medzi záujmami zamestnávateľov a pracovníkov tým, že zabezpečí, že podniky si môžu udržať produktivitu a pracovníci nebudú bezdôvodne prepúšťaní. Ako uvádza Komisia, dá sa povedať, že skutočnosť, že zoznam vylúčených dôvodov neprítomnosti obsahuje choroby, pri ktorých je nepravdepodobné, že sa budú opakovať, potvrdzuje fakt, že opatrenie je zamerané na boj proti častej neprítomnosti v práci. ( 36 ) Podľa môjho názoru sa rovnako dá povedať, že boj proti častej neprítomnosti v práci, pokiaľ existujú dôkazy o tom, že spôsobuje hmotné škody na úrovni členského štátu i na úrovni zamestnávateľov, ktorí musia znášať jej následky, predstavuje legitímny cieľ.

61.

Pokiaľ ide o primeranosť dotknutého vnútroštátneho opatrenia, podľa môjho názoru sa v úvahách Súdneho dvora zhrnutých v bodoch 56 a 57 vyššie dajú nájsť dve osobitné línie. V prvom rade je vnútroštátny súd povinný zvážiť jednotlivé záujmy, aby určil, či je predmetné opatrenie primerané, pričom zohľadní záujmy zamestnávateľov i pracovníkov alebo potenciálnych pracovníkov so zdravotným postihnutím. V druhom rade musí vnútroštátny súd vziať do úvahy širokú mieru voľnej úvahy, ktorá je v tejto oblasti priznaná členským štátom.

62.

V dôsledku prítomnosti druhého z týchto faktorov je ťažké poskytnúť vnútroštátnemu súdu niečo iné než veľmi všeobecné usmernenie – uznávam, že možno menej usmerňujúce, než by si uvedený súd želal. Zdá sa síce, že predmetné opatrenie skutočne zohľadňuje záujmy zamestnávateľa, Súdny dvor však má o záujmoch zdravotne postihnutých pracovníkov k dispozícii málo informácií okrem tvrdenia uvedeného v bode 60 vyššie, podľa ktorého „pracovníci [by nemali byť] bezdôvodne prepúšťaní“. V tomto všeobecnom kontexte by som chcela poukázať na to, že podľa vnútroštátneho opatrenia, ktoré bolo predmetom rozsudku HK Danmark, ( 37 ) bol zamestnávateľ oprávnený prepustiť svojho zamestnanca, pokiaľ celková dĺžka jeho neprítomnosti v práci dosiahla 120 dní počas akéhokoľvek obdobia 12 po sebe idúcich mesiacov. Opatrenie, ktoré je predmetom prejednávanej veci, je zložitejšie. Zdá sa však, že prípustné obdobia neprítomnosti podľa tohto opatrenia sú v každom prípade menej veľkorysé, než to bolo v prípade dánskeho opatrenia.

63.

Samo osebe to neznamená, že tieto ustanovenia sú neprimerané. Je na vnútroštátnom súde, aby určil, či sú formulované tak široko, že sa môžu vzťahovať na neprítomnosť v práci, ktorá je len príležitostná a sporadická – v tom prípade podľa môjho názoru jednoznačne nie sú primerané –, alebo či sú vhodne formulované tak, aby bol dosiahnutý cieľ spočívajúci v boji proti častej neprítomnosti v práci. Vnútroštátny súd musí ďalej zohľadniť skutočnosť, že podľa dánskej úpravy mohla byť zamestnávateľovi podľa všetkého prinajmenšom čiastočne preplatená náhrada mzdy v chorobe, ktorú vyplatil svojim zamestnancom, ( 38 ) zatiaľ čo pri platnej španielskej právnej úprave to tak nie je: naopak, zamestnávateľ je povinný prinajmenšom v podstatnej miere financovať absencie z vlastného vrecka. ( 39 ) Tieto faktory samy osebe nemusia byť rozhodujúce pri posudzovaní problematiky vnútroštátnym súdom. Ide len o prvky, ktoré treba vziať do úvahy pri skúmaní všetkých relevantných aspektov otázky. Podstatné je to, či je opatrenie primerané a nevyhnutné, čo musí určiť vnútroštátny súd. Zdôrazňujem, že v tomto smere nevyjadrujem nijaký vymedzený názor.

64.

Domnievam sa preto, že druhá časť odpovede na otázku vnútroštátneho súdu by mala znieť tak, že pri určovaní, či je zlučiteľné s právom Únie vnútroštátne opatrenie, ktoré i) umožňuje zamestnávateľovi prepustiť zamestnanca, ktorého treba považovať za zdravotne postihnutého v zmysle smernice 2000/78, ii) z dôvodu neprítomnosti tohto zamestnanca v práci v dôsledku jeho zdravotného postihnutia a iii) stanovuje prahovú hodnotu alebo niekoľko prahových hodnôt, ktoré musia také obdobia neprítomnosti prekročiť, aby bolo prepustenie právoplatné, je nevyhnutné zohľadniť kritériá stanovené v bodoch 71 až 91 rozsudku Súdneho dvora HK Danmark. ( 40 ) V tomto smere sa dá vychádzať z toho, že vnútroštátne opatrenie, ktorého cieľom je boj proti častej neprítomnosti v práci, pokiaľ existujú dôkazy o tom, že taká častá neprítomnosť spôsobuje hmotné škody na úrovni členského štátu i na úrovni zamestnávateľov, ktorí musia znášať jej následky, predstavuje legitímny cieľ na účely článku 2 ods. 2 písm. b) bodu i) smernice. Pokiaľ ide o primeranosť dotknutého vnútroštátneho opatrenia, vnútroštátny súd musí právnu úpravu posudzovať v jej kontexte a zohľadniť nepriaznivé účinky, ktoré môže mať na dotknuté osoby. Je na vnútroštátnom súde, aby určil, či sú obdobia neprítomnosti stanovené v príslušnej právnej úprave formulované tak široko, že sa môžu vzťahovať na neprítomnosť v práci, ktorá je len príležitostná a sporadická – v tom prípade nie sú primerané –, alebo či sú vhodne formulované tak, aby bol dosiahnutý cieľ spočívajúci v boji proti častej neprítomnosti v práci. Dôležitá je aj miera, v akej musí zamestnávateľ hradiť náhradu mzdy v chorobe. Ani jeden z týchto faktorov však sám osebe nie je rozhodujúci. Podstatné je to, či je predmetné vnútroštátne opatrenie primerané a nevyhnutné, čo musí určiť vnútroštátny súd.

65.

Vzhľadom na predchádzajúce úvahy sa domnievam, že Súdny dvor by mal odpovedať na otázku, ktorú položil Juzgado de lo Social No 1 Cuenca (Súd pre sociálne veci č. 1 Cuenca, Španielsko), takto: