This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52018AE0304
Opinion of the European Economic and Social Committee on the EU Action Plan 2017-2019 — Tackling the gender pay gap (COM(2017) 678 final)
Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru – Akčný plán EÚ na roky 2017 – 2019 – Riešenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov [COM(2017) 678 final]
Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru – Akčný plán EÚ na roky 2017 – 2019 – Riešenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov [COM(2017) 678 final]
EESC 2018/00304
Ú. v. EÚ C 262, 25.7.2018, p. 101–106
(BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, HR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)
|
25.7.2018 |
SK |
Úradný vestník Európskej únie |
C 262/101 |
Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru – Akčný plán EÚ na roky 2017 – 2019 – Riešenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov
[COM(2017) 678 final]
(2018/C 262/17)
|
Spravodajkyňa: |
Anne DEMELENNE |
|
Pomocná spravodajkyňa: |
Vladimíra DRBALOVÁ |
|
Konzultácia |
Európska komisia, 13.12.2017 |
|
Právny základ |
článok 304 Zmluvy o fungovaní Európskej únie |
|
|
|
|
Príslušná sekcia |
sekcia pre zamestnanosť, sociálne veci a občianstvo |
|
Prijaté v sekcii |
27.3.2018 |
|
Prijaté v pléne |
19.4.2018 |
|
Plenárne zasadnutie č. |
534 |
|
Výsledok hlasovania (za/proti/zdržalo sa) |
194/3/4 |
1. Závery a odporúčania
|
1.1. |
EHSV vo všeobecnosti oceňuje úsilie, ktoré prostredníctvom širokého a koherentného súboru aktivít navrhovaných v predloženom akčnom pláne vyvíja Európska komisia v snahe odstrániť pretrvávajúce rozdiely v odmeňovaní žien a mužov. Domnieva sa však, že každú z ôsmich hlavných línií opatrení by bolo treba podrobnejšie rozpracovať. |
|
1.2. |
EHSV odporúča zamerať sa na kultúrne korene a na stereotypy vo výchovno-vzdelávacích systémoch, ktoré ovplyvňujú výber povolania. Okrem toho odporúča podrobnejšie preskúmať príčiny segregácie na trhoch práce a presadiť dôraznejšie opatrenia na jej odstránenie. |
|
1.3. |
EHSV súhlasí s návrhom Komisie, pokiaľ ide o transparentnosť odmeňovania za prácu a audity odmeňovania v sektoroch a podnikoch s cieľom uľahčiť zber individualizovaných (štatistických) údajov a vypracovanie vhodných akčných plánov. Európsky semester je účinným prostriedkom, ktorý môže podnietiť členské štáty, aby urýchlene prijali vhodné opatrenia a vytvorili najmä solídnu infraštruktúru fyzicky a cenovo dostupných zariadení starostlivosti o deti a dlhodobej opatery. |
|
1.4. |
EHSV odporúča pokračovať v úsilí stratégie Európa 2020 v záujme dosiahnutia cieľa 75 % zamestnanosti žien a mužov, podľa možnosti na plný úväzok. |
|
1.5. |
EHSV oceňuje, že Komisia uznáva dôležitú úlohu, ktorú v tomto procese zohrávajú sociálni partneri ako kľúčoví aktéri na trhu práce. Vyzdvihuje príspevok organizácií občianskej spoločnosti a význam zásad partnerstva vytvoreného na základe jasne vymedzených úloh. |
|
1.6. |
EHSV oceňuje, že Komisia vyčlenila na jednotlivé projekty finančné prostriedky, zdôrazňuje však, že v rámci viacročného finančného rámca by sa mali vyčleniť ďalšie, aby sa mohol celý akčný plán zaviesť do praxe, najmä pokiaľ ide o financovanie infraštruktúry v oblasti starostlivosti a opatery bez toho, aby to penalizovalo členské štáty (t. j. tak, aby sa rešpektovalo pravidlo vyrovnaného rozpočtu). |
2. Úvod
|
2.1. |
Zásada rovnosti odmeňovania je zakotvená v zmluvách EÚ od roku 1957. Dosiahnutím rovnosti odmeňovania a posilnením práv žien môžu všetci len získať: znamená to dostať sa o krok bližšie k spravodlivej a rovnoprávnej spoločnosti, ktorá je pre všetkých prospešná (1). Vďaka boju za práva žien vyplávali na povrch nerovnosti medzi ženami a mužmi a zákonodarcovia (na všetkých úrovniach) museli v tejto súvislosti prijať opatrenia. Tieto nerovnosti však ďalej existujú v rôznych spoločenských vzťahoch, v rodine, škole, spoločnosti, politike a pracovnej sfére. |
|
2.2. |
Vyrovnať „neupravený“ rozdiel v odmeňovaní žien a mužov zostáva skutočnou výzvou, ktorú treba prekonať. EÚ, členské štáty a sociálni partneri by s pomocou občianskej spoločnosti mali skoordinovať svoju činnosť v rámci cielených prístupov a spojiť uplatňovanie legislatívnych a nelegislatívnych opatrení, ktoré sa budú simultánne zameriavať na viacnásobné príčiny mzdových rozdielov medzi ženami a mužmi, tak na štátnej, ako aj na európskej úrovni, a to v rámci uplatňovania stratégie Európa 2020. |
|
2.3. |
Rozdiel v odmeňovaní medzi ženami a mužmi je menší v krajinách, kde je väčšia celková rovnosť, a v krajinách, kde je veľmi rozšírené kolektívne vyjednávanie. Odhaduje sa, že zvýšením „pokrytia“ z hľadiska sociálneho dialógu o 1 % sa rozdiel v odmeňovaní žien a mužov znižuje o 0,16 % a že čím vyššia je miera koordinácie z hľadiska určovania miezd, tým spravodlivejšie je odmeňovanie (2). |
3. Súvislosti v číslach
|
3.1. |
Vzhľadom na rozdiel v odmeňovaní medzi pohlaviami zarábajú ženy v EÚ i naďalej v priemere o 16,3 % menej ako muži. Pochopiť príčiny a dôsledky tohto javu je prvým krokom k vyrovnaniu mzdových rozdielov medzi ženami a mužmi. Všetky ďalej opísané faktory sú na jednej strane súčasťou problému, na druhej strane ponúkajú riešenie. Zamestnanosť. |
|
3.2. |
V stratégii Európa 2020 sa stanovil cieľ zabezpečiť, aby v roku 2020 bolo zamestnaných 75 % žien a mužov. V roku 2014 sa však miera zamestnanosti v EÚ pohybovala na úrovni 64,9 %, pričom zamestnanosť žien bola obzvlášť nízka (59,6 % v porovnaní so 70,1 % v prípade mužov vo veku od 20 do 64 rokov). Zapojenie žien je nevyhnutné a treba urobiť radikálne zmeny z hľadiska trhu práce a zaistiť, aby ženy mali naň prístup. V správe nadácie Eurofound o rozdieloch v zamestnanosti žien a mužov sa odhaduje, že tieto rozdiely stoja EÚ približne 370 miliárd EUR ročne, čo predstavuje 2,8 % jej HDP. Práca na skrátený pracovný úväzok. |
|
3.3. |
V roku 2015 približne 8 zamestnaných osôb z 10 v EÚ pracovalo na plný úväzok a 2 z 10 na skrátený pracovný úväzok. Spomedzi týchto 44,7 milióna pracovníkov na skrátený pracovný úväzok 10 miliónov bolo v situácii tzv. podzamestnanosti, to znamená, že si želali svoj pracovný úväzok zvýšiť. Táto situácia sa týka viac ako jednej pätiny (22,4 %) všetkých pracovníkov na skrátený pracovný úväzok a 4,6 % všetkých zamestnaných osôb v EÚ. Dve tretiny týchto „podzamestnaných“ pracovníkov na skrátený pracovný úväzok boli ženy (66 %). Táto situácia má negatívny dosah na vzdelávacie perspektívy, kariérny postup, dávky v nezamestnanosti a dôchodkové práva. Rovnováha medzi mužmi a ženami na vedúcich miestach. |
|
3.4. |
Podľa indexu rodovej rovnosti z roku 2017, ktorý zverejnil veľmi efektívny Európsky inštitút pre rodovú rovnosť (EIGE), spomedzi ôsmich oblastí, ktoré sa týmto indexom hodnotili, bola najmenšia rovnosť zaznamenaná v zastúpení mužov a žien pri prijímaní politických, sociálnych a hospodárskych rozhodnutí. Pokiaľ však ide len o hospodársku sféru, indexy z roku 2013 a 2017 dovedna ukazujú, že počet žien v správnych radách sa postupne zvyšuje a od roku 2003 do roku 2015 vzrástol z 9 na 21 %. Týka sa to členských štátov, ktoré v tejto súvislosti prijali záväzné právne predpisy, ako je Francúzsko a Holandsko. Tento odhad nezahŕňa veľké spoločnosti kótované na burze. |
|
3.5. |
Hoci mikropodniky a malé a stredné podniky predstavujú prevažnú väčšinu zamestnávateľov na kontinente (v roku 2014 tvorili 99,8 % všetkých podnikov v EÚ-28 a zamestnávali takmer 90 miliónov ľudí, čo je 67 % všetkých zamestnaných), ukazovatele a politické opatrenia sa zameriavajú na najväčšie správne rady. Legislatívne opatrenia zavedené v uplynulých desiatich rokoch viedli síce k zaujímavému pokroku, treba však vyvinúť ďalšie úsilie. Jednotlivé členské štáty majú k dispozícii rôzne nástroje: dobrovoľný prístup, kvóty, sankcie atď. |
|
3.6. |
Kríza a v niektorých členských štátoch aj úsporné opatrenia spojené s rozpočtovými reformami spôsobili zníženie prostriedkov a investícií do sociálnej a verejnej infraštruktúry. Nevykonalo sa žiadne posúdenie vplyvu z hľadiska mužov a žien, hoci prístup k tejto infraštruktúre sa zhoršil. A pritom medzi chudobou matiek a hrozbou chudoby a sociálneho vylúčenia detí existuje priama súvislosť. Okrem toho teraz zisťujeme, že v roku 2015 bol rozdiel v dôchodkoch medzi mužmi a ženami v EÚ 38 % (3), čo znamená, že vo vyššom veku hrozí chudoba omnoho väčšiemu počtu žien. Rodová segregácia v povolaniach a odvetviach. |
|
3.7. |
Podľa Komisie je rodová segregácia v odvetviach jedným z hlavných faktorov podporujúcich rozdiel v odmeňovaní medzi ženami a mužmi. V niektorých odvetviach a povolaniach stále prevládajú muži alebo ženy: menej žien si vyberá odvetvia s vyššími mzdami, ako je stavebníctvo, priemysel, doprava, vedecká sféra a informačné a komunikačné technológie (IKT). „Prilákanie väčšieho počtu žien do odvetví vedy, technológie, inžinierstva a matematiky (STEM) by prispelo k zvýšeniu HDP na obyvateľa v EÚ v roku 2050 o 2,2 až 3,0 %.“ (4) Okrem toho Komisia konštatuje, že muži naopak zriedka vstupujú do odvetví, ktoré sú kľúčové pre budúcnosť európskej spoločnosti a hospodárstva, ako je vzdelávanie, ošetrovanie a opatrovateľské profesie v zdravotníctve. |
|
3.8. |
V akčnom pláne sa uvádza, že ženy odchádzajú z trhu práce, aby sa starali o deti a/alebo iných rodinných príslušníkov a v prípadoch, keď neodchádzajú z trhu práce úplne, často akceptujú menej kvalifikované pozície, aby mohli svoje rodinné úlohy prispôsobiť svojmu návratu do práce (5). Na to, ako negatívne vplýva na zapojenie žien do trhu práce nedostatok kvalitných a dostupných zariadení starostlivosti o deti s dlhou otváracou dobou, sa zameriavajú barcelonské ciele, ktoré však zatiaľ ani zďaleka neboli dosiahnuté. |
|
3.9. |
Mimoriadnu pozornosť treba venovať platovému dosahu na niektoré zraniteľné skupiny (ženy samoživiteľky, ženy s nízkou kvalifikáciou a ženy, ktoré majú navyše migrantský pôvod, ženy so zdravotným postihnutím atď.). |
4. Navrhovaný akčný plán
|
4.1. |
Akčný plán, ktorý nedávno navrhla Komisia, stanovuje koherentný súbor opatrení zameraný na odstraňovanie rozdielov v odmeňovaní mužov a žien zo všetkých aspektov, a nevymedzuje iba jeden faktor alebo jedinú príčinu. Tieto opatrenia sa navzájom posilňujú. EHSV podporuje tento plán, odporúča však Komisii, aby zabezpečila posúdenie týchto opatrení, ktoré už boli odporúčané, a aby ich prípadne zaviedla v priebehu európskeho semestra. |
|
4.2. |
Bolo určených osem hlavných línií opatrení:
Na to, aby tieto opatrenia boli účinné, budú potrebné synergie medzi opatreniami, ktoré prijali hlavné subjekty na úrovni EÚ, členských štátov a podnikov. |
|
4.3. |
EHSV konštatuje, že väčšina navrhovaných opatrení v oblasti rodovej rovnosti je primeraná, a domnieva sa, že tento ambiciózny akčný plán bude účinnejší, ak sa bude opierať o spoločné chápanie príčin rozdielu v odmeňovaní mužov a žien. V tejto súvislosti sa dôležitý prvok týka zberu štatistických údajov Eurostatom, ktorý musí byť založený na individualizovaných údajoch, a nie na údajoch o domácnostiach, pretože také údaje prispievajú k skrývaniu chudoby žien. Musí tiež počítať s aktívnou účasťou všetkých verejných a súkromných subjektov na všetkých úrovniach: miestne územné celky, inštitúcie EÚ, členské štáty, sociálni partneri, verejné a súkromné podniky, vzdelávacie subjekty, organizácie občianskej spoločnosti atď. |
|
4.4. |
EHSV pripomína členským štátom potrebu investovať do nediskriminačných a inkluzívnych vzdelávacích systémov. Treba podporovať väčšiu rodovú rôznorodosť v prístupe k štúdiu v oblastiach budúcnosti, ako sú STEM (veda, technológie vrátane IKT, inžinierstvo, matematika), a to tak, aby sa ženám umožnilo získať zamestnanie v sľubnejších a lepšie platených odvetviach. Okrem toho je nevyhnutné, aby ženy mohli počas celej svojej kariéry využívať ďalšiu odbornú prípravu (prostredníctvom nových technológií, ako je odborná príprava na diaľku), čo je vynikajúcim dôvodom na povýšenie, a teda na zvýšenie mzdy. Navyše s cieľom reagovať na demografické výzvy bez toho, aby boli ženy znevýhodnené, by bolo vhodné podporovať takúto rôznorodosť v sociálnych odvetviach, kde sú ženy viac zastúpené. |
|
4.5. |
EHSV vyzýva Komisiu, aby zvyšovala povedomie podnikov o problematike mzdovej rovnosti mužov a žien, najmä v ich vlastnom záujme, a to zlepšením dostupnosti pracovnej sily, ktorú ženy predstavujú vzhľadom na výzvy demografického vývoja a rastúceho nedostatku požadovaných zručností. |
|
4.6. |
EHSV vo všeobecnosti zastáva názor, že podniky by mali vyvinúť väčšie úsilie na riešenie kultúrnych príčin a oddávna ustálených stereotypov, ktoré prispievajú k pretrvávajúcemu rozdielu v odmeňovaní. Komisia musí dohliadať na posúdenie toho, čo už bolo zavedené do praxe, a na posilnenie súčasných opatrení. |
5. Dôležitá úloha sociálnych partnerov a organizácií občianskej spoločnosti
|
5.1. |
Sociálni partneri sa veľmi usilujú o dosiahnutie rovnosti medzi mužmi a ženami a vyriešenie súvisiacich problémov. |
|
5.2. |
Akčný rámec pre rodovú rovnosť z roku 2005 podpísaný európskymi sociálnymi partnermi už ukazuje, ako treba riešiť otázku rozdielneho odmeňovania mužov a žien: využívať jestvujúce praktické nástroje a vypracúvať jasné a aktuálne štatistiky na sektorovej/národnej úrovni s cieľom umožniť sociálnym partnerom analyzovať a pochopiť zložité príčiny rozdielov v odmeňovaní a zároveň dohliadať na to, aby systémy odmeňovania vrátane systémov posudzovania pracovných miest a miezd (hrubá, a nie hodinová mzda) boli transparentné a neutrálne z rodového hľadiska, pričom by sa venovala pozornosť prípadným diskriminačným vplyvom, ktoré by mohli mať. |
|
5.3. |
S cieľom reagovať na obavy zamestnávateľov, že to prinesie ďalšiu administratívnu záťaž, mali by sa naplánovať vhodné sprievodné opatrenia pre podniky. Za rovnaké odmeňovanie nesú zodpovednosť tak odborové zväzy, ako aj zamestnávatelia. Samozrejme, iniciatívy na podporu rovnosti musia byť zavedené v rámci vzdelávania, trhu práce, zariadení starostlivosti o deti, atď. Napriek tomu mzdová transparentnosť je tiež riešením, pretože transparentnosť a audity odmeňovania majú v tomto procese svoje miesto. Podniky sa začínajú angažovať v boji proti všetkým formám diskriminácie na pracovisku a už sa tieto problémy snažia riešiť s cieľom zaručiť rodovo neutrálne systémy odmeňovania, ktoré budú v súlade s rôznorodými štátnymi systémami pracovnoprávnych vzťahov. Je dôležité, aby všetky zainteresované strany zohrali svoju úlohu pri odstraňovaní rozdielov v odmeňovaní žien a mužov a vysvetlili ich skutočné príčiny, aby zabezpečili ucelenejší prístup založený na faktoch a objasnili prípadné mylné predstavy. |
|
5.4. |
Pokiaľ ide o odborové zväzy, uznávajú, že právny rámec podporujúci rovnosť žien a mužov môže byť dôležitým motivačným prvkom pre rokovania, najmä s cieľom presvedčiť zamestnávateľov o hospodárskom a sociálnom význame rokovaní v prospech rovnosti. V tejto súvislosti sa v rámci vyšetrovania vedeného Európskou konfederáciou odborových zväzov (ETUC) konštatovalo, že mzdové dohody, ktorých cieľom je zníženie rozdielov v odmeňovaní medzi mužmi a ženami, sú najčastejšie tie, ktoré sa zameriavajú na minimálne mzdy a zvyšovanie miezd slabo platených pracovníkov. Podľa toho istého prieskumu len 20 % odborových zväzov dojednalo dohody zamerané na boj proti segregácii povolaní, ktorými sa dosiahlo výraznejšie zvýšenie mzdy pracovníkov s nízkymi mzdami v odvetviach, v ktorých prevládajú ženy. |
|
5.5. |
Napriek tomu, že mnoho pracujúcich žien je členkami odborových zväzov, ich účasť na vedení odborov napreduje len veľmi pomaly. Odborové zväzy sa pri vypracúvaní reprezentatívnych akčných plánov pre rodovú rovnosť musia snažiť o väčšiu rodovú rôznorodosť. Podobnú situáciu možno konštatovať v rozhodovacích orgánoch organizácií zamestnávateľov (verejných aj súkromných) a organizácií občianskej spoločnosti, ktoré by sa pri vypracúvaní stratégií v oblasti rodovej rovnosti tiež mali usilovať o väčšiu rôznorodosť. |
6. Vyhliadky do budúcnosti
|
6.1. |
V ročnom prieskume rastu za rok 2018 (6) sa využíva pozitívny impulz súčasného hospodárskeho rozmachu. Prieskum sa zameriava na reformy na zvýšenie investícií v súlade so „zlatým pravidlom“ do ľudského kapitálu a sociálnych odvetví a na zlepšenie fungovania trhu s výrobkami a službami a trhu práce s cieľom posilniť produktivitu a rast z dlhodobého hľadiska, ako aj na zvýšenie integrácie prostredníctvom kvalitnejších verejných výdavkov, spravodlivejšieho zdaňovania a modernizácie verejných inštitúcií. |
|
6.2. |
Okrem toho ročný prieskum rastu môže vytvoriť dodatočné etapy v rámci celého cyklu európskeho semestra tým, že začlení všetky faktory ovplyvňujúce rozdiely v odmeňovaní žien a mužov do národných správ a odporúčaní pre jednotlivé krajiny. |
|
6.3. |
Európsky pilier sociálnych práv by mal byť plne integrovaný, pričom prioritu majú reformy na podporu nadobúdania zručností pracovníkmi, podporu rovnosti príležitostí na trhu práce a spravodlivých pracovných podmienok, zvýšenie produktivity práce s cieľom podporiť rast miezd, najmä tých najnižších, a na zabezpečenie toho, aby boli systémy sociálnej ochrany primeranejšie a udržateľnejšie. |
|
6.4. |
EHSV preto dúfa, že súčasná priaznivá hospodárska klíma v dôsledku určitého hospodárskeho rastu a európskeho piliera sociálnych práv by mohla dať nový impulz na zníženie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov, a že navrhovaný akčný plán bude skutočne účinný. Ak sa tak nestane do konca roka 2019, EHSV zváži možnosť poradiť Komisii, aby navrhla legislatívne a nelegislatívne opatrenia na čo najprimeranejšej úrovni, najmä v oblasti sankcií a/alebo stimulov. |
V Bruseli 19. apríla 2018
Predseda Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru
Luca JAHIER
(1) Pre celosvetový prehľad pozri správu The Global Gender Gap Report 2017: https://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2017.
(2) Uznesenie, ktoré prijal výkonný výbor HSR na schôdzi 17. a 18. júna, La négociation collective – un outil puissant pour réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
(3) Spoločná správa o zamestnanosti (Joint Employment Report 2017).
(4) COM(2017) 678 final.
(5) Ú. v. EÚ C 129, 11.4.2018, s. 44.
(6) COM(2017) 690 final.
Príloha
Nasledujúci zoznam obsahuje hlavné dokumenty zamerané na zmenšenie rozdielov medzi ženami a mužmi, a najmä rozdielov v odmeňovaní:
|
— |
Smernica o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie) (2006/54/ES), ktorá začlenila zásadu rovnakej odmeny zakotvenú v zmluvách EÚ od roku 1957; |
|
— |
Dohovor MOP z roku 1951 o rovnakom odmeňovaní pracujúcich mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty (č. 100); |
|
— |
Odporúčanie Komisie týkajúce sa posilnenia zásady rovnakej odmeny pre ženy a mužov prostredníctvom transparentnosti (2014/124/EÚ) a správa o vykonávaní odporúčania Komisie [C(2014) 1405 final] [COM(2017) 671 final]; |
|
— |
Strategický záväzok Európskej komisie pre rodovú rovnosť na roky 2016 – 2019; |
|
— |
Návrh smernice o zlepšení rodovej vyváženosti medzi nevýkonnými riadiacimi pracovníkmi spoločností kótovaných na burze a súvisiacich opatreniach [COM(2012) 614 final] |
|
— |
Rímska deklarácia z roku 2017; |
|
— |
Medziinštitucionálne vyhlásenie Európskeho piliera sociálnych práv z 17. novembra 2017 na Sociálnom samite pre spravodlivé pracovné miesta a rast v Göteborgu (Švédsko); |
|
— |
Návrh smernice o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a opatrovateľov [COM(2017) 253 final] a |
|
— |
Akčný plán EÚ na roky 2017 – 2019: Riešenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov [COM(2017) 678 final]. |