(1)

V článku 153 Zmluvy o fungovaní Európskej únie (ZFEÚ) sa stanovuje, že na dosiahnutie cieľov uvedených v článku 151 ZFEÚ Únia podporuje a dopĺňa činnosti členských štátov v oblasti zlepšovania pracovného prostredia s ohľadom na ochranu zdravia a bezpečnosti pracovníkov a rovnosti medzi mužmi a ženami, pokiaľ ide o rovnaké príležitosti na trhu práce a rovnaké zaobchádzanie v práci.

(2)

V článku 157 ZFEÚ sa stanovuje, že Európsky parlament a Rada v súlade s riadnym legislatívnym postupom a po porade s Hospodárskym a sociálnym výborom prijmú opatrenia na zabezpečenie uplatňovania zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v otázkach zamestnania a povolania.

(3)

Keďže táto smernica sa netýka iba zdravia a bezpečnosti tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok, ale takisto prirodzene otázok rovnakého zaobchádzania, ako je právo na návrat na svoje alebo na porovnateľné pracovné miesto, pravidlá týkajúce sa prepustenia a zamestnanecké práva, alebo práva týkajúce sa lepšej finančnej podpory počas dovolenky, články 153 a 157 ZFEÚ tvoria právny základ tejto smernice.

(4)

Rovnosť medzi mužmi a ženami je základnou zásadou Európskej únie. V článkoch 21 a 23 Charty základných práv Európskej únie sa zakazuje akákoľvek diskriminácia na základe pohlavia a vyžaduje sa zabezpečenie rovnosti medzi mužmi a ženami vo všetkých oblastiach vrátane zosúladenia pracovného a súkromného života .

(5)

V článku 3 Zmluvy o Európskej únii sa ustanovuje, že podpora takejto rovnosti je jednou z hlavných úloh Únie. Podobne v článku 8 ZFEÚ sa vyžaduje, aby sa Únia vo všetkých svojich činnostiach zameriavala na odstránenie nerovností a na podporu rovnoprávnosti medzi mužmi a ženami.

(6)

Súdny dvor v rozsudku z 26. februára 2008 vo veci C-506/06 Mayr/Flöckner (3) konštatoval, že k priamej diskriminácii z dôvodu pohlavia dôjde vtedy, keď sa pracovníčka dostane do znevýhodneného postavenia z dôvodu pracovnej neprítomnosti v súvislosti s umelým oplodnením.

(7)

Nárok ženy na materskej dovolenke na návrat k svojej práci alebo na rovnocenné pracovné miesto po ukončení tejto dovolenky je stanovený v článku 15 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o uplatňovaní zásady rovnakých príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (4).

(8)

Smernicou Rady 92/85/EHS (5) sa implementujú opatrenia na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok.

(9)

V cieľoch stanovených v záveroch predsedníctva zo zasadnutia Európskej rady, ktoré sa konalo 15. a 16. marca 2002 v Barcelone, sa uvádza, že členské štáty by mali odstrániť prekážky brániace ženám začleniť sa na trh práce a mali by sa zamerať na to, aby do roku 2010 zabezpečili zariadenia dennej starostlivosti o deti pre minimálne 90 % detí vo veku od troch rokov do veku povinnej školskej dochádzky a pre minimálne 33 % detí vo veku menej ako tri roky, pričom by tieto zariadenia mali byť rovnako dostupné pre deti v mestách i vo vidieckych oblastiach.

(10)

V globálnej stratégii pre výživu dojčiat a malých detí Svetovej zdravotníckej organizácie zo 16. apríla 2002, schválenej v rezolúcii č. 55.25 z 55. zasadnutia Svetového zdravotníckeho zhromaždenia, sa uvádza, že výhradné kŕmenie dieťaťa materským mliekom počas prvých šiestich mesiacov života mu zabezpečuje optimálny rast a vývoj. Na základe tejto rezolúcie by členské štáty mali podporovať poskytovanie dovolenky na tento účel.

(11)

Jednou zo šiestich priorít stanovených v oznámení Komisie z 1. marca 2006 nazvanom „Plán uplatňovania rovnosti žien a mužov 2006-2010“ je dosiahnuť lepšiu rovnováhu medzi pracovným, súkromným a rodinným životom. V tejto súvislosti Komisia preskúmala existujúce právne predpisy v oblasti rodovej rovnosti s cieľom ich prípadnej modernizácie. Komisia takisto oznámila, že s cieľom zlepšiť riadenie so zreteľom na rodovú rovnosť „preskúma platné právne predpisy EÚ v oblasti rodovej rovnosti, ktoré neboli zahrnuté do procesu prepracovania právnych predpisov v roku 2005 s cieľom ich prípadnej aktualizácie, modernizácie a prepracovania“. Smernica 92/85/EHS nebola do procesu prepracovania zahrnutá.

(12)

Vo svojom oznámení z 2. júla 2008 nazvanom „Obnovená sociálna agenda: Príležitosti, prístup a solidarita v Európe 21. storočia“ Komisia potvrdila potrebu zlepšiť zosúladenie súkromného a pracovného života.

(13)

Všetci rodičia majú právo starať sa o svoje deti.

(14)

Ustanoveniami tejto smernice týkajúcimi sa materskej dovolenky by nemali byť dotknuté ďalšie predpisy členských štátov o rodičovskej dovolenke a táto smernica by nemala narúšať uvedené predpisy. Materská dovolenka, otcovská dovolenka a rodičovská dovolenka sa vzájomne dopĺňajú a práve ich zladením možno dosiahnuť lepšie vyváženie pracovného a súkromného života.

(15)

Pracovníčka, ktorá si adoptovala dieťa, by mala mať rovnaké práva ako biologický rodič a mala by mať nárok na materskú dovolenku za rovnakých podmienok.

(16)

Vzhľadom na zraniteľnosť tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode a dojčiacich pracovníčok je potrebné poskytnúť im právo na neprerušenú materskú dovolenku v trvaní najmenej 20 po sebe nasledujúcich týždňov poskytnutú pred pôrodom a/alebo po pôrode a povinnú materskú dovolenku v trvaní najmenej šiestich týždňov poskytnutú po pôrode.

(17)

Starostlivosť o deti so zdravotným postihnutím predstavuje pre pracujúce matky osobitnú výzvu, za ktorú by sa im od spoločnosti malo dostať uznania. Zvýšená zraniteľnosť pracujúcich matiek detí so zdravotným postihnutím si vyžaduje poskytnutie dodatočnej materskej dovolenky, ktorej minimálnu dobu trvania treba stanoviť v tejto smernici.

(18)

Aby sa mohla považovať za materskú dovolenku v zmysle tejto smernice, dovolenka z rodinných dôvodov, ktorá sa poskytuje na vnútroštátnej úrovni, by mala presahovať obdobia stanovené v smernici Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC (6), mala by sa preplácať podľa ustanovení tejto smernice a mali by sa uplatňovať záruky stanovené v tejto smernici, pokiaľ ide o prepustenie zo zamestnania, návrat na to isté alebo rovnocenné pracovné miesto a zákaz diskriminácie.

(19)

Súdny dvor konštante uznáva legitímnosť, pokiaľ ide o zásadu rovnakého zaobchádzania, ochrany biologického stavu žien počas tehotenstva a po ňom. Okrem toho vo svojich rozhodnutiach opakovane uvádza, že akékoľvek nepriaznivé zaobchádzanie so ženami v súvislosti s tehotenstvom alebo materstvom vytvára priamu diskrimináciu na základe pohlavia.

(20)

Na základe zásady rovnakého zaobchádzania Súdny dvor takisto uznal ochranu zamestnaneckých práv žien, a najmä ich práva vrátiť sa na svoje pracovné miesto alebo na rovnocenné pracovné miesto s nie menej priaznivými pracovnými podmienkami, ako aj mať úžitok z akéhokoľvek zlepšenia pracovných podmienok zavedeného počas ich neprítomnosti.

(21)

Pracovné miesto označené ako rovnocenné by malo znamenať pracovné miesto, ktoré je rovnaké ako predchádzajúce pracovné miesto, a to z hľadiska mzdy, ako aj vykonávaných povinností, alebo, ak neexistuje takáto možnosť, podobné pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii a príslušnej mzde pracovníčky.

(22)

Vzhľadom na demografické tendencie v Únii treba podporiť rast pôrodnosti prostredníctvom osobitných právnych predpisov a opatrení zameraných na účinnejšie zlaďovanie pracovného, súkromného a rodinného života.

(23)

Ženy by preto mali byť chránené pred diskrimináciou na základe tehotenstva alebo materskej dovolenky a mali by mať k dispozícii primerané prostriedky právnej ochrany , aby sa dodržiavali ich práva na dôstojné pracovné podmienky a lepšie zosúladenie rodinného a pracovného života .

(24)

V uznesení Rady a ministrov práce a sociálnych vecí, ktorí sa zišli na zasadnutí Rady 29. júna 2000 so zameraním na vyváženú účasť mužov a žien na pracovnom a rodinnom živote (7), sa členským štátom odporúča, aby v rámci svojich právnych systémov hľadali možnosti uznania individuálneho a neprenosného nároku na otcovskú dovolenku pre pracujúcich mužov pri súčasnom zachovaní práv, ktoré sa týkajú ich zamestnania.

(25)

S cieľom pomôcť pracovníkom pri zlaďovaní ich pracovného a rodinného života je nevyhnutné stanoviť dlhšiu materskú a otcovskú dovolenku, a to aj v prípade adopcie dieťaťa mladšieho ako 12 mesiacov. Pracovníci, ktorí si adoptovali dieťa mladšie ako 12 mesiacov, by mali mať rovnaké práva ako biologickí rodičia a mali by mať možnosť čerpať materskú a otcovskú dovolenku za rovnakých podmienok.

(26)

S cieľom pomôcť pracovníkom pri zlaďovaní pracovného a rodinného života a dosiahnuť skutočnú rodovú rovnosť je nevyhnutné, aby bol mužom priznaný nárok na platenú otcovskú dovolenku poskytovanú na rovnakom základe – s výnimkou jej trvania – aký sa uplatňuje pri materskej dovolenke, aby sa postupne vytvorili požadované podmienky. Tento nárok by sa mal priznať aj nezosobášeným párom. Členské štáty sú vyzvané, aby v rámci svojich právnych systémov zvážili možnosť udeliť pracujúcim mužom neprenosný individuálny nárok na otcovskú dovolenku, a to bez straty ich zamestnaneckých práv.

(27)

V súvislosti so starnutím obyvateľstva Únie a s oznámením Komisie z 12. októbra 2006 s názvom „Demografická budúcnosť Európy – pretvorme výzvu na príležitosť“ bude treba vynaložiť maximálne úsilie na zabezpečenie účinnej ochrany materstva a otcovstva.

(28)

V zelenej knihe Komisie s názvom „Ako čeliť demografickým zmenám: nová solidarita medzi generáciami“ je odkaz na skutočnosť, že členské štáty majú nízku pôrodnosť, ktorá nepostačuje na nahradenie obyvateľstva. Preto sú potrebné opatrenia na zlepšenie podmienok na pracovisku pre pracovníčky pred tehotenstvom, počas neho a po jeho ukončení. Odporúča sa, aby sa sledovali osvedčené postupy členských štátov s vysokou mierou pôrodnosti, ktoré umožňujú zachovať prítomnosť žien na trhu práce.

(29)

V záveroch Rady pre zamestnanosť, sociálnu politiku, zdravie a záležitosti týkajúce sa spotrebiteľa (EPSCO) z decembra 2007 o vyváženej účasti žien a mužov na pracovnom živote, hospodárskom raste a sociálnej súdržnosti Rada uznala, že opatrenia umožňujúce zosúladenie pracovného života s rodinným životom sú nevyhnutné na zabezpečenie rovnosti medzi mužmi a ženami na trhu práce.

(30)

Touto smernicou nie je dotknutá smernica 2002/73/ES Európskeho parlamentu a Rady z 23. septembra 2002, ktorou sa mení a dopĺňa smernica Rady 76/207/EHS o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky (8), v znení prepracovanom v smernici 2006/54/ES.

(31)

Ochrana bezpečnosti a zdravia pri práci tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode a dojčiacich pracovníčok by mala byť zaručená a nemala by odporovať zásadám zakotveným v smerniciach týkajúcich sa rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami.

(32)

S cieľom zlepšiť účinnú ochranu tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok by sa pravidlá týkajúce sa dôkazného bremena mali prispôsobiť tam, kde ide na prvý pohľad o prípad porušenia práv podľa tejto smernice. Aby bolo možné tieto práva účinne uplatňovať, dôkazné bremeno by malo byť pri dokazovaní takéhoto porušenia na žalovanom.

(33)

Ustanovenie o materskej dovolenke by nemalo nijaký zmysel, ak by ho nesprevádzalo zachovanie všetkých práv vyplývajúcich z pracovnej zmluvy vrátane práva na mzdu v plnej výške a nároku na rovnocennú dávku.

(34)

Účinné vykonávanie zásady rovnakého zaobchádzania si vyžaduje primeranú súdnu ochranu pred neoprávneným postihom.

(35)

Členské štáty by mali zabezpečiť účinné, primerané a odrádzajúce sankcie pre prípad porušenia povinností podľa tejto smernice.

(36)

Členské štáty by mali do svojich vnútroštátnych právnych predpisov zaviesť opatrenia na zabezpečenie – podľa toho, čo uznajú za vhodné – skutočnej a účinnej kompenzácie alebo náhrady škody, ktorú pracovníčka utrpela v dôsledku porušenia povinností stanovených v tejto smernici, pričom sa tak musí stať odrádzajúcim a účinným spôsobom primeraným k spôsobenej škode.

(37)

Skúsenosť ukazuje, že ochrana pred porušením práv zaručených v tejto smernici by sa posilnila oprávnením subjektu alebo subjektov v oblasti rovnosti v každom členskom štáte analyzovať príslušné problémy, posudzovať možné riešenia a poskytovať praktickú pomoc obetiam. Preto by táto smernica mala obsahovať ustanovenie v tomto zmysle.

(38)

Obete diskriminácie by mali mať k dispozícii primerané prostriedky právnej ochrany. Na zabezpečenie účinnejšej ochrany by aj združenia, organizácie a iné právne subjekty mali mať možnosť zúčastňovať sa na konaniach, ak to členské štáty považujú za vhodné, buď v mene alebo na podporu obete bez toho, aby boli dotknuté vnútroštátne predpisy o postupoch týkajúce sa zastupovania a obhajoby na súdoch.

(39)

Bude potrebné, aby členské štáty stimulovali a podporovali aktívnu účasť sociálnych partnerov s cieľom zaistiť lepšiu informovanosť zainteresovaných strán a účinnejšie úpravy. Členské štáty by prostredníctvom podpory dialógu s uvedenými orgánmi mohli získať väčšiu spätnú väzbu a hlbšie pochopenie uplatnenia smernice v praxi a problémov, ktoré sa môžu vyskytnúť, s cieľom odstrániť diskrimináciu.

(40)

Táto smernica stanovuje minimálne požiadavky, a tým ponúka členským štátom možnosť prijať alebo zachovať priaznivejšie ustanovenia. Vykonávanie tejto smernice by nemalo slúžiť na odôvodnenie akéhokoľvek zníženia dosiahnutej úrovne ochrany v členských štátoch , najmä vnútroštátnych právnych predpisov, ktoré pri spojení rodičovskej dovolenky s materskou dovolenkou stanovujú matke nárok na aspoň 20 týždňov dovolenky poskytnutej pred pôrodom a/alebo po pôrode s náhradou mzdy minimálne vo výške stanovenej v tejto smernici .

(41)

Členské štáty by mali nabádať sociálnych partnerov a mimovládne organizácie k dialógu s cieľom získať informácie o rôznych formách diskriminácie a bojovať proti nim.

(42)

Keďže ciele plánovanej činnosti, a to zlepšenie minimálnej úrovne ochrany tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok a zlepšenie účinnosti implementovania zásady rovnakého zaobchádzania, nie je možné uspokojivo dosiahnuť na úrovni členských štátov vzhľadom na rozdielnu úroveň ochrany, ale je možné ich lepšie dosiahnuť na úrovni Únie, môže Únia prijať opatrenia v súlade so zásadou subsidiarity podľa článku 5 Zmluvy o Európskej únii. V súlade so zásadou proporcionality podľa uvedeného článku táto smernica neprekračuje rámec nevyhnutný na dosiahnutie týchto cieľov,

1.

V článku 1 sa vkladá tento odsek:

„1a.     Účelom tejto smernice je aj zlepšenie podmienok tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode, aby mohli zostať na pracovnom trhu alebo sa naň znovu vrátiť, a zabezpečenie lepšieho zladenia pracovného života so súkromným a rodinným životom.“;

2.

článok 2 sa nahrádza takto:

„Článok 2

Definície

Na účely tejto smernice sa uplatňuje toto vymedzenie pojmov:

3.

článok 3 sa nahrádza takto:

„Článok 3

Usmernenia

1.     Komisia po porade s členskými štátmi a v spolupráci s Poradným výborom pre bezpečnosť, hygienu a ochranu zdravia pri práci vypracuje usmernenia na hodnotenie chemických, fyzikálnych a biologických látok a výrobných procesov, ktoré sa považujú za rizikové pre reprodukčné zdravie pracujúcich mužov a žien a pre bezpečnosť alebo zdravie pracovníčok v zmysle článku 2. Tieto usmernenia sa prehodnotia a od roku 2012 sa budú aktualizovať aspoň raz za päť rokov.

Usmernenia uvedené v prvom pododseku sa vzťahujú aj na pohyby a držanie tela, duševnú a telesnú námahu a iné druhy telesného a duševného stresu spojeného s prácou vykonávanou pracovníčkami v zmysle článku 2.

2.     Cieľom usmernení uvedených v odseku 1 je, aby slúžili ako základ pre hodnotenie uvedené v článku 4 ods. 1.

Na tento účel členské štáty oboznámia s uvedenými usmerneniami všetkých zamestnávateľov a všetkých pracovníkov a pracovníčky a/alebo ich zástupcov, ako aj sociálnych partnerov v ich príslušnom členskom štáte.“;

4.

článok 4 sa nahrádza takto:

„Článok 4

Hodnotenie, informovanie a konzultovanie

1.     Do vyhodnotenia rizík, ktoré sa uskutočňuje na základe smernice 89/391/EHS, zamestnávateľ zahrnie aj vyhodnotenie rizík týkajúcich sa reprodukcie pracujúcich mužov a žien. Pri všetkých činnostiach, ktoré môžu byť spojené so špecifickým rizikom vystavenia látkam a vplyvom, procesom alebo pracovným podmienkam, ktorých neúplný zoznam je uvedený v prílohe I, zamestnávateľ zhodnotí charakter, stupeň a trvanie takéhoto vystavenia pracovníčok v zmysle článku 2 a pracovníčok, ktoré by sa mohli dostať do niektorej zo situácií uvedených v článku 2, v príslušnom podniku alebo závode, a to buď priamo, alebo prostredníctvom ochranných a preventívnych služieb uvedených v článku 7 smernice 89/391/EHS s tým, aby:

2.     Bez toho, aby bol dotknutý článok 10 smernice 89/391/EHS, pracovníčky v zmysle článku 2 tejto smernice a pracovníčky, ktoré by sa v príslušnom podniku a/alebo závode mohli dostať do niektorej zo situácií uvedených v článku 2 tejto smernice, a/alebo ich zástupcovia, ako aj príslušní sociálni partneri musia byť informovaní o výsledkoch hodnotenia uvedeného v odseku 1 a o všetkých opatreniach, ktoré majú byť prijaté v súvislosti s ochranou zdravia a bezpečnosťou pri práci.

3.     Prijatím vhodných opatrení sa zabezpečí, aby pracovníci a/alebo ich zástupcovia v príslušnom podniku alebo organizácii mohli dohliadať na uplatňovanie tejto smernice alebo sa podieľať na jej uplatňovaní, najmä čo sa týka opatrení prijatých zamestnávateľom, ktoré sú uvedené v odseku 2, bez toho, aby bola dotknutá zodpovednosť, ktorú nesie zamestnávateľ za prijatie týchto opatrení.

4.     Konzultácie a účasť pracovníkov a/alebo ich zástupcov v súvislosti s otázkami, ktoré spadajú do rozsahu pôsobnosti tejto smernice, sa uskutočňujú v súlade s článkom 11 smernice 89/391/EHS.“;

5.

V článku 5 sa odseky 2 a 3 nahrádzajú takto:

„2.     Ak prispôsobenie pracovných podmienok a/alebo pracovného času nie je technicky a/alebo objektívne možné, zamestnávateľ prijme nevyhnutné opatrenia na prevedenie príslušnej pracovníčky na inú prácu.

3.     Ak prevedenie na inú prácu nie je technicky a/alebo objektívne možné, danej pracovníčke sa v súlade vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo vnútroštátnou praxou poskytne dovolenka na celé obdobie potrebné na ochranu jej bezpečnosti alebo zdravia.“;

6.

v článku 6 sa dopĺňa tento bod:

7.

článok 7 sa nahrádza takto:

„Článok 7

Nočná práca a práca nadčas

1.     Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými zabezpečia, aby pracovníčky v zmysle článku 2 neboli nútené vykonávať nočnú prácu ani prácu nadčas:

2.     Opatrenia uvedené v odseku 1 musia v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo vnútroštátnou praxou stanoviť možnosť:

3.     Pracovníčka, ktorá má v úmysle požiadať o uvoľnenie z nočnej práce, v súlade s predpismi stanovenými členskými štátmi informuje zamestnávateľa a v prípade uvedenom v odseku 1 písm. b) mu predloží lekárske potvrdenie.

4.     V prípade osamelých rodičov a rodičov s deťmi s ťažkým zdravotným postihnutím sa obdobia uvedené v odseku 1 môžu predĺžiť v súlade s postupmi ustanovenými členskými štátmi.“;

8.

článok 8 sa nahrádza takto:

„Článok 8

Materská dovolenka

1.   Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými zabezpečia, aby pracovníčky v zmysle článku 2 mali nárok na neprerušenú materskú dovolenku v trvaní najmenej 20 týždňov , poskytnutú pred a/alebo po pôrode.

2.     Pokiaľ ide o posledné štyri týždne obdobia uvedeného v odseku 1, platný systém dovolenky z rodinných dôvodov, ktorá sa poskytuje na vnútroštátnej úrovni, sa môže na účely tejto smernice považovať za materskú dovolenku pod podmienkou, že zabezpečuje celkovú ochranu pracovníčok v zmysle článku 2 tejto smernice, ktorá je rovnocenná s úrovňou stanovenou v tejto smernici. V takomto prípade musí byť celkové trvanie poskytovanej dovolenky dlhšie než trvanie rodičovskej dovolenky stanovené v smernici Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC (9).

Odmena za posledné štyri týždne materskej dovolenky nie je nižšia ako dávka uvedená v článku 11 ods. 5, prípadne môže zodpovedať priemernej odmene za 20 týždňov materskej dovolenky, ktorá predstavuje aspoň 75 % poslednej mesačnej mzdy alebo priemernej mesačnej mzdy podľa vnútroštátnych právnych predpisov, pod podmienkou dodržania maximálnej výšky stanovenej vo vnútroštátnych právnych predpisoch. Členské štáty môžu stanoviť obdobia, za ktoré sa táto priemerná mesačná mzda vypočíta.

Ak členský štát ustanovil obdobie materskej dovolenky v trvaní najmenej 18 týždňov, môže rozhodnúť, že posledné dva týždne sa môžu vyčerpať vo forme otcovskej dovolenky poskytovanej na vnútroštátnej úrovni s rovnakou výškou mzdy.

3.   Materská dovolenka uvedená v odseku 1 zahŕňa povinnú materskú dovolenku platenú v plnej miere v trvaní najmenej šesť týždňov po pôrode , a to bez toho, aby boli dotknuté platné vnútroštátne právne predpisy, ktoré stanovujú obdobie povinnej materskej dovolenky pred pôrodom. Šesťtýždňová povinná materská dovolenka sa uplatňuje na všetky pracujúce ženy bez ohľadu na počet odpracovaných dní pred pôrodom. Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia s cieľom zabezpečiť, aby pracovníčky v zmysle článku 2 mali nárok slobodne si zvoliť čas, kedy si vyberú nepovinnú časť materskej dovolenky, pred pôrodom alebo po ňom , a to bez toho, aby boli dotknuté platné vnútroštátne zákony a/alebo postupy, ktoré ustanovujú maximálny počet týždňov pred pôrodom .

4.     Toto obdobie sa môže v prípade dohody rodičov a na základe ich žiadosti rozdeliť medzi matku a otca v súlade s právnymi predpismi príslušného členského štátu.

5.     V záujme ochrany zdravia matky a dieťaťa členské štáty prijmú potrebné opatrenia s cieľom zabezpečiť, aby sa pracovníčky mohli slobodne a bez nátlaku rozhodnúť, či využijú alebo nevyužijú nepovinnú časť materskej dovolenky pred pôrodom.

6.     Pracovníčka musí oznámiť, kedy si plánuje vybrať nepovinnú časť materskej dovolenky najneskôr mesiac pred dátumom začatia jej čerpania.

7.     V prípade viacpočetného pôrodu sa povinná časť materskej dovolenky uvedená v odseku 3 predlžuje o jeden mesiac za každé ďalšie narodené dieťa v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi.

8.   Časť materskej dovolenky pred narodením sa predĺži o obdobie uplynuté medzi predpokladaným dátumom a skutočným dátumom pôrodu bez toho, aby sa skrátila zvyšná časť dovolenky.

9.   Členské štáty prijmú potrebné opatrenia s cieľom zabezpečiť, aby sa poskytla plná mzda počas dodatočnej dovolenky v prípade predčasného pôrodu, detí hospitalizovaných pri pôrode, detí so zdravotným postihnutím , matiek so zdravotným postihnutím a viacnásobného pôrodu. Trvanie dodatočnej dovolenky by malo byť primerané a malo by umožniť splnenie osobitných potrieb matky a dieťaťa/detí. Celková dĺžka materskej dovolenky sa v prípade narodenia dieťaťa so zdravotným postihnutím predĺži najmenej o osem týždňov po pôrode. Členské štáty zároveň zabezpečia v prípade narodenia mŕtveho dieťaťa dodatočnú dovolenku v trvaní šesť týždňov.

10.   Členské štáty zabezpečia, že akákoľvek práceneschopnosť z dôvodu choroby alebo komplikácií vzniknutých v súvislosti s tehotenstvom štyri alebo viac týždňov pred pôrodom nemá vplyv na trvanie materskej dovolenky.

11.     Členské štáty chránia práva matky a otca zabezpečením osobitných pracovných podmienok s cieľom pomôcť rodičom detí so zdravotným postihnutím.

12.     Členské štáty prijmú vhodné opatrenia na to, aby sa popôrodná depresia uznala ako vážna choroba, a podporia osvetové kampane zamerané na šírenie primeraných informácií o tejto chorobe a pôsobenie proti predsudkom a možnej stigmatizácii, ktoré stále pretrvávajú v súvislosti s touto chorobou.

9.

vkladjú sa tieto články:

„Článok 8a

Otcovská dovolenka

1.     Členské štáty prijmú potrebné opatrenia na zabezpečenie toho, aby pracovníci, ktorých životnej partnerke sa nedávno narodilo dieťa, mali nárok na neprenosnú a neprerušenú platenú otcovskú dovolenku v trvaní aspoň dvoch týždňov, poskytnutú na rovnakom základe, aký má – s výnimkou jej trvania – materská dovolenka, ktorú si môžu čerpať v priebehu materskej dovolenky po tom, čo pracovníkova manželka či partnerka porodí.

Členským štátom, ktoré ešte nezaviedli neprenosnú platenú otcovskú dovolenku, poskytnutú na rovnakom základe, aký má – s výnimkou jej trvania – materská dovolenka, ktorá sa čerpá povinne v priebehu materskej dovolenky počas neprerušeného obdobia aspoň dvoch týždňov po tom, čo pracovníkova manželka či partnerka porodí, sa dôrazne odporúča, aby tak urobili s cieľom podporiť rovnocennú účasť obidvoch rodičov na zosúladení rodinných práv a povinností.

2.     Členské štáty prijmú potrebné opatrenia na zabezpečenie toho, aby pracovníci, ktorých životná partnerka nedávno porodila, mali nárok na mimoriadnu dovolenku zahŕňajúcu nevyčerpanú časť materskej dovolenky v prípade úmrtia alebo fyzickej nespôsobilosti matky.

Článok 8b

Dovolenka z dôvodu adopcie

Členské štáty prijmú potrebné opatrenia na zabezpečenie toho, aby sa ustanovenia tejto smernice týkajúce sa materskej a otcovskej dovolenky uplatňovali aj v prípade adopcie dieťaťa mladšieho ako 12 mesiacov.“;

10.

článok 10 sa nahrádza takto:

„Článok 10

Zákaz prepustenia

S cieľom zaručiť pracovníčkam v zmysle článku 2 uplatňovanie ich práv na ochranu zdravia a bezpečnosti uznaných podľa tohto článku:

11.

článok 11 sa nahrádza takto:

„Článok 11

Zamestnanecké práva

Aby sa pracovníčkam v zmysle článku 2 zaručilo uplatňovanie ich práv na ochranu zdravia a bezpečnosť, ako ich ustanovuje tento článok, zabezpečí sa, že:

12.

vkladjú sa tieto články:

„Článok 11a

Pracovné voľno z dôvodu dojčenia

1.     Matka, ktorá dojčí svoje dieťa, má nárok na pracovné voľno na tento účel, ktoré sa čerpá v dvoch samostatných úsekoch, pričom každý z nich trvá hodinu, okrem prípadov, keď sa so zamestnávateľom dohodla inak, pričom nestráca výhody súvisiace so svojím zamestnaním.

2.     V prípade viacpočetného pôrodu sa voľno uvedené v odseku 1 predĺži o 30 minút na každé ďalšie dieťa.

3.     V prípade práce na čiastočný úväzok sa pracovné voľno uvedené v odseku 1 znižuje úmerne k bežnému pracovnému času, ale nesmie byť kratšie ako 30 minút.

4.     V prípade uvedenom v odseku 3 nepresahuje čerpanie tohto voľna časový úsek v trvaní jednej hodiny, pričom druhý úsek sa podľa okolností čerpá v dĺžke zostávajúceho času, pokiaľ sa so zamestnávateľom nedohodol iný režim.

Článok 11b

Predchádzanie diskriminácii a začlenenie otázok rodovej rovnosti

Členské štáty prijmú v súlade so svojimi vnútroštátnymi tradíciami a praxou primerané opatrenia na podporu dialógu medzi sociálnymi partnermi na príslušných úrovniach s cieľom zavádzania účinných opatrení na predchádzanie diskriminácii žien z dôvodu tehotenstva, materskej dovolenky alebo dovolenky z dôvodu adopcie.

Členské štáty nabádajú zamestnávateľov k tomu, aby prostredníctvom kolektívnych zmlúv alebo postupov prijímali účinné opatrenia na zabraňovanie diskriminácii žien z dôvodu tehotenstva, materskej dovolenky alebo dovolenky z dôvodu adopcie.

Členské štáty pri tvorbe a implementácii zákonov, iných právnych predpisov, administratívnych opatrení, politík a činností v oblastiach uvedených v tejto smernici aktívne zohľadňujú cieľ rovnosti mužov a žien.“;

▐

13.

vkladjú sa tieto články:

„Článok 12a

Neoprávnený postih

Členské štáty zavedú do svojich vnútroštátnych právnych systémov potrebné opatrenia na ochranu osôb vrátane svedkov pred akýmkoľvek nevhodným zaobchádzaním alebo nevhodnými následkami, ktoré vyplývajú zo žaloby, ktorú tieto osoby podali, alebo z konania, ktoré začali, s cieľom presadiť dodržiavanie práv poskytovaných podľa tejto smernice.

Článok 12b

Sankcie

Členské štáty ustanovia pravidlá o sankciách uplatňovaných pri porušení vnútroštátnych ustanovení prijatých podľa tejto smernice a prijmú všetky opatrenia potrebné na zabezpečenie ich uplatňovania. Sankcie môžu pozostávať z vyplatenia kompenzácie a musia byť účinné, primerané a odrádzajúce .

Článok 12c

Subjekt v oblasti rovnosti

Členské štáty zabezpečia, aby subjekt alebo subjekty určené v článku 20 smernice 2006/54/ES na zabezpečenie propagácie, analýzy, monitorovania a podpory rovnakého zaobchádzania so všetkými osobami bez diskriminácie z dôvodu pohlavia boli oprávnené aj pre otázky, ktoré sú v oblasti pôsobnosti tejto smernice v prípade, že ide o otázky týkajúce sa najmä rovnakého zaobchádzania, a nielen ochrany zdravia a bezpečnosti pracovníčok.“.