20.9.2005   

SK

Úradný vestník Európskej únie

C 231/69

1.1

víta iniciatívu Komisie zmeniť v tomto štádiu smernicu o pracovnom čase, nakoľko existuje urýchlená potreba vyriešiť celý rad otázok s ohľadom na interpretáciu a uplatňovanie smernice o pracovnom čase na úrovni členských štátov;

1.2

pripomína Komisii, Parlamentu a Rade, že miestne a regionálne orgány sú hlavnými zamestnávateľmi v Európskej únii s významnou úlohou pri riadení verejných služieb, ako napríklad služby sociálnej starostlivosti, zdravotníctva a civilnej ochrany;

1.3

sa naďalej obáva, že ak sa nenájde uspokojivé riešenie, povedie to k prehlbovaniu urgentných problémov nedostatku zručnej pracovnej sily a v sektore sociálnej starostlivosti v celej EÚ, a že to v krátkej dobe povedie dokonca k väčšej ekonomickej migrácii v týchto sektoroch z nových členských štátov a chudobnejších krajín mimo EÚ do stabilnejších členských štátov, a že to aj z krátkodobého aj z dlhodobého hľadiska poškodí sektory zdravotníckej a sociálnej starostlivosti v nových členských štátoch a chudobnejších krajinách mimo EÚ;

1.4

zastáva názor, že na jednej strane je organizácia pracovného času technickou otázkou, na strane druhej sa zároveň vynárajú implikácie v súvislosti s cieľom, ktorý by Európa chcela dosiahnuť – to znamená, že keď sa Európa snaží podporiť vyššiu mieru podnikania, kreativity a aktivity občanov aj tým, že jednotlivcom umožňuje, aby dosiahli vyváženejší pomer medzi pracovným a súkromným životom, tak z organizácie pracovného času vyplynú určité dôsledky aj pre všetky uvedené ciele, preto je potrebné zobrať do úvahy aj tieto súvislosti;

1.5

uznáva, že návrh Komisie týkajúci sa definície pracovného času sa snaží odstrániť právnu neistotu, ktorá vznikla po vydaní rozhodnutia Európskeho súdneho dvora v prípadoch Jaeger a SIMAP. Európska legislatíva sa musí usilovať o zabezpečenie toho, aby pohotovostné služby zostali dôležitým faktorom poskytovania kvalitných a nepretržitých zdravotníckych služieb a opatrovateľskej starostlivosti, vrátane ohrozených dospelých a detí;

1.6

uznáva, že možným negatívnym dopadom návratu k pozícii pred rozhodnutím v prípade SIMAP/Jaeger je, že môže dôjsť k situáciám, keď by mohli existovať schémy práce, pri ktorých môžu pracovníci stráviť mnoho času v pracovnej pohotovosti na pracovisku, a že v prípade chýbajúceho efektívneho riadenia to môže mať potenciálny dopad na zdravie a bezpečnosť takýchto pracovníkov a možno iných, ako napríklad zákazníkov a verejnosti, a tiež na schopnosť pracovníkov dostať do súladu pracovný a rodinný život;

1.7

zdôrazňuje však, že smernica o pracovnom čase je opatrením na ochranu zdravia a bezpečnostným opatrením, ktoré má zaviesť obmedzenia pracovného času, aby sa dosiahla rovnováha medzi prácou a odpočinkom. Nejde o opatrenie, ktorým by sa definovali iné podmienky pracovnoprávneho vzťahu, ako napríklad dohoda alebo finančná kompenzácia za odpracovanie konkrétneho počtu hodín v rámci schémy. Ide o záležitosti, ktoré by mali byť dohodnuté na individuálnej alebo kolektívnej báze v súlade s praktikami a procedúrami v jednotlivých členských štátoch alebo pracovných sektoroch. Okrem toho, nech sa predvída akákoľvek schéma práce, zamestnávateľ si ponecháva zodpovednosť za zdravie a bezpečnosť pracovníkov a mal by zaviesť opatrenia, aby zabezpečil, že ich zdravie a bezpečnosť nie sú poškodzované;

1.8

konštatuje, že v súčasnosti možnosť predĺžiť referenčné obdobie, používané na výpočet priemerného počtu týždenne odpracovaných hodín, existuje len na obmedzenom počte pracovísk, na ktoré sa vzťahujú výnimky, alebo ak sa dá v danom zmysle dosiahnuť kolektívna dohoda. Výbor sa preto vyslovuje za rýchle prijatie používania ročného rozhodujúceho obdobia k stanoveniu pracovnej doby, predovšetkým v priemyselných odvetviach, ktoré podliehajú silným sezónnym výkyvom v dopyte po ich výrobkoch alebo službách. Preto by šlo o užitočný príspevok k programu konkurencieschopnosti;

1.9

všíma si, že pravidlo uplatňovania výpočtu priemerného pracovného času pre pracovníkov zamestnaných na kratší úväzok je efektívne to isté, aké sa v súčasnosti uplatňuje pri pracovníkoch, ktorí pracujú kratšie ako štandardné referenčné obdobie 4 mesiacov;

1.10

konštatuje, že návrh o ustanoveniach kompenzačného odpočinku odstraňuje povinnosť vytvorenú rozhodnutím Európskeho súdneho dvora v prípade Jaeger poskytovať kompenzačný odpočinok okamžite. Takto by sa odstránil zmätok vytvorený rozsudkom. Vo väčšine prípadov bude 72 hodín primeraným obdobím, v rámci ktorého sa musí poskytnúť kompenzačný odpočinok;

1.11

všíma si, že návrhy Komisie by mal zachovať právo pracovníkov podpísať dohodu o nedodržaní maximálnemu priemeru 48 odpracovaných hodín za týždeň v členských štátoch, ktoré sa rozhodnú pre túto možnosť, ale že na niektorých pracoviskách by to mohlo závisieť od kolektívnych dohôd. Táto oblasť návrhu, ak sa uskutoční, by si vyžiadala ďalšie objasnenie, v rámci ktorého sa jednotlivci tiež môžu rozhodnúť pre neúčasť na pracoviskách, kde neexistuje kolektívna dohoda. Následne nie je dostatočne jasné, kedy presne sa má táto možnosť uplatňovať. Môže sa napríklad vzťahovať na malých zamestnávateľov v členských štátoch, ktoré tradične nemajú široko rozšírené štruktúry kolektívneho vyjednávania, ako napríklad Spojené kráľovstvo. Hoci sa tiež môže snažiť o význam pre akékoľvek nové členské štáty, ktoré nemajú dostatočne rozvinuté procesy sociálneho dialógu, vrátane kolektívnych zmlúv;

1.12

súhlasí, že rozhodnutie vzdať sa 48-hodinového maximálneho pracovného týždňa je dobrovoľnou voľbou individuálneho pracovníka, a že pracovníkov nesmú ich zamestnávatelia nútiť, aby tak učinili. Musí existovať adekvátna ochrana, aby sa zabezpečilo, že k tomu nedôjde, ale aj ďalšie opatrenia, aby sa zabezpečilo, že ich zdravie a bezpečnosť budú chránené, ak sa rozhodnú pre neúčasť;

1.13

všíma si, že mnohé podmienky, ktoré sa vzťahujú na vyhnutie sa 48-hodinovému pracovnému času, sa už vzťahujú na individuálne rozhodnutie sa pre neúčasť v jeho terajšej podobe, ale niektoré neposkytujú žiadnu zrejmú širšiu ochranu pre zamestnancov a mali by byť zrušené alebo vyhradené rozhodnutiu jednotlivých členských štátov;

1.14

zastáva názor, že požiadavka, na základe ktorej rozhodnutie pre neúčasť musí byť maximálne na dobu jedného roka a potom by bolo obnoviteľné, by mohla vyvolať nesprávny dojem, že toto rozhodnutie pre neúčasť má platnosť jeden rok. Skutočnosť je však taká, že zamestnanci majú právo kedykoľvek zrušiť toto rozhodnutie o neúčasti (tzv. opt-out);

1.15

potvrdzuje, že ustanovenie, že akékoľvek rozhodnutie pre neúčasť podpísané v tom istom čase ako pracovná zmluva bude neplatné, by zabezpečilo istú ochranu pre pracovníkov, ktorí by sa inak mohli cítiť byť nútení rozhodnúť sa pre neúčasť. Jednotlivci však môžu na začiatku svojho pracovného života u nového zamestnávateľa chcieť pracovať dlhšie, aby si zvýšili príjem, a tak musí byť jasné, v akom štádiu pracovnoprávneho pomeru má zamestnanec právo rozhodnúť sa pre neúčasť. Bolo by to hlavne dôležité tam, kde sú pracovníci angažovaní na základe krátkodobých pracovných zmlúv, aby sa vyriešila sezónna špička v pracovnom zaťažení. Aj vzhľadom na to, že neexistuje žiadne univerzálne pochopenie definície skúšobnej lehoty, ďalšia požiadavka, aby zamestnanec nemohol podpísať rozhodnutie pre neúčasť počas skúšobnej lehoty, povedie nielen k otázkam interpretácie, ale aj odopiera takémuto zamestnancovi schopnosť zvýšiť jeho príjem;

1.16

upozorňuje na neobvyklú anomáliu vytvorenú novým návrhom, aby zamestnanec, ktorý sa rozhodol pre neúčasť, v prípade schválenia kolektívnou zmluvou, nemohol pracovať viac ako 65 hodín v jednom týždni, pričom by sa malo uznávať, že je to neobvykle vysoký počet hodín a nemalo by ísť o normu, znamená to, že hoci zamestnanec, ktorý sa rozhoduje pre neúčasť nemôže pracovať viac ako 65 hodín v jednom týždni, zamestnanec, ktorý sa pre neúčasť nerozhodol, a preto podlieha maximálnemu priemeru 48-hodinového pracovného týždňa, môže. Okrem toho sa zdá, že zamestnanec, ktorý pracuje na pracovisku, kde neexistuje kolektívna zmluva alebo zastúpenie pracovníkov, a ktorý sa rozhodne pre neúčasť na individuálnej báze, by tiež nemal podliehať maximálnemu limitu 65 hodín počas jedného týždňa;

1.17

domnieva sa, že ďalšia požiadavka viesť podrobné záznamy o všetkých hodinách, ktoré odpracovali pracovníci, ktorí sa rozhodli pre neúčasť, by zvýšila byrokraciu, a že by mohlo byť lepším riešením pre smernicu uložiť zodpovednosť za predpisovanie povinností zamestnávateľov kompetentným orgánom v každom členskom štáte. Tieto orgány budú mať možnosť integrovať takéto požiadavky do celkovej stratégie členských štátov pre zdravie a bezpečnosť a povinností pre zamestnávateľov.

2.1

aby sa Komisia, Parlament a Rada snažili o dosiahnutie bezodkladného rozhodnutia o návrhoch, aby sa v smernici o pracovnom čase dosiahla jasnosť a istota;

2.2.

aby bola akceptovaná nová definícia pracovného času, ktorá zahŕňa dve nové kategórie času: „čas pracovnej pohotovosti“ a „neaktívna časť času pohotovosti“, t.j. aby počas času pracovnej pohotovosti, ktorý sa odvoláva na čas, keď sa od pracovníka žiada, aby bol k dispozícii na pracovisku, aby začal vykonávať svoju činnosť alebo povinnosti na žiadosť zamestnávateľa, neaktívna časť času pracovnej pohotovosti sa nebude počítať za pracovný čas, pokiaľ sa členské štáty nerozhodnú inak, alebo ak je v danom ohľade uzatvorená kolektívna zmluva. Doby počas času pracovnej pohotovosti, keď pracovníci skutočne konávajú prácu, za budú považovať za pracovný čas;

2.3.

aby sa akceptoval návrh Komisie, že členským štátom bude daná možnosť, ak budú chcieť, stanoviť štandardné referenčné obdobie v dĺžke až 12 mesiacov pre všetkých pracovníkov, za predpokladu, že pokiaľ ide o zamestnancov na dobu určitú, nesmie byť referenčné obdobie dlhšie ako dĺžka pracovnej zmluvy, ak je kratšia ako jeden rok;

2.4.

aby, hoci je návrh Komisie, aby, ak bolo pracovníkom odoprené právo na denný a týždenný odpočinok, im boli poskytnuté ekvivalentné obdobia kompenzačného odpočinku v primeranej lehote, ktorá nesmie byť dlhšia ako 72 hodín, významným zlepšením súčasnej situácie, ktorá vyplynula z rozhodnutia Európskeho súdneho dvora v prípade Jaeger, aby sa zohľadnil celý rad sektorov a pracovných praktík, je nutné vážne zohľadniť poskytovanie dlhšieho obdobia, počas ktorého by sa mal poskytnúť kompenzačný odpočinok. Okrem toho by článok 17 mal povoliť možnosť predĺžiť lehotu v súlade s národnou praxou, právom alebo kolektívnou zmluvou;

2.5.

vyslovuje sa za to, že možnosti členských štátov udeliť pracovníkom právo slobodne sa rozhodnúť pre neúčasť pri maximálnom priemere 48-hodinového pracovného týždňa na individuálnej báze, by mali byť postupne obmedzené – ak EÚ a jej členské štáty chcú podporiť rozvoj podnikania, kreativity a aktivity občanov a zároveň umožniť dosiahnutie lepšej vyváženosti medzi pracovným a súkromným životom občanov – v prospech iniciatív, ktoré sa zameriavajú na uvedené ciele;

2.6.

opätovne vyzýva na zrušenie návrhu Komisie, aby možnosť rozhodnúť sa pre neúčasť pri 48 hodinách bola dostupná, len ak túto možnosť ustanovuje kolektívna zmluva alebo zmluva medzi dvoma stranami priemyslu na národnej alebo regionálnej úrovni, alebo prostredníctvom kolektívnych zmlúv na vhodnej úrovni;

2.7.

aby boli silne podporované snahy Komisie o zabezpečenie, že jednotlivci, ktorí sa rozhodnú pre neúčasť, tak učinili na základe slobodnej voľby uvedomujúc si, že sa môžu slobodne rozhodnúť pre účasť bez strachu z poškodzovania;

2.8

aby sa preto zachovali nasledovné podmienky:

2.8.1

aby sa odstránili nasledovné podmienky:

2.8.2

Nasledovné podmienky by sa mali odstrániť alebo vyhradiť národným členským štátom, aby ich implementovali podľa potreby v súlade so svojimi národnými praktikami a procedúrami so zreteľom na ich význam, pokiaľ ide o ich vlastné národné systémy právnych a industriálnych vzťahov: