Predbežné znenie

NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA

ATHANASIOS RANTOS

prednesené 16. novembra 2023(1)

Spojené veci C‑184/22 a C‑185/22

IK (C‑184/22),

CM (C‑185/22)

proti

KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.

[návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko)]

„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Článok 157 ZFEÚ – Smernica 2006/54/ES – Rovnosť príležitostí a rovnosť zaobchádzania s mužmi a ženami v zamestnaní a povolaní – Článok 2 ods. 1 písm. b) a článok 4 prvý odsek – Zákaz diskriminácie na základe pohlavia – Nepriama diskriminácia – Kolektívna zmluva, ktorá stanovuje príplatok za prácu nadčas odpracovanú nad rámec pracovného času pracovníka na plný úväzok za kalendárny mesiac – Rozdielne zaobchádzanie s pracovníkmi na plný úväzok a pracovníkmi na kratší pracovný čas – Ustanovenie osobitne znevýhodňujúce osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia – Nepriama diskriminácia preukázaná na základe štatistických údajov – Podmienky zohľadňovania údajov“

I.      Úvod

1.        Prejednávané návrhy na začatie prejudiciálneho konania, ktoré podal Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko), sa týkajú najmä výkladu článku 157 ZFEÚ, ako aj článku 2 ods. 1 písm. b) a článku 4 prvého odseku smernice 2006/54/ES(2).

2.        Tieto návrhy boli predložené v rámci sporov medzi IK (vec C‑184/22) a CM (vec C‑185/22)(3), dvomi ošetrovateľkami zamestnanými na kratší pracovný čas (ďalej len „žalobkyne“), a ich zamestnávateľom, KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V., (ďalej len „žalovaný“) vo veci ich nároku na príplatky za prácu nadčas odpracovanú nad rámec pracovného času dohodnutého v ich pracovných zmluvách.

3.        V súlade s požiadavkou Súdneho dvora budú tieto návrhy zamerané na analýzu druhých prejudiciálnych otázok písm. a) v týchto dvoch veciach, ktorých znenie je rovnaké. Tieto otázky sa týkajú posúdenia existencie nepriamej diskriminácie v zmysle smernice 2006/54 a najmä podmienok zohľadňovania štatistických údajov na účely určenia, či určité ustanovenie osobitne znevýhodňuje osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia.

4.        Prejednávané veci poskytujú Súdnemu dvoru príležitosť podrobnejšie špecifikovať vhodnú metodiku, teda či sa majú preskúmať len štatistické údaje týkajúce sa skupiny osôb znevýhodnených predmetným vnútroštátnym opatrením, alebo je potrebné vychádzať aj z údajov týkajúcich sa skupiny osôb, na ktorú sa toto opatrenie nevzťahuje.

II.    Právny rámec

A.      Právo Únie

5.        Podľa odôvodnenia 30 smernice 2006/54:

„Prijatie pravidiel o dôkaznom bremene má významnú úlohu pri zabezpečovaní účinného vymáhania zásady rovnakého zaobchádzania. Podľa rozhodnutia Súdneho dvora by sa preto mali prijať ustanovenia na zabezpečenie toho, že dôkazné bremeno sa presunie na odporcu, ak je na prvý pohľad zrejmé, že ide o diskrimináciu, okrem konaní, v ktorých je skutkovú podstatu povinný skúmať súd alebo iný príslušný vnútroštátny orgán. Je však potrebné objasniť, že zhodnotenie skutočností, z ktorých možno usudzovať, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, ostáva naďalej v pôsobnosti príslušného vnútroštátneho orgánu v súlade s vnútroštátnym právom alebo obvyklými postupmi. V pôsobnosti členských štátov je aj zavedenie takých pravidiel dokazovania, ktoré sú pre žalobcov výhodnejšie, a to v akejkoľvek fáze konania.“

6.        Článok 1 tejto smernice s názvom „Účel“ stanovuje:

„Účelom tejto smernice je zabezpečiť vykonávanie zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnania a povolania.

V tomto ohľade smernica obsahuje ustanovenia na vykonávanie zásady rovnakého zaobchádzania, pokiaľ ide o:

…

b)      pracovné podmienky vrátane odmeny;

…

Obsahuje tiež ustanovenia na zabezpečenie účinnejšieho vykonávania prostredníctvom stanovenia vhodných postupov.“

7.        Článok 2 uvedenej smernice, nazvaný „Vymedzenie pojmov“, v odseku 1 písm. a) a b) stanovuje:

„Na účely tejto smernice sa uplatňuje toto vymedzenie pojmov:

a)      ‚priama diskriminácia‘: keď sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo z dôvodu pohlavia, než sa zaobchádza, [zaobchádzalo – neoficiálny preklad] alebo by sa zaobchádzalo s inou osobou v porovnateľnej situácii;

b)      ‚nepriama diskriminácia‘: keď by zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne odôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a potrebné;“

8.        Článok 4 tej istej smernice, nazvaný „Zákaz diskriminácie“, stanovuje:

„Za rovnakú prácu alebo prácu, ktorej sa priznáva rovnaká hodnota, sa odstráni priama a nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými hľadiskami a podmienkami odmeňovania.

Najmä v prípade, keď sa na stanovenie odmeny používa systém klasifikácie zamestnaní, je tento systém založený na rovnakých kritériách pre mužov aj pre ženy a je vytvorený tak, aby vylučoval akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia.“

9.        Článok 14 smernice 2006/54, nazvaný „Zákaz diskriminácie“, v odseku 1 písm. c) uvádza:

„Nesmie dochádzať k žiadnej priamej alebo nepriamej diskriminácii z dôvodu pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane orgánov verejnej správy, pokiaľ ide o:

…

c)      zamestnanie a pracovné podmienky vrátane prepustenia, ako aj odmien, ako je stanovené v článku 141 [ES]“.

B.      Nemecké právo

1.      Zákon o práci na kratší pracovný čas a o zmluvách na dobu určitú

10.      Ustanovenie § 4 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit ‑ und Befristungsgesetz) (zákon o práci na kratší pracovný čas a o zmluvách na dobu určitú) z 21. decembra 2000(4) v znení uplatniteľnom na spory vo veci samej, nazvaného „Zákaz diskriminácie“, v odseku 1 stanovuje:

„S pracovníkom na kratší pracovný čas sa nesmie zaobchádzať v dôsledku práce na kratší pracovný čas menej priaznivo ako s porovnateľným pracovníkom na plný úväzok, pokiaľ neexistujú objektívne dôvody odôvodňujúce rozdielne zaobchádzanie. Pracovník na kratší pracovný čas musí dostať odmenu alebo iné deliteľné odplatné plnenie, ktorého rozsah musí zodpovedať prinajmenšom podielu jeho pracovného času v porovnaní s podielom porovnateľného pracovníka na plný úväzok.“

2.      AGG

11.      Ustanovenie § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (všeobecný zákon o rovnosti zaobchádzania) zo 14. augusta 2006(5) v znení uplatniteľnom na spory vo veci samej (ďalej len „AGG“), nazvaného „Účel zákona“, stanovuje:

„Cieľom tohto zákona je zabrániť akejkoľvek diskriminácii na základe rasy alebo etnického pôvodu, pohlavia, náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie, alebo takúto diskrimináciu odstrániť.“

12.      Ustanovenie § 7 tohto zákona s názvom „Zákaz diskriminácie“ v odseku 1 stanovuje:

„Zamestnanci nesmú byť diskriminovaní z nijakého z dôvodov vymenovaných v § 1; to platí aj v prípade, ak osoba, ktorá sa dopustí diskriminácie, len predpokladá existenciu niektorého z dôvodov uvedených v § 1.“

13.      Ustanovenie § 15 uvedeného zákona, nazvaného „Odškodnenie a náhrada škody“, v odsekoch 1 a 2 uvádza:

„1.      V prípade porušenia zákazu diskriminácie je zamestnávateľ povinný nahradiť škodu, ktorá týmto porušením vznikla. To neplatí, pokiaľ zamestnávateľ nie je za porušenie povinnosti zodpovedný.

2.      Za škodu, ktorá nie je majetkovou ujmou, môže zamestnanec požadovať primeranú finančnú náhradu škody. …“

3.      Zákon o podpore transparentnosti odmeňovania žien a mužov

14.      Ustanovenie § 3 Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz) (zákon o podpore transparentnosti odmeňovania žien a mužov) z 30. júna 2017(6), nazvaný „Zákaz priamej a nepriamej diskriminácie pri odmeňovaní na základe pohlavia“, v odseku 1 uvádza:

„V prípade rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty sa zakazuje akákoľvek priama alebo nepriama diskriminácia na základe pohlavia v súvislosti so všetkými zložkami odmeny alebo podmienkami odmeňovania.“

15.      Ustanovenie § 7 tohto zákona, nazvaného „Povinnosť rovnakého odmeňovania“, stanovuje:

„V rámci pracovnoprávneho vzťahu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty nemožno na základe pohlavia pracovníka alebo pracovníčky dohodnúť alebo vyplatiť nižšiu odmenu, ako je odmena pracovníka alebo pracovníčky opačného pohlavia.“

4.      MTV

16.      Manteltarifvertrag (rámcová kolektívna zmluva, ďalej len „MTV“) uzavretá medzi odborovou organizáciou ver.di a žalovaným 8. marca 2017 v § 10 s názvom „Pracovný čas“ uvádza:

„1.      Riadny týždenný pracovný čas zamestnanca na plný úväzok bez prestávok je v priemere 38,5 hodiny.

…

Riadny denný pracovný čas zamestnanca na plný úväzok je 7 hodín a 42 minút.

…

6.      Ak si zvýšený objem práce vyžaduje prácu nadčas, takáto práca sa v zásade musí nariadiť. … Práca nadčas sa musí obmedziť na nevyhnutné prípady a musí sa prerozdeliť čo možno najrovnomernejšie medzi všetkých zamestnancov.

7.      Za prácu nadčas sa považuje nariadený pracovný čas, ktorý presahuje rámec riadneho pracovného času podľa oddielu 1 prvej a tretej vety v súlade s plánom služieb alebo obvyklej prevádzky v podniku. Príplatok sa v súlade s § 13 ods. 1 poskytuje za prácu nadčas odpracovanú nad rámec pracovného času zamestnanca na plný úväzok za kalendárny mesiac, ktorú nie je možné kompenzovať poskytnutím dovolenky v príslušnom kalendárnom mesiaci. …“

17.      Ustanovenie § 13 MTV, nazvaného „Odmena za prácu nadčas, príplatky a náhrady za službu v nevýhodnej dobe“, v odseku 1 uvádza:

„Náhrada za prácu nadčas podľa § 10 bodu 7 MTV predstavuje 1/167 mesačného tarifného platu za hodinu práce nadčas. Príplatky za prácu nadčas podľa § 10 bodu 7 druhej vety sú vo výške 30 %.“

III. Spory vo veci samej, prejudiciálne otázky a konanie na Súdnom dvore

18.      Žalovaný je poskytovateľom ambulantnej dialyzačnej starostlivosti vo viacerých prevádzkach na celom území Nemecka a zamestnáva lekárov a nezdravotníckych pracovníkov. MTV sa uplatňuje vo všetkých týchto prevádzkach, a to aj na pracovné zmluvy žalobkýň, ktoré sú zamestnané ako ošetrovateľky na kratší pracovný čas, pričom pracovný čas IK (vec C‑184/22) predstavuje 40 % riadneho týždenného pracovného času zamestnanca na plný úväzok a pracovný čas CM (vec C‑185/22) predstavuje 80 % riadneho týždenného pracovného času zamestnanca na plný úväzok.

19.      Podľa informácií, ktoré poskytol žalovaný, z celkového počtu jeho viac než 5 000 zamestnancov tvoria 76,96 % ženy a 52,78 % všetkých zamestnancov je zamestnaných na kratší pracovný čas. Pokiaľ ide o týchto pracovníkov na kratší pracovný čas, 84,74 % tvoria ženy a 15,26 % tvoria muži, zatiaľ čo spomedzi pracovníkov na plný úväzok 68,20 % tvoria ženy a 31,80 % tvoria muži.

20.      Žalovaný vedie kontá pracovného času, a to aj v prípade žalobkýň. Na týchto kontách bola vykázaná v prípade IK ku koncu marca 2018 kladná hodnota pracovného času v rozsahu 129 hodín a 24 minút a v prípade CM ku koncu februára 2018 kladná hodnota pracovného času v rozsahu 49 hodín, ktoré zodpovedali hodinám odpracovaným nad rámec pracovného času uvedeného v pracovnej zmluve žalobkýň. Žalovaný im nevyplatil príplatok za prácu nadčas podľa § 10 bodu 7 druhej vety MTV (ďalej len „sporné vnútroštátne ustanovenie“) a v ich kontách pracovného času nevykonal zápočet pracovného času v rozsahu zodpovedajúcom príplatkom.

21.      Žalobkyne podali žalobu, ktorou sa domáhali najmä započítania pracovného času v rozsahu zodpovedajúcom príplatkom za prácu nadčas, ako aj zaplatenia náhrady škody podľa § 15 ods. 2 AGG. V tejto súvislosti tvrdili, že žalovaný tým, že im nepriznal príplatok za prácu nadčas a v ich kontách pracovného času nevykonal zápočet pracovného času v rozsahu zodpovedajúcom tomuto príplatku, nezákonne ich diskriminoval ako zamestnankyne na kratší pracovný čas v porovnaní so zamestnancami na plný úväzok. Okrem toho tvrdili, že boli nepriamo diskriminované na základe pohlavia, keďže žalovaný zamestnáva na kratší pracovný čas prevažne ženy. Žalovaný naproti tomu tvrdil, že sporné vnútroštátne ustanovenie nevedie ani k nezákonnej diskriminácii na základe postavenia zamestnanca na kratší pracovný čas, ani k nezákonnej diskriminácii na základe pohlavia.

22.      Landesarbeitsgericht (Krajinský pracovný súd, Nemecko) rozhodol, že žalobkyne boli diskriminované na základe svojho zamestnania na kratší pracovný čas, a nariadil žalovanému vykonať v ich kontách pracovného času zápočet pracovného času v rozsahu zodpovedajúcom príplatkom za prácu nadčas. Tento súd naproti tomu zamietol žalobu v rozsahu, v akom sa žalobkyne domáhali zaplatenia náhrady škody podľa § 15 ods. 2 AGG. Tie podali opravný prostriedok „Revision“ na Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko), vnútroštátny súd, ktorým sa domáhali priznania náhrady škody. Žalovaný podal vzájomný opravný prostriedok „Revision“ proti uvedenému rozhodnutiu v rozsahu, v akom mu bola uložená povinnosť započítať príplatky v kontách pracovného času žalobkýň.

23.      Vnútroštátny súd zdôrazňuje, že otázka diskriminácie na základe pohlavia a diskriminácie na základe zamestnania na kratší pracovný čas sú rozhodujúce pre vyriešenie sporov vo veci samej. Pokiaľ ide o druhé prejudiciálne otázky písm. a) v prejednávaných veciach, vnútroštátny súd uvádza, že vychádza zo zásady, podľa ktorej v rámci uplatňovania článku 157 ZFEÚ, ako aj článku 2 ods. 1 písm. b) a článku 4 prvého odseku smernice 2006/54 odpoveď na otázku, či sa rozdielne zaobchádzanie dotýka podstatne viac žien ako mužov, závisí od okruhu osôb, na ktoré sa predmetná právna úprava vzťahuje,(7) a v tejto súvislosti treba zohľadniť všetkých pracovníkov, na ktorých sa vzťahuje vnútroštátna právna úprava, na ktorej je rozdielne zaobchádzanie založené.(8) Pokiaľ ide o týchto pracovníkov, je potrebné porovnať tak v rámci pracovníkov mužského pohlavia, ako aj pracovníkov ženského pohlavia, teda v každej skupine, jednotlivé podiely pracovníkov dotknutých predmetným pravidlom, a tých, ktorí ním nie sú dotknutí.(9)

24.      Podľa vnútroštátneho súdu sa MTV vzťahuje na všetky prevádzky žalovaného a v súlade s jej § 1 na všetkých pracovníkov a pracovníčky, ktorých žalovaný zamestnáva. Ustanovenie § 2 bod 1 MTV vylučuje z jej pôsobnosti len „pracovníkov, ktorých plat presahuje posledný stupeň najvyššej tarifnej skupiny,… riadiacich pracovníkov a lekárov“. Okrem toho § 2 bod 2 MTV stanovuje, že na osoby v odbornej príprave sa vzťahujú iné kolektívne zmluvy, ak takéto zmluvy existujú. V prípade, že podľa odpovede Súdneho dvora na druhé prejudiciálne otázky písm. a) by si riešenie sporov vo veci samej vyžadovalo zistiť, či a prípadne akým spôsobom majú výnimky z pôsobnosti MTV vplyv na pomer mužov a žien v rámci pracovníkov, ktorých žalovaný zamestnáva na plný úväzok a na kratší pracovný čas, prináležalo by Landesarbeitsgericht (Krajinský pracovný súd), aby vykonal potrebné vecné zistenia.

25.      Vnútroštátny súd sa domnieva, že v prejednávanej veci je na účely overenia, či sa rozdielne zaobchádzanie dotýka podstatne viac žien ako mužov, potrebné porovnať v rámci pracovníkov mužského a ženského pohlavia, ktorých žalovaný zamestnáva, príslušný podiel osôb negatívne dotknutých sporným vnútroštátnym ustanovením. Je pravda, že v sporoch vo veci samej percentuálne podiely ešte neboli definitívne stanovené. Zdá sa však, že skupina žien je silne zastúpená tak medzi zamestnancami na kratší pracovný čas, ako aj medzi zamestnancami na plný úväzok. Zároveň skupina mužov, aj keď je vo výraznej menšine, je silnejšie zastúpená medzi zamestnancami na plný úväzok ako medzi zamestnancami na kratší pracovný čas.

26.      Za týchto okolností sa vnútroštátny súd pýta, či sa majú článok 157 ZFEÚ, ako aj článok 2 ods. 1 písm. b) a článok 4 prvý odsek smernice 2006/54 vykladať v tom zmysle, že v takomto prípade na konštatovanie, že rozdielne zaobchádzanie sa dotýka podstatne viac žien ako mužov, stačí, že v rámci pracovníkov na kratší pracovný čas je podstatne viac žien ako mužov, alebo navyše musí byť v rámci pracovníkov na plný úväzok podstatne viac mužov, či dokonca podstatne vyšší podiel mužov.

27.      Vnútroštátny súd zdôrazňuje, že v sporoch vo veci samej nejde o situáciu s podstatne vyšším podielom mužov, keďže spomedzi pracovníkov na plný úväzok 68,20 % tvoria ženy a len 31,80 % tvoria muži. U žalovaného sú teda ženy podstatne viac zastúpené tak v skupine zamestnancov na kratší pracovný čas, ako aj v skupine zamestnancov na plný úväzok. Tento súd nie je schopný s potrebnou istotou rozhodnúť, ako sa má v takomto kontexte zistiť, či sa rozdielne zaobchádzanie dotýka podstatne viac mužov ako žien v zmysle práva Únie.

28.      Za týchto podmienok Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:

„1.      Má sa článok 157 ZFEÚ, ako aj článok 2 ods. 1 písm. b) a článok 4 prvý odsek smernice 2006/54 vykladať v tom zmysle, že vnútroštátna kolektívna zmluva, ktorá stanovuje vyplácanie príplatkov za prácu nadčas len za hodiny odpracované nad rámec riadneho pracovného času pracovníka na plný úväzok, zahŕňa rozdielne zaobchádzanie s pracovníkmi na plný úväzok a pracovníkmi na kratší pracovný čas?

2.      V prípade kladnej odpovede Súdneho dvora na prvú otázku:

a)      Má sa článok 157 ZFEÚ, ako aj článok 2 ods. 1 písm. b) a článok 4 prvý odsek smernice 2006/54 vykladať v tom zmysle, že v takomto prípade na konštatovanie, že rozdielne zaobchádzanie sa dotýka podstatne viac žien ako mužov, nestačí, že medzi pracovníkmi na kratší pracovný čas je podstatne viac žien ako mužov, ale navyše musí byť medzi pracovníkmi na plný úväzok podstatne viac mužov, resp. podstatne vyšší podiel mužov?

b)      Alebo z úvah Súdneho dvora v bodoch 25 až 36 rozsudku z 26. januára 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64), vyplýva pre článok 157 ZFEÚ a smernicu 2006/54 iný záver v tom zmysle, že aj rozdielne zaobchádzanie v rámci jednej skupiny tvorenej osobami so zdravotným postihnutím môže patriť do pôsobnosti pojmu ‚diskriminácia‘ podľa článku 2 smernice 2000/78[/ES][(10)]?

3.      V prípade kladnej odpovede Súdneho dvora na prvú otázku a na druhú otázku písm. a) a b) v tom zmysle, že v situácii, o akú ide v konaní vo veci samej, možno konštatovať, že rozdielne zaobchádzanie v otázkach odmeňovania sa dotýka podstatne viac žien ako mužov: má sa článok 157 ZFEÚ, ako aj článok 2 ods. 1 písm. b) a článok 4 prvá veta smernice 2006/54 vykladať v tom zmysle, že môže ísť o legitímny cieľ, ak strany kolektívnej zmluvy na základe kolektívnej zmluvy, akou je zmluva uvedená v prvej otázke, sa síce na jednej strane snažia odradiť zamestnávateľov od nariadenia práce nadčas, ako aj od vyplácania príplatku za prácu nadčas v prípade využívania zamestnancov vo väčšom, ako dohodnutom rozsahu, avšak na druhej strane sa usilujú aj o to, aby predišli nevýhodnejšiemu zaobchádzaniu s pracovníkmi na plný úväzok v porovnaní s pracovníkmi na kratší pracovný čas, a preto stanovia, že príplatky sa vyplatia len za prácu nadčas, ktorá presiahne pracovný čas pracovníka na plný úväzok za kalendárny mesiac?

4.      Má sa doložka 4 bod 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas obsiahnutej v prílohe smernice 97/81/ES[(11)] vykladať v tom zmysle, že vnútroštátna kolektívna zmluva, ktorá predpokladá vyplácanie príplatkov len za hodiny práce, ktoré boli odpracované nad rámec riadneho pracovného času pracovníka na plný úväzok, zahŕňa rozdielne zaobchádzanie s pracovníkmi na plný úväzok a pracovníkmi na kratší pracovný čas?

5.      V prípade kladnej odpovede Súdneho dvora na štvrtú otázku má sa doložka 4 bod 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas obsiahnutej v prílohe smernice 97/81 vykladať v tom zmysle, že môže ísť o vecný dôvod, ak strany kolektívnej zmluvy prostredníctvom kolektívnej zmluvy, uvedenej vo štvrtej otázke, sa síce na jednej strane snažia odradiť zamestnávateľov od nariadenia práce nadčas a od vyplácania príplatku za prácu nadčas v prípade využívania pracovníkov vo väčšom ako dohodnutom rozsahu, avšak na druhej strane sa usilujú aj o to, aby predišli nevýhodnejšiemu zaobchádzaniu s pracovníkmi na plný úväzok v porovnaní s pracovníkmi na kratší pracovný čas, a preto stanovia, že príplatky sa vyplatia len za prácu nadčas, ktorá presiahne pracovný čas pracovníka na plný úväzok za kalendárny mesiac?“

29.      Písomné pripomienky Súdnemu dvoru predložili žalobkyne, žalovaný, dánska, poľská a nórska vláda, ako aj Európska komisia.

IV.    Analýza

30.      Druhými prejudiciálnymi otázkami písm. a) vo veciach C‑184/22 a C‑185/22, na ktoré sú tieto návrhy na žiadosť Súdneho dvora zamerané, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 157 ZFEÚ, ako aj článok 2 ods. 1 písm. b) a článok 4 prvý odsek smernice 2006/54 vykladať v tom zmysle, že v rámci posúdenia existencie nepriamej diskriminácie na konštatovanie, že zdanlivo neutrálne vnútroštátne ustanovenie znevýhodňuje „osobitne osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia“, stačí, že existuje podstatne vyšší podiel osôb daného pohlavia v skupine pracovníkov znevýhodnených týmto ustanovením, alebo je tiež potrebné, aby v skupine pracovníkov, na ktorú sa uvedené ustanovenie nevzťahuje, bol podstatne vyšší podiel osôb druhého pohlavia.

31.      Podľa článku 157 ods. 1 ZFEÚ „každý členský štát zabezpečí uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty“. Okrem toho článok 4 prvý odsek smernice 2006/54 stanovuje, že „za rovnakú prácu alebo prácu, ktorej sa priznáva rovnaká hodnota, sa odstráni priama alebo nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými hľadiskami a podmienkami odmeňovania“. V súlade s článkom 2 ods. 1 písm. b) tejto smernice sa pojem „nepriama diskriminácia“ definuje ako situácia, „keď by zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne odôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a potrebné“.

32.      Z tejto definície vyplýva, že „nepriama diskriminácia“ v zmysle smernice 2006/54 je preukázaná, pokiaľ sú splnené tri okolnosti, v prípade ktorých nie sú relevantné úmysly autora sporného vnútroštátneho opatrenia. Po prvé ide o zdanlivo neutrálne opatrenie, keďže formálne nerozlišuje medzi kategóriami osôb v prípade rovnakej práce alebo práce, ktorej sa pripisuje rovnaká hodnota. Po druhé toto opatrenie osobitne znevýhodňuje osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia Po tretie takéto osobitné znevýhodnenie nie je odôvodnené objektívnymi okolnosťami, ktoré nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia.(12)

33.      V prejednávanej veci po prvé, pokiaľ ide o okolnosť týkajúcu sa zdanlivej neutrality sporného vnútroštátneho ustanovenia, táto okolnosť nevyvoláva osobitné ťažkosti. Z rozhodnutí vnútroštátneho súdu totiž vyplýva, že toto ustanovenie dotknutej kolektívnej zmluvy(13), podľa ktorého sa príplatok poskytuje za prácu nadčas odpracovanú nad rámec pracovného času zamestnanca na plný úväzok za kalendárny mesiac, sa uplatňuje vo všetkých prevádzkach žalovaného a až na výnimky na všetky osoby, ktoré žalovaný zamestnáva.(14) Uvedené ustanovenie teda vzhľadom na to, že sa týka bez rozdielu pracovníkov mužského aj ženského pohlavia, nevytvára priamu diskrimináciu v zmysle článku 2 ods. 1 písm. a) smernice 2006/54.

34.      Po druhé, pokiaľ ide o okolnosť týkajúcu sa existencie osobitného znevýhodnenia, tá v prvom rade znamená, že skupina osôb je znevýhodnená, konkrétne v tomto prípade zamestnanci na kratší pracovný čas v súvislosti s vyplácaním príplatku za odpracované nadčasy. Podotýkam, že vnútroštátny súd uviedol, že druhé prejudiciálne otázky v prejednávaných veciach sú položené len v prípade, ak je odpoveď na prvé prejudiciálne otázky kladná. V tejto súvislosti zastávam názor, že sporné vnútroštátne ustanovenie znevýhodňuje pracovníkov na kratší pracovný čas v rozsahu, v akom nadčasy, ktoré odpracujú nad rámec pracovného času dohodnutého v ich pracovných zmluvách až do počtu hodín práce pracovníka na plný úväzok,(15) v ich prípade nevedú k príplatku. Inak povedané, odmena za tieto hodiny práce nadčas je nižšia ako za hodiny práce nadčas odpracované pracovníkom na plný úväzok.(16)

35.      V druhom rade zdanlivo neutrálne opatrenie musí mať v praxi za následok osobitné znevýhodnenie osôb jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia. V tejto súvislosti Súdny dvor už dávno uznal užitočnosť štatistík v rámci analýzy existencie alebo neexistencie nepriamej diskriminácie, predovšetkým v rozsudku z 31. marca 1981, Jenkins (96/80, EU:C:1981:80, bod 13). V tomto rozsudku Súdny dvor odkázal na „podstatne nižšie percento“ pracovníčok ako pracovníkov, ktorí majú nárok na hodinovú mzdu v plnej výške. Tento odkaz bol prevzatý okrem iného v rozsudku z 13. mája 1986, Bilka‑Kaufhaus (170/84, EU:C:1986:204, bod 29). V tomto ohľade Súdny dvor zaujal pragmatický prístup ku skúmaniu diskriminácie.(17)

36.      Normotvorca Únie následne zakotvil pojem „nepriama diskriminácia“, a to najmä v smernici 2002/73/ES(18), ktorá bola nahradená smernicou 2006/54. V smernici 2006/54 bola v článku 2 ods. 1 písm. b) použitá definícia „nepriamej diskriminácie“ sformulovaná presne tak isto ako definícia uvedená v článku 1 ods. 2 druhej zarážke smernice 2002/73. Táto definícia neodkazuje o nič viac než ostatné ustanovenia smernice 2006/54 na kvantitatívne prvky pri posúdení nepriamej diskriminácie. V uvedenej definícii sa totiž uplatňuje kvalitatívny prístup, teda že je potrebné overiť, či sporné vnútroštátne opatrenie môže zo svojej podstaty „osobitne znevýhodniť“ osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia. Z toho vyplýva, že vnútroštátny súd musí preskúmať všetky relevantné prvky kvalitatívnej povahy s cieľom určiť, či takéto znevýhodnenie existuje, napríklad bez obmedzenia sa na podnik, na ktorý sa sporné ustanovenie vzťahuje, s prihliadnutím na situáciu v dotknutom členskom štáte alebo v Únii vo všeobecnosti. Okrem toho môže byť v určitých situáciách veľmi ťažké získať štatistické údaje,(19) alebo sa získané údaje môžu ťažko používať,(20) alebo interpretovať.(21)

37.      Aj v tomto kvalitatívnom rámci však Súdny dvor naďalej odkazoval na štatistické údaje, pokiaľ existovali, na účely preukázania existencie nepriamej diskriminácie v kontexte uplatňovania zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami. Podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora týkajúcej sa smernice 2006/54 teda existenciu takého osobitného znevýhodnenia možno okrem iného konštatovať, ak sa preukáže, že vnútroštátna právna úprava sa negatívne dotýka podstatne vyššieho podielu osôb jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia.(22) Ako vyplýva z odôvodnenia 30 tejto smernice, posudzovanie skutočností, z ktorých možno vyvodiť, že došlo k nepriamej diskriminácii, je v právomoci vnútroštátnych súdov v súlade s vnútroštátnym právom alebo vnútroštátnou praxou, ktoré môžu najmä stanoviť, že nepriamu diskrimináciu možno preukázať všetkými prostriedkami vrátane prostriedkov založených na štatistických údajoch.(23)

38.      Zdôrazňujem, že vyššie uvedené štatistické údaje sú len jedným z viacerých prvkov a tieto údaje sa navyše môžu rôzniť. Súdny dvor rozhodol, že pracovník, ktorý sa považuje za poškodeného nepriamou diskrimináciou na základe pohlavia, môže preukázať údajnú diskrimináciu na základe všeobecných štatistických údajov o trhu práce v dotknutom členskom štáte v prípade, že od dotknutej osoby nemožno očakávať, že predloží presnejšie údaje týkajúce sa relevantnej skupiny pracovníkov, pretože tieto údaje sú ťažko dostupné alebo dokonca nedostupné.(24) Nepostačuje len zohľadniť počet dotknutých osôb, keďže tento počet závisí od počtu pracovníkov činných v tomto členskom štáte a od rozdelenia pracovníkov mužského a ženského pohlavia v danom členskom štáte.(25)

39.      V prípade, že vnútroštátny súd disponuje štatistickými údajmi, Súdny dvor rozhodol, že mu prináleží zohľadniť všetkých pracovníkov, na ktorých sa vzťahuje vnútroštátna právna úprava, na ktorej je rozdielne zaobchádzanie založené,(26) a že najlepšia metóda porovnania štatistík spočíva v porovnaní pomeru pracovníkov, ktorí sú dotknutí týmto rozdielnym zaobchádzaním jednak v rámci mužskej pracovnej sily a jednak v rámci ženskej pracovnej sily.(27)

40.      Treba zdôrazniť, že aj keď použitie štatistických údajov môže byť užitočné na preukázanie existencie nepriamej diskriminácie, tieto údaje je potrebné zohľadniť s opatrnosťou, keďže spôsob ich vypracovania určuje platnosť dosiahnutých výsledkov.(28) Podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora v tomto rámci prináleží vnútroštátnemu súdu, aby posúdil, v akom rozsahu sú štatistické údaje, ktoré mu boli predložené, hodnoverné a či ich možno zohľadniť, t. j. či hlavne nejde o vyjadrenie náhodných či krátkodobých javov a či sú dostatočne významné.(29)

41.      Po tretie, ak by štatistiky, ktoré môže vnútroštátny súd zohľadniť, skutočne preukazovali, že percentuálny podiel pracovníkov jedného pohlavia je spornou vnútroštátnou právnou úpravou dotknutý vo výrazne vyššej miere ako percentuálny podiel pracovníkov druhého pohlavia, na ktorých sa tiež vzťahuje táto právna úprava, bolo by potrebné usúdiť, že takáto situácia odhaľuje nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia v rozpore s článkom 14 ods. 1 písm. c) smernice 2006/54, pokiaľ táto právna úprava nie je odôvodnená objektívnymi faktormi, ktoré nesúvisia s nijakou diskrimináciou na základe pohlavia.(30)

42.      Poznamenávam, že neexistuje referenčná úroveň, nad ktorou sa štatistické údaje považujú za dostatočné, ale toto posúdenie je v podstate empirické.(31) Tieto štatistické údaje však musia byť relevantné v tom zmysle, že sa musia týkať dostatočného počtu jednotlivcov, aby boli reprezentatívne, ale musia byť tiež presné a jednoznačné.

43.      Pokiaľ ide o spory vo veci samej, z rozhodnutí vnútroštátneho súdu vyplýva, že v rámci analýzy, ktorej cieľom je určiť, či sporné vnútroštátne ustanovenie zavádza nepriamu diskrimináciu v zmysle článku 2 ods. 1 písm. b) smernice 2006/54, sa zohľadňujú štatistické údaje týkajúce sa žalovaného. Z judikatúry Súdneho dvora citovanej v bode 39 vyššie vyplýva, že vnútroštátny súd musí stanoviť pomer pracovníkov dotknutých týmto rozdielnym zaobchádzaním jednak v rámci mužskej pracovnej sily a jednak v rámci ženskej pracovnej sily.

44.      V prejednávanej veci z rozhodnutí vnútroštátneho súdu vyplýva, že žalovaný zamestnáva viac ako 5 000 osôb, z ktorých 76,98 % tvoria ženy. Zo všetkých týchto zamestnancov 52,78 % pracuje na kratší pracovný čas. Spomedzi pracovníkov na kratší pracovný čas 84,74 % tvoria ženy a 15,26 % tvoria muži.

45.      Vnútroštátny súd sa svojimi druhými prejudiciálnymi otázkami písm. a) pýta, či pri skúmaní existencie osobitného znevýhodnenia vo vzťahu k pracovníčkam v zmysle článku 2 ods. 1 písm. b) smernice 2006/54 stačí, aby skupinu zamestnancov na kratší pracovný čas tvorilo podstatne viac žien ako mužov, alebo je tiež potrebné, aby skupinu zamestnancov na plný úväzok muselo tvoriť podstatne viac mužov, resp. aby podiel mužov bol podstatne vyšší.

46.      V prejednávanej veci pracovníčky tvoria väčšinu tak v skupine „zvýhodnenej“, ako aj v skupine „znevýhodnenej“ sporným vnútroštátnym opatrením. V takejto situácii chápem, že nie je zrejmé, že toto ustanovenie osobitne znevýhodňuje ženy v porovnaní s mužmi.

47.      V tejto súvislosti, ako som už uviedol, zastávam názor, že vnútroštátny súd musí uplatniť kvalitatívny prístup bez obmedzenia sa len na štatistické údaje. Takýto prístup predpokladá preskúmanie trhu práce ako celku a nielen v dotknutom podniku.

48.      Pokiaľ ide o štatistické údaje, v súvislosti s ktorými vnútroštátny súd položil právnu otázku týkajúcu sa podmienok ich zohľadnenia, je potrebné pripomenúť logiku analýzy nepriamej diskriminácie v kontexte smernice 2006/54.

49.      Predovšetkým podľa samotného znenia článku 2 ods. 1 písm. b) tejto smernice nepriama diskriminácia odkazuje len na ustanovenie, kritérium alebo prax, ktoré by priviedli osoby jedného pohlavia do „nevýhody“ v porovnaní s osobami druhého pohlavia. Tento článok 2 ods. 1 písm. b) sa preto zameriava na skupinu „znevýhodnených“ osôb, v tomto prípade pracovníkov na kratší pracovný čas. V tomto ustanovení sa nespomínajú „zvýhodnené“ osoby, teda osoby, na ktoré sa sporné opatrenie nevzťahuje. V dôsledku toho zo znenia uvedeného ustanovenia vyplýva, že nepriamu diskrimináciu možno preukázať na základe samotnej skutočnosti, že osoby jedného pohlavia sú osobitne znevýhodnené v porovnaní s osobami druhého pohlavia.

50.      Ďalej podľa judikatúry Súdneho dvora citovanej v bode 39 vyššie najlepšia metóda porovnania štatistík spočíva v porovnaní pomeru pracovníkov, ktorí sú dotknutí týmto rozdielnym zaobchádzaním jednak v rámci mužskej pracovnej sily a jednak v rámci ženskej pracovnej sily. Súdny dvor sa teda výslovne vyjadril k prístupu, ktorý sa má uplatniť, a rozhodol, že na účely určenia, či vnútroštátne opatrenie vytvára nepriamu diskrimináciu, je potrebné zamerať sa na znevýhodnené osoby. V tejto súvislosti považujem za užitočné citovať znenie nedávneho rozsudku Súdneho dvora, konkrétne rozsudku z 24. februára 2022, TGSS (Nezamestnanosť pracovníkov v domácnosti) (C‑389/20, EU:C:2022:120). V tomto rozsudku Súdny dvor v súvislosti s vnútroštátnym ustanovením, ktoré vylučuje dávky v nezamestnanosti z dávok sociálneho zabezpečenia, ktoré zákonný systém sociálneho zabezpečenia priznáva pracovníkom v domácnosti, rozhodol:

„45.      … Treba pritom konštatovať, že zo štatistických údajov uvedených… vyplýva, že na jednej strane bol 31. mája 2021 počet zamestnancov podliehajúcich… všeobecnému systému 15 872 720, z toho 7 770 798 žien (48,96 % zamestnancov) a 8 101 899 mužov (51,04 % zamestnancov). Na druhej strane v ten istý deň skupina zamestnancov poistených v osobitnom systéme pracovníkov v domácnosti zahŕňala 384 175 zamestnancov, z toho 366 991 žien (95,53 % poistencov tohto osobitného systému, teda 4,72 % zamestnancov ženského pohlavia) a 17 171 mužov (4,47 % poistencov uvedeného osobitného systému, teda 0,21 % zamestnancov mužského pohlavia).

46.      Z týchto štatistických údajov teda vyplýva, že podiel zamestnancov ženského pohlavia, na ktoré sa vzťahuje španielsky všeobecný systém sociálneho zabezpečenia a ktoré sú dotknuté rozdielnym zaobchádzaním vyplývajúcim z vnútroštátneho ustanovenia, o ktoré ide vo veci samej, je výrazne vyšší než podiel zamestnancov mužského pohlavia.“

51.      Súdny dvor následne v súlade s judikatúrou týkajúcou sa nepriamej diskriminácie preskúmal len skupinu znevýhodnených osôb, a to pracovníkov v domácnosti, ktorú z 95,53 % tvorili ženy, bez toho, aby zohľadnil všetky osoby podliehajúce všeobecnému systému sociálneho zabezpečenia, ktoré boli rovnomerne rozdelené na ženy (48,96 % zamestnancov) a mužov (51,04 % zamestnancov).

52.      Napokon cieľom smernice 2006/54 je zakázať akúkoľvek diskrimináciu na základe pohlavia, a to aj nepriamu diskrimináciu. Súdny dvor sa doteraz domnieval, že tento cieľ si vyžaduje osobitne preskúmať situáciu skupiny osôb znevýhodnených vnútroštátnym opatrením. Nezdá sa mi, že uvedený cieľ by viedol k zohľadneniu aj situácie skupiny osôb, na ktorú sa toto opatrenie nevzťahuje. Za predpokladu, že sporné vnútroštátne opatrenie osobitne znevýhodňuje pracovníkov jedného pohlavia v porovnaní s pracovníkmi druhého pohlavia, treba potom preskúmať, či je odôvodnené objektívnymi faktormi, ktoré nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia.

53.      V dôsledku toho sa domnievam, že na účely konštatovania existencie osobitného znevýhodnenia vo vzťahu k pracovníkom ženského pohlavia v zmysle článku 2 ods. 1 písm. b) smernice 2006/54 je potrebné preskúmať len skupinu znevýhodnených pracovníkov. Dodávam, že vzhľadom na to, že kvalitatívny prístup k určeniu, či určité zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax osobitne znevýhodňuje osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia, by sa mohol vyznačovať ťažkosťami pri vykonávaní, zdá sa mi, že otázka diskriminácie na základe zamestnania na kratší pracovný čas, ktorá je predmetom štvrtej a piatej prejudiciálnej otázky v prejednávaných veciach, môže predstavovať vhodný základ na zabezpečenie rovnosti zaobchádzania s pracovníkmi na plný úväzok a pracovníkmi na kratší pracovný čas.(32)

54.      Preto navrhujem odpovedať na druhé prejudiciálne otázky písm. a) tak, že článok 157 ZFEÚ, ako aj článok 2 ods. 1 písm. b) a článok 4 prvý odsek smernice 2006/54 sa majú vykladať v tom zmysle, že v rámci posúdenia existencie nepriamej diskriminácie musí vnútroštátny súd na účely konštatovania, že zdanlivo neutrálne vnútroštátne ustanovenie znevýhodňuje „osobitne osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia“, preskúmať všetky relevantné prvky kvalitatívnej povahy s cieľom určiť, či takéto znevýhodnenie existuje. Pokiaľ ide o štatistické údaje, ktoré sú len jedným z viacerých prvkov, je potrebné overiť, či existuje podstatne vyšší podiel osôb daného pohlavia v skupine pracovníkov znevýhodnených týmto vnútroštátnym ustanovením, pričom nie je zároveň potrebné, aby v skupine pracovníkov, na ktorú sa uvedené ustanovenie nevzťahuje, bol podstatne vyšší podiel osôb druhého pohlavia.

V.      Návrh

55.      Vzhľadom na uvedené úvahy navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na druhé prejudiciálne otázky písm. a), ktoré položil Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovný súd, Nemecko) v spojených veciach C‑184/22 a C‑185/22, takto:

Článok 157 ZFEÚ, ako aj článok 2 ods. 1 písm. b) a článok 4 prvý odsek smernice Európskeho parlamentu a Rady z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania

sa majú vykladať v tom zmysle, že:

v rámci posúdenia existencie nepriamej diskriminácie musí vnútroštátny súd na účely konštatovania, že zdanlivo neutrálne vnútroštátne ustanovenie znevýhodňuje „osobitne osoby jedného pohlavia v porovnaní s osobami druhého pohlavia“, preskúmať všetky relevantné prvky kvalitatívnej povahy s cieľom určiť, či takéto znevýhodnenie existuje. Pokiaľ ide o štatistické údaje, ktoré sú len jedným z viacerých prvkov, je potrebné overiť, či existuje podstatne vyšší podiel osôb daného pohlavia v skupine pracovníkov znevýhodnených týmto vnútroštátnym ustanovením, pričom nie je zároveň potrebné, aby v skupine pracovníkov, na ktorú sa uvedené ustanovenie nevzťahuje, bol podstatne vyšší podiel osôb druhého pohlavia.

1      Jazyk prednesu: francúzština.

2      Smernica Európskeho parlamentu a Rady z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (Ú. v. EÚ L 204, 2006, s. 23).

3      Rozhodnutím predsedu Súdneho dvora z 19. apríla 2022 boli tieto dve veci spojené na účely písomnej časti konania, ústnej časti konania a vyhlásenia rozsudku.

4      BGBl. 2000 I, s. 1966.

5      BGBl. 2006 I, s. 1897.

6      BGBl. 2017 I, s. 2152.

7      Vnútroštátny súd uvádza v tejto súvislosti rozsudok z 13. januára 2004, Allonby (C‑256/01, EU:C:2004:18, bod 73 a nasl.).

8      Vnútroštátny súd odkazuje na rozsudky zo 6. decembra 2007, Voß (C‑300/06, EU:C:2007:757, bod 40), ako aj z 3. októbra 2019, Schuch‑Ghannadan (C‑274/18, EU:C:2019:828, body 47 a 52).

9      Vnútroštátny súd cituje rozsudok z 3. októbra 2019, Schuch‑Ghannadan (C‑274/18, EU:C:2019:828, body 47 a 52).

10      Smernica Rady z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Ú. v. ES L 303, 2000, s. 16; Mim. vyd. 05/004, s. 79).

11      Smernica Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúca sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Ú. v. ES L 14, 1998, s. 9; Mim. vyd. 05/003, s. 267).

12      Pokiaľ ide o uplatnenie týchto troch okolností, pozri najmä rozsudok z 5. mája 2022, BVAEB (C‑405/20, EU:C:2022:347, body 47 až 69).

13      Podľa judikatúry Súdneho dvora v kontexte smernice 2006/54 sa zákaz diskriminácie medzi pracovníkmi mužského a ženského pohlavia vzťahuje na všetky zmluvy, ktorých cieľom je kolektívne upraviť závislú prácu (pozri rozsudok z 18. novembra 2020, Syndicat CFTC, C‑463/19, EU:C:2020:932, bod 48 a citovanú judikatúru).

14      Výnimky z uplatňovania MTV sa v tomto štádiu nezdajú byť relevantné pre odpoveď na druhé prejudiciálne otázky písm. a) v prejednávaných veciach (pozri v tejto súvislosti bod 24 vyššie).

15      Konkrétne 38,5 hodiny týždenne, ako sa uvádza v § 10 ods. 1 MTV.

16      Pozri v tomto zmysle rozsudok z 27. mája 2004, Elsner‑Lakeberg (C‑285/02, EU:C:2004:320, bod 17).

17      Pozri návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Lenz vo veci Enderby (C‑127/92, EU:C:1993:313, bod 15).

18      Smernica Európskeho parlamentu a Rady z 23. septembra 2002, ktorou sa mení a dopĺňa smernica Rady 76/207/EHS o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky (Ú. v. ES L 269, 2002, s. 15; Mim. vyd. 05/004, s. 255).

19      Pozri ELLIS, E., WATSON, P.: EU Anti‑Discrimination Law. druhé vydanie, Oxford: Oxford University Press, 2012, najmä str. 151.

20      Pozri v tomto zmysle pozri návrhy, ktoré predniesol generálny advokát Medina vo veci INSS (Súbeh dávok v úplnej invalidite) (C‑625/20, EU:C:2022:132, bod 1), ktorý zdôrazňuje, že používanie čísel a štatistických údajov na účely preukázania nepriamej diskriminácie môže byť problematické, lebo výsledok sa môže líšiť v závislosti od referenčnej skupiny použitej na porovnanie.

21      Pozri BARNARD, C., HEPPLE, B.: Indirect Discrimination: Interpreting Seymour‑Smith. In: Cambridge Law Journal, 58(2), 1999, s. 399 – 412. Títo autori prezentujú kritický pohľad na prístup Súdneho dvora, ktorý sa odvoláva na štatistické údaje, najmä v kontexte návrhu na začatie prejudiciálneho konania.

22      Rozsudok z 5. mája 2022, BVAEB (C‑405/20, EU:C:2022:347, bod 49 a citovaná judikatúra).

23      Pozri rozsudky z 24. septembra 2020, YS (Podnikové dôchodky riadiacich pracovníkov) (C‑223/19, EU:C:2020:753, bod 50), a z 5. mája 2022, BVAEB (C‑405/20, EU:C:2022:347, bod 50).

24      Pozri v tomto zmysle rozsudok z 3. októbra 2019, Schuch‑Ghannadan (C‑274/18, EU:C:2019:828, bod 56).

25      Pozri rozsudok z 8. mája 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382, bod 39 a citovaná judikatúra).

26      Pozri najmä rozsudok z 30. júna 2022, INSS (Súbeh dávok v úplnej invalidite) (C‑625/20, EU:C:2022:508, bod 40 a citovaná judikatúra). V tejto súvislosti podotýkam, že vnútroštátny súd uviedol, že percentuálne podiely v konaniach vo veci samej ešte neboli definitívne stanovené.

27      Pozri najmä rozsudok zo 6. decembra 2007, Voß (C‑300/06, EU:C:2007:757, bod 41 a citovaná judikatúra).

28      V rámci právnej náuky pozri ROBIN‑OLIVIER, S.: L’émergence de la notion de discrimination indirecte: évolution ou révolution? In: FINES, F., GAUTHIER, C., GAUTIER, M.: La non‑discrimination entre les Européens. Paris: Pedone, 2012, s. 23 – 36, najmä s. 30.

29      Pozri najmä rozsudok z 3. októbra 2019, Schuch‑Ghannadan (C‑274/18, EU:C:2019:828, bod 48 a citovaná judikatúra).

30      Pozri v tomto zmysle rozsudok z 5. mája 2022, BVAEB (C‑405/20, EU:C:2022:347, body 50 a 51, ako aj citovaná judikatúra).

31      V rámci právnej náuky pozri ALBERTON, G.: Et la Cour de cassation se fit plus „européaniste“ que la CJUE. AJDA, 2018, č. 6, s. 340.

32      Pozri v tejto súvislosti rozsudok z 19. októbra 2023, Lufthansa CityLine (C‑660/20, EU:C:2023:789).