1. 

Prin intermediul prezentei cereri de decizie preliminară, se solicită Curții să analizeze aplicarea interdicției discriminării pe motive de handicap prevăzută de Directiva 2000/78/CE ( 2 ) în cazul reglementării naționale care permite unui angajator să rezilieze un contract de muncă după o perioadă sau mai multe perioade de absență de la locul de muncă fără a se face referire la faptul că angajatul în cauză ar putea avea un handicap.

2.

Printre considerentele Directivei 2000/78 se numără următoarele:

[…]

[…]”

3.

Articolul 1 din Directiva 2000/78, intitulat „Obiect”, prevede:

„Prezenta directivă are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament.”

4.

Articolul 2 din Directiva 2000/78 este intitulat „Conceptul de discriminare”. Acesta prevede următoarele:

„(1)   În sensul prezentei directive, prin principiul egalității de tratament se înțelege absența oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele menționate la articolul 1.

(2)   În sensul alineatului (1):

[…]”

5.

Potrivit articolului 3 din Directiva 2000/78, intitulat „Domeniul de aplicare”:

„(1)   În limitele competențelor conferite [Uniunii Europene], prezenta directivă se aplică tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în cel privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește:

[…]

[…]”

6.

Articolul 5 din Directiva 2000/78 este intitulat „Amenajări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap”. Acesta prevede următoarele:

„În scopul garantării respectării principiului egalității de tratament față de persoanele cu handicap, sunt prevăzute amenajări corespunzătoare. Aceasta înseamnă că angajatorul ia măsuri corespunzătoare, în funcție de nevoi, într‑o situație concretă, pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze sau să aibă acces la formare, cu condiția ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină disproporționată pentru angajator. Această sarcină nu este disproporționată atunci când este compensată în mod suficient prin măsuri existente în cadrul politicii statului membru în cauză în favoarea persoanelor cu handicap.”

7.

Articolul 52 litera d) din Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Decretul regal legislativ nr. 1/1995 din 24 martie [1995] de aprobare a textului reformat al Legii privind statutul lucrătorilor) ( 3 ) [„denumit în continuare articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor”] prevede următoarele:

„Încetarea contractului pentru motive obiective.

Contractul poate înceta:

[…]

Nu se consideră absențe, în sensul paragrafului anterior, absențele pentru motive de grevă legală pe durata acesteia, cele pentru exercitarea de activități de reprezentare legală a lucrătorilor, cele cauzate de accidente de muncă, de maternitate, de risc în timpul sarcinii și al alăptării, de boli cauzate de sarcină, de naștere sau de alăptare, cele pentru concediu de paternitate, pentru concedii și vacanțe, pentru boală sau accident care nu are legătură cu munca atunci când absența a fost autorizată de serviciile de sănătate oficiale și are o durată mai mare de 20 de zile consecutive, nici cele motivate de situația fizică sau psihologică derivată din violența bazată pe gen, atestată de serviciile sociale de supraveghere sau de serviciile de sănătate, după caz.

De asemenea, nu vor fi luate în considerare absențele care sunt consecința unui tratament medical al unui cancer sau al unei boli grave.”

8.

Articolul 4 alineatul 2 litera c) din Ley del Estatuto de los Trabajadores (Legea privind statutul lucrătorilor) prevede următoarele:

„2.   În cadrul raportului de muncă, lucrătorii au dreptul:

[…]

Lucrătorii nu suferă nicio discriminare pe motive de incapacitate, în măsura în care sunt apți să efectueze munca sau să exercite atribuțiile postului în cauză.”

9.

Articolul 2 litera d) din Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (Decretul regal legislativ nr. 1/2013 din 29 noiembrie [2013] de aprobare a textului reformat al Legii generale privind drepturile persoanelor cu handicap și incluziunea socială a acestora) (denumită în continuare „Legea generală privind persoanele cu handicap”) prevede următoarele:

„Definiții.

În scopul acestei legi, se înțelege prin:

Discriminare indirectă: există atunci când o dispoziție legală sau o reglementare, o clauză convențională sau contractuală, un contract individual, o decizie unilaterală sau criteriu sau practică ori un mediu, produs sau serviciu, aparent neutre, pot provoca un dezavantaj particular pentru o persoană în raport cu alte persoane pentru motivul sau din cauza unui handicap, cu condiția ca în mod obiectiv să nu răspundă unui scop legitim și ca mijloacele de realizare a acestui scop să nu fie adecvate și necesare.”

10.

Articolul 40 alineatul 2 din Legea generală privind persoanele cu handicap prevede următoarele:

„Angajatorii iau măsurile corespunzătoare pentru a adapta locul de muncă și a îmbunătăți accesibilitatea locului de muncă având în vedere nevoile care apar în fiecare caz în parte pentru a permite persoanelor cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să își desfășoare activitatea, să fie promovate și să aibă acces la formare, cu excepția cazului în care astfel de măsuri ar impune o sarcină excesivă asupra angajatorului.

Pentru a stabili dacă o sarcină este excesivă, trebuie să se analizeze dacă aceasta este atenuată suficient de măsurile, asistența și subvențiile care se acordă persoanelor cu handicap și să se țină seama de costurile financiare și de altă natură pe care le implică aceste măsuri, precum și de dimensiunea întreprinderii sau a organizației și de cifra de afaceri globală a acesteia.”

11.

Domnul Carlos Enrique Ruiz Conejero și‑a desfășurat activitatea profesională în calitate de agent de curățenie începând din 2 iulie 1993, iar la momentul faptelor lucra pentru Ferroser Servicios Auxiliares, SA, contractant al serviciului de curățenie în Spitalul Virgen de la Luz din Cuenca (parte a Serviciului de Sănătate din Castilla‑La Mancha). Înainte de aceasta, a lucrat pentru precedentele întreprinderi adjudecatare ale contractului de servicii de curățenie pentru spațiile respective. Nu a avut nicio problemă legată de muncă și nici nu a fost sancționat anterior.

12.

Domnului Ruiz Conejero i‑a fost recunoscut statutul de persoană cu handicap prin decizia din 15 septembrie 2014 emisă de Delegația din Cuenca a Consejería de Salud y Asuntos Sociales de la Junta de Comunidades de Castilla‑La Mancha (Consiliul sănătății și afacerilor sociale al guvernului regional al Castilla‑La Mancha). În decizia în cauză se menționează că prezintă un grad de invaliditate de 37 %, din care 32 % este pentru limitări fizice (24 % pentru o boală a sistemului endocrin‑metabolic [obezitate], 10 % pentru limitarea funcțională a coloanei vertebrale) și 5 % pentru factori sociali suplimentari ( 4 ).

13.

În anii 2014 și 2015, domnul Ruiz Conejero a lipsit de la muncă pentru motive de boală în următoarele perioade:

14.

Potrivit diagnosticului pus de Servicios Médicos de la Sanidad Pública (Serviciile Medicale de Sănătate Publică), atât „vertij/grețuri”, cât și „lumbago” sunt cauzate de o artropatie degenerativă și de o poliartroză, agravate de obezitatea de care suferă domnul Ruiz Conejero; diagnosticul a concluzionat că aceste limitări își au originea în bolile care constituie cauza handicapului recunoscut al acestuia.

15.

Domnul Ruiz Conejero a comunicat angajatorului său, în timp util și în forma prevăzută, toate situațiile de absență, prezentând documentele medicale corespunzătoare care dovedeau motivul și durata absenței. Cu toate acestea, el nu a informat angajatorul despre situația sa de persoană cu handicap anterior concedierii sale, renunțând voluntar la examenele medicale periodice efectuate de asigurătorul angajatorului. Decizia de trimitere menționează că, drept urmare, angajatorul domnului Ruiz Conejero nu era la curent cu faptul că acesta se afla sau se putea afla în situația de persoană cu handicap la data concedierii sale.

16.

Prin scrisoarea adresată domnului Ruiz Conejero la data de 7 iulie 2015, angajatorul i‑a comunicat acestuia concedierea sa pentru motive obiective, în temeiul dispozițiilor articolului 52 litera d) din Statutul lucrătorilor, deoarece a depășit limitele stabilite în reglementarea legală menționată pentru absențe de la locul de muncă, chiar și justificate. În scrisoare se menționa în special că absențele sale au depășit în lunile martie și aprilie 2015 20 % din zilele lucrătoare și că de asemenea în cele 12 luni anterioare absențele sale au depășit 5 % din zilele lucrătoare.

17.

Domnul Ruiz Conejero a contestat ulterior măsura concedierii sale în fața Juzgado de lo Social no 1 Cuenca (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 1 din Cuenca). În cadrul prezentei proceduri, reclamantul nu pune la îndoială acuratețea și exactitatea absențelor de la locul de muncă menționate și nici procentele pe care acestea le reprezintă. Totuși, el invocă faptul că acestea erau motivate exclusiv de boala care a provocat handicapul său, iar nu de alte motive. Din aceasta rezultă că există o legătură directă între absențele de la locul de muncă și statutul său de persoană cu handicap. În consecință, domnul Ruiz Conejero invocă nulitatea concedierii în cauză pentru motive de discriminare.

18.

Acestea sunt împrejurările în care instanța de trimitere a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții de Justiție următoarea întrebare preliminară:

„Directiva 2000/78 se opune aplicării unei reglementări naționale potrivit căreia angajatorul are dreptul de a concedia un angajat pentru motive obiective, pentru absență/absențe de la locul de muncă, chiar și justificate, dar intermitente, care ajung la 20 % din zilele lucrătoare în două luni consecutive, cu condiția ca numărul total de absențe în cele 12 luni anterioare să ajungă la 5 % din zilele lucrătoare sau la 25 % în patru luni neconsecutive într‑o perioadă de 12 luni, în cazul unui lucrător care trebuie considerat o persoană cu handicap în sensul directivei, atunci când absența de la locul de muncă a fost cauzată de handicap?”

19.

Domnul Ruiz Conejero, Ferroser Servicios Auxiliares, guvernul spaniol și Comisia Europeană au prezentat observații scrise. Toate aceste părți au prezentat observații orale și au răspuns la întrebările Curții în ședința din 22 martie 2017.

20.

În decizia de trimitere se menționează că domnului Ruiz Conejero i‑a fost recunoscut la nivel național statutul de persoană cu handicap, motivul fiind legat, se pare, în esență de obezitatea sa.

21.

În Hotărârea FOA ( 5 ), Curții i s‑a solicitat să stabilească dacă dreptul Uniunii consacră un principiu general al nediscriminării pe motive de obezitate în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă. Curtea a considerat că nu exista un astfel de principiu ( 6 ). Cu toate acestea, Curtea a analizat în continuare dacă obezitatea ar putea fi inclusă în sfera noțiunii „handicap” în sensul Directivei 2000/78.

22.

Răspunsul a fost că acest lucru este posibil. Curtea a stabilit un criteriu în acest sens la nivelul Uniunii. Curtea a statuat că, în cazul în care „starea de obezitate a lucrătorului în cauză determină o limitare, care rezultă în special din afecțiuni fizice, mentale sau psihice, care, în interacțiune cu diferite bariere, poate împiedica participarea deplină și efectivă a acestei persoane la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători, și această limitare este de lungă durată, o astfel de stare poate intra în sfera noțiunii «handicap» în sensul [directivei]”. Aceasta ar fi situația printre altele în cazul în care obezitatea lucrătorului în cauză împiedică participarea deplină și efectivă a acestuia la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători din cauza unei mobilități reduse sau a apariției, la această persoană, a unor patologii care o împiedică să își desfășoare activitatea sau care îngreunează exercitarea activității sale profesionale ( 7 ).

23.

În cazul în care unui lucrător îi este recunoscut statutul de persoană cu handicap conform legislației naționale, acesta poate, dar nu este obligat să îndeplinească de asemenea cerințele stabilite de dreptul Uniunii în această privință. Va fi de competența instanței de trimitere să stabilească dacă aceasta este situația domnului Ruiz Conejero, aplicând criteriul pe care tocmai l‑am prezentat. Cu toate acestea, având în vedere faptul că instanța de trimitere a formulat întrebarea sa pe baza faptului că într‑adevăr aceasta este situația, ne vom continua analiza plecând de la această ipoteză.

24.

Cu toate că întrebarea adresată de instanța de trimitere reflectă doar modul de redactare a articolului 52 litera d) din Statutul lucrătorilor, această instanță precizează de asemenea în decizia de trimitere că domnul Ruiz Conejero nu a informat angajatorul cu privire la situația sa medicală, un aspect care pare, în opinia acestei instanțe – cel puțin în mod implicit – că se opune aplicării articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) și a articolului 5 din Directiva 2000/78. Astfel cum vom arăta în continuare ( 8 ), în opinia noastră, problemele sunt mai puțin clare în această privință decât consideră instanța de trimitere. Pentru a oferi un răspuns util acestei instanțe, vom include o analiză a dispozițiilor menționate în raționamentul nostru de mai jos.

25.

Efectul combinat al alineatelor (1) și (2) ale articolului 2 din Directiva 2000/78 este acela de a interzice discriminarea directă pe motiv de handicap în aproape fiecare caz ( 9 ).

26.

Conform articolului 2 alineatul (2) litera (a) din directivă, o discriminare directă se produce „atunci când o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într‑o situație asemănătoare o altă persoană”, pe baza, printre altele, a handicapului.

27.

Reglementarea națională în discuție identificată în întrebarea adresată de instanța de trimitere, și anume articolul 52 litera d) din Statutul lucrătorilor, se aplică în mod egal tuturor lucrătorilor. Respectiva reglementare nu tratează persoanele care suferă de un handicap într‑un mod mai puțin favorabil decât pe cele fără handicap și, prin urmare, nu constituie o discriminare directă în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/78.

28.

Prin urmare, este necesar să se examineze dacă aplicarea acesteia poate reprezenta o discriminare indirectă în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b). Aceasta se referă la o dispoziție, un criteriu sau o practică „aparent neutră”, dar care poate avea drept consecință un dezavantaj special printre altele, pentru persoanele cu un anumit handicap, în raport cu alte persoane.

29.

Astfel cum a arătat Curtea în Hotărârea HK Danmark ( 10 ), un lucrător cu handicap poate fi mai expus riscului de a i se aplica un termen de preaviz redus decât un lucrător fără handicap întrucât este expus riscului suplimentar constituit de o boală legată de handicapul său și este astfel expus unui risc ridicat de a cumula zilele de absență pe motiv de boală ( 11 ). Rezultă că dispoziția în cauză instituie, la prima vedere, o discriminare indirectă.

30.

În acest context, este necesar să se continue analiza prin a stabili dacă și, în cazul unui răspuns afirmativ, în ce măsură se pot aplica excepțiile prevăzute la articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) sau punctul (ii) din Directiva 2000/78.

31.

Prima problemă care se ridică în acest context este cea legată de interdependența dintre cele două derogări. Cea din urmă se aplică numai în cazurile de handicap. În plus, este precedată de cuvântul „sau”. Se poate deduce de aici că dispozițiile în cauză trebuie considerate a se exclude reciproc într‑o anumită măsură, chiar până la a se susține că persoanele cu handicap sunt vizate numai de cea de a doua dintre aceste dispoziții?

32.

Considerăm că răspunsul la această întrebare este negativ.

33.

Astfel cum a susținut în ședință guvernul spaniol, în mod întemeiat în opinia noastră, cele două dispoziții ar trebui să fie citite împreună, întrucât cea de a doua poate fi privită ca aducând clarificări cu privire la proporționalitatea primei. În plus, nu se poate susține că articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) ar trebui să se aplice persoanelor cu handicap cu excluderea articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i), având în vedere că, pentru motivele pe care le vom prezenta în continuare ( 12 ), deși este posibil ca cea dintâi dispoziție să se aplice majorității persoanelor care suferă de un handicap, nu se poate aplica tuturor acestor persoane.

34.

Vom începe prin a analiza articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (ii), care, la rândul său, trebuie interpretat în coroborare cu articolul 5. Discriminarea indirectă nu se produce în cazul în care, în ceea ce privește „persoanele cu un anumit handicap”, angajatorul are obligația, în temeiul legislației naționale ( 13 ), să ia măsuri adecvate cu scopul de a elimina dezavantajele care rezultă dintr‑o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră care, altfel, ar constitui o discriminare indirectă. Pentru a satisface cerința de a lua măsuri adecvate, angajatorul trebuie să ofere „amenajări corespunzătoare”. Aceasta obligă angajatorul să ia măsuri, dacă se impun într‑un caz particular, pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze în funcție ori să aibă acces la formare. Considerentul (20) al directivei oferă orientări suplimentare în acest sens ( 14 ). Curtea a statuat deja că expresia „amenajări corespunzătoare” trebuie interpretată în sens larg, având în vedere printre altele articolul 2 din Convenția Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap ( 15 ).

35.

Toate acestea însă sub rezerva importantei condiții prevăzute la articolul 5 din Directiva 2000/78, potrivit căreia măsurile care urmează să fie adoptate nu ar trebui să impună ceea ce reglementarea denumește o „sarcină disproporționată” pentru angajator. Clarificări în acest sens se regăsesc în considerentul (21) al directivei, potrivit căruia ar trebui să se țină seama în special de costurile implicate de amenajări, de natura întreprinderii și de posibilitatea de a obține finanțare publică sau orice alte ajutoare. Cu alte cuvinte, este necesară efectuarea unei evaluări comparative.

36.

Directiva nu impune nicio obligație angajaților sau potențialilor angajați care au statutul de persoane cu handicap de a informa angajatorul cu privire la acest statut. În opinia noastră, este evident că de la un angajator care, în mod întemeiat, nu are cunoștință despre handicapul de care suferă angajatul său – nu există nimic care să îl avertizeze că angajatul suferă de un handicap, iar angajatul nu a informat angajatorul în legătură cu acest fapt – nu se poate aștepta asigurarea de „amenajări corespunzătoare”. Prin urmare, în ce împrejurări se aplică obligația prevăzută de articolul 5?

37.

Este evident că această obligație survine în cazul în care lucrătorul l‑a informat pe angajatorul său cu privire la handicap și la implicațiile acestuia, precum și cu privire la toate împrejurările relevante. Angajatorul va fi atunci în măsură să întreprindă acțiuni concrete pentru a asista angajatul și să asigure amenajări corespunzătoare, cu condiția să nu fie supus unei sarcini disproporționate. În temeiul acestor măsuri, angajatul va fi fost asimilat forței de muncă.

38.

Care este situația atunci când, precum în speță, angajatul nu informează despre handicapul de care suferă? În unele cazuri, pe baza oricăror criterii rezonabile, va fi evident pentru angajator că persoana în cauză are un handicap. Pentru a da cel mai evident exemplu, acesta ar fi cazul dacă persoana respectivă și‑a pierdut o mână sau un picior prin amputare. Angajatorul nu poate să nu fie la curent cu situația și se poate presupune că acesta trebuie să știe sau ar fi trebuit, în mod rezonabil, să aibă cunoștință de faptul că angajatul are un handicap. Nu există niciun motiv pentru a exclude respectivul angajat din domeniul de aplicare al articolului 5. Problema dacă angajatorul ar fi trebuit, în mod rezonabil, să aibă cunoștință de handicap va varia de la caz la caz. Întrucât gama posibilelor handicapuri este largă și variată, nu se poate vorbi despre o abordare de tip „universal”.

39.

Chiar și în cazul în care handicapul este evident, acest lucru nu înseamnă totuși că, în fiecare caz, angajatorul are cunoștință de măsurile adecvate – sau de toate măsurile adecvate – care pot fi necesare pentru a asigura amenajări corespunzătoare pentru angajat. Angajatorul poate solicita angajatului să furnizeze mai multe detalii, permițând astfel ca sprijinul și asistența să fie furnizate acolo unde este posibil. În cazul în care angajatul refuză să furnizeze informațiile respective sau nu dorește să le transmită, acesta nu poate fi obligat să facă acest lucru. El poate prefera să nu participe la un astfel de exercițiu din motive legate de ceea ce el consideră a fi demnitatea sau independența sa. În astfel de cazuri, angajatorul va fi limitat în acțiunile sale, luând doar măsurile care sunt evidente ( 16 ). O astfel de acțiune poate conduce la asimilarea în cadrul forței de muncă a lucrătorului sau, dimpotrivă, poate să nu aibă un astfel de rezultat. Nu există totuși o obligație a angajatorului de a face demersuri suplimentare.

40.

Lucrurile sunt complicate și de faptul că multe handicapuri nu sunt statice prin natura lor. Un angajat poate, de exemplu, să își înceapă cariera la un anumit angajator, cu un handicap care are un impact minim asupra capacității sale de muncă. Însă starea sa se poate agrava ulterior, impactul asupra capacității de muncă devenind mai grav. În acest context, considerăm că se aplică principii similare cu cele expuse mai sus. Dacă și în măsura în care angajatul oferă angajatorului detalii cu privire la situația sa, acesta din urmă trebuie să evalueze dacă vor fi necesare noi măsuri pentru a oferi amenajări corespunzătoare. În cazul în care nu se întâmplă acest lucru, angajatorul va fi supus obligației de a lua orice măsuri care sunt necesare în mod evident, dar nu se poate aștepta ca acesta să facă mai mult ( 17 ).

41.

În general, considerăm că obligația prevăzută la articolul 5 de a asigura amenajări corespunzătoare reprezintă o măsură utilă și importantă. Prin stabilirea unei serii de măsuri pozitive care trebuie luate de angajator, aceasta permite lucrătorilor cu handicap să participe pe piața muncii într‑un mod care altfel nu ar fi accesibil multora dintre aceștia, îmbogățindu‑le astfel viețile în mod semnificativ. În plus, directiva are un domeniu larg de aplicare. Potrivit articolului 3 alineatul (1) literele (a) și (c), aceasta se aplică în toate etapele raportului de muncă și în faza de recrutare care precedă un astfel de raport. Rezultă, în opinia noastră, că, în cazul în care angajatorul are cunoștință sau ar trebui, în mod normal, să aibă cunoștință despre faptul că o persoană pe care își propune să o recruteze sau pe care deja a angajat‑o suferă de un handicap sau ar putea avea un handicap, această obligație reprezintă primul pas în procesul care conduce la evitarea unui tratament discriminatoriu. Nerecrutarea sau, după caz, concedierea care rezultă din nerespectarea unei astfel de obligații constituie o discriminare nelegală în sensul Directivei 2000/78.

42.

În această privință, trebuie să subliniem că articolul 5 cunoaște anumite limitări. Am arătat deja că obligația pe care o impune nu se aplică în cazul în care ar avea drept consecință o sarcină disproporționată pentru angajator ( 18 ) Este, de asemenea, important de remarcat faptul că această dispoziție urmărește să plaseze persoanele cu handicap încadrate în muncă pe picior de egalitate cu colegii lor care nu suferă de un handicap, iar nu să le acorde celor dintâi mai multe drepturi. Astfel, considerentul (17) al Directivei 2000/78 prevede printre altele că directiva nu impune unui angajator să mențină raportul de muncă cu o persoană care nu este nici competentă, nici capabilă și nici disponibilă să îndeplinească funcțiile esențiale corespunzătoare postului. Un lucrător cu handicap este, în această privință, într‑o situație identică cu un lucrător fără handicap ( 19 ).

43.

Mai complicată este situația care poate apărea ca urmare a unui handicap care, în etapele anterioare, permitea amenajarea corespunzătoare potrivit articolului 5 din directivă, dar care a evoluat în asemenea măsură încât o astfel de amenajare fie nu mai este posibilă, fie nu poate fi asigurată fără a impune o sarcină disproporționată pentru angajator. Angajatorul poate concedia angajatul în astfel de situații?

44.

Considerăm că o concediere care se bazează în mod exclusiv pe handicapul angajatului nu poate fi justificată. Aceasta ar conduce la o discriminare directă în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din directivă. Cu toate acestea, în cazul în care concedierea se bazează pe unul dintre factorii menționați în considerentul (20) sau pe orice factor care nu implică o discriminare, în opinia noastră, aceasta nu ar contraveni cerințelor directivei.

45.

Pe baza analizei de mai sus, considerăm că prima parte a răspunsului dat instanței de trimitere ar trebui să fie că, în examinarea aplicării Directivei 2000/78 în cazul concedierii unui salariat în împrejurări care ar putea constitui o discriminare indirectă în sensul directivei, este mai întâi necesar să se analizeze aplicarea articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) și a articolului 5 din directivă. În cazul în care un angajat suferă de un handicap, iar angajatorul său fie are cunoștință, fie ar trebui, în mod rezonabil, să aibă cunoștință despre handicapul respectiv, angajatorul va fi supus obligației de a lua măsuri adecvate pentru a asigura amenajări corespunzătoare în conformitate cu articolul 5 din directivă, cu excepția cazului în care acest lucru ar impune o sarcină disproporționată asupra sa. În caz contrar, concedierea salariatului contravine cerințelor prevăzute de directivă.

46.

Am precizat că protecția acordată persoanelor cu handicap în temeiul articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) coroborat cu articolul 5 poate fi deopotrivă utilă și importantă. Este la fel de evident că domeniul de aplicare al acestei protecții poate fi limitat ( 20 ).

47.

Faptul că aceste dispoziții fac trimitere în mod specific la persoanele cu handicap înseamnă că acestea ar trebui interpretate în sensul că, atunci când se aplică, sunt exhaustive? Cu alte cuvinte, cu condiția ca angajatorul să respecte articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) și articolul 5 și sub rezerva constrângerilor pe care le‑am menționat la punctul 44, concedierea unui angajat care are un handicap ar fi legitimă și ar fi superfluu ca angajatorul să aibă de asemenea în vedere articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) în vreun fel?

48.

Considerăm că o astfel de abordare ar fi mult prea simplistă.

49.

În opinia noastră, articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) și articolul 5 din Directiva 2000/78 nu fac decât să ofere o expresie concretă unui anumit aspect al discriminării indirecte pe motiv de handicap – atât în ceea ce privește obligațiile pozitive pe care le impun, cât și limitările în acest sens. Un angajator, în împrejurări adecvate și în limite proporționale, poate avea obligația de a lua măsuri active pentru a promova interesele celor care altfel ar fi supuși discriminării. Într‑adevăr, am abordat acest aspect – deși cu titlu de prezentare generală – la punctul 125 din Concluziile noastre prezentate în cauza Bougnaoui ( 21 ), atunci când am analizat aplicarea principiului proporționalității în cazul discriminării indirecte din cauza respectivă. Am arătat în concluziile menționate că „ceea ce este proporțional poate varia în funcție de mărimea întreprinderii în cauză. Cu cât este mai mare afacerea, cu atât este mai mare probabilitatea de a avea resurse care să îi permită să fie flexibilă în ceea ce privește alocarea sarcinilor către angajați. Astfel, putem estima că un angajator dintr‑o întreprindere mare va putea lua mai multe măsuri de reconciliere în mod rezonabil a utilizării forței sale de muncă decât un angajator dintr‑o întreprindere mică sau mijlocie”.

50.

Să presupunem totuși că articolul 2 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) nu se aplică unui caz particular. Din modul său de redactare reiese în mod clar că nu se aplică tuturor persoanelor cu handicap, ci numai „în cazul persoanelor cu un anumit handicap”. De măsurile luate pentru a asigura amenajările corespunzătoare prevăzute la articolul 5 va beneficia, așadar, o categorie restrânsă alcătuită din (a) acele persoane cu handicap cărora le pot fi efectiv oferite amenajări corespunzătoare – nu orice categorie de handicap permite astfel de amenajări – și (b) acele persoane cărora le pot fi oferite amenajări fără a impune o sarcină disproporționată pentru angajator. Nu vedem niciun motiv pentru excluderea persoanelor cu handicap care nu se încadrează în această categorie din domeniul de aplicare al articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i), la fel cum nu vedem niciun motiv pentru care cei care se încadrează în această categorie să nu intre de asemenea în domeniul de aplicare al acestei dispoziții.

51.

O astfel de abordare restrictivă ar fi de asemenea în contradicție cu jurisprudența constantă. În Hotărârea HK Danmark ( 22 ), Curtea a analizat separat aplicarea articolului 5 ( 23 ) și a articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) ( 24 ) din Directiva 2000/78 în cazul unui lucrător care a fost supus unei perioade de preaviz în vederea concedierii (pretins discriminatorii) în temeiul reglementării naționale. Curtea nu a susținut la niciun punct al acestei hotărâri că aceste dispoziții s‑ar exclude reciproc în aplicarea lor. Dimpotrivă, Curtea a statuat că o concediere în temeiul dispoziției legislative naționale în discuție – cu privire la care a concluzionat ulterior că ar putea fi validă în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din directiva menționată, cu condiția să fie îndeplinite cerințele relevante – ar putea să nu fie validă în cazul în care angajatorul nu a luat măsuri adecvate pentru a asigura amenajări corespunzătoare în conformitate cu articolul 5 ( 25 ).

52.

Deși cauza respectivă și prezenta cauză sunt similare în măsura în care obiectul ambelor include validitatea (sau lipsa de validitate) a unei dispoziții naționale care reglementează perioadele de concediere în contextul Directivei 2000/78, instanța de trimitere arată, în cererea sa de decizie preliminară din prezenta cauză, că „motivul care a determinat instanța de trimitere să ridice problema interpretării sau a validității Directivei 2000/78” este interpretarea dată de Curte în Hotărârea HK Danmark ( 26 ).

53.

Prin urmare, este oportun să analizăm mai detaliat hotărârea menționată.

54.

Istoricul procedurii în fața instanței naționale în respectiva speță a privit doi angajați care fuseseră concediați pe motive pretins discriminatorii din cauza unui handicap ( 27 ). Potrivit dispoziției legislative naționale ( 28 ) în temeiul căreia au fost efectuate concedierile, angajatul poate fi concediat cu preaviz de o lună dacă, în orice interval de 12 luni consecutive, acesta a fost absent din motiv de boală cu menținerea remunerației timp de 120 de zile. Perioada stabilită prin această măsură a fost una redusă: potrivit normei obișnuite prevăzute de reglementarea națională, perioada de preaviz era de la trei până la șase luni. Dispoziția în cauză se aplica în același mod persoanelor cu handicap și persoanelor fără handicap. Guvernul danez a arătat că scopul acestei dispoziții a fost de a stimula angajatorii să angajeze și să mențină pe locurile lor de muncă lucrători care prezintă un risc deosebit de absențe repetate pe motiv de boală, permițându‑le acestora să recurgă ulterior la concedierea acestora din urmă cu un preaviz redus dacă absența tinde să fie de foarte lungă durată. În contrapartidă, acești lucrători își pot menține locul de muncă pe durata bolii. Guvernul danez a arătat că dispoziția menționată proteja, așadar, atât interesele angajatorului, cât și ale lucrătorului ( 29 ).

55.

Curtea a constatat (în măsura în care este relevant pentru prezenta cauză) următoarele:

56.

Stabilind astfel că această dispoziție urmărește obiective care ar putea, în principiu, să fie legitime în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i), Curtea a analizat în continuare dacă mijloacele folosite pentru atingerea acestor obiective au fost proporționale. Aceasta a reamintit marja largă de apreciere acordată statelor membre în acest domeniu și a observat că nu rezultă a fi nerezonabil ca acestea să aprecieze că măsura națională în discuție ar putea fi adecvată pentru atingerea obiectivelor descrise anterior (punctul 87).

57.

Curtea a susținut în continuare următoarele:

58.

Ce concluzie poată fi trasă din această hotărâre în ceea ce privește prezenta cauză?

59.

În primul rând, considerăm că, pentru a stabili dacă măsura națională în cauză urmărește un obiectiv legitim, nu este necesar ca măsura să enunțe acest obiectiv în mod explicit. Deși este de competența instanței de trimitere să verifice dacă obiectivul măsurii este într‑adevăr legitim, obiectivul său enunțat sau explicit (în cazul în care există) nu este un element de care trebuie să se țină seama. Nici în Hotărârea HK Danmark ( 31 ) și nici în prezenta cauză nu pare să fi existat o astfel de mențiune în reglementarea națională în discuție ( 32 ).

60.

În al doilea rând, obiectivul dispoziției în discuție în Hotărârea HK Danmark ( 33 ) a fost acela de a‑i încuraja pe angajatori să angajeze și să mențină în funcție lucrători care prezintă un risc deosebit de absențe repetate pe motiv de boală. Curtea nu pare să fi avut dificultăți în a concluziona că un astfel de obiectiv, întrucât ar putea să încurajeze angajarea, ar putea avea un caracter legitim ( 34 ). În prezenta cauză, obiectivul invocat de guvernul spaniol în ceea ce privește adoptarea reglementării în cauză a fost combaterea absenteismului, un aspect care, după cum susține acesta, reprezintă un motiv major de îngrijorare în statul membru respectiv ( 35 ). Astfel, măsura are ca scop stabilirea unui echilibru între interesele angajatorilor și ale angajaților prin asigurarea faptului că întreprinderile își pot menține productivitatea și că lucrătorii nu sunt concediați în mod nejustificat. Astfel cum arată Comisia, faptul că lista absențelor excluse cuprinde afecțiuni care nu sunt susceptibile să se repete poate susține poziția potrivit căreia obiectivul măsurii este combaterea absenteismului ( 36 ). În opinia noastră, combaterea absenteismului la locul de muncă, în cazul în care există probe că acesta cauzează un prejudiciu atât la nivel național, cât și pentru angajatorii care trebuie să suporte consecințele sale, ar putea fi considerat de asemenea ca reprezentând un obiectiv legitim.

61.

În ceea ce privește proporționalitatea măsurii naționale în cauză, considerăm că există două aspecte interesante care pot fi izolate în raționamentul Curții rezumat la punctele 56 și 57 de mai sus. În primul rând, instanța de trimitere are obligația să efectueze o evaluare comparativă pentru a stabili dacă măsura în cauză este adecvată, ținând seama atât de interesele angajatorilor, cât și de cele ale angajaților sau ale potențialilor lor angajați care au un handicap. În al doilea rând, instanța de trimitere trebuie să țină seama de marja largă de apreciere acordată statelor membre în acest domeniu.

62.

Prezența celui de a doilea dintre acești factori ne împiedică să oferim instanței de trimitere altceva decât orientări foarte generale – probabil, și admitem acest lucru, mai puține orientări decât așteaptă această instanță. În timp ce interesele angajatorului par într‑adevăr a fi luate în considerare de măsura în cauză, nu au fost prezentate Curții la fel de multe informații în ceea ce privește interesele lucrătorilor cu handicap, în afară de mențiunea de la punctul 60 de mai sus, respectiv că „lucrătorii [nu ar trebui să fie] concediați în mod nejustificat”. În acest context general, observăm că măsura națională în discuție în cauza HK Danmark ( 37 ) prevedea că angajatorul are dreptul de a concedia un membru al personalului său în cazul în care perioada de absență s‑a ridicat la un număr total de 120 de zile în orice interval de 12 luni consecutive. Măsura în discuție în prezenta cauză este mai complicată. Cu toate acestea, se pare că, în orice caz, perioadele de absență permise de această reglementare sunt susceptibile de a fi mai puțin generoase decât cele prevăzute de reglementarea daneză.

63.

Acest lucru nu înseamnă, în sine, că aceste dispoziții ar fi disproporționate. Revine instanței de trimitere sarcina să stabilească dacă sfera de aplicare a acestora este atât de largă încât să cuprindă inclusiv absențele care intervin doar ocazional sau sporadic – caz în care dispozițiile, în opinia noastră, nu sunt în mod evident proporționale – sau dacă acestea sunt adaptate în mod corespunzător pentru a îndeplini obiectivul de combatere a absenteismului. Instanța respectivă ar trebui de asemenea să țină seama de faptul că s‑ar părea că dispozițiile daneze prevăd dreptul angajatorului de a‑i fi rambursate, cel puțin în parte, indemnizațiile de boală plătite angajaților săi ( 38 ), în timp ce reglementarea spaniolă nu prevede un astfel de drept: mai degrabă angajatorul este obligat, cel puțin într‑o anumită măsură, să suporte aceste absențe ( 39 ). Aceste elemente luate în considerare separat nu trebuie să fie determinante în analiza efectuată de instanța de trimitere. Ele reprezintă pur și simplu elemente care ar trebui luate în considerare în cadrul examinării tuturor aspectelor relevante din cauză. Aspectul esențial în speță este acela dacă măsura este adecvată și necesară, iar verificarea acestui lucru revine instanței de trimitere. Subliniem că nu exprimăm un punct de vedere final cu privire la această chestiune.

64.

Prin urmare, considerăm că a doua parte a răspunsului dat instanței de trimitere ar trebui să fie că, pentru a stabili validarea unei măsuri naționale care (i) permite unui angajator să concedieze un angajat care trebuie tratat ca persoană cu handicap în sensul Directivei 2000/78 (ii) din cauza absenței/absențelor angajatului respectiv de la locul de muncă drept urmare a handicapului său și (iii) stabilește un prag sau o serie de praguri pe care o astfel de absență/astfel de absențe trebuie să îl/le depășească pentru ca o astfel de concediere să fie legitimă, trebuie să se aibă în vedere criteriile prevăzute la punctele 71 și 91 din hotărârea pronunțată de Curte în cauza HK Danmark ( 40 ). În această privință, se poate afirma că o măsură națională care urmărește combaterea absenteismului la locul de muncă atunci când există probe că un astfel de absenteism cauzează un prejudiciu atât la nivel național, cât și pentru angajatorii care trebuie să suporte consecințele acestuia reprezintă un obiectiv legitim în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din directivă. În ceea ce privește proporționalitatea măsurii naționale în discuție, instanța de trimitere trebuie să examineze reglementarea în context și să aibă în vedere efectele negative pe care le poate avea pentru persoanele vizate. Revine instanței de trimitere sarcina să stabilească dacă sfera perioadelor de absență prevăzute de această reglementare este atât de largă încât să cuprindă inclusiv absențele care intervin doar ocazional sau sporadic – caz în care acestea nu sunt în mod evident proporționale – sau dacă acestea sunt adaptate în mod corespunzător pentru a îndeplini obiectivul de combatere a absenteismului. Măsura în care indemnizațiile de boală trebuie să fie plătite de către angajator poate de asemenea să constituie un aspect relevant. Cu toate acestea, niciunul dintre aceste elemente nu este decisiv luat separat. Întrebarea esențială este aceea dacă măsura este adecvată și necesară, iar verificarea acestui aspect revine instanței de trimitere.

65.

Având în vedere toate considerațiile prezentate mai sus, propunem Curții să răspundă după cum urmează la întrebarea adresată de Juzgado de lo Social no 1 Cuenca (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 1, Cuenca, Spania):